岗位等级评定及管理办法
岗
位
技
能
评
定
及
管
理
办
法
拟定：会签：审核: 批准：
岗位技能评定及管理办法
目的：
为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本.
建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法.
一、技能等级的划分及定义；
➢技能岗位的定义
岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位
➢技能等级的划分
➢技能级别定义
1。初级技工（一级工)：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；
经晋级评定达到初级技工岗位评定分数.
2。初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年（在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。
3。中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年）；经晋级评定达到三级岗位评定分数。
4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定
达到四级岗位评定分数。
5.高级技工(五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年）;经晋级评定达
到五级岗位评定分数。
6。高级技工(六级工):在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上）；经晋级评定达到六级岗位评定分数
二、技能评定的类型：
➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类.
1。定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平.
2。晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能水平评分》进行评分,并确定其技能等级。
3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级，
降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。
三、技能评定的管理：
1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、
评审方法和评审条件组织进行。
2、评委会构成：
生产经理/生产主管、品质主管/经理、QE工程师、PE工程师(评审委员会的少于3人）
3.评委会职责:
生产经理负责主导，各部门配合；
品质主管/经理生产产品质量评审；
QE工程师、PE工程师负责理论考试题库的拟定及实操工作规范性的评审;
四、技能评审流程：
➢具体流程为：
部门初评(附上考核结果)→管理服务中心复核→主管领导审核→总经理审批→人事部备案做薪资调整（当月评审，下月薪资体现）
1.定级评定由岗位负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等
级。
2.晋（降）级评定由评审委员会对申请者的基础掌握、工具使用、安全/习惯、作业、
质量采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。
具体流程为：
①本人申请,由生产主管推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。
②部门审核.根据操作人员填写申报的《晋级审批表》,由制造部通知评委会组织相关人
员进行技能等级理论考试和实操测试。
③管理服务中心复核，对申报者各项考核成绩进行复核确认。
④主管领导审核。监督、指导晋级评定过程。
⑤公司董事长审批.董事长根据各级评定和审核结果作最后确定。
⑥审批后由人事部负责备案,做下个月薪资调整。
3。在公司和部门组织的技能训练、技能竞赛、服务明星评比、月度及年度考核等活动中表现特别优秀的，由部门提议,总经理批准后可直接晋级.
五、技能评定运用:
1。技能等级考核
技能评定总分为100分：
①一级、二级技能评定总分以80为限，超过80分，则在原技能级别基础上升一级；未
达80分,则在原技能级别基础上降一级。
②三级、四级技能评定总分以90分为限，超过90分，则在原技能级别基础上升一级;
未达90分，则在原技能级别基础上降一级.
③五级、六级技能评定总分以95分为限,超过95分，则在原技能级别基础上升一级;未
达95分，则在原技能级别基础上降一级.
④六级封顶，但仍需要参加技能级别评级。
2.技能等级对应的工资标准
员工实现岗位晋级后，将获得与之相应的工资待遇，员工月度工资则按照薪资制度执行.
