《岗位职级评定管理办法》

岗位职级评定管理办法

第一条制定办法目的

为规范组织机构岗位职级的管理，建立员工职业发展通道，培养各部门后备人才，夯实人力资源基础工作，使人力资源

工作更加标准化、规范化，制定本办法。

第二条办法使用范围

全体员工(以下简称)

第三条职级管理原则

(一)公性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证

本系统的内部公性。

(二)竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业场薪酬水调整相应岗位职级的薪酬，以保证本系统的外部竞争性。

第四条评定管理组织

(一)成立在职员工岗位职级定期评定领导小组，领导小组长由总裁(董事长)担任，副组长由内控副总裁担任。执行副组长由各部门分管副总裁或子总经理、部门总监(经理)担任。小组成员由薪酬绩效主管(人力行专员)、审计监察部人员、部门员工代表5-10人担任。

(二)总部以人力资源部为主责部门，负责统筹各部门 (子)员工岗位职级

评定工作，即数据统计、资料整理、信息汇总、薪酬调整及修改岗位职级评定办

法或相关制度事项。

(三)各部门(子)负责人统筹本部门(子)员工

岗位职级评定报名、自评和实施组织工作。

(四)员工岗位异动或职务变动时，根据新岗位职级标准，由人力资源部与

部门负责人共同进行评定，并报人力资源部

分管副总裁和部门分管副总裁审核，总裁(董事长)审批。

第二章岗位职级分类

第五条岗位职级定义

(一)岗位职级和职档评定以“岗位”为核心，根据每个岗位具备的学历、

经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同档级，以可量化的经验值

体系作为对应参照标准，根据各岗位价值以及同行业薪酬水制定各岗位的薪酬标

准，为员工设

计职业发展通路。

(二)岗位职级是制定人才培训计划的基础。人才培训计划的制定、培训体

系的建立都需要和的战略发展要求及岗位要

求相符合，使人才培训更符合岗位技能的要求，符合业务发

展的要求，从而保证员工个人的发展和的发展相一致。

第六条岗位职级分类

(一)根据业务模式和组织架构，按照在中承担的任务、职责和权限，划分

出岗位，对职责、技能等相近的岗位进

行归类，形成不同的岗位大类，分为管理序列和专业序列。

(二)在从事人力、行、财务、审计、策划、法务、采购、生态、场、质量

、研发、项目、运维、方案、质控、信息等工作岗位且未担任管理职务的员工，

以专业职级序列作为职

业发展通道。

第七条岗位职级管理

( 一)职级管理

1、职级评定分为定期、不定期、岗位异动、职务调整评定四个类型。定期是指每年评定一次，在6月份由人力资源部统一组织对各级员工进行职级评定。不定期是指各部门或各子个别员工技能已经达到规定评定标准，且工作业绩突出(如：书面通报表扬

),日常表现优秀，月度绩效考核成绩连续三个月在 90分(含)以上，部门同事高度认可，无违规、处罚等，符合上述全部要求时，由部门(子)提出申请，由人力资源部组织进行评定。

