员工能力评估与培训管理程序
员工能力评估与培训管
理程序
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一、目的：
对公司各岗位人员进行岗位适任能力评估和培训，充分提高其能力与素质，提升其工作水平和工作质量，降低成本，创建良好的企业文化与企业形象，从而最大限度地提高企业经济效益。
二、范围：
本公司之全体员工均适用。
三、职责
人力资源部：负责制定岗位适任能力评估办法及进行适任能力的评估。
训练计划的制定；
训练计划的实施；
训练考核的落实；
训练记录的归档；
训练工作的改善。
各职能部门：
训练要求的提出；
训练项目的确定；
训练计划的实施；
训练考核的落实；
训练工作的改善。
四、依据：
ISO 9001:2000, 第条。
五、名词定义：
适任能力：所具备的知识和经验能适用于本职工作中，发挥个人才能，熟练的掌握并胜任其本职工作。
六、流程图：
七、作业程序：
7.1 员工能力适任评估：
各职能部门主管对本部门人员进行合理的评估、考核与岗位设定，并及时
优化人员，依岗位职责说明书要求来聘用与其岗位相适应的人员就任。
7.1.1 与品质相关人员，每年至少提供一次品质管理、品质知识、品质意识、
品质信息、工作技能或专业技术方面的培训，此项培训可分解至具体部
门实施。
7.1.2 一般员工入厂需进行新进员工培训(介绍公司环境、组织结构、产品流
程、规章制度及员工须知事项等同，并对其进行品质意识、安全意识的
灌输),后进行3天的实际工作培训。
7.1.3 行政人员或技术人员一般为三个月的试用期，试用期满后填写员工能力
成效评估表进行转正考核。
7.1.4 工作岗位发生变化（或从事中断六个月以上的工作时）、或现有设备的
原则性更换、公司产品品种的类别性变更等，皆需进行培训方可上岗。
7.1.5 各职能部门对本部门未来发展的需要与从现状寻找薄弱环节（如技术素
质低，管理不善，员工态度不端正），确定训练项目，并填写员工教育
训练需求表交人力资源部，对其进行补差培训。
特殊工种人员的培训
电工、司炉工、机动车驾驶员、计量检修员、内审员等国家法规规定应经特殊培训和资格认定的人员，应按规定外送培训并获得相应的上岗资格。资格证书应按照其有效期和要求进行管理，人力资源部应组织并实施持证人员按证书要求进行复审、换证等工作。证书无有效期规定的视为有效期三
年。
人力资源部应建立《特殊工种人员登记表》，在人员及持证发生变化的情况下，两周内予以调整。每年5月和11月对《特殊工种人员登记表》进
行一次核对。
特殊工种所从事的工作中，不允许任何形式的非持证人员独立操作或出具结论性的记录或报告。
年度培训计划：人力资源部于年底制定完整的培训计划，并填写年度员工教育训练计划表。
针对项目必要性、编写培训教材；
对生产员工进行安全教育、公司规章制度及上岗培训；
对全体员工进行质量意识、品质保证、5S应用和ISO 9001:2000等系列标准培训；
根据公司工作状况，确定培训时间；
7.3.5 根据项目需要，创造培训条件（地点、环境、教具）；
7.3.6 根据培训教材、指定施教人员（编写培训实施方法）。
7.3.7 根据公司发展状况，进行培训计划微调。
7.4 教育训练实施记录：
人力资源部或相关部门正式进行培训实施，员工进行培训需填写员工教育
训练记录表方式有两种：
7.4.1 公司内部组织培训；
7.4.2 委托有关单位派员进行公司外的培训:需填写员工委外教育训练申请表,
经总经理或副总经理核准实施培训.
7.5 培训效果评估：
内训结束时，应进行适当的测验（口试或笔试），以检查培训效果，口试应由培训老师作相应记录，笔试成绩登记于培训档案中。
如不能采取可行的测验，可由受训人员写出培训心得报告交人力资源部。
外部培训必须获得相应的证书证明或相应的培训心得报告，以证明受训人员完成了培训目的和达到了培训效果。
人力资源部建立培训档案
7.6.1 教育、培训记录由人力资源部归档保管。
7.6.2 建立员工履历表并长期保存（离厂员工一年后可销毁）。
人力资源部或相关部门根据培训后的效果评估，进一步改善其培训工作，为以后的培训作好依据。
八、相关表单:
特优等90-100,优秀该职；
优等85-89,略优该职；
甲等80-84,符合该职；
乙等60-79,低于该职；
丙等0-59,未达标。
通过考核≥70分
延长试用６０－６９分
使用不合格＜60分
考核项目评分说明：每项５分，共分成５个等级，如下数轴所示：很差差一般好优秀
1 2 3 4 5
企业员工能力评估与培训管理程序
企业员工能力评估与培训管理程序企业员工能力评估与培训管理程序 企业员工的能力评估和培训管理是企业管理中非常重要的一项工作。通过员工能力评估，企业可以更好地了解员工的实际能力和表现，为企业的发展和成长提供有力的保障；同时，通过培训管理，企业可以提高员工的能力，增强企业的竞争力和市场地位。因此，建立一套科学的企业员工能力评估与培训管理程序，对于企业的长期发展具有重要意义。 一、企业员工能力评估程序 1.确定评估指标 企业要先确定评估指标，包括技能、工作经验、工作态度、责任心、专业知识等。确定评估指标需要从岗位要求、员工实际表现、公司文化等方面进行考量，以保证评估的科学性和全面性。 2.制定评估方案 企业要制定一套评估方案，方案中包括评估对象、评估时间、评估方法、评估人员、评估结果等。通过对评估方案的制定，可以保证评估的科学性和公正性。 3.评估执行 评估执行时，需要确保评估人员的专业能力和公正性，评估结果需要经过多次的交叉验证，以确保评估的真实有效。
