2015年大学生人力资源管理重点
2015年河北省人力资源考前心态调整七大绝招考试重点和考试技巧
1.专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案: C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分, 是调整劳动关系运行的重要机制。
工资指导线制度是在市场经济体制下, 政府宏观调控工资总量和水平, 调节工资分配关系, 指导工资增长, 指导企业工资分配的办法、规定的总称。
2.[单选题] 尽管有些被录用的新员工有一定相关工作经验, 但具体工作特点决定了他们仍须接受( )。
A.基础性培训B.特定性培训C.适应性培训D.非个性化培训【参考答案】: C【参考解析】：在被录用的员工中, 有相关工作经验者一般占相当大的比重, 许多企业只聘用有一定工作经验的求职者。
这些人尽管有一定工作经验, 但由于企业和具体工作的特点, 仍须接受适应性培训, 除了要了解这个企业的概况、规章制度外, 还必须熟悉这个企业的产品和技术开发的管理制度。
3、[单选题] 企业在( )阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系, 形成符合实际的期望和积极的态度。
A.转岗培训B.晋升培训C.岗位资格培训D.岗前培训参考答案: D参考解析：企业在岗前培训阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系, 形成符合实际的期望和积极的态度。
员工岗前培训的目的是消除员工新进公司产生的焦虑。
4.专门就工资分配事项签订的专项集体合同指的是 ( )A 、工资集体协商B 、工资集体协商制度C 、工资协议D 、工资指导线制度答案: C解析：工资协议是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同。
工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商, 在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点
中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料重点中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第一部分重点目录一、传统和战略人力资源管理（P课8）1二、战略与人力资源管理的结合1基本特征1战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。
1三、西南航空公司（P课51）1四、人力资源管理所面临的战略挑战（P课41）1（一）技术1（二）多样化：建设具有竞争力的员工队伍2（三）工作人员素质：技能缺口2（四）组织重组和收缩21. 结构重组22. 紧缩：是用来指明公司削减员工的词语2（五）临时员工2五、企业人力资源管理与国际比较（美国日本德国不看中国）（P课57）3（一）美国31. 人员雇佣制度：职业经理人制度32. 培训制度33. 薪酬制度34. 绩效考核制度：能力主义、期权奖励3（二）日本31. 人员雇佣制度：终生雇佣制度32. 培训制度：经营即教育33. 工资分配制度（年功序列制）34. 激励制度：承认职工对企业的贡献45. 劳资关系4（三）德国41. 人员雇佣（双向选择）42. 培训制度43. 工资分配制度44. 绩效考核与激励制度：人少素质好工作效率高55. 劳资关系：的劳资协调体制5六、跨国公司中的外派管理人员（P课79）5七、人力资源规划方法（P课96）5（一）环境分析5（二）员工需求预测5（三）分析现有员工状况：技能清单6（四）人力资源规划措施：短缺和过剩（详细见十四）6八、专家预测法（P课97）6九、招聘的成本分析（P课148）6十、雇用质量（P课148）6十一、招聘的替代选择（P课147）6（一）加班6（二）外包6（三）临时雇佣7十二、甄选中的面试（P课161）7（一）面试类型7（二）面试培训7十三、工作分析工作描述的概念（P课109）7十四、人员短缺人员过盛怎么办（P课101）7十五、绩效评估和管理的定义（P课181）8十六、临时性员工（P课45）8十七、马尔可夫链（P课97）8十八、职位说明书8十九、认知能力测试（P课166）8二十、温德里克人事测试（P课166）9二十一、情景面试（P课163）9二十二、绩效管理，评估的目的步骤（P课181）9（一）评估目的9（二）评估步骤：9二十三、360评估（P课186）9二十四、强制分布法（P课193）10二十五、晕轮效应（P课197）10二十六、近因误差（P课198）10二十七、薪酬的概念，水平，因素（P课212）11二十八、全面薪酬方案12二十九、支付薪酬的方式（P课238）12三十、可变薪酬（P课239）12三十一、业绩激励（P课240）13三十二、团队激励（P课242）13三十三、斯坎伦计划（P课246）13三十四、间接薪酬14三十五、收益分享计划15三十六、利润分享计划（P课248）15三十七、间接经济薪酬（P课263）15三十八、职业选择和个性15（一）敏感型15（二）情感型16（三）思考型16（四）想象型16中央民族大学《人力资源管理》期末考试复习资料第二部分重难点目录一、人力资源管理的战略重要性部分中的特点（P课7）1二、人力资源管理在管理中的地位（P课17）1三、人力资源管理（P课18）1四、战略人力资源环境影响因素（P课31）1（一）外部环境影响1（1）劳动生产率1（2）组织所处的产业部门2（二）内部环境影响31. 