人力资源管理 2015本科HRM岗位分析
人力资源管理的职位分析
人力资源管理的职位分析知识经济时代，随着组织结构的扁平化、网络化、柔性化、组织信息共享普遍化，企业中知识员工所占比例越来越大，有人认为，人力资源管理应该越来越“模糊化、柔性化、团队化”，而“规范化、标准化、个性化”不再重要。
职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。
只有做好了职位分析与设计工作。
目前，在许多企业人力资源管理实务中，都强调“以职位为核心的人力资源管理整体解决方案”。
实际上，就是指企业人力资源管理的一切职能，都是以职位分析（职位分析）为基础的。
职位说明常与职位规范编写在一起，统称职位说明书。
职位说明书的编写是在职位信息的收集、比较、分类的基础上进行的，是职位分析的最后一个环节。
职位的设置科学与否，将直接影响一个企业的人力资源管理的效率和科学性。
在一个组织中，设置什么职位、多少职位，每个职位上安排多少人、什么素质的人，将直接依赖职位分析的结果。
一般来说，职位的设置主要考虑以下几点：人事相宜的原则根据职位对人的素质要求，选聘相应的工作人员，并安置到合适的职位上。
因事设岗原则设置职位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
按照企业各部门职责范围划定职位，而不应因人设岗；职位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
通过职位分析，提炼评价职位的要素指标，形成职位评价的工具；通过职位评价确定职位的价值等级。
根据职位的价值，便可以明确求职者的任职实力。
根据职位的价值和员工的任职实力的匹配，我们就可以在人力资源管理实践中，根据职位价值或任职实力发放薪酬、确定培训需求等。
根据职位分析，确定工作任务、人员要求、工作规范等，这只是职位分析第一层次的目标。
随后的任务是，如何根据工作任务、人员素质、技术水平、劳动力市场状况等，有效地将人员配置到相关的职位上。
所以基于以上，我认为职位分析是进行人力资源管理工作的前提，只有进行了职位分析，才有后面的招聘、选拔、薪酬管理等模块。
人力资源部的岗位分析与岗位设计
人力资源部的岗位分析与岗位设计人力资源部门作为一个企业组织中非常重要的一环，负责人力资源策略的制订和执行，以及员工的招聘、培训、薪资福利等方面的管理。
为了更好地实现企业的人力资源管理目标，人力资源部门需要进行岗位分析和岗位设计。
本文将详细介绍人力资源部门的岗位分析与岗位设计的重要性及具体步骤。
一、岗位分析的重要性岗位分析是指对某个岗位的任务、职责、资质要求等进行详细研究和分析，目的是为了更好地了解该岗位的特点和要求，以便对该岗位的招聘、培训、绩效评估等方面进行科学有效的管理。
岗位分析的重要性体现在以下几个方面：1. 为招聘与选拔提供依据：通过对岗位的分析，能够明确该岗位所需要的技能、经验、能力等要求，从而能够为招聘与选拔提供有效的依据，确保选中的人员能够胜任岗位。
2. 为培训与开发提供指导：通过对岗位的分析，可以明确该岗位所需的能力和技能，从而能够有针对性地制定培训计划和开发方案，提高员工的绩效和竞争力。
3. 为绩效评估提供参考：岗位分析可明确岗位的职责和任务，为绩效评估提供参考依据，帮助企业对员工的工作表现进行客观评估，并据此制定激励措施。
4. 为薪酬管理提供依据：通过岗位分析，可以明确岗位所需的技能和能力等级，从而为薪酬管理提供科学的依据，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
二、岗位分析的步骤1. 收集信息：收集与该岗位有关的所有信息，包括岗位名称、职责描述、所需技能和能力要求等。
2. 分析岗位职责：详细分析该岗位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作环境等。
3. 分析岗位资质要求：研究该岗位所需的技能、知识、经验和能力要求，并进行分类和层次划分。
4. 确定评价标准：依据岗位职责和资质要求，制定评价标准，用以衡量候选人在该岗位上的适应性和胜任能力。
5. 评估现有员工的适应性：根据制定的评价标准，对现有员工进行评估，确定是否适合当前的岗位，是否需要进行调整或培训。
6. 协助招聘与选拔：根据岗位分析结果，制定招聘需求和选拔标准，以便筛选出最符合该岗位要求的候选人。
人力资源的岗位分析和职业规划
人力资源的岗位分析和职业规划随着现代化的进程和经济的飞速发展，人力资源逐渐成为了企业中不可或缺的一环。
而人力资源管理作为企业的核心竞争力之一，需要有更加完善的岗位分类和职业规划。
那么，如何进行人力资源的岗位分析和职业规划呢？一、人力资源的岗位分析岗位分析是人力资源管理中非常重要的一环，因为它直接关系到人员配置的合理性和工作职责的明晰程度。
岗位分析包括岗位职责、任职条件、薪酬等方面。
以下是具体的岗位分析细节：1.岗位职责对于任何一个企业来说，岗位职责的明确是非常重要的。
一个岗位的职责越明确，员工越容易掌握自己的工作内容，也能更好的完成工作任务。