(二)职级序列

岗位职级根据岗位需要分为专业职级序列和管理职级序列，是员工职业发展

设计的上升路径。岗位职级实行“全面”发展序列的模式，一条是以专业岗位

作为职业发展通道，另外一条是以管理岗位作为职业发展通道，员工依据从事本

职岗位工作技能经验累积，结合未来职业发展需要选择在不同岗位序列上发展。

1、专业职级序列 (W 表示):职级的评定标准以岗位所需专业经验、技术能

力、工作时长为依据。专业职级序列分为：实习大学生、助理、初级、中级、高

级、专家、高级专家、资深专家、研究员、高级研究员、领域专家、权威专家、

学家、资深学家。该序列职级晋升标准不仅有岗位所需的专业经验和技能，重

点以从事本岗位工作所需掌握的技术资历为主要评定标准，同时

应具备一定的专业知识和考取相关资质。

2、管理职级序列 (Q 表示):职级评定标准以岗位职务、工作经验、专业程

度、工作能力、工作时长为依据。管理职级序列分为：主管、高级主管、经理、

高级经理、总监、高级总监、总经理、高级总经理、副总裁、高级副总裁、总裁

、董事长。该序列不同职级的晋升标准不仅有所需的工作经验及技能，职级及档

级具备一定的管理能力，承担管理职责。

员工岗位等级管理办法

钦州市烟草专卖局（公司）员工岗位等级管理办法为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。一、员工岗位等级管理的目的 (一)调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 (二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 (三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。

四、岗位等级设置根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下： (一)专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局(公司)设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 (1) 正科级设两个等级，十二个档次。 (2) 副科级设两个等级，十二个档次。 (3) 正股级设两个等级，十二个档次。 (2) 副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 (1)科员设两个等级，十二个档次。 (2)办事员设两个等级，十二个档次。 (二)专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 (三)业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

《岗位职级评定管理办法》

岗位职级评定管理办法第一条制定办法目的为规范组织机构岗位职级的管理，建立员工职业发展通道，培养各部门后备人才，夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，制定本办法。第二条办法使用范围全体员工(以下简称) 第三条职级管理原则 (一)公性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公性。 (二)竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业场薪酬水调整相应岗位职级的薪酬，以保证本系统的外部竞争性。第四条评定管理组织 (一)成立在职员工岗位职级定期评定领导小组，领导小组长由总裁(董事长)担任，副组长由内控副总裁担任。执行副组长由各部门分管副总裁或子总经理、部门总监(经理)担任。小组成员由薪酬绩效主管(人力行专员)、审计监察部人员、部门员工代表5-10人担任。

(二)总部以人力资源部为主责部门，负责统筹各部门 (子)员工岗位职级评定工作，即数据统计、资料整理、信息汇总、薪酬调整及修改岗位职级评定办法或相关制度事项。 (三)各部门(子)负责人统筹本部门(子)员工岗位职级评定报名、自评和实施组织工作。 (四)员工岗位异动或职务变动时，根据新岗位职级标准，由人力资源部与部门负责人共同进行评定，并报人力资源部分管副总裁和部门分管副总裁审核，总裁(董事长)审批。第二章岗位职级分类第五条岗位职级定义 (一)岗位职级和职档评定以“岗位”为核心，根据每个岗位具备的学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同档级，以可量化的经验值体系作为对应参照标准，根据各岗位价值以及同行业薪酬水制定各岗位的薪酬标准，为员工设计职业发展通路。 (二)岗位职级是制定人才培训计划的基础。人才培训计划的制定、培训体系的建立都需要和的战略发展要求及岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位技能的要求，符合业务发展的要求，从而保证员工个人的发展和的发展相一致。第六条岗位职级分类 (一)根据业务模式和组织架构，按照在中承担的任务、职责和权限，划分出岗位，对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类，分为管理序列和专业序列。 (二)在从事人力、行、财务、审计、策划、法务、采购、生态、场、质量、研发、项目、运维、方案、质控、信息等工作岗位且未担任管理职务的员工，以专业职级序列作为职业发展通道。第七条岗位职级管理 ( 一)职级管理 1、职级评定分为定期、不定期、岗位异动、职务调整评定四个类型。定期是指每年评定一次，在6月份由人力资源部统一组织对各级员工进行职级评定。不定期是指各部门或各子个别员工技能已经达到规定评定标准，且工作业绩突出(如：书面通报表扬

操作岗位技能等级评定及管理办法

操作岗位技能等级评定及管理办法为鼓励操作人员一专多能，建立操作人员专业发展的职业通道，对高技能、全技能人才进行激励性应用，特制定本办法。一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义初级技工（一级工）：经培训、试工、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。二、技能评定的类型操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正鉴定表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。