技能工工资补贴标准见下表：
3.职位变迁与升降
评定结果审批后，由管理服务中心通知部门主管及员工本人，并对全体员工进行公示。
根据审批通过的技能等级评定结果,调整岗位级别并对应相应的级别工资。
当制造部需选拔基层管理干部时,技能等级将作为公司选拔干部的重要依据之一。
当岗位变动时,其原定的技能等级不变。
六、附件：
附表1.《技能评分标准表》
附表2.《晋级审批表》
晋级审批表
员工岗位等级管理办法
钦州市烟草专卖局（公司） 员工岗位等级管理办法 为了建立有效的人才激励机制，发现和激励优秀员工，鼓励普通员工自我提升，增强员工爱岗敬业、勇于奉献精神，营造奋发向上企业文化，增强企业凝聚力，全面推进局（公司）的改革与发展，根据国家局、区局实施定岗定责定员定薪的要求，结合钦州烟草实际情况，制订本管理办法。 一、员工岗位等级管理的目的 (一)调动员工的工作积极性，增强职工对事业的成就感和对企业的归宿感，实现企业的经营目标。 (二) 建立健全岗位靠竞争、收入靠贡献的激励机制。 (三) 按照“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，努力实现钦州烟草收入分配的科学化、规范化、制度化。 二、员工岗位等级管理评定的原则 1、客观、科学原则； 2、公开、公平、公正原则； 3、效益优先原则； 4、岗位分类和分级管理相结合的原则。 三、员工岗位等级管理评定的对象 市局（公司）中层以下（含中层）在岗员工。
四、岗位等级设置 根据我局(公司)原有岗位等级设置与区局(公司)“四定”改革岗位序列设置，具体划定我局(公司)新的岗位序列设置如下： (一)专业管理序列：包括中层管理人员、机关及基层管理人员。 1、中层管理人员：市局(公司)设科级、副科级；县局、中心设股级、副股级。 (1) 正科级设两个等级，十二个档次。 (2) 副科级设两个等级，十二个档次。 (3) 正股级设两个等级，十二个档次。 (2) 副股级设两个等级，十二个档次。 2、机关及基层管理人员：设科员、办事员。 (1)科员设两个等级，十二个档次。 (2)办事员设两个等级，十二个档次。 (二)专业技术类岗位序列：设会计、审计、工程系列、统计、经济、政工等专业技术岗位。包含会计、出纳、审计、基建管理、计算机管理、统计、经济、政工等岗位上的岗位人员。 1、正高级设一个等级，六个档次。 2、副高级设两个等级，十二个档次。 3、中级设三个等级，十八个档次。 4、初级设两个等级，十二个档次。 (三)业务类岗位序列：设高级技师、技师、高级职业资格、中级职业资格、初级职业资格等级系列，包含客户经理、专卖管理员、驾驶员、配送员、座席员、分拣员。
(完整版)技能岗位等级评定及管理办法
技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：
岗位能级设置评定管理实施办法
岗位能级设置评定管理实施办法 （2008年7月修订） 第一章总则 第一条为加强公司人才体系建设，建立健全公司设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销、技能工人等人才队伍，促进员工职业生涯设计，形成职能匹配、责权利一致的合理规范人才配置、培养和使用机制，适应公司发展对人力资源的需求，特制定本办法。 第二条能级是对员工在本岗位履行工作职责时所表现的工作能力及创造的绩效的综合评定度量型式。能级的评定和升降主要以员工的能力和业绩为依据。 第三条本办法适用于公司全体在岗合同制员工。 第二章技职岗位能级设置 第四条技职岗位能级根据公司经营管理、研究开发、市场营销的需要，划分设计、工艺、质量、信息、财务、管理、营销系列，各系列按照从高到低依次划分能级层次。 （一）设计系列设置为：主任设计师、副主任设计师、主管设计师、设计师、设计员。 （二）工艺系列设置为：主任工艺师、副主任工艺师、主管工艺师、工艺师、工艺员。 （三）质量系列设置为：主任质量师、副主任质量师、主管质量师、质量师、质量员。 （四）信息系列设置为：主任信息师、副主任信息师、主管信息师、信息师、信息员。 （五）会计系列设置为：主任会计师、副主任会计师、主管会计师、会计师、会计员。 （六）营销系列设置为：主任营销师、副主任营销师、主管营销师、营销师、营销员。 （七）管理系列设置为：主任管理师、副主任管理师、主管管理师、管理师、管理员。 第五条技职岗位能级系列的归类、能级层次数量设置应根据公司要求及单位的定岗定编定员情况、岗位综合要求，以及员工履行该岗位职责时的能力和绩效表现确定，高能级层次到低能级层次的数量应遵循从少到多的金字塔型配比结构，配置合理、注重能力、严格考核、择优聘用、动态管理、宁缺勿滥。 第六条主任级(指主任设计师、主任工艺师、主任质量师、主任信息师、主任会计师、主任营销师、主任管理师，以下同)、副主任级(指副主任设计师、副
员工岗位技能等级评定方案(完整版)