战略32. 目标33. 组织文化34. 工作性质35. 工作群体36. 领导者风格和经验4五、面临挑战（P课41）4六、战略性人力资源规划（P课95图抓大框架）4七、人力资源规划方法（P课96）4八、规划措施（P课100）4九、工作分析中的概念（P课109）4十、工作分析步骤（P课109）4十一、收集信息方法（P课113）4十二、工作描述（120）5十三、招聘流程、方法5（一）招聘流程（P课160图）5（二）招聘方法（P课140）51. 内部招聘52. 外部招聘6十四、现实工作预览（P课146）6十五、成本收益分析（P课149）6十六、绩效评估(P课181)6十七、评估目的（P课181）6十八、制定关于谁评估、何时评估以及评估频率的政策（P课185图）6十九、选择评估技术6（一）个体评估方法6（二）多人评估体系（评述，前两者难以提供反馈，在将员工进行比较方面是表现良好的）7（三）目标管理法（着重于重要结果，有时太短导向，没有涉及员工之间的比较）7题型：简答论述案例分析第九章是重点一、传统和战略人力资源管理（P课8）二、战略与人力资源管理的结合基本特征战略性：人力资源战略与组织总体战略相匹配。
2015年1月《人力资源开发与管理》考试重点
2015年人力资源开发与管理课程考试重点本次考试一共有20个单选题（20分），5个多选题（10分），5个名词解释（15分），4个简答（20分），2个论述（20分），1个案例分析(15分）。
考点如下：1、工作等级P79名词解释：把工作性质或者主要事务不同，而工作的繁简难易、责任轻重和资格条件相似的所有工作划归在一起就形成了的工作等级。
2、供给预测P105;P108-112名词解释：供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个环节，包括两个部分，一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出各规划时间点上的人员拥有量；二是对外部人力资源供给量进行预测，确定在各规划时间点上的各类人员的可供给量，主要考虑社会的受教育程度、本地区的劳动力的供给状况。
多选题：供给预测分为内部预测和外部预测，内部预测包括的方法：人事资料清查法、人理接续法、马尔可夫分析法。
3、职务重置成本P206名词解释：职务重置成本是指一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替原来在该职位上而现在必须离开的人所导致的损失。
4、机械型工作设计P86名词解释：机械型工作设计强调找到一种使效率最大化，同时采用最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。
它通过动作和时间研究将工作分解成若干很小的单一化、标准化及专业化的操作内容与操作程序，并对员工进行培训和适当的激励，以达到提高生产效率的目的。
机械型工作设计法的核心是充分体现效率的要求。
5、工作特征模型P90多选：五个核心维度：1、技能多样性；2、任务完整性；3、任务重要性；4、自主性；5、反馈。
6、超越标杆法的过程P314简答：1、发现瓶颈；2、选择标杆；3、数据收集；4、比较分析确定绩效标准；5、内部沟通与交流；6、采取行动并及时反馈信息。
7、效度和效度指标P186名词解释：效度是指测评结果的有效性程度，即想要测评的应聘者的特征对其实际特征反映的真实程度。
人力资源管理的核心知识点
人力资源管理的核心知识点人力资源管理是组织管理中的重要一环，它涵盖了众多知识点和技能要求。
本文将介绍人力资源管理的核心知识点，并对其作简要阐述和分析，以帮助读者全面了解人力资源管理的重要性和运作方式。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的基础，旨在寻找和招募适合岗位的员工。
在招聘过程中，需要进行需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试评估等步骤。
选拔阶段包括背景调查、参考检查、选拔决策等环节。
人力资源专员要具备辨识人才的能力和技巧，以确保企业招聘到适合的人才。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的重要组成部分，旨在提高员工的技能和能力，以适应组织的发展和变革。