在进行岗位职责的分析时，需要重点关注以下几个方面：（1）工作目标和职责的确定包括工作目标、工作内容、工作难度和业绩考核标准。
（2）工作场景和工作流程研究员工在工作场景中的工作流程和活动，及在此基础上确定工作职责和目标。
（3）角色与关系分析员工在工作过程中，与其他部门成员之间的协作情况、信息传递、工作互动等，以便更好地协调和配搭活动。
2.任职条件任职条件是指企业在招聘时对求职者所需的能力素质和经验等方面的要求。
岗位分析时也需要对任职条件进行相应的考虑，这其中包括以下几个方面：（1）能力素质和状态的要求对于岗位要求的能力素质和状态，以及关联的考察方法进行深入描绘和分析，以便更多地理解自己的任职条件和要求。
（2）经验与教育程度的要求根据工作岗位和企业文化特点，提供相应的工作要求、培训要求和管理交流等安排。
（3）任职条件的考核标准规定任职条件和其中所要求的能力素质和经验等等要求之间的比重分配和考核标准。
3.薪酬方面在进行岗位分析时，薪酬方案的制定也不容忽视。
制定可以在公司内部进行的薪酬，以便更好地激发员工的工作积极性和创造力。
进行岗位分析时，需要确定岗位职责范围、晋升途径、薪资待遇和培训计划等，这就对结果的准确性和有效性提出了要求，需要借助一些专业的工具来辅助完成。
人力资源管理-职位分析
HRM
我们应该做……
职位分析
Job Analysis
HRM
职位分析的概念
职位/岗位分析是通过对职位的研究，确定该职位的任务、 职责、与其它职位的关系以及该种职位的工作环境和任职 要求，即制定职位说明和职务规范的系统过程。
HRM
职位分析的概念
职位分析就是全面收集某一职位的有关信息，对 该职位的工作从六个方面开展调查研究： 工作内容（What） 责任者（Who） 工作岗位（Where） 工作时间（When） 为什么要这样做，目的（Why） 怎样操作（How）
HRM
案例引入
这是一个典型的因工作职责不清引发的分歧，而工作职责 的确定不是好说话的多干活，不好说话的少干活，或者是 看到哪位就叫哪位干活。而是采取一系列科学的工作分析 的手段和方法，并结合本单位的实际，进行分析研究得出 的。
本章将对工作分析、职位管理进行比较系统的阐述，对工 作分析的基本过程、手段、方法以及工作设计和岗位说明 书的写法，工作评价的技术和方法等做一个全面的介绍。
HRM
职位分析的概念
工作分析的直接结果是职位说明书。
HRM
与职位分析相关的概念
工作要素(Job Elements)：工作中不能再继续分解的最 小活动单位 任务(Task)：为了达成某种目的而进行的一系列工作 要素 职责(Responsibility)：为了在某个关键成果领域取得成 果而完成的一系列任务的集合 权限(Authority)：为了保证职责的有效履行，任职者 必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
HRM
访谈过程中应注意的若干细节问题
如果员工对主管人员进行抱怨，职位分析人员也不要介 入，不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则会使员工 夸大自己的职责，对收集信息工作产生误导。 职位分析人员也不要对工作方法的改进提出任何的批评 和建议，批评现行的工作方法会招致员工对组织产生反感情 绪。 克服员工对工作难度的夸大可以使用群体访谈或者分别 与几个员工面谈的方法来解决。
人力资源之职位分析
人力资源之职位分析人力资源是企业运作中非常重要的一部分，它负责招聘、管理和培养人才，以及协助组织实现目标。
在人力资源管理中，职位分析是一个关键步骤，它有助于确定各个职位的职责和要求，从而为招聘和选拔合适的候选人提供依据。
本文将对人力资源之职位分析进行详细阐述。
职位分析是指对一个职位进行详细的研究和评估，以确定该职位在组织中的作用、所需的技能和背景知识，以及行为和任务要求。
为了进行职位分析，可以采用多种方法，包括访谈员工、观察工作场所和阅读职位描述和工作说明等。
职位分析的目的主要有以下几个方面：首先，职位分析可以帮助组织确定合适的招聘和选拔标准。
通过分析职位所需的技能、知识和行为要求，可以制定相应的选拔标准，并根据这些标准来评估候选人的适合度。
这样可以确保招聘到的员工符合职位要求，从而提高组织的工作效率和表现。
其次，职位分析也可以帮助组织制定有效的培训和发展计划。
通过了解职位所需的技能和知识，可以确定员工在这些方面的短板，并为他们提供相关的培训和发展机会。
这样可以不断提升员工的能力水平，使他们能够更好地履行职责，为组织的发展做出贡献。
此外，职位分析还可以为薪酬和绩效评估提供参考。
通过分析职位的工作要求和预期成果，可以制定相应的绩效指标，并根据员工的表现来评估他们的绩效水平。
这样可以确保薪酬和奖励与员工的工作表现相匹配，激励他们发挥出最佳的工作能力。
在进行职位分析时，可以使用不同的工具和方法。
一种常用的方法是通过访谈员工来了解他们的工作内容和职责。
这可以通过面对面的访谈、问卷调查或观察工作场所的方式进行。
访谈员工可以提供详细的信息，包括工作流程、使用的工具和技术，以及所需的技能和知识等。