职工技能等级评定标准 一.总则： 为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下： 二.评级对象： 公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。具体评定细则为： 1.五级工评定标准（初学者）： （1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。 （4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。 （8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 2.四级工评定标准（合格者）： （1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。 （4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。 （8）有较为熟练的专业操作技能水平，且相比本车间的五级工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，能完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高，在工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 3三级工评定标准（熟练者）： （1）申请者资格条件：工龄累计起码在一年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。（2）在工作期间未出现无故旷工，累计10次以上的迟到早退，累计15天以上的请事假等情形。（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生300元以上的设备操作和安全事故。 （4）没有发生过累计总额为3000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司1次以上警告处理的。 （8）有熟练的专业操作技能水平，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产
《岗位职级评定管理办法》
岗位职级评定管理办法 第一条制定办法目的 为规范组织机构岗位职级的管理，建立员工职业发展通道，培养各部门后备人才，夯实人力资源基础工作，使人力资源 工作更加标准化、规范化，制定本办法。 第二条办法使用范围 全体员工(以下简称) 第三条职级管理原则 (一)公性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证 本系统的内部公性。 (二)竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业场薪酬水调整相应岗位职级的薪酬，以保证本系统的外部竞争性。 第四条评定管理组织 (一)成立在职员工岗位职级定期评定领导小组，领导小组长由总裁(董事长)担任，副组长由内控副总裁担任。执行副组长由各部门分管副总裁或子总经理、部门总监(经理)担任。小组成员由薪酬绩效主管(人力行专员)、审计监察部人员、部门员工代表5-10人担任。
(二)总部以人力资源部为主责部门，负责统筹各部门 (子)员工岗位职级 评定工作，即数据统计、资料整理、信息汇总、薪酬调整及修改岗位职级评定办 法或相关制度事项。 (三)各部门(子)负责人统筹本部门(子)员工 岗位职级评定报名、自评和实施组织工作。 (四)员工岗位异动或职务变动时，根据新岗位职级标准，由人力资源部与 部门负责人共同进行评定，并报人力资源部 分管副总裁和部门分管副总裁审核，总裁(董事长)审批。 第二章岗位职级分类 第五条岗位职级定义 (一)岗位职级和职档评定以“岗位”为核心，根据每个岗位具备的学历、 经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同档级，以可量化的经验值 体系作为对应参照标准，根据各岗位价值以及同行业薪酬水制定各岗位的薪酬标 准，为员工设 计职业发展通路。 (二)岗位职级是制定人才培训计划的基础。人才培训计划的制定、培训体 系的建立都需要和的战略发展要求及岗位要 求相符合，使人才培训更符合岗位技能的要求，符合业务发 展的要求，从而保证员工个人的发展和的发展相一致。 第六条岗位职级分类 (一)根据业务模式和组织架构，按照在中承担的任务、职责和权限，划分 出岗位，对职责、技能等相近的岗位进 行归类，形成不同的岗位大类，分为管理序列和专业序列。 (二)在从事人力、行、财务、审计、策划、法务、采购、生态、场、质量 、研发、项目、运维、方案、质控、信息等工作岗位且未担任管理职务的员工， 以专业职级序列作为职 业发展通道。 第七条岗位职级管理 ( 一)职级管理 1、职级评定分为定期、不定期、岗位异动、职务调整评定四个类型。定期是指每年评定一次，在6月份由人力资源部统一组织对各级员工进行职级评定。不定期是指各部门或各子个别员工技能已经达到规定评定标准，且工作业绩突出(如：书面通报表扬