4.结果反馈和处理 评估结果应该向评估对象及时反馈，并根据评估结果采取合适的措施，包括晋升、调岗、培训、奖励等。同时，评估结果也需要反馈到公司管理层，以帮助公司更好地制定员工激励和培训计划。 二、企业员工培训管理程序 1.培训需求调查 企业首先需要对员工进行调查，确定员工的培训需求，包括技能培训、职业发展计划、管理培训等。调查过程中，应该尽可能多地涵盖员工意愿，以提高培训的针对性和有效性。 2.培训方案制定 企业根据员工的实际需求和公司的发展规划，制定具体的培训方案，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训地点等。 3.培训执行和反馈 企业按照培训方案，组织实施培训，培训结束后，应该对培训进行反馈和总结，以评估培训的效果和未来改进方向。 4.培训成果评估 企业应该根据培训成果对员工进行评估，以确定培训的效果和员工的能力提升，并将评估结果反馈到企业员工能力评估系统中，以辅助员工职业生涯规划。
ISO9001-2015人员能力及培训管理程序
人员能力及培训管理程序 （ISO9001：2015） 1 范围 本程序规定了公司员工任职、能力、培训、管理等方面的要求。 本程序适用于公司从事影响产品要求符合性的人员。 2 职责 2.1 人力资源部门负责制定公司人力资源长期、中期战略发展规划，经总经理批准后组织实施。 2.2 人力资源部门根据人力资源发展规划，制定相应的人力资源管理制度，经主管副总经理批准后组织实施。 2.3 人力资源部门负责制定相应的人力资源工作计划。包括人员招聘计划、人员培训开发计划、人员激励与考核计划等，经主管副总经理批准后组织实施。 2.4 各单位负责提出本单位人员需求计划、培训需求计划，制定本单位考核细则等，配合人力资源部门完成各项具体工作计划。 3 工作程序 3.1 人员能力要求 3.1.1 人力资源部门组织各单位进行岗位分析，进行岗位工作设计，在岗位研究的基础上，进行合理的岗位和定员设置。
3.1.2 各单位负责编制管理、技术、技能等各类岗位的职位说明书，明确管理、技术、技能人员的能力、素质要求，确保人员能胜任本岗位工作。人力资源部门需要对各单位编制的职位说明书进行审核，总经理批准后组织实施。 3.2 人员招聘与配置 人力资源部门根据职位说明书中的岗位任职资格要求负责人员招聘、选拔与任用，确保人员配置满足岗位要求。 3.2.1 内部竞聘 人力资源部门根据岗位空置情况及用人单位的需求申请，组织本单位内部人员竞聘上岗，使上岗人员能满足岗位要求。 3.2.2 外部招聘 3.2.2.1 人力资源部门根据人力资源配置情况分析及各单位提出的用人需求，做好下年度人力资源需求计划，经批准组织实施招聘。 3.2.2.2 人力资源部门根据职位说明书中对人员能力及素质的要求，制定相应的招聘计划，选择招聘渠道和方法，选拔符合组织要求的应聘人员。 3.2.2.3 高级技术人员的外部招聘及任用经总经理批准后实施。 3.3 人员培训与开发 人力资源部门负责各级各类人员的培训与培训管理工作。根据人力资源发展规划制定员工培训计划，并组织实施。建立员工培训档案，负责资格认证与管理。 3.3.1 培训要求
员工能力评估与培训管理程序
员工能力评估与培训管 理程序 LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】
一、目的： 对公司各岗位人员进行岗位适任能力评估和培训，充分提高其能力与素质，提升其工作水平和工作质量，降低成本，创建良好的企业文化与企业形象，从而最大限度地提高企业经济效益。 二、范围： 本公司之全体员工均适用。 三、职责 人力资源部：负责制定岗位适任能力评估办法及进行适任能力的评估。 训练计划的制定； 训练计划的实施； 训练考核的落实； 训练记录的归档； 训练工作的改善。 各职能部门： 训练要求的提出； 训练项目的确定； 训练计划的实施； 训练考核的落实； 训练工作的改善。 四、依据： ISO 9001:2000, 第条。 五、名词定义：
适任能力：所具备的知识和经验能适用于本职工作中，发挥个人才能，熟练的掌握并胜任其本职工作。 六、流程图： 七、作业程序： 7.1 员工能力适任评估： 各职能部门主管对本部门人员进行合理的评估、考核与岗位设定，并及时 优化人员，依岗位职责说明书要求来聘用与其岗位相适应的人员就任。
7.1.1 与品质相关人员，每年至少提供一次品质管理、品质知识、品质意识、 品质信息、工作技能或专业技术方面的培训，此项培训可分解至具体部 门实施。 7.1.2 一般员工入厂需进行新进员工培训(介绍公司环境、组织结构、产品流 程、规章制度及员工须知事项等同，并对其进行品质意识、安全意识的 灌输),后进行3天的实际工作培训。 7.1.3 行政人员或技术人员一般为三个月的试用期，试用期满后填写员工能力 成效评估表进行转正考核。 7.1.4 工作岗位发生变化（或从事中断六个月以上的工作时）、或现有设备的 原则性更换、公司产品品种的类别性变更等，皆需进行培训方可上岗。 7.1.5 各职能部门对本部门未来发展的需要与从现状寻找薄弱环节（如技术素 质低，管理不善，员工态度不端正），确定训练项目，并填写员工教育 训练需求表交人力资源部，对其进行补差培训。 特殊工种人员的培训 电工、司炉工、机动车驾驶员、计量检修员、内审员等国家法规规定应经特殊培训和资格认定的人员，应按规定外送培训并获得相应的上岗资格。资格证书应按照其有效期和要求进行管理，人力资源部应组织并实施持证人员按证书要求进行复审、换证等工作。证书无有效期规定的视为有效期三 年。 人力资源部应建立《特殊工种人员登记表》，在人员及持证发生变化的情况下，两周内予以调整。每年5月和11月对《特殊工种人员登记表》进 行一次核对。
员工能力评估与培训管理程序
员工能力评估与培训管理程序 一、背景 企业中的人才是企业取得成功的重要因素之一。对于一个企业来说，如果能够拥有稳定的、能力强的员工队伍，就能够更好地适应市场竞争的需求，提高企业整体的竞争力。而员工能力评估和培训管理程序，则是一个企业管理中非常重要的环节。 二、员工能力评估的意义 1. 客观评估员工的表现：通过评估，能够客观地了解员工的工作表现，及时发现问题和不足，有助于提高员工的工作效率。 2. 定位和选拔优秀人才：评估能够帮助企业准确定位每个员工的能力和优缺点，及时发现优秀人才并加以提拔。 3. 建立员工的自信心：良好的评估系统和实施的结果能够增强员工的自信心，提高员工的工作积极性。 4. 提高企业整体表现：通过员工工作表现的评估，能够改进管理方法，协助企业不断提高自身的整体表现和绩效。 三、员工能力评估的程序 1. 确定评估标准：根据企业的工作安排和目标需求，制定评估标准，以客观的方法对员工的工作绩效进行衡量。