另一种常用的方法是阅读职位描述和工作说明。
职位描述是对一个职位的概述，包括职位名称、部门、工作职责和任职要求等。
工作说明则更详细地描述了一个职位的具体任务和工作流程。
通过阅读这些文档，可以了解一个职位所需的技能和知识，以及工作的上下文和环境。
人力资源部门岗位分析
人力资源部门岗位分析在现代企业中，人力资源部门扮演着非常重要的角色。
其主要职责是负责管理、发展和维护企业的人力资源。
为了更好地了解人力资源部门的岗位分析，本文将对该职位的职责、技能要求以及发展前景进行探讨。
一、人力资源部门的职责人力资源部门在企业中具有多项职责。
首先，他们负责招聘和选拔新员工。
这包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试以及完成背景调查等工作。
其次，人力资源部门还负责培训和开发员工的计划和活动。
他们设计和实施培训方案，以帮助员工不断提升他们的技能和知识。
此外，他们还负责薪酬和绩效管理，确保员工的薪资、奖金和福利符合公司政策和法律要求。
最后，人力资源部门还负责员工关系管理，包括解决员工投诉、管理员工纠纷以及维护员工的工作环境和福利。
二、人力资源部门所需的技能为了胜任人力资源部门的工作，员工需要具备多项技能。
首先，他们需要具备良好的沟通能力，能够与员工、管理层和外部合作伙伴进行有效的沟通。
其次，他们需要具备分析和解决问题的能力，能够识别和解决与员工相关的问题。
此外，他们还需要具备组织和计划的能力，以确保各项工作按时、高效地完成。
另外，人力资源部门的员工还应具备法律和劳动法规的知识，以确保公司在雇佣和管理员工时遵守相关法律法规。
三、人力资源部门的发展前景随着企业对人力资源管理重视程度的提高，人力资源部门的发展前景日益广阔。
首先，人力资源部门可以为企业提供战略支持。
通过深入了解企业的战略目标和需求，他们可以为企业提供关键的人力资源战略和计划。
其次，人力资源部门可以与其他部门合作，共同实施各项人力资源政策和项目。
通过与其他部门的紧密合作，他们可以更好地满足企业的人力资源需求。
此外，人力资源部门还可以参与组织文化的塑造和员工参与度的提高，以帮助企业建立良好的企业文化和高效的员工团队。
综上所述，人力资源部门在企业中扮演着重要的角色。
他们负责管理、发展和维护企业的人力资源，并为企业提供战略支持和组织合作。
人力资源管理工作分析职位分析岗位分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作分析要回答的问题
n 员工完成什么样的体力和脑力活动？ n 工作将在何时完成？ n 工作将在哪里完成？ n 员工怎样完成这项工作？ n 为什么要完成这项工作？ n 完成这项工作需要哪些条件？
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
统计分析的一般步骤
n 确定如何对绩效进行评价 n 挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵
活性 n 测量工作承担者的个人特征 n 测量工作承担者的实际工作绩效 n 统计分析
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
工作说明书的常用缩略语(一)
工作分析的原因
n 帮助组织察觉正在发生的变化 n 诊断组织潜在的弊端 n 为各项人力资源管理工作打基础
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
•工作分析对HR各方面的影
响
•任务
•责任 •权限
•工作分析
•工作说明 •工作规范
•知识
•技能 •能力
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•HR计划 •人员招聘 •人员选拔 •HR开发 •绩效评估 •薪酬设计 •安全与健康 •员工升迁 •均等就业
作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方 面的要求的书面文件。
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
编写工作说明书的一般内容
n 工作标识 n 工作综述 n 工作联系、职责与任务 n 工作权限 n 绩效标准 n 工作条件 n 工作规范(有时单独列出)
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人力资源管理工作分析职位分析岗位 分析
人力资源管理中的重要岗位分析
人力资源管理中的重要岗位分析在现代企业管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
企业的成功与否，很大程度上取决于人员的配备与管理。
而在人力资源管理中，重要岗位分析则是至关重要的一个环节。
本文将从什么是重要岗位分析、为什么需要重要岗位分析、重要岗位分析方法以及重要岗位分析的应用等方面，全面解读人力资源管理中的重要岗位分析。