岗位等级评定及管理办法
岗 位 技 能 评 定 及 管 理 办 法 拟定：会签：审核: 批准：
岗位技能评定及管理办法 目的： 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，提升产品质量，降低生产成本. 建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法. 一、技能等级的划分及定义； ➢技能岗位的定义 岗位技能要求较高，设备/工艺参数要求较高的计时岗位 ➢技能等级的划分 ➢技能级别定义 1。初级技工（一级工)：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年； 经晋级评定达到初级技工岗位评定分数. 2。初级技工（二级工）：在一级技工岗位工作满半年（在公司服务满1年)；经晋级评定达到二级岗位评定分数。 3。中级技工（三级工）：在二级技工岗位工作满半年(在公司服务满1.5年）；经晋级评定达到三级岗位评定分数。 4.中级技工（四级工）：在三级技工岗位工作满半年(在公司服务满2年)；经晋级评定 达到四级岗位评定分数。 5.高级技工(五级工）：在四级技工岗位工作满1年(在公司服务满3年）;经晋级评定达 到五级岗位评定分数。 6。高级技工(六级工):在四级技工岗位工作满半年年(在公司服务满3.5年以上）；经晋级评定达到六级岗位评定分数 二、技能评定的类型： ➢操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类. 1。定级评定是指具备操作工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平. 2。晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能水平评分》进行评分,并确定其技能等级。 3.降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错,技能等级降一级， 降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理： 1、技能等级的评定由技能评定委员会（以下简称“评委会”)定期按照相应的评审程序、 评审方法和评审条件组织进行。
操作岗位技能等级评定及管理办法
操作岗位技能等级评定及管理办法 为鼓励操作人员一专多能，建立操作人员专业发展的职业通道，对高技能、全技能人才进行激励性应用，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试工、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。
中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正鉴定表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。
2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为： ①本人申请。人力资源部发布晋级评定的通知后，由部门推荐符合基本条件的操作人员填写《晋级审批表》。
职位等级管理规定 (1)
1目的 为规范公司职位等级管理，强化职级的引导与激励机制，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，为公司人力资源的高效运作和可持续发展提供保障，特制定本制度。 2适用范围 本制度适用于集团总部及各子公司。 3术语及定义 3.1职位：又名岗位，是公司最基本的组成单位，是组织日常管理的基础，是公司或部门中一系列功能相近、性质相近、复杂程度相近的工作职责的集合。 3.2职序：职位序列，是根据工作性质的不同对集团所有的职位进行分类，是工作性质相同或相近的一系列职位的集合。集团所有职位分为管理序列、专业序列两 大序列。 3.3职类：职位类别，是对同一序列内的所有职位，根据其工作内容、工作性质和任职资格条件的相似性进行细分而成。职类的划分，与职位所在部门或公司无直 接关系。 3.4职族：职位族，在职类下，根据工作内容、任职资格或者对组织贡献的相似程度，进行细化而划分为同一组的职位。 3.5职级：职位等级，根据职位价值的不同划分职位的等级，职级的高低取决于职位所需任职资格条件、对公司战略达成影响程度的大小、解决问题的难易程度、 责任范围、监督管理的人数等因素。 3.6直接上下级：某一管理序列职位直接对另一职位行使所有人事管理权限，并对其工作结果承担管理责任，则这两个职位为直接上下级关系。 3.7部门：在组织架构中，具有独立工作职能的组织单元定义为部门。部门最多可设置三级，分为一级部门、二级部门、三级部门，直接上级为公司领导层（含总经理 及分管领导）的为一级部门，直接上级为一级部门的为二级部门，直接上级为二级部门的为三级部门。 4职责及权限 集团各级人力资源部门是职位等级的归口管理部门。 4.1集团人力资源中心 4.1.1制定集团职级管理相关制度和规定； 4.1.2组织设计、优化集团职位等级体系； 4.1.3组织开展集团总部职级管理工作，落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作；