2. 评估数据收集：通过不同的方法来收集员工的工作表 现数据，如员工自评、部门评估和领导评估等。 3. 数据分析和简报：对收集到的员工数据进行分析，并 编写绩效简报，主管领导要对绩效简报进行审核和讨论。 4. 评估结果反馈：为员工提供反馈，指导员工改进不足，发挥潜力并成长。 5. 定期跟进：对评估结果进行跟进，评估计划和标准进 行固定周期的更新和调整。 四、培训管理程序的意义 1. 优化员工能力：通过培训，提高员工的工作能力和技能，提高员工的绩效表现。 2. 提高员工的工作积极性：通过培训，挖掘员工的潜力，增强员工的自信心，提高员工的工作积极性。 3. 培养优秀的员工：通过培训，筛选出优秀的员工，成 为企业中未来的中坚力量。 4. 改善企业的整体表现：培训能够提高员工的工作能力 和技能，使员工的工作表现更加出色，从而提高企业的整体表现。 五、培训管理程序的实施 1. 确定培训方案：制定培训方案，该方案需根据企业实 际情况和员工需求情况制定。
人力资源培训管理程序
人力资源培训管理程序 人力资源培训管理程序 概述 人力资源培训管理是企业管理中的一个重要环节，通过对员工进行培训，可以不断提高员工的技能、知识和能力，从而增强企业的竞争力，提高企业的生产效率。为了实现较好的培训效果，企业需要建立一套完整的人力资源培训管理程序。 一、培训需求评估 企业在开展培训之前，首先需要对员工的培训需求进行评估。企业可以通过员工的绩效评估、岗位描述、员工的能力矩阵等方式，全面了解员工在不同方面的不足之处，对员工进行有针对性的培训，从而提高员工的综合能力。 二、培训计划制定 根据对员工的培训需求评估结果，企业需要制定一份完整的培训计划。培训计划需要包含培训的主题、培训的时间、培训的目标等内容。在培训计划制定的过程中，企业需要将员工的培训计划与企业的战略计划相结合，从而实现企业与员工的共同发展。 三、培训方案制定 在培训计划制定的基础上，企业还需要制定一份完整的培训方案。培训方案需要包含培训的内容、培训的方式、培训的
教材和教具等。在制定培训方案的过程中，企业需要以员工的实际需求为依据，尽可能地满足员工的学习需求。 四、培训实施 企业需要将制定好的培训计划和培训方案付诸实施。在培训实施的过程中，企业需要注意以下几点： 1.培训师资力量：企业需要找到一些专业的讲师，他们需要具备一定的专业技能，能够与员工进行有效的互动和沟通。 2.培训环境：对于培训的环境，企业需要进行一定的规划和布置，确保员工能够在舒适的环境中学习。 3.培训设备：对于培训所需的设备，企业需要提前准备，以确保员工能够顺利进行学习。 4.培训评估：在培训结束后，企业需要对员工的学习效果进行评估，从而反馈到下一阶段的培训中。 五、培训效果评估 企业在进行培训之后，还需要对培训效果进行评估。培训效果评估能够帮助企业发现培训中存在的问题，进一步改进和优化培训方案，提高培训的效果。 六、总结与反思 在完成一次培训之后，企业需要对本次培训进行总结和反思。总结和反思能够帮助企业发现培训中存在的问题，从而更好地改进和优化培训方案，并在下一次的培训中取得更好的效果。
岗位技能培训及考核管理程序
1 规范员工技能培训及考核管理制度，并界定员工技能培训考核表之使用守则。 生产工。 3.1 相关部门对相关员工进行工作技能培训及考核。 3.2 人事部负责培训及考核的监督。 3.3 人事部应及时跟进培训的效果以及考核的结果，并保存好相关记录，负责 审核。 4.1 确定培训需求 部门在培训之前需确定岗位培训需求，这项工作是培训的基础，也是考核的依据。部门岗位培训需求基本包括以下几个方面： 4.1.1. 生产工对哪些方面需要非常熟悉？ 4.1.2. 对哪些需要简单了解？基本常识有哪些？如生产制作流程怎样？ 4.1.3. 对哪些参数、技术要求需要非常清晰？ 4.1.4. 岗位关键的操作技能有哪些方面？ 4.1. 5. 是否需要对机器设备进行保养？如何保养？注意事项有哪些？ 4.1.6. 是否涉及顾客(内部顾客及外部顾客)的标准和特殊要求？ 4.1.7. 5S的基本要求？ 4.1.8. 安全生产注意事项有哪些？ 4.1.9. 岗位工作常浮现的异常情况有哪些？处理方式及方法如何？
4.2 编写教材和考核试卷 4.2.1. 部门首先需制定书面的员工技能培训教材，原则上要求教材应以部门 所需技能类型为模块分开编写，导师在培训时需针对不同工序的员工 合用相对应的培训教材或者数据； 4.2.2. 教材的格式可以多样化，如 PPT、WORD、EXCEL，适当的时候还可以运 用实物教学加以辅助； 4.2.3. 教材的内容 包括岗位公共知识和岗位具体技能及要求。 4.2.3.1. 岗位公共知识包括产品概况、生产流程、 5S规范及要求、品质意识、 品质政策、安全常识等； 4.2.3.2. 岗位具体技能及要求包括关键的操作技能、机器保养、工程参数和操 作要求、异常情况的处理、内外部顾客的要求、特殊的安全生产要 求等； 4.2.3.3. 教材内容可依据可以是生产操作指示、程叙文件、工作岗位指引、流 程注意事项等文件确定。原则上要求教材内容务必详细、具体、生 动、直观，让员工容易接受。 4.2.4. 部门主管必须根据员工技能培训内容制定培训考核试卷，以便对理论 知识进行测试和评估，另需介定实际操作的具体内容以便员工进行实 践测试。 4.3 组织培训 4.3.1. 员工技能培训由相关部门定期组织安排如有需要，人事部将协助提供 培训场地和设施；培训导师应及时将培训记录填写完整并将记录交到 人事部； 4.3.2. 属于合用对象的新员工在试用期内(入职后一个月内)必须接受至少 一次本工序的技能培训，试用期满合格转正的员工在转正之后的九个 月内，必须再接受至少一次技能培训，包括转岗、调岗等情况； 4.3.3. 新入职在入职前如有同行业相关经验的，将可以不用开展技能培训， 直接接受部门考核；