一、什么是重要岗位分析？所谓的重要岗位分析，简单来说就是对于企业运营所必需的特定岗位进行可行性分析的一项工作。
该项工作可以帮助企业更准确地描绘出特定的岗位，评估工作内容和所需技能，以及任务所需资源和预期产出等等。
同时，重要岗位分析还可以指导企业对人员进行招聘、培训、评估和聘用决策，为企业的整体战略规划提供相关的保障。
二、为什么需要重要岗位分析？重要岗位分析的意义是非常明显的。
它可以帮助企业确定特定岗位的重要性，从而更好地控制人员成本和管理人员。
同时，通过对重要岗位的分析，企业可以更好地了解每个岗位所需的技能和经验的情况，以便更好地管理人员，招聘更合适的人员，培训员工，提高员工的工作效率，进而提高企业的运营效果。
此外，重要岗位分析还可以帮助企业识别和改进一些既有的管理流程和工作流程。
三、重要岗位分析方法1. 细节丰富法：这个方法是通过详细细节来描绘出特定岗位的责任，技能和所需的经验等。
可以通过实际工作经验，了解员工的日常行为和任务完成情况，以及通过现有资源和技能，评估员工做的好不好。
2. 作业分析法：这个方法是通过具体工作过程的描述来描绘出员工的任务和细节。
其主要是分层次描述工作任务和职责，将任务拆分成一个个组成部分，再进一步分析部分任务之间的联系、任务与资源之间的关系，并将这些数据汇总成企业运作所需的基础数据。
3. 批量审查法：这个方法通过整合现有数据，例如员工工作目标、任务清单和绩效记录等。
对不同工作的表现进行汇总分析，了解员工所面临的工作挑战以及解决这些问题所需要的，技能、经验和资源等。
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某公司招聘会计
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与职位分析相关的概念
v 行动(action):
§ 如启动复印机
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v 任务(task)：
§ 如复印文件
v 职责(responsibility)
§ 如监控员工的满意度，包括设计 、实施、统计、反馈
工作日志填写示例
日期 序号 1 2 3 4 … 18 6月6日 工作活动名称 复印 起草公文 参加会议 请示 … 录入数据 工作开始时间 工作活动内容 文件 代理委托书 上级布置任务 贷款数额 … 经营数据 9：00 工作活动结果 40页 1200字 1次 1次 … 200条 工作结束时间 时间消耗 5分钟 1小时 30分钟 20分钟 … 45分钟
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职位分析的步骤
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准备阶段
调查阶段
分析阶段
完成阶段
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来源于产业/行业的标杆 ü 其他企业的职位说明书 ü 职业数据 来源于组织内部的文献 ü 组织现有的政策、制度文献； ü 以前的职位说明书或岗位职责描述 来源于与职位相关的组织人员 ü 该职位的任职者 ü 该职位的同事 ü 该职位的上级 来源于外部组织或人员 ü 组织的客户 ü 组织的上游供应商 ü 组织的销售渠道
v 岗位(position)
§ 如人力资源经理
v 职位族(job family)
§ 如技术类、销售类
纲要
第一节 职位分析概述 第二节 职位分析的具体实施 第三节 职位说明书的编写
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职位分析的时机
v 新成立的企业。
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u 导致事件发生的原因 u 有效和无效行为的特征现象 u 行为的后果 u 工作者可以控制的氛围 u 努力程度的评估
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工作日志法
工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺 序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要 资料的一种方法。
v 战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。 v 企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重新定岗和定员。 v 建立制度的需要。 v 企业没有进行过职位分析。
职位分析的原则
v 系统分析原则 v 关注职位原则 v 以当前工作为依据原则
访谈技巧
（1）沟通（Communicating） （2）提示（Prompting） （3）沉默（Silence） （4）控制（Control） （5）追问（Probing）