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇 篇一：公司职级序列管理办法 第一条目的 1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。 第二条适用对象 所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。 第三条职级职务体系构成 1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。 2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。 3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。 5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。 表1：《员工职级表》 6. 7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。管理序列对本公司的业绩负有主要责任。 8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。 技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。 9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。 10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。若出现兼任情况，
职位等级体系管理办法
职位等级体系管理办法 一、本文概述 本文旨在制定一套完整的职位等级体系管理办法，以便更好地管理公司内部职位等级，明确各级职责，提升员工工作效率，优化公司管理体系。 二、目的和原则 1、目的：明确公司职位等级设置、评价标准和晋升流程，确保公司人力资源管理的合理性和有效性。 公司职位等级体系是公司人力资源管理的重要组成部分，它不仅关系到员工的职业发展和薪酬福利，还直接影响到公司的整体运营和稳定发展。因此，制定明确的职位等级设置、评价标准和晋升流程，对于提高公司人力资源管理的合理性和有效性具有至关重要的作用。 本办法旨在明确公司职位等级设置的原则和标准，规定职位评价的具体指标和流程，同时详细阐述公司职位晋升的条件和程序。通过这些规定，公司能够确保员工的能力和贡献得到公正、客观的评价和回报，同时也有利于公司人才的选拔和培养，提高公司整体的经营效益和管
理水平。 关键词：职位等级体系、人力资源管理、合理性、有效性、职位评价、晋升流程。 2、原则：公平、公正、公开、科学、规范、激励。 在制定和实施职位等级体系管理办法时，应遵循以下原则： 公平原则：确保每个员工都能在相同的评价标准下获得公平的职位等级评定，避免因性别、年龄、种族、学历等因素导致的不公平现象。公正原则：严格按照评价体系对员工进行客观评价，避免主观臆断和人为干预，确保评价结果的公正性。 公开原则：及时向员工公布职位等级评定标准和程序，提供透明的评定流程，保证员工对评定过程的知情权和参与权。 科学原则：根据企业实际情况和员工职业发展需求，制定合理的职位等级评价体系，确保评价结果与员工实际工作表现相符。 规范原则：制定详细的职位等级管理办法，明确评定标准和程序，确保评价过程和结果的规范性。
岗位职级管理办法
第一条为进一步规范公司岗位职级管理, 畅通各类人才发展通道，推动实 现人岗匹配、人尽其才，结合公司实际情况，制定本办法。 第二条基本原则 (一) 战略导向原则。岗位职级管理与公司战略发展要求相适应，与公司 战略目标实现相契合。 (二) 能绩兼重原则。岗位职级管理以促进能力提升与业绩贡献为导向， 综合考虑员工的能力素质与工作业绩。 (三) 动态管理原则。岗位职级管理根据公司发展、组织机构变化与员工 不同时期发展诉求动态调整。 第三条适用范围 本办法适用于全体员工。 第四条管理机构及职责 (一) 岗位职级领导小组 岗位职级领导小组由总经理、副总经理、总工程师组成，总经理担任组长。 领导小组对相关制度及方案行使审批权，对岗位职级管理的最终结果及 其他重大事项行使审批权。 (二) 人力资源部 人力资源部为岗位职级体系的归口人力资源部门，负责制修订岗位职级管理办法及相关方案，组织开展岗位职级相关管理活动，审核岗位职级管理的 过程内容，以及岗位职级管理的其他日常管理工作。 (三) 其他部门