员工培训管理制度及流程
员工培训管理制度及流程 一、制度概述 员工培训管理制度是为了提升公司员工综合素质和业务能力，促进员 工的个人成长和发展而制定的一系列规定和程序。该制度旨在确保培训目 标明确、培训内容合理、培训方式灵活、培训效果显著，并建立一个良好 的培训管理制度和流程，为企业的可持续发展提供有力的支持。 二、培训需求评估 1.各部门负责人根据业务发展和员工发展需求，提出培训计划和需求。 2.人力资源部门根据各部门的培训需求，审核并汇总，形成整体培训 计划。 3.人力资源部门与相关部门沟通，明确培训目标和培训内容，并协商 制定培训预算。 三、培训计划制定 1.人力资源部门根据培训需求，编制年度培训计划，并逐月细化。 2.培训计划应包括培训科目、培训时长、培训对象、培训方式等详细 信息。 3.培训计划需经公司领导层审核通过，并确定相应的资源投入。 四、培训方式选择 根据培训需求和培训预算，采取多种培训方式，如内部培训、外部培训、在线培训等。
1.内部培训：开展由公司内部员工或外聘专家讲授的培训课程，如员 工分享经验、业务技能培训等。 2.外部培训：委托专业培训机构开展培训课程，如人际沟通、领导力 开发等。 3.在线培训：通过在线学习平台提供培训课程，通过网络进行学习和 考核。 五、培训执行与管理 1.培训管理责任人根据培训计划，及时组织培训活动，确保培训按计 划进行。 2.落实培训预算，统筹培训费用的开支。 3.针对每次培训活动，制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、 培训师资等。 4.培训管理责任人负责维护培训记录，包括参训人员名单、培训内容、培训评估等。 5.每次培训结束后，进行培训效果评估，改进培训方案和方法，提高 培训的实效性。 六、培训评估与反馈 1.培训结束后，对培训效果进行评估，采集员工的反馈意见和满意度 调查。 2.根据培训评估结果，分析培训的优势和不足，并及时进行改进和调整。
员工能力评价与培训程序
1. 目的 对影响产品质量的人员进行培训，识别其具备胜任岗位操作和产品质量判断的能力，以满足顾客要求和质量体系运行。 2. 适用范围 适用于影响产品质量的人员。 3. 定义无 4. 主要职责和权限 4.1 行政管理部 4.1.1 代表公司编制与更新公司的组织架构图，识别公司能力。 4.1.2 组织员工能力评价，编制员工技能矩阵表。 4.1.3 负责编制各部门负责人的《岗位职责及任职要求》。 4.1.4 负责培训的策划、组织及监督实施，对培训效果进行评估。 4.1.5 负责员工招聘。 4.1.6 质量检验人员及特殊工种人员的授权管理。 4.2 各部门 4.2.1 编制本部门员工《岗位职责及任职要求》。 4.2.2 协助行政管理部对员工的岗位技能培训及考核。 4.2.3 协助行政管理部对员工职责的确定和能力的评价，确认本部门培训需求；协助编写有关培训教材，根据需要安排本部门兼职教师参
与有关培训工作。 4.3 管理者代表负责批准各部门员工《岗位职责及任职要求》。 4.4 总经理 负责批准《年度培训计划》，批准部门负责人的《岗位职责及任职要求》。 5. 程序内容 5 . 1公司能力 公司根据业务计划、行业特点、产业方向、资源配置状况等确定公司的组织架构和公司应具备的能力库，并保持更新。 5. 2人员安排 5.2.1 各部门根据部门管理的过程及职责要求编制本部门《岗位职责及任职要求》。行政管理部编制各部门负责人《岗位职责及任职要求》5.2. 2应确认影响产品质量的人员是有能力的：以工作经验、专业培训、从事本岗位或相似工作岗位的工作年限为判定依据，具体从学习能力、工作业绩、技能考察、工作反应等方面进行能力识别。 5.2.3 《岗位职责及任职要求》是行政管理部选择、招聘、安排人员的主要依据。 5.3 员工培训 5.3.1 各部门协助行政管理部识别本部门影响产品质量的岗位所需的能力， 其能
员工培训方案和流程(精选7篇)
员工培训方案和流程(精选7篇) 员工培训方案和流程篇1 一、培训目的 通过对员工的系统培训，逐步提升员工的知识结构，增强服务意识，确保服务质量，养成敬业精神和形成良好的职业道德，从而提高景区管理水平、服务水平和员工综合素质，这是建设景区员工培训体系的出发点。尤其是我绵山风景区刚荣获国家5a级旅游景区，系统的培训显得尤为重要。 具体为，员工的培训，一是引导员工进入组织，熟悉和了解工作职责、工作技能、工作环境和工作条件。二是规范员工的行为，加强员工的组织纪律性，提升员工的“精、气、神”。 三是提升员工在景区接待工作中的服务水平，加强员工对“标准化、优质化接待服务”的认识和理解，努力提高员工的岗位技能和综合素质，使其工作质量和工作效率不断提高。 二、培训对象 景区各部门员工，包括驻景区各调管单位人员，宗教管理委员会，绵山财务，餐饮部，旅行社，导游部，宾馆服务部，商品零售部，市场营销中心，文化院 三、培训执行及考核办法由公司人力资源部发起，景区管委会负责协调景区各部门执行。人事部全面负责员工培 训工作，统筹规划培训包括拟订并执行培训计划。各部门负责人协助人事部经理组织具体事宜。由公司考核组(人事部、总经办、企划委、保安部)对培训工作进行监控、检查、考核。具体考核办法： 1、培训签到，确定培训可以落实到每位员工;
2、记录笔记，做好完善的培训记录并存档; 3、效果评估，由讲师根据培训内容出题，按月进行月考。 四、培训原则及要求 原则： 1、坚持按需施教、务求实效的原则; 2、对员工分岗位、分层次、分类别地开展培训; 3、增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量; 4、要求培训人员、培训内容、培训时间三落实。具体要求： 1、培训工作要准备充分，注重过程，讲求效果; 2、授课方法要理论联系实际，通俗易懂，深入浅出; 3、参加培训的员工要严格遵守培训纪律，准时参加培训，认真听课，细作笔记。实习时要尊重老员工，严格按规程操作; 4、培训的员工未经批准不得无故缺席培训课程。 五、培训时间 1、整个培训计划时间：12月1日----3月31日 2、景区标准化培训时间安排：每月10日、20日全天 3、拓展训练、职业道德等培训时间安排：每月15日、25日全天 4、其余时间由各部门自行安排内部培训(培训计划、时间安排、培训内容以月报人力资源部) 六、培训方式