培训形式多样，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等。
人力资源专员要根据员工的需求和组织的发展需求，制定培训计划，并评估培训效果，以确保员工能够持续成长与进步。
三、绩效管理绩效管理是衡量员工工作表现的重要指标。
它包括设定明确的工作目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等环节。
通过绩效管理，人力资源部门可以评估员工的绩效水平，为激励和奖励员工提供依据，并为决策提供参考。
四、薪酬与福利薪酬与福利是吸引和留住人才的重要手段。
人力资源专员需要对市场薪酬状况进行调研，制定薪酬体系和福利政策，确保员工的薪资合理、福利完善，并与组织的业绩和员工的贡献相匹配。
五、员工关系与员工满意度管理良好的员工关系是组织稳定和和谐运行的关键。
人力资源管理者需要处理员工之间的关系和纠纷，并建立有效的沟通渠道和员工反馈机制。
同时，人力资源管理者还应关注员工的满意度，通过激励措施和人性化的管理方式，提高员工的工作动力和满意度。
六、劳动法律法规和政策人力资源专员需熟悉劳动法律法规和政策，包括劳动合同法、劳动保障法等相关法律法规。
他们要确保组织的人力资源管理符合法律法规的规定，保障员工的权益和企业的合法性。
七、人力资源信息系统人力资源信息系统是管理和运营人力资源工作的重要工具。
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是现代企业中不可或缺的一环。
它涵盖了各个方面，包括招聘、培训、员工福利、绩效评估等。
在这篇文章中，我们将重点介绍人力资源管理的几个重要知识点。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理中的首要环节。
招聘是指企业通过各种渠道吸引合适的人才，选拔则是从众多应聘者中筛选出最适合岗位的人员。
在招聘过程中，企业需要明确岗位需求，制定招聘计划，并利用招聘渠道发布招聘信息。
选拔过程包括简历筛选、面试、考核等环节，通过评估应聘者的能力、经验和适应性，最终确定最佳人选。
二、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要手段。
培训可以通过内部培训、外部培训、职业发展计划等形式进行。
内部培训可以由企业内部的专业人员进行，外部培训可以邀请外部专家或机构进行。
职业发展计划则是根据员工的职业目标和企业需求，制定个性化的培训和发展计划，帮助员工实现职业生涯的规划和发展。
三、员工绩效管理员工绩效管理是评估员工工作表现的重要手段。
它包括目标设定、绩效评估和绩效奖励等环节。
目标设定是明确员工工作目标和绩效指标，绩效评估是根据设定的指标评估员工的工作表现，绩效奖励则是根据评估结果给予员工相应的奖励和激励措施。
通过绩效管理，企业可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
四、员工福利与关怀员工福利与关怀是提高员工满意度和保持员工忠诚度的重要手段。
它包括薪酬福利、工作环境、健康保障、员工关怀等方面。
薪酬福利是通过提供具有竞争力的薪资和福利待遇，吸引和留住优秀员工。
工作环境则包括良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度等。
健康保障是为员工提供健康保险和医疗服务，关怀则是通过员工关怀活动和员工沟通，关心员工的生活和工作情况。
五、劳动关系管理劳动关系管理是维护企业与员工之间良好关系的重要手段。
它包括劳动合同管理、员工权益保护、劳动纠纷处理等方面。
劳动合同管理是确保劳动关系合法有效的基础，通过签订劳动合同明确双方权益和责任。
人力资源管理知识重点
人力资源管理知识重点人力资源是组织的核心资源之一，是推动组织发展的支柱和保障。
在面对各种挑战和变化的时候，人力资源管理的重点也在不断演变和优化。
本文将从招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和人力资源信息系统等方面，探讨人力资源管理的知识重点。
一、招聘招聘是人力资源管理的起点，也是组织和企业发展的基础。
对于企业而言，招聘不仅是补充人才的重要途径，更是确保企业长期竞争力的关键。
因此，招聘过程中应该注意以下几个方面的重点：1、招聘渠道的选择：招聘广告、人才库、社交网站等多种招聘渠道的选择，关系到招聘效率和成本。
2、招聘流程的规范：招聘操作规范，恰当的招聘流程管理是提高招聘效率和精准度的重要保证。
3、招聘标准的制定：制定合适的招聘标准，确保对招聘人员的严谨筛选，有助于提高招聘效率和录用质量。
二、培训员工培训是提高员工素质和竞争力的重要手段，也是员工满足感和团队凝聚力的来源。
正确的培训目标和方法，以及培训效果的评估都是培训重点。
1、培训目标的明确：培训应该有明确的目标，与企业的战略目标一致。
同时还要考虑员工的实际需要，进行量身定制的培训方案。
2、培训方式的灵活多样：培训方法多种多样，包括现场培训、在线培训、导师制度等等。