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讨 论
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v 职位分析人员需要主动与员工讨论关于该职位的看法吗？ v 如果员工对主管人员进行抱怨，职位分析人员需要介入吗？ v 职位分析人员是否要强调职位分析工作与薪酬的关系？
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非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给
可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。
调查问卷范例
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观察法
由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记 录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和 方法，在此基础上进行分析的方法。
绩效考核 • 绩效指标 • 绩效标准
薪酬 • 凭什么 支付报 酬？
职位分析是人力资源管理的平台
v 职位描述 v 招聘人数：1 职位描述： 1、负责报表编制、税务申报、高新退税、高新企业会计业务 2、向管理层就财务管理、成本控制、财务分析、纳税策划、财务预算提出 建议 3、完成领导交办的其他工作 任职资格： l.会计及相关经济管理专业，大学专科及以上学历，具备中级会计师以上职 称者优先。 2.3年以上财务或相关工作经验。熟悉国家各项相关税务、财务、审计法规 与政策，了解企业财务制度与流程 3.具有高新企业会计经验，熟练掌握并使用计算机办公软件和财务软件。 4.对数字敏感，做事严谨，有良好的沟通协调能力和逻辑思维能力，具备 良好的财务人员素质。 5.为人踏实，品行端正，职业素养好，敬业，责任心强，有不断学习的意 愿和能力，良好的沟通和人际交往能力。
v 接受管理和实施管理 v 知识和技能 v 语言的运用 v 利用视觉信息或其它感觉信息 v 管理与业务决策 v 内部联系 v 外部联系 u 主持或发起会议 u 参与会议 u 体力活动 u 设备、机器和工具的使用 u 环境条件 u 其他工作特征
§ 优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。 § 缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作 繁琐。
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工作日志表示例
工作日志
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姓 名： 职 位： 所属部门： 直接上级： 从事本业务工龄： 填写期限：自 年 月 日至 年 月 日 说明： 1、在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写 ，切勿在一天结束后一并填写。 2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏任何细小的工作活动。 3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。 4、请您注意保管，防止遗失。 日期 序号 工作活动名称 工作开始时间 工作活动内容 工作活动结果 工作结束时间 时间消耗 备注
受这些决策直接影响的程度有多大? （选择最佳的答案）. a) 个别员工 b) 个别工作团队、项目组 c) 整个部门 d) 整个分公司或地区 e) 整个单位，甚至上级部门
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v 10、您认为要出色地完成以上各项职责需要什么样 的学历和专业背景？需要什么样的工作经验（类型 和时间长度）？在外语和计算机方面有什么要求？ 您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪些 能力？ v 11、您认为要出色地完成以上各项职责需要具备哪 些专业知识和技能？您认为要出色地完成以上各项 职责需要什么样的个性品质？ v 12、请问您工作中自主决策的机会有多大？工作中 是否经常加班？工作繁忙是否具有很大的不均衡性 ？工作中是否要求精力高度集中？工作负荷有多大？
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通用标准问卷（CMQ）（2）——具体评定方式
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第七部分: 管理与业务决策 这一部分主要调查您完成工作时所进行的管理与业务决策。请注意，我 们这里指的仅仅是为了完成工作，您必须做出的决策。