(完整版)员工培训管理控制程序
(完整版)员工培训管理控制程序 1. 简介 员工培训对于组织的成功至关重要。有一个有效的培训管理控制程序可以确保培训活动按照有序、一致和可衡量的方式进行。本文档旨在为组织提供一个完整的员工培训管理控制程序，以帮助组织实现高效的培训管理。 2. 培训需求分析 在开始任何培训之前，有必要进行一项培训需求分析。培训需求分析可以帮助确定组织中存在的培训需求，并确保培训计划与组织的目标和策略相一致。在完成培训需求分析后，组织可以制定出明确的培训目标和计划。 3. 培训计划制定 基于培训需求分析的结果，组织可以开始制定培训计划。培训计划应包括以下方面： - 培训目标：明确指定每个培训活动的目标和预期结果。 - 培训内容：列出每个培训活动的具体内容和知识点。
- 培训方法：选择适合的培训方法，如课堂培训、在线培训或 实地考察。 - 培训资源：确定所需的培训资源，如培训师、培训设施和培 训材料。 - 培训时间表：安排每个培训活动的时间和持续期限。 4. 培训实施 在培训计划制定完毕后，可以开始实施培训活动。培训实施包 括以下步骤： - 培训通知：提前通知员工关于培训活动的时间、地点和要求。 - 培训准备：为培训活动准备必要的资源和材料。 - 培训授课：由培训师进行培训授课，确保培训内容全面、易 于理解。 - 反馈和评估：收集员工的培训反馈和评估意见，以改进培训 质量。 5. 培训跟踪和评估 培训的效果跟踪和评估是确保培训计划持续改进的重要步骤。 组织应定期评估培训的效果，以确定培训是否达到了预期的目标和 结果。基于评估结果，组织可以采取适当的措施进行调整和改进。
6. 培训记录和归档 为了保证培训管理的可追溯性和合规性，应建立培训记录和归 档系统。该系统可以记录员工的培训历史、培训成绩和证书等信息，以供日后参考和查阅。 7. 管理控制程序改进 定期审查和改进培训管理控制程序是确保其有效性和适应性的 关键。组织应对培训管理控制程序进行定期的评估和改进，以跟上 组织发展的需求和变化。 8. 总结 本文档提供了一个完整的员工培训管理控制程序，旨在帮助组 织实现高效的培训管理。通过培训需求分析、培训计划制定、培训 实施和培训跟踪和评估等步骤，组织可以确保培训活动有序、一致 和可衡量。管理控制程序的不断改进和培训记录的归档也将为组织 的日后发展提供有力支持。
能力、培训和意识管理程序
能力、培训和意识管理程序 1目的和范围 为了做好公司培训管理工作，确保员工具备与岗位相适应的能力，特制定本程序。 本程序规定了公司培训管理的范围、职责和内容。 本程序适用于公司和各单位的培训管理。 2术语 本程序采用Q/SY1002系列标准规定的术语。 2.1入职培训：是指新聘员工到岗前由公司统一组织的企业概况、企业文化、管理制度、行为规范、岗位基本知识和技能、上岗证考核等方面的培训。 2.2岗前培训：是指新聘员工到岗后，由所在单位统一组织的分公司管理制度、岗位职责、业务知识、岗位技能以及管理流程等方面的培训。 2.3岗位培训：是指在岗员工根据工作需要接受的管理制度、业务技能以及知识更新培训，岗位培训包括理论学习、技能演练、岗位练兵等多种形式。 2.4转岗培训：是指为转换工作岗位，使转岗人员掌握新岗位技术业务知识和工作技能，取得新岗位上岗资格所进行的培训。 2.5职（执）业资格培训：是指按照国家及集团公司或地方有关规定，由公司统一组织或经公司同意开展的任职资格、职（执）业资格及特种作业上岗资格等认证培训。 2.6专业技能培训：是指根据集团公司职业技能鉴定以及专业技能上岗证考核有关要求，由员工所在单位或公司统一组织的专业操作理论和实际操作技能培训。 2.7从业人员包括单位主要负责人、安全生产管理人员、特种作业人员和其他从 业人员。 2.8安全环保履职考核，是指对员工在岗期间履行安全环保职责情况进行测评，测评结果纳入业绩考核内容。 2.9安全环保履职能力评估，是指对员工是否具备相应岗位所要求的安全环保 能力进行评估，评估结果作为上岗考察依据。
3职责 3.1人事处为本程序的归口管理部门。负责公司培训管理和员工安全环保履职考评工作。 3.2公司机关部门负责本部门（系统）的培训管理工作。 3.3各单位负责本单位的培训管理和员工安全环保履职能力评估工作。 3.4公司培训机构负责公司指定培训项目的具体组织实施、日常管理和培训效果评估等管理工作。 4程序内容 4.1培训及能力要求 4.1.1公司机关部门和各单位应按照《XX公司岗位HSE培训矩阵实施方案》(运安全函〔2013〕4号)的相关要求，编制《岗位HSE培训矩阵》。 4.1.2员工应接受HSE培训并考核合格后，方可上岗。 4.1.3各级管理人员、岗位员工和特种作业人员应取得与岗位相适应的、有效的资格证书，方可上岗。 4.1.4新聘员工上岗前必须经过“三级”安全教育培训。调整工作岗位或离岗一年以上重新上岗时，应当重新接受基层单位和“班组级”的安全培训。新聘、转岗和重新上岗前的一般员工，应在上岗前进行安全环保履职能力评估。承包商员工离开工作区域6个月以上重新上岗工作的，由项目组织实施单位督促承包商进行必要的HSE培训教育和安全技术交底。培训内容按照国家安监总局《生产经营单位安全培训规定》的相关规定执行。 4.1.5实施新工艺、新技术或者使用新设备、新材料及工艺技术条件改变后，应在开工前对相关人员进行培训，并开展安全环保履职能力评估。 4.1.6项目组织实施单位要定期对承包商项目的主要负责人、分管安全生产负责人及安全管理机构负责人进行必要的HSE知识培训。 4.1.7对拟调整或提拔到各级负责人及生产、安全、设备等关键岗位的领导人员，应在调整或提拔前进行安全环保履职能力评估，确保领导人员具备必要的安全环保素质。 4.1.8培训时间 4.1.8.1新聘员工入职培训不得少于5天。