2、评委会构成：评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责：评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为：部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为： ①本人申请。人力资源部发布晋级评定的通知后，由部门推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。

公司职务职级管理办法

公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX有限公司（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。第三条公司职务职级体系由公司统一管理。人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《中国银河证券股份有限公司客户经理管理办法》相关规定执行。第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。公司使用MD职衔

体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。MD制是公司内部职级称谓，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只原则上对应MD职级，不完全作为员工横向交流的依据。公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD 制职级称谓及相对应的英文名称。第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。（一）32个职等依高到低从S5到A1,即：S5-S1，MD3-MD1，ED4-ED1，D5-D1，SVP5-SVP1，VP5-VP1，AVP3-AVP1，A2-A1。（二）8个职级包括公司高管、MD（董事总经理 Managing Director）、ED（执行总经理 Executive Director）、D（总监 Director）、SVP（高级副总经理 Senior Vice President）、VP（副总经理 Vice President）、AVP （助理副总经理 Assistant Vice President）、A（经理 Associate）。 (三）四大序列职位包括管理序列、专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列。四大序列各职位层级的名称，由公司统一规范；其中，专业技术序列、市场营销序列和操作技能序列各职位层级的名称，由各部门根据业务特点提出建议，经人力资源部审核报公司审批后执行。第八条管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、组织、指挥、控制、协调和人员管理职能的

公司职级序列管理办法三篇

公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。

4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。表1：《员工职级表》 6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，

岗位等级评定及管理办法

岗位技能评定及管理办法拟定：会签：审核：批准：岗位技能评定及管理方法

目的：为激励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本。建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本方法。一、技能等级的划分及定义; ➢技能岗位的定义岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位 ➢技能等级的划分依据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分六个技能等级，分别为: 1.初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗实力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。 2.初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年(在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。 3.中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年)；经晋级评定达到三级岗位评定分数。 4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定达到四级岗位评定分数。 5.高级技工（五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年)；经晋级评定达到五级岗位评定分数。 6.高级技工（六级工）：在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上)；经晋级评定达到六级岗位评定分数二、技能评定的类型： ➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1.定级评定是指具备操作工作阅历的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2.晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要依据《技能水平评分》进行评分，并确定其技能等级。 3.降级：每出现一次质量平安事故或连续6个月中超过3次严峻差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。三、技能评定的管理： 1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期依据相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。 2、评委会构成：生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人) 3.评委会职责：

财务部员工岗位级别管理办法

财务部员工岗位级别管理办法财务部员工岗位级别管理办法是企业中较为重要的员工管理制度之一，它关系到企业内部的岗位职责、工作流程、员工晋升、薪资待遇等多个方面。因此，建立健全的财务部员工岗位级别管理办法不仅可以帮助企业更好地管理员工，提升财务部门的工作效率，而且也能够提高员工的工作积极性和满意度，实现企业和员工的双赢。一、设置岗位级别设置岗位级别是制定财务部员工岗位级别管理办法的首要步骤，它涉及到员工岗位分类、职责范围、薪资待遇等内容。财务部岗位常见的级别通常包括以下几个层级：初级、中级、高级、经理、高管等。每个级别应该明确定义其对应的职责、工作难度、所需的工作经验等，以便合理地梳理出财务部内部各类岗位的层级关系，并为后续的工资水平制定、员工晋升等方面的管理提供基础。二、确定员工晋升条件员工晋升是财务部员工岗位级别管理的核心议题。晋升通常包括级别提升或职务升迁等方式。为了让员工有明确的晋升标准和晋升路径，财务部门需要在岗位级别管理办法中明确晋升条件。通常可以从以下几个方面来考虑：工作成绩、工作经验、职业技能培训、团队合作能力、绩效评价等。每个级别应