您进行这种决策的频率是多少? （选择最佳的答案）. a)从不间断到 每小时一 次 b)从几小时一次到每天一次 c)从几天一次到每星期一次 d)从几星期一次到每月一次 e)从几个月一次到每年一次 您在制定决策中起什么样的作用 ? （选择最具代表性的答案）. a) 我对决策具有最终决定权 b)通常我做出决策，上级不作改变 c)我做出决策，但需要上级的批准 d) 我向决策制定者提供决策建议 e) 我向决策制定者提供有关信息 您在执行决策中起什么样的作用 ? （可多选）. a) 不起作用，由别人负责执行 b) 我委派别人去执行这些决策 c) 我和其它部门的人共同执行决策 d) 我和下属一起执行决策 e) 我亲自执行这些决策
信息 来源
职位分析的方法
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定性方法
定量方法
职位分析的方法
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定性方法
定量方法
访谈法
什么,它要完成的主要的工作内容和要达成的目标？
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v 1、请您用一句话概括您的职位在本公司中存在的价值是 v 2、请问与您进行工作联系的主要人员有哪些？联系的主 要方式是什么？ v 3、您认为您的主要工作职责是什么？请至少列出8项职责。 v 4、对于这些职责您是怎样完成的，在执行过程中碰到的 主要困难和问题是什么? v 5、请您指出以上各项职责在工作总时间中所占的百分 比重。(请指出其中耗费时间最多的三项工作)
人人力力资源开发与管理 职位分析
北京航空航天大学 谢凌玲 副教授
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纲要
第一节 职位分析概述 第二节 职位分析的具体实施 第三节 职位说明书的编写
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职位分析的含义（1）
职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种 格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其 他人能了解这种职位的过程。 职位分析提供的信息可以用6W1H来概括
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17：30 备注 存档 报上级 参与 报批 … 承办
职位分析的方法
LOG描述问卷（1）
管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设 计的职位分析问卷。主要对九个方面的管理工作 进行评定：
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 人员管理 计划和组织 决策 组织发展 控制 代言人 协调 咨询 行政管理
非定量问卷调查法
员工，让其填写来搜集信息。
v 优点 § § § § v 缺点 § § § 设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高； 调查表由工作者单独填写，缺乏交流； 被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。 能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快； 节省时间和人力，实施费用较低； 调查表可在工作之余填写，不会影响工作；
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管理职位描述问卷（2）
v 优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以 前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的 弊端。 v 缺点
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在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。
通用标准问卷（CMQ）（1）
u Who，谁来完成这些工作？ u What，这一职位的具体工作内容是什么？ u When，工作的时间安排是什么？ u Where，这些工作在哪里进行？ u Why，从事这些工作的目的是什么？ u For who，这些工作的服务对象是谁？ u How，如何进行这些工作？
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职位分析的含义（2）
v 职位分析的结果：