人员培训和考核管理程序-实验室类
人员培训和考核管理程序 1 目的 对从事与质量活动有关的人员（管理人员、检测人员、验证人员）进行培训，使员工具备满足工作要求的能力和资格。 2 适用范围 本程序适用于所有从事对检测工作质量有影响的工作人员的培训与考核。 3 职责 3.1.1 中心主任负责批准中心人员培训与考核计划。 3.1.2 党群办公室为人员培训考核工作归口管理部门。 3.1.3 党群办公室负责制定本中心员工培训计划和年度考核计划，实施并保存相关记录。 3.1.4 中心各部门应按人员培训计划配合监测业务室实施培训工作。 4 程序内容 4.1 培训流程 中心的人员管理过程按下图所示进行控制。 4.2 培训要求 4.2.1 所有从事对检测工作质量有影响的工作人员都应进行教育培训。 4.2.2 党群办公室依据本中心人才结构、人员素质的现状及本中心适应社会和行业长远发展的需 要，组织拟定本中心教育规划、中长期培训要求和年度培训考核计划，上报中心主任批准。4.2.3 各部门要依据中心年度培训计划和本部门本单位的实际培训需求，制定本部门本单位的年度 人员培训计划，报党群办公室备案。 4.2.4 培训要求应包括以下内容： （1）对各岗位的教育和资历要求。
（2）对各岗位的知识要求。 （3）对各岗位的工作技能要求。 （4）客户的新要求。 （5）检测对象和手段的新要求。 （6）实施过程中发现的不满足或不适当等。 4.3 培训计划 4.3.1 年度培训计划的制定： （1）中心各科室根据岗位实际需要，提出培训需求，并填报培训申请表上交党群办公室。 （2）党群办公室把各部门各单位的培训要求加以整理，编制年度培训计划，上报中心技术负责人审核批准后下发各部门各单位实施。 4.3.2 年度培训计划的跟踪及修订： （1）技术负责人会同党群办公室对年度培训计划实施进行监督，每年6月和12月进行两次检查，检查中发现不符合要求的应采取措施纠正。 （2）培训计划的修订应按原审批程序进行。 4.3.3 培训的具体实施由各部门各单位负责人安排。 4.3.4 在制定年度培训计划时，应注意到一般培训、特殊培训和继续培训的需求。 4.4 培训内容 4.4.1 专业技能培训。检测技术人员和管理人员的岗位培训、继续教育，如适时举办新技术、新理论、新方法及新标准、新手册的短期岗位培训班，外语培训班、专业及管理人员计算机培训班等。 4.4.2 贯标培训。对所有检测人员和管理人员，应进行《实验室资质认定评审准则》和《水利质量检测机构计量认证评审准则》（SL309-2013）的培训。通过组织中心关于管理体系文件的宣贯对所有与检测质量有关的人员进行培训，明确中心管理体系在本岗位实施的内容、方法与质量责任。 4.4.3 岗位培训。各部门各单位根据年度培训计划对本部门本单位人员依据培训要求实施岗位培训，并将培训情况报党群办公室填写职工培训登记表。 4.4.4 入职培训。对新入职的大专院校毕业生由党群办公室组织进行入职岗前培训。其主要内容为上岗前的适应性培训和贯标培训。党群办公室负责将培训情况记在职工培训登记表内，并保存。 4.5 培训考核 4.5.1 从事中心管理体系内部审核工作的内审员，由行业或地方计量认证机构进行培训，经考核合格取得内审员证书后持证上岗 4.5.2 从事水环境监测和水利工程质量检测的技术管理人员、抽样人员、检测人员等须经主管部门认可的培训单位培训，经考核合格，取得检测岗位上岗证书和贵重、精密仪器操作证书后持证上岗。 4.5.3 对国家和行业主管部门有规定的岗位培训由党群办公室根据要求统一组织进行培训和考核，并实行持证上岗。 4.5.4 党群办公室组织对重要岗位进行年度考核并记录，对于考核不符合的应进行再培训或换岗。 4.5.5 停工6个月以上人员重新上岗时，需重新安排岗位培训，考核合格后方可上岗。 4.6 培训管理
人员培训及考核管理程序
人员培训及考核管理程序 1 目的 有计划地对质量体系的相关人员进行培训和考核，使之技术水平和业务能力不断提高。 2 范围 适用于与质量活动有关的所有人员的培训和考核管理。 3 职责 3.1 科主任主持本科人员的配备与考核，批准《人员培训年度计划》，安排人员的外部培训。 3.2 技术负责人负责《人员培训年度计划》的编制，并组织实施。 3.3文控员负责建立和管理人员培训记录、人员档案。 4 工作程序 4.1 科主任进行人员配备及资格确认 （1）根据有关规定和检验工作的需要，确定检验科的各岗位设置和任职条件； （2）通过查看有关证书、进行聘用考核、年度工作考核确认每人的任职资格； （3）根据每人的任职资格情况，确定各岗位人员； （4）对新上岗人员根据岗位任职条件对其进行岗位资格确认； （5）当岗位或岗位任职条件发生了变化，应经培训后，重新进行考核确认。 4.2 人员培训 4.2.1培训计划 (1) 根据各岗位任职条件的要求，科主任拟定各层次工作人员的继续教育计划。 (2) 技术负责人编制《人员培训年度计划》，交科主任批准后实施。 (3) 未列入年度计划的，技术负责人提出临时培训申请，填写《培训申请表》，经检验科主任批准后实施。 4.2.2培训方式 (1) 安排外出专业学习、学术交流会、进修的培训。 (2) 医院内举办专项讲座、专项培训或专业学术报告会。
(3) 科内举办的业务学习活动。 4.2.3培训内容 (1) 根据人员的岗位，安排相应的专业知识培训。此外，还包括下列培训内容：实验 室认可、标准化知识、卫生法律、法规、实验室安全知识。 （2）实习、进修、新上岗人员的培训内容还包括实验室生物安全防护、内务管理规定、医疗废物处理规定。 4.3 人员资格和考核 4.3.1 检验人员必须具备规定的相关学历和取得相应的专业技术任职资格。 4.3.2人员上岗前,科主任组织对聘用人员进行必要的应知、应会科目培训和考试，考试合格后准予上岗。 4.3.3贵重、精密仪器设备操作资格考核： 凡使用贵重、精密仪器设备，工作人员以前未使用过该仪器时，由检验科主任组织参加仪器设备供应商举办的使用培训并参加仪器设备的验收和安装调试，或以其它方式进行培训，经检验科主任组织相关组室考核合格后，方可被授权使用该仪器。 4.4 培训记录与个人技术档案 4.4.1员工的培训记录由科主任对培训的有效性评价后归档。 4.4.2文控员负责培训记录和个人技术档案的管理，负责填写和管理《培训记录表》、《员工培训履历表》、《人员档案卡》。 4.4.3《培训记录表》内容： (1) 培训时间、地点、主题等。 (2) 参加培训人员名单。 (3) 培训内容摘要。 (4) 组织部门效果评价 (5) 培训后检验科主任对其能力的确认。 4.4.4 《员工培训履历表》是每位员工所接受过的培训的历史记录，内容包括： (1) 培训日期； (2) 培训目的； (3) 培训内容； (4) 培训结果。