负责本部门人员定职、定级，以及岗位说明书的编制及修订工作，配合 公司开展岗位职级体系建设相关工作。 第五条岗位管理 岗位管理一般针对岗位设置与调整、岗位说明书编制与修订、岗位价值 评估管理及人员岗位调整管理进行统一化、规范化管理。公司实行岗位清单 目录管理，并依据岗位清单目录开展人才招聘与使用工作，各部门岗位有变 化或调整需报人力资源部备案。 (一) 岗位设置 以因事设岗、合理分工；幅度适中、层级明晰；相近归类、相斥分离； 特殊有限、规范命名为原则；以岗位清单目录为基础，各部门有新增或调整，由部门提出申请，人力资源部审核，报分管领导审批后，由领导小组进行决议。 (二) 岗位说明书 人力资源部定期组织各部门针对本部门岗位说明书修订以及部门新设岗 位的配套制订，审核无误后，统一进行备案管理。 (三) 岗位价值评估 人力资源部组织实施公司岗位价值评估工作，明确本单位岗位划分种类，明确具体岗位的具体等级。 (四) 员工岗位调整 各部门员工部门内部岗位调整，须填写申请表单，由部门负责人进行审核，报分管领导审批后执行；员工跨部门岗位调整，经总经理批准后执行。 第六条职等、职级、职系划分 根据公司实际情况，将职系划分为管理序列、职能序列、技术序列、营 销序列、技能序列五类。 将同一职系的不同岗位按其相对价值进行分类、划分等级 (见附件) 。 第七条职级管理
岗位技能等级评定办法
岗位技能等级评定方法 为鼓励一线操作人员提高效劳的技能水平和效劳质量，建立操作人员专业开展的职业通道，特制定本方法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工〔一级工〕：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司效劳满半年；经晋级评定到达初级技工岗位评定分数。 中级技工〔二级工〕：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定到达中二级岗位评定分数〔中级技工〔二级〕简称中二级，下同〕。 中级技工〔三级工〕：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定到达中三级岗位评定
分数。 高级技工〔四级工〕：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生过失和事故；经晋级评定到达高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋〔降〕级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机效劳工作经历的员工，于"转正审批表"时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级根底上的升级评定。主要根据"技能评分标准表"进展评分，并确定其技能等级。"技能评分标准表"主要考察维度为根本条件、效劳技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量平安事故或连续6个月中超过3次严重过失，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会〔以下简称"评委会〞〕定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进展。"评委会〞具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责：
监理人员岗位等级管理办法
监理人员岗位等级管理办法随着社会的不断发展，建筑施工项目日益增多，监理人员成为确保工程质量和安全的重要岗位。为规范监理人员的等级管理，提高监理工作的专业化水平，制定监理人员岗位等级管理办法是必不可少的。 一、监理人员岗位等级分类 为了满足不同项目的需求和专业的要求，将监理人员岗位等级分为初级、中级和高级三个等级。 初级监理人员：具备基本的工程知识和技能，能够完成一般项目的监理工作。 中级监理人员：在初级基础上有一定的工作经验，能够独立完成中等难度的项目监理工作。 高级监理人员：具备丰富的工作经验和专业知识，能够承担复杂项目的监理工作，并指导初级和中级监理人员。 二、监理人员岗位等级评定标准 1. 初级监理人员评定标准： （1）持有相关工程类专业本科及以上学历； （2）具备一定的实习或工作经历，了解工程建设流程和相关法律法规； （3）通过监理人员基本知识考试，获得监理工程师初级职称。