合理的培训方式选择，有助于提高员工的学习兴趣和积极性。
3、培训成果的评估：培训过程中应该及时评估培训成果，查漏补缺，进一步完善培训方案和提高培训质量。
三、绩效管理绩效管理是以目标为导向，对员工在工作中表现所做的评估、反馈和改进的一种管理模式和技术。
它对于发挥员工潜力、提升团队的战斗力和效率非常重要。
具体重点如下：1、目标设定的合理性：设定合理的明确的目标，有助于员工理解工作和任务的重要性，并能积极参与到工作中去。
2、绩效标准的细化：制定可量化的衡量标准，量化绩效成果，有助于深入了解每个员工的投入和表现。
3、绩效反馈的及时性：及时给予绩效反馈，鼓励员工的优点，指出不足，让每个员工知道自己的表现，有助于提高绩效改进的效率。
人力资源管理重点整理
第一章劳动经济学1.劳动资源的稀缺性属性:●相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性●社会和个人的需要和愿望不断增长，变化，已有的需要和愿望得到了满足又会产生新的需要●在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性2劳动力：指在一定年龄内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力3 总人口劳参率=劳动力÷总人口×100%4劳动力需求：指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。
5劳动力需求的工资弹性：Ed=0 需求无弹性Ed＞0 需求有无限弹性Ed=1 单位需求弹性E d＞1 需求富有弹性E d＜1 需求缺乏弹性6基本工资：是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分7工资率：是单位时间的劳动价格8工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格9福利：是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分10：福利的支付方式：●实物支付（免费或折价的工作餐，折价或优惠的商品和服务）●延期支付（保险支付，退休金，失业保险）11福利的特征：●福利支付以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关●法定性●企业自定性和灵活性12实物支付（福利的具体表现之一）的原因：●实物支付可以降低企业按基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本●实物支付变相的提高了个人所得税的纳税起点●从社会的角度看，实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量13延期支付的优势：●可以使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件●具有多样性和灵活性，可以增强企业对劳动力市场的多种适应性●可以增强职工的凝聚力和团队精神，充分发挥分配的激励功能●可以是若干保险基金实现积累14就业或劳动力就业：指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动15总供给：指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量16总供给=消费+储蓄17失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡所形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态18失业的类型●摩擦性失业●技术性失业●结构性失业●季节性失业19失业率=失业人数÷（就业人数+失业人数）×100%20财政政策:指政府运用财政预算来调解总需求水平，以促进充分就业，稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理的对策第二章劳动法1工会的权利：参与权知情权咨询权2物质帮助权:指劳动者暂时或永久失去劳动能力，暂时失去就业机会时有从社会获得物质帮助的权利。
大一上学期人力资源知识点
大一上学期人力资源知识点人力资源（Human Resources，简称HR）是一个组织中负责管理和开发人力资源的部门或职能。
在大一上学期的人力资源管理课程中，我们学习了以下几个重要的知识点：一、人力资源管理概述人力资源管理是研究和实践如何合理使用、开发和管理组织成员（员工）的知识和技术。
它的目的是实现组织目标与个人目标的一种有效的协调。
人力资源管理的主要职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
二、招聘与选拔招聘与选拔是指组织从外部或内部寻找、吸纳和选择合适的人才加入到组织中来。
招聘的方法包括内部招聘和外部招聘，选拔的方法包括面试、考核、测评等。