能力意识和培训管理程序
1 范围 明确培训需要，对从事与质量有关的人员进行培训，确保培训的有效性。 本程序规定了人员能力培训的机构、职责，能力培训指导方针、原则、内容、方式、实施、要求以及继续教育、岗位资格控制。 本程序适用于公司与质量有关的人员的培训管理与上岗资格的控制。 2 术语和定义 特殊工种——指对操作者本人、他人及周围设施安全有重大危害因素的工种。 3 职责和权限 3.1 人力资源部是公司员工培训的管理部门。其职责如下： a)制定落实公司培训计划。 b)负责办班培训的审批、上岗人员资格的审查。 c)制定培训文件资料，组织、协调各部门培训活动。 d)组织上岗人员应知应会考核。 3.2 人力资源部是特种作业人员和重要环境岗位人员的管理部门。其职责如下： a)组织公司特种作业人员和重要环境岗位人员的考核和管理工作。 b)监督、检查特种作业人员持证上岗情况。 4 工作程序 责任部门/者程序内容 人力资源部 4.1 指导方针 员工培训是企业发展的重要因素，各级领导要树立“企业发展、培 训先行”的培训理念，通过组织培训与自学等形式为员工创造“持 续学习”和“终身学习”机会，提高员工整体素质，促进产品质量 的提升。 人力资源部 4.2 培训原则 员工培训应坚持职业道德、理论知识学习与业务技能一起抓的原 则；坚持面向科研生产、经营管理，学用结合、满足需求的原则； 坚持科学管理、严格考核、讲求实效、保证培训质量的原则；坚持 先培训，后上岗的原则。 人力资源部 4.3 培训方式 各部门应从实际出发，根据培训对象、培训目标、学员工作难度、 员工工作压力等参数选择讲授法、研讨交流法、外派培训、自学等 适当的培训方式。 4.4 编制年度员工培训计划 人力资源部 4.4.1根据公司生产经营目标和各部门的年度培训需求计划，编制公司 年度培训计划。 总经理 4.4.2 批准公司年度员工培训计划。 办公室 4.4.3 将公司年度培训计划印发给各部门。 各部门 4.4.4根据公司年度员工培训计划和实施情况，各部门适时向人力资源 部提出计划外或者临时培训申请。 总经理 4.4.5 审批《培训调整计划申请表》。
人力资源部门员工培训与绩效管理流程
人力资源部门员工培训与绩效管理流程 在现代企业中，人力资源部门起着至关重要的作用。员工培训和绩 效管理是人力资源管理的两个关键方面。本文将讨论人力资源部门员 工培训和绩效管理的流程以及它们对企业的重要性。 一、员工培训流程 员工培训是指通过培训课程和活动来提高员工的技能、知识和能力。以下是一个典型的员工培训流程： 1. 需求分析：人力资源部门与管理层合作，确定员工培训的具体需求。这可以通过员工绩效评估、工作分析和员工需求调查等方式进行。 2. 培训计划设计：根据需求分析的结果，人力资源部门制定培训计划，并确定培训目标、培训内容和培训方法。 3. 培训资源准备：为了顺利进行培训，人力资源部门需要准备培训 材料、设备和场地等资源。 4. 培训实施：人力资源部门负责组织和实施培训活动。这包括选择 合适的讲师、课程安排和培训评估等。 5. 培训评估：在培训结束后，人力资源部门评估培训的效果。这可 以通过员工的反馈、培训成果的观察和绩效评估等方式进行。 通过以上流程，企业可以提高员工的技能水平，增强员工的工作能力，提升整体绩效。 二、绩效管理流程
绩效管理是指通过设定目标、评估绩效并提供反馈的过程来管理员 工的绩效。以下是一个典型的绩效管理流程： 1. 目标设定：管理层和员工共同制定明确的工作目标和绩效指标。 这些目标应该与企业的战略目标相一致。 2. 绩效评估：管理层根据设定的目标和绩效指标对员工的绩效进行 评估。这可以通过直接观察、工作记录和员工自评等方式进行。 3. 绩效反馈：管理层与员工进行正式的绩效反馈，讨论员工的绩效 结果，并提供肯定和建设性的反馈。这可以帮助员工了解自己的表现，并激励他们改进。 4. 发展计划：根据绩效评估的结果，人力资源部门和管理层一起制 定发展计划，帮助员工提高绩效，并实现个人职业发展目标。 5. 绩效奖励和激励：基于员工的表现，人力资源部门和管理层提供 适当的奖励和激励，以鼓励员工的绩效改善和发展。 通过以上流程，企业可以明确员工的工作目标，评估员工的绩效， 并提供发展机会和激励措施，从而提高整体绩效。 总结： 员工培训和绩效管理是人力资源部门的重要职责。通过制定合适的 培训计划和绩效管理流程，企业可以提高员工的技能水平和工作绩效，同时激发员工的潜力和动力。一个完善的员工培训和绩效管理流程不 仅有助于企业的发展，还能提升员工的工作满意度和忠诚度。因此，
员工培训管理流程
员工培训管理流程 员工培训管理流程 员工培训是组织中至关重要的一环，它有助于提升员工的技能和知识，促进组织的发展和成长。为了有效管理员工培训，以下是一套完整的员工培训管理流程。 1. 需求分析：在开始任何培训计划之前，人力资源行政专家需要与部门经理和员工进行沟通，了解他们的培训需求。这可以通过定期的绩效评估、员工调研或面谈来完成。根据这些需求，确定培训的目标和重点。 2. 制定培训计划：基于需求分析的结果，制定一份详细的培训计划。计划中应包括培训的目标、内容、时间、地点和参与人员。确保计划符合组织的战略目标和预算。 3. 寻找培训提供者：根据培训计划，寻找合适的培训提供者。这可能包括外部培训机构、专业讲师或内部专家。评估提供者的能力和信誉，确保他们能够提供高质量的培训。 4. 安排培训活动：与培训提供者协调，安排培训的具体时间、地点和设施。确保培训场地和设备满足培训的需求，并提前通知参与员工。 5. 培训实施：在培训期间，确保培训提供者按照计划进行培训。监督培训的质量和效果，并及时解决任何问题或困难。与参与员工保持沟通，收集反馈和建议。 6. 培训评估：在培训结束后，进行评估。评估可以包括员工的满意度调查、知识和技能测试，以及培训效果的跟踪。根据评估结果，对培训计划进行改进和调整。