2. 中级监理人员评定标准： （1）持有相关工程类专业硕士研究生及以上学历； （2）具备较长时间的工作经验，参与过多个项目的监理工作； （3）通过监理人员专业知识考试，获得监理工程师中级职称。 3. 高级监理人员评定标准： （1）持有相关工程类专业博士研究生及以上学历； （2）具备丰富的工作经验，主持过大型项目的监理工作； （3）通过监理人员专业知识考试，获得监理工程师高级职称。 三、监理人员等级晋升 为了鼓励监理人员的进一步发展和提升专业水平，确定以下晋升条件： 1. 初级监理人员晋升中级监理人员的条件： （1）从事监理工作满3年以上； （2）完成过至少两个监理项目，且评价良好； （3）通过监理人员岗位考核，获得资格晋升。 2. 中级监理人员晋升高级监理人员的条件： （1）从事监理工作满5年以上； （2）完成过至少五个以上的大型项目监理，并被评价为优秀；
项目岗位等级评定及管理办法
项目岗位等级评定及管理办法 1. 前言 本文档旨在规范项目岗位等级的评定和管理，以确保公平公正的岗位分级体系的建立和运行。本文档适用于所有项目岗位。 2. 定义 2.1 项目岗位 指在项目组中从事具体项目任务的人员所担任的职位，包括项目经理、项目助理、项目协调员等。 2.2 岗位等级 指对项目岗位进行分类和评价的等级，用于界定不同岗位之间的职责、权力和薪资差异。 3. 评定标准 项目岗位的等级评定应根据以下标准进行： 3.1 职责和要求
评定岗位等级时，应综合考虑岗位所需要的技能、知识和经验，以及所承担的职责和要求。 3.2 绩效表现 岗位等级评定还应考虑个人在工作中的绩效表现，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。 3.3 职务级别 岗位等级评定还需考虑岗位在组织结构中的职务级别，以及与 其他岗位之间的关系。 4. 评定程序 4.1 申请 员工可以向人力资源部门申请对其岗位等级进行评定。 4.2 材料提交 员工在申请评定时，应提交相关的材料，包括个人简历、工作 证明、绩效评估等。 4.3 评定委员会
由人力资源部门组建评定委员会，负责对申请进行评定。 4.4 评定结果 评定委员会根据申请人提交的材料和绩效表现，决定岗位的等级评定结果，并与申请人进行沟通。 5. 管理办法 5.1 等级晋升 员工可以根据职务级别的变化、个人能力的提升等因素申请岗位等级的晋升。 5.2 岗位调整 如果岗位的职责和要求发生变化，员工可以申请对其岗位等级进行调整。 5.3 评定周期 岗位等级评定应定期进行，以适应组织和岗位的变化。 6. 审批和备案
本文档的修订和实施需经人力资源部门审批，并按规定进行备案。 7. 附则 本办法由人力资源部门负责解释和解决，如有疑义或争议，可提出申诉。 以上为《项目岗位等级评定及管理办法》的完整内容，旨在确保项目岗位等级的公平和科学评定，促进员工的职业发展和组织的稳定运行。
岗位等级评定管理办法(试行)
岗位等级评定管理办法（试行） 一、目的 如实确定员工实际操作水平，确保员工实际收入；确保公司标准化得到执行。 二、对象： 公司除以实际销售业绩为定级标准的岗位定级。 三、管理原则 1.每次评级的评级小组至少3人及以上，如被定级员工主管、人事专员、其它部门主管。所有参与评级 的人员，必须在评级表的“考评人员”下方签名，签名和打分不允许涂改。 2.所有定级，送行政人事负责人签核后，经总经理及以上人员签名后正式生效。 3.任何在考评过程中，随意敷衍打分，给予蒙混过关的，每处扣该考评人员10分。 4.定级后30天内，部门主管、人事部必须对该人员进行追踪，并收集财务部门相关的出错数据，若发现 该员工在已经通过的考核当月同一个方面出错2次及以上，则视同未通过，该员工等级必须降低至该等级及以下。人事没有跟踪记录的，每人扣3分。 5.若员工定级后，在通过的岗位等级出错3次及以上的，除给予降级外，对考评人员给予该等级打A的， 必须扣该考评人员绩效分2分。 6.总裁办公室将不定期对已经通过的岗位等级进行巡查和监督，一经发现该人员不符合已经通过的岗位 等级，则人事部除给予降低至该等级以下外，必须给予重新定级。同时，扣打A的评级人员绩效分3分。 四、评分规则 1.岗位的定级考评得分分为A、B、C三级（相当于评分制，每个单项总分为10分）。 A级为合格（相当于8分），可以进入实践操作；B级（相当于6分）为基本掌握运动馆情况，但须继续学习；C级（相当于4分）为勉强，基本不合格。 2.每个等级允许有二个“+”（相当于0.5分）、或“-”（相当于0.5分）。等个“+”代表该等级与上一 个等级，每个“-”代表与下一个等级差四分之一。例如二级工资为2000，三级工资为2200元，“二级+”代表该工资为2050元、“三级-”代表工资为2150元。 3.个人打分，每个级别只要有2个B或1个C及以下的不得通过该等级，或平均分低于6分。 4.最后综合得分，必须有三分之二及以上考评人员人员打A，该等级方可通过，最后取平均值。 五、考评内容标准： 1.所有考评，以公司相关规定为标准，考评个人的实际操作为主，口头表述为辅。 2.