招聘与选拔的目的是为组织提供合适的人力资源，使组织达到更好的绩效。
三、培训与开发培训与开发是指为组织成员提供专业技能、知识和职业发展的机会与资源。
培训的方法包括内部培训和外部培训，开发的方式包括岗位轮换、导师制度等。
培训与开发的目的是提高组织成员的工作能力和素质，以应对组织变化和发展的需求。
四、绩效管理绩效管理是指对组织成员的工作表现进行评估和反馈，并采取相应的奖励或纠正措施。
绩效管理的步骤包括设定目标、确定评估指标、进行评估和反馈、制定奖励或纠正措施等。
绩效管理的目的是促进组织成员的个人成长和组织绩效的提升。
五、薪酬福利管理薪酬福利管理是指为组织成员提供合理的薪酬和福利制度，并根据其贡献和市场价值进行薪酬分配。
薪酬管理包括薪资制度设计、绩效工资激励、福利待遇等，旨在激励和激发员工的工作积极性和创造力。
六、劳动关系管理劳动关系管理是指组织与员工之间建立和维护良好的劳动关系，解决劳资之间的矛盾与问题。
劳动关系管理涉及法律法规的遵守、劳动合同的签订、劳动争议的处理等，它的目的是保护员工权益，营造和谐的劳动关系。
总结：以上就是大一上学期人力资源管理课程中的一些重要知识点。
通过学习这些知识，我们可以更好地理解和应用人力资源管理的原理和方法，为组织的发展和员工的个人成长提供支持和指导。
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2015年人力资源管理重点（标*为老师最后一次上课提到内容）第一章：人力资源管理概述1、P4人力资源包含了数量和质量两个概念2、P5图1-3正常比例关系（金字塔）3、P7怎样判断智商：智商=智力年龄（MA）/实际年龄（CA）*1004、P9能力和素养是一个人“四历”的结晶，“四历”是指学历、经历、阅历和心历5、P11人资管理的定义：人力资源管理的对象主要指正在从事体力劳动和脑力劳动的人们。
人力资源开发是本，是根；人力资源管理是果子，是收获，两者具有有机的联系，侧重点却有所不同。
6、*P17人事管理和人力资源管理的相同点（1）研究的对象相同：人（2）研究的某些内容相同：薪酬、编制、调配、劳动安全等。
（3）研究的某些方法相同：制度、纪律、奖惩、培训等。
*不同点：传统的人事管理重在管理，以事为主人力资源管理重在开发，以人为本第二章：知识经济对人力资源管理的挑战（建议自己看书）7、P27三叶草的的组织核心：专家系统；基础：人员流动系统；承包者：外包系统（外包给能做出特色的和成本低的人）8、P29所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的有形或无形资产。
9、P32虚拟企业：他是依靠网络手段的联系来实现统一指挥的经营实体，各成员企业在充分信任和相互合作的基础上，以市场为导向，发挥各自的核心优势，共享技术，分担费用，迅速将共同开发与制造的产品推向市场，从而实现利润最大化。
10、P33管理理论：亚当斯密的《国富论》，劳动分工理论和对资本的阐述；泰罗：科学管理理论，强化提高劳动生成力。
二者观点：人是经济人。
后期梅奥霍桑实验重视人是社会人。
11、P33虚拟企业是战略与结构的有机结合，突出的是技术联盟。
虚拟企业鄙视法律意义上的完整的经济实体，它不具备独立法人资格，而是一部分法人组成的联合体，行为不具法人效益。
12、P33虚拟企业目的在于激发人的创造力和智力，培养和实现集体的创造力。
第三章：人力资源管理的法律环境13、P45中国的法律体系构成中的分类构成（1）劳动关系协调法。
主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。
（2）劳动基准法，又称为劳动条件基准法。
主要由以实现劳动关系中雇员权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法。
（3）保障法。
主要由以保障雇员实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即由以事项劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法，职业培训法和雇员社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等)等。
14、P46人力资源法律及相关规定的作用（详情见课本）（1）保护作用。
（2）稳定作用。
（3）倡导社会公平。
（4）完善法律建设，以法治国。