7. 培训记录和归档：将培训记录和相关文件归档保存。这些文件可以包括培训计划、参与员工名单、培训材料和评估结果。这些记录对于未来的培训需求和组织发展的参考非常重要。 8. 持续发展：员工培训是一个持续的过程。人力资源行政专家应与部门经理和员工保持密切合作，定期评估培训需求，并制定新的培训计划。持续发展和提升员工的能力，有助于组织保持竞争优势和适应变化的环境。 以上是一套完整的员工培训管理流程。通过有效的培训管理，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的发展和创新。作为人力资源行政专家，了解和运用这些流程，将有助于您更好地管理和支持员工培训。
检验科员工培训及能力评估考核程序
检验科员工培训与能力评估考核程序 1.目的 作为上岗前能力评定和岗位任用调配的规化途径，对检验人员培训和考核制度的规和补充, 督促新进员工及实习进修人员尽快适应检验工作流程，融入工作团队。着重强调学习-巩固-再学习的精益求精的完善理念和务实的工作态度及作风。为学科发展培养不同层次且各具特色的检验员工，提高检验科员工的整体素质。 2.培训围 检验科全体员工、实习人员、进修人员。 3.程序简要梗概 分为总论和细则，细则可分为仪器操作与维护、试剂使用及管理、项目介绍及应用、流程异常处理。每一部分针对其培训目的设置不同的培训容及考核容。各岗位员工应自觉对照相应要求积极进行自我学习和他人学习，力争在短时间熟悉和掌握专业知识及相关理论，达到实验室技术的无误操作，能对结果报告做出初步解释。 4.培训岗位分工描述 ●检验科主任：主要负责新进员工培训计划的审核、培训效果的督察与抽检，培训负责人的培训表现做出评价及改进建议。 ●检验科培训老师：有主管检验师职称以上的员工担任，负责对受训员工本学科质量体系的初期介绍及后期的再巩固，主要宣贯容包括学科部文件及记录。负责对受训员工生物安全意识的培养和常见生物安全事故的处理培训。负责受训员工全程的跟进及相应责任人员的安排及培训成果考核与转化。 ●质量负责人和技术负责人：负责对实际操作的提点及遇到异常情况后的讲
解，主要是对培训老师培训容的补充及对受训员日常表现的观察与评价。5.培训考核容及时间 ●新员工入职后一般三个月进行培训及考核，上图为2个月的培训考核时间安排，培训考核期因其他原因导致时间顺延，相应考核也一并顺延，考核至少应在三个月完成。 ●新员工到岗工作半年，进行新员工半年考核，主要以理论考核为主。 ●在岗员工工作满一年，年底进行综合理论考核。 ●在岗员工当月培训全部参加。 6.考核、考评流程：
公司员工技能培训及评定管理办法
单位员工技能培训及评定管理办法 第一条目的 规范单位员工技能培训及评定管理工作，帮助员工胜任岗位工作、提升岗位任职资格，为员工岗位晋升和薪资调整提供依据，使员工的知识和技能能够持续胜任履行岗位职责的最新要求。提升员工工作技能，帮助员工提升工作绩效和职业生涯发展，实现公司和员工共同发展。 第二条适用范围 本管理办法适用于公司各单位。 第三条管理职责 1、总经办：全面管理单位员工（技能）培训及评定工作。 2、生产部： （1）依据公司培训管理体系，制定单位季度技能培训及评定计划及员工培训方案，组织实施。 （2）指导、协助、监督、评定/考核各单位培训工作的开展，并提报人事部备案。 3、人事部： （1）参与审核单位季度技能培训及评定计划及员工培训方案。 （2）收集、整理培训资源，并对资源进行审核、维护、分享和管理。 （3）协助、监督、评定/考核各部门及单位培训工作的开展，为员工岗位晋升和薪资调整提供依据。 （4）负责单位员工（技能）培训及评定档案的管理。 4、单位： （1）段长：是单位人才培养工作的第一责任人，负责单位员工岗前及日常培训工作。 （2）运行工：培训主体，参加理论和实操考评。 第四条培训计划
每季度末制定下季度培训实施计划及评定规划，由总经办审批后执行，具体培训依据公司业务实际需求制定并做好前期协调沟通工作。 第五条培训要求 1、生产部全面负责下属单位新员工的岗前培训工作，编制培训资料及考试题库，单位站长直接负责单位员工任职资格培训工作，并对运行工培训效果负责。 2、单位员工培训内容主要从安全和业务技能两个方面展开，同时需结合公司实际学习公司的基本管理规定和管理办法，确保员工具备运行工任职资格，通过相应考试评定。 3、由生产部负责整理培训资料并下发单位组织培训，培训资料需包含：运行工应知应会培训资料、运行工中级培训资料、运行工高级培训资料等。 4、单位站长组织员工进行任职资格培训，总时长不得超过30天。 5、单位员工员培训结束，由生产部、技术管理部及人事部现场组织进行考评，考评合格方可上岗。 6、任职资格考试满100分才视为考试合格，考试合格的方可安排上岗。考试不合格的员工不得安排其实习上岗，需继续进行为期5天的任职资格培训，培训结束进行考试，考试还未通过则认定为不具备任职资格。 7、具备任职资格的员工，每月至少进行两次专业技能培训，每季度由公司组织一次考试，主要学习安全和业务技能，同时辅以学习公司相关文件和管理规定。 8、所有员工经公司季度阶段性培训后，必须参与考评，考评分数最低的员工，将采取末位淘汰机制；季度度培训考评分数最高员工，将报公司予以调岗调薪。 9、人事部必须要建立员工培训档案，培训档案必须有员工培训期间的考勤签名、培训内容、考试试卷等，以备公司检查。 第六条培训类型及实施 员工培训以站内培训为主，员工自学为辅的培训模式进行。站长负责对员工进行集中理论知识培