该设定相应的工作成绩及经验要求，员工只有在符合相应条件后，才能被晋升为下一个级别。三、规范岗位职责规范岗位职责是保障员工职业发展的重要措施。在制定财务部员工岗位级别管理办法时，应在各个级别的岗位中详细描述具体职责，包括工作目标，职责范围，工作机制等等。规范岗位职责可以帮助确保员工工作的专业性，专注性和人性化管理，避免因个人行为的不稳定或不专业给企业带来潜在的风险。四、统一薪资水平薪资水平是财务部员工岗位级别管理的重要方面。制定、调整薪资水平需要充分考虑员工所在级别、在岗位上的具体职责、工作表现等多个因素。在实施薪资调整时，要严格遵循以市场为导向的原则，不断调整和完善薪资结构，确保岗位薪资水平平衡，不出现内部薪资倾斜。五、建立绩效评价制度绩效评价制度是评价员工贡献和表现的重要工具。在财务部门中，绩效评价标准应该以财务方面的表现为主，衡量员工的工作成绩，以及完成计划的能力。制定一套可以科学音价员工绩效的制度，可以帮助企业掌握员工表现情况，提高员工对工作的责任心和积极性，激发员工创造性和创新性思维，提高企业的决策能力。六、完善员工培训计划

员工岗位等级管理办法

员工岗位等级管理办法钦州市烟草专卖局（公司）员工岗位等级管理办法为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。一、员工岗位等级管理的目的 (一)调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 (二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 (三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。三、员工岗位等级管理评定的对象市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。四、岗位等级设置根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下： (一)专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局(公司)设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 (1) 正科级设两个等级，十二个档次。

(2) 副科级设两个等级，十二个档次。 (3) 正股级设两个等级，十二个档次。 (2) 副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 (1)科员设两个等级，十二个档次。 (2)办事员设两个等级，十二个档次。 (二)专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 (三)业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。 1、高级技师设一个等级，六个档次。 2、技师设一个等级，六个档次。 3、高级职业资格设一个等级，六个档次。 4、中级职业资格设四个等级，二十四个档次。 5、初级职业资格三个等级，十八个档次。 (四)服务类岗位序列：设后勤服务人员、饭堂、值班等岗位，这些岗位人员实行固定协议工资制。 (五)市局(公司)不再设立非领导职务岗位，已取得的按专业管理岗位进行管理。具体各序列岗位设置及薪酬等级标准详见附表。五、岗位等级升降渠道 (一)行政等级升降渠道行政等级变动主要包括科级、副科级、科员、股级、副股级、办事员以及其他业务类岗位之间变动所引起的岗位等级变动。

员工职等职级评定办法

员工职等职级评定办法精品文档 xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法第一章总则精品文档一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。

二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。三、能上能下原则按照综合评定情形实现员工职等职级等级的晋升、保留或降落。第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理成员：行政中央负责人、财务中央总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。精品文档二、职等职级评定办公室办公室设在行政中央组长：人力资源部司理成员：XXX相关人员职责：负责计划的制定，评定工作的整体安排及指导。审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。

三、职等职级评定小组各部分设置职等职级评定小组组长：各部分总监/司理成员：各部分副主任、主任助理及相关职员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。三、评定考核内容：职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。评定成绩接纳百分制，详细见下表：序号 1 2 3 4

公务员职务职级管理办法

公务员职务职级管理办法公务员是国家机关、人民团体和其他事业单位的职工，担负着维护国家和人民利益的重要职责。为了规范和管理公务员的职务职级，提高公务员队伍的素质和能力，我国特别制定了公务员职务职级管理办法。一、职务类别和职级分类公务员职务分为领导职务和非领导职务两类。领导职务包括机关、单位的正职（主任、处长等）和副职（副主任、副处长等），非领导职务则是指普通公务员职务。职务等级则根据职责、岗位要求、能力水平和工作表现进行分类，并分为一至十五级。二、公务员职务职级的晋升公务员的职务职级晋升主要基于绩效考核和资格评审。绩效考核主要评估公务员在工作中的表现和贡献，包括工作态度、工作成果、工作能力等方面。资格评审则是根据公务员的任职条件、岗位要求、培训学习情况、考核结果等综合因素评定。三、职务职级晋升的条件和程序公务员晋升职务职级需要满足一定的条件。首先是资格条件，包括年龄要求、学历要求、工作经验等。其次是任职条件，即公务员需要具备一定的工作年限和岗位经历。最后是能力条件，公务员需要具备一定的业务能力和管理能力。