每个等级中一般有2-5个方面的要求，评级考核中，每个方面至少提出3个及以上考题。 3.所有考评的参考答案必须符合相关工作规定标准；还没有形成文字的工作行为，以主管的平时工作指 导为标准。 六、附则 本管理办法自20XX年XX月XX日起生效。公司所有岗位进行重新定级。 生效签核：董事长、总经理 主送部门：总裁办公室、行政人事部、前台服务部、保洁部、台球馆。 抄送部门：财务部 注：即日起进行一个月的岗位行为考评。因岗位考核标准有所变化，原有工资等级高于初级的，本月先维持原有工资不变，但进入岗位内容重新评定；原有工资低于初级的，从初级开始重新定级。经过一个月的考核，实际行为达到几级，定几级，不再参考历史定级；即所有定级于月底完成，工资于次月生效。
岗位级别制度
为提升团队的专业化与职业化水平，强化内部的人材竞争机制及人材梯队建设，促进人力资源的合理开辟与利用，构建科学，合理的内部员工职业发展体系，特制定本制度。 一、原则 坚持以绩效为导向，以能力为标准。 坚持以专业层及管理层分类评定。 坚持能上能下原则。 坚持公开、公平、公正原则。 二、合用范围 本制度合用于公司正式员工，不包括实习生及试用期员工。 三、等级体系认证形式及流程 1.等级体系区分为专业岗位任职资格等级和行政管理岗位任职资格等级。 2.岗位资格认证形式包括岗位职级初定及岗位职级晋升，其中岗位职级初定主要取决于“学历、工龄(员工累计工龄，含本公司之前各公司工龄(与公司岗位相关的工龄)，但以员工实际累计社保年限为基准)、工作能力与表现、对公司的贡献”等，岗位职级初定后将严格根据本制度进行岗位职级晋升。 3.任职资格认证形式包括：任职资格认定、任职资格评定。 任职资格认定 任职资格认定主要是指对申报人资质、绩效标准、角色定位的认定，其中资历(学历及工龄)、角色定位及绩效标准详见以下各级的《专业岗位任职资格标准体系》和《行政管理岗位任职资格标准体系》。员工申报前须对照任职资格标准进行自检，填写申报表。
专业岗位任职资格体系 任职资格 基准学历 晋升标准及角色定位 (全日 制) ■精通公司所需的多个专业领域 P5 级 资 P5-10 3 年及以上低一职级工龄 知识和技能，在行业中具有一定 深专员 的影响力或者知名度 ■精通公司所需多个专业领域的 知识与技能 ■能够洞悉公司 所需的多个领域的发展方向，指 导公司体系运作，指导公司所需 专业领域内重大、复杂问题的解 决，并提出具有战略性的指导思 想 ■精通岗位所需专业领域的知识 与技能 ■能独立主持公司所 需专业领域的专题工作规划、组 织、执行与实施，对于本领域内 复杂的、重大问题，能够通过改 革现有的流程及方法来解决 ■具有岗位所需专业领域良好的 绩效名列部 门前 20%， 或者全公司 前 P3 级 高 级专员 P4 级 资 深专员 2 年及以上低一职级工龄 2 年及以上低一职级工龄 3 年及以上低一职级工龄 1 年及以上低一职级工龄 1 年及以上低一职级工龄 角色定位描述 职层 职级 前 2 年绩效 P2 级 高 职级晋升 绩效标准 本科 P3-6 P3-7 P2-5 P4-9 P4-8
岗位技能等级评定办法
为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： 岗位初级技工中级技工高级技工技能等级 一级 二级 三级 四级 ◇技能级别定义 初级技工(一级工) ：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。 中级技工(二级工) ：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数(中级技工(二级)简称中二级，下同) 。 岗位技能等级评定办法
中级技工(三级工) ：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工(四级工) ：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋(降)级评定两类。 1 、定级评定是指具备 ATM 清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2 、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3 、降级：每浮现一次质量安全事故或者连续 6 个月中超过 3 次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理 1、技能等级的评定由公司技能评定委员会(以下简称“评委会”)定期按照像应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部暂时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任 1 人，副主任 1 人，委员不少于3 人，秘书 1 人。