公务员职务职级的晋升程序一般包括以下几个环节。首先是个人的申报阶段，公务员通过填写申报表和提交相关材料来申请晋升。然后是组织的初审和资格审核阶段，由单位人事部门对申报材料进行初步审查，并核实公务员的申报资格。接下来是考核评价阶段，单位通过组织内部考试、考察调研、个人述职等方式对公务员进行考核评价。最后是决策和公示阶段，单位根据考核结果和绩效评价确定公务员的晋升职务职级，并向社会公示。四、职务职级调整和降级处罚除了晋升，公务员的职务职级还可以根据工作需要和个人表现进行调整。职务职级调整是指由于工作需要或者公务员自身的要求，对公务员的职务职级进行合理调整。职务降级处罚则是对公务员违纪违法行为的一种处罚方式，即根据公务员的违纪行为和性质，将其职务职级降低一定级别。五、职务职级管理的意义和作用公务员职务职级管理的确立和执行，可以实现公务员队伍的分类管理，提升绩效和工作质量。它有助于激发公务员工作的积极性和责任感，规范公务员的工作行为和职业道德。同时，职务职级管理还有助于建立健全的公务员选拔、培养和激励机制，为公务员的职业发展提供规范和保障。总结起来，公务员职务职级管理办法是我国为了规范和管理公务员队伍而制定的重要规定。职务职级的晋升和调整需要满足一定的条件和程序，同时降级处罚也是对违纪行为的一种处罚方式。职务职级管

岗位职级管理办法

第一条为进一步规范公司岗位职级管理, 畅通各类人才发展通道，推动实现人岗匹配、人尽其才，结合公司实际情况，制定本办法。第二条基本原则 (一) 战略导向原则。岗位职级管理与公司战略发展要求相适应，与公司战略目标实现相契合。 (二) 能绩兼重原则。岗位职级管理以促进能力提升与业绩贡献为导向，综合考虑员工的能力素质与工作业绩。 (三) 动态管理原则。岗位职级管理根据公司发展、组织机构变化与员工不同时期发展诉求动态调整。第三条适用范围本办法适用于全体员工。第四条管理机构及职责 (一) 岗位职级领导小组岗位职级领导小组由总经理、副总经理、总工程师组成，总经理担任组长。领导小组对相关制度及方案行使审批权，对岗位职级管理的最终结果及其他重大事项行使审批权。 (二) 人力资源部人力资源部为岗位职级体系的归口人力资源部门，负责制修订岗位职级管理办法及相关方案，组织开展岗位职级相关管理活动，审核岗位职级管理的过程内容，以及岗位职级管理的其他日常管理工作。 (三) 其他部门

负责本部门人员定职、定级，以及岗位说明书的编制及修订工作，配合公司开展岗位职级体系建设相关工作。第五条岗位管理岗位管理一般针对岗位设置与调整、岗位说明书编制与修订、岗位价值评估管理及人员岗位调整管理进行统一化、规范化管理。公司实行岗位清单目录管理，并依据岗位清单目录开展人才招聘与使用工作，各部门岗位有变化或调整需报人力资源部备案。 (一) 岗位设置以因事设岗、合理分工；幅度适中、层级明晰；相近归类、相斥分离；特殊有限、规范命名为原则；以岗位清单目录为基础，各部门有新增或调整，由部门提出申请，人力资源部审核，报分管领导审批后，由领导小组进行决议。 (二) 岗位说明书人力资源部定期组织各部门针对本部门岗位说明书修订以及部门新设岗位的配套制订，审核无误后，统一进行备案管理。 (三) 岗位价值评估人力资源部组织实施公司岗位价值评估工作，明确本单位岗位划分种类，明确具体岗位的具体等级。 (四) 员工岗位调整各部门员工部门内部岗位调整，须填写申请表单，由部门负责人进行审核，报分管领导审批后执行；员工跨部门岗位调整，经总经理批准后执行。第六条职等、职级、职系划分根据公司实际情况，将职系划分为管理序列、职能序列、技术序列、营销序列、技能序列五类。将同一职系的不同岗位按其相对价值进行分类、划分等级 (见附件) 。第七条职级管理

完整版)技术类员工职级评定办法

完整版)技术类员工职级评定办法和管理能力，熟悉专业技术领域国内外动态，了解行业竞争对手的技术实力。具有一定的社交和演讲能力。五级管理者级能力。能够带领团队完成公司提出的研发任务和技术支持、服务工作，具备高级职称，行业经验5年以上。精通行业内专业技术领域的理论，具备较强的实际操作能力，能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备中级职称，行业经验3年以上。四级专家级能力。能够独立完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备初级职称，行业经验1年以上。精通行业内专业技术领域的理论，具备一定的实际操作能力，能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作。具备相关专业学历或经验。三级监督者级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。二级主任级能够协助完成技术开发、技术支持、服务等工作，具备相关专业学历或经验。

正式员工、骨干员工、主管、项目组长、部门经理、专项总监初学者、实者、一级实员工、实员工 4.6对于技术类员工在公司内部通道转换，应符合以下要求： 1）能够胜任新岗位的职责和要求； 2）原岗位业绩优良，无不良记录； 3）通过新岗位的试用期； 4）符合新岗位的任职基本条件。 5、职级评定 5.1职级评定周期为一年一评，具体评定时间由公司人力资源部门确定。 5.2职级评定采取综合评定方法，主要考核员工在工作中所表现出的综合素质和工作业绩。 5.3职级评定结果分为“优秀”、“称职”、“待提高”、“不称职”四个等次，评定结果将作为员工绩效考核和薪酬调整的重要依据。 6、职级调整 6.1职级调整原则上不得超过一级，调整幅度应符合公司薪酬管理制度的规定。

员工职业发展及岗位职级评定管理办法(定稿)1

员工职业发展及岗位职级评定管理办法（试行）签发：总经理__________

前言为满足企业发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。本办法自下发之日起执行。起草：人事行政部审核：常务副总经理

员工职业发展规划及晋升管理办法一、目的为满足公司发展需要，将公司的发展和员工的职业发展规划密切联系起来，实现员工与公司共同成长。为明确员工职业发展方向，激励和调动公司优秀员工的知识传递热情，建立长效的员工发展和激励机制，以达成优化公司员工梯队结构，提高公司员工整体绩效的最终目的，特制定本办法。二、适用范围本办法适用于杭州三赢人力资源服务有限公司所有在职员工。第一章员工职业发展规划三、员工职业发展规划：根据公司的发展规划，结合员工个人发展需要，公司对事业心强、能通过自身努力，不断提高文化素质及各项专业技术水平为公司做出较大贡献的员工，提供职业发展空间，其职业发展可有以下3种路径：（1）管理路径：也就是管理提升，员工向基层主管、中层管理人员、高层管理人员方向发展。（2）专业路径：也就是专业提升，员工选择在自己的专业上继续深入而成为专家，获得外部权威机构，或者企业内部专业部门颁发的专业职称、专业等级等证书。（3）转行：也就是在不同专业，或者管理和专业之间变更。四、员工职业发展路径： 1）纵向发展普通员工——主管——助理——副经理——经理 2）横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内根据其特点重新更适合工作；

职位等级体系管理办法

职位等级体系管理办法一、本文概述本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。二、目的和原则 1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管

理水平。关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。 2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则：公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。