第四章：人力资源获取前期的准备(*内外校园招聘）15、P74人员培训发展计划（1）企业经营班长培训（2）中层主管培训（3）学历培训（4）素质培训（5）技术与技能培训（6）晋升和转岗培训（7）新员工上岗培训（8）跨文化管理培训16、P81--83内部获取的优点（1）激发员工的内在积极性（2）迅速地熟悉工作和进入工作（3）保持企业内部的稳定性（4）尽量地规避了识人用人的失误（5）人员获取的费用最少P83内部获取的缺点（1）容易形成企业内部人员的板块结构（2）可能引发企业高层领导的不团结因素（3）确实思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力（4）当企业高速发展时，容易以此充优（5）营私舞弊的现象难以避免（6）会出现涟漪效应（7）近亲繁殖影响企业的后续发展17、P85外部获取的优点（1）带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力（2）促进战略性人力资源目标的实现（3）可以规避涟漪效应产生的各种不良反应（4）规避过度使用内部不成熟的人才（5）大大节省了部分培训费用P85外部获取的缺点（1）人才获取成本高（2）可能会选错人才（3）给现有员工带来不安全感（4）文化的融合需要时间（5）工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间18、P87校园招聘的优点（1）针对性强。
可以根据企业需要选择所需的专业，学历层次，也可根据将来发展选择特殊的专长以为为战略性人力资源规划作准备。
（2）选择面大。
学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的人也大有人在。
（3）选择层次是立体的。
从较底层的中专、大专，到中层的本科，高层的硕士和博士，这种立体性只有高校招聘才能具备，其他招聘方式均难以具备。
（4）适宜进行战略性人才选择和储备部分优秀人才。
由于高校人才的层次多，人数对，可供挑选的机会多，便于企业作战略性人才的选择。
可以根据企业的需要，按图索骥。
（5）校园招聘的人才比较单纯，接受能力强，思维敏捷，多职业成功的期望值更高，易于雕琢，能很好的给予配合。
（6）校园招聘的人才成功率高，失误率低。
无须辨认其证件的真伪，又有学校相关的部门领导、老师提供在校表现的鉴定，还能通过与其本人，或同学交流获得更多信息，信息全面、准确、可靠，因此失误率低。
（7）如果培养、任用得当，可以作为企业各级领导的后备军。
19、P88校园招聘的缺点（1）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻切责任心较弱。
（2）学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。
（3）学生具有眼高手低，对工作期望值过高。
（4）如果培养、任用不善，学生不认可企业的文化和价值观，文化和价值观的融合与相互认可是一件极其困难的事情。
第五章：人力资源获取过程的甄选19、P103根据面试组织方式划分（1）一对一面试。
一种御用得比较多的面试方式。
面试考官和应聘者两人单独进行面试，一人进行口头询问，一人进行口头回答。
（2）系列式面试。
又称为顺序面试，指企业在做出录用决定强，又几个面试考官依次对应聘者进行面试。
（3）小组面试。
几个面试官（其中一人为主考官）同时对（一个）应聘者进行面试。
（4）集体面试。
这是小组面试的一种变形，是由多个面试人员和多个应聘者进行同时面试。
（5）决策者综合面试。
在挑选重要岗位人选时，有一种方法是由最高决策者进行综合面试。
第六章：人力资源获取后的录用20、P121能力与岗位的匹配:匹配度是招聘中一个十分重要的要素，人工作能力与工作岗位是否匹配。
21、P123工作表现的关系图（图见课本6-2）工作表现的好坏包括“能做什么”和“愿意做什么”的结合22、P127协商讨论工作待遇时应该注意以下要点。
（1）不要承诺你做不到的事情。
对应聘者要坦率，要以诚相待。
（2）不要过分吹嘘。
一是提出过多的货币化的或非货币化的奖励；二是是应聘者有很多权利。
两种都会使雇员的工作动力和挑战精神随之减弱。
（3）不要一味等待。
招聘着向应聘者提出待遇后，两三天没有答复，就主动和他们联系，问清是否有什么问题需要解决。
23、P129*录用付出的人力成本：招聘前的准备、招聘中的测试、录用前的决策、上岗的引导、培训，所有这些工作，包括办公费用、广告费用、考官费用，以及各种各样的表格制作，筛选参加一些大型的人才交流会，应聘者的背景调查、体验等。
24、P134新员工应该如何对待自己职业的新开端（1）应该尊重和服从上级的领导（2）应该和同事和睦相处（3）应该让自己变现出色（4）应该开一个家庭会议，和家里人亲切沟通25、P139培训的方式外部培训：外部培训的计划不是由某个跨国公司制定的，而是由独立的培训机构针对跨国公司的某一类管理人员设计的。
内部培训：内部培训的计划一般是根据跨国公司的需要而制定的。
这种培训的效果通常较为直接和明显。
在职培训：也是跨国公司内部设置的一种培训，培训的对象是具有特殊工作需要的个别管理者。
在职培训强调实践性，由有经验的上级或者强人监督知道受训者实际工作。
由于在职培训可以在工作中进行，时间约束性小，更适合于文化差异的调节。
培训中值得注意的是：①教育外派管理人员应学会以尊重和接受的态度对待异国文化。
②家庭对东道国文化环境的适应能力会影响管理人员工作。
③公司为了留住人才，让有能力的人安心工作，还应该在外派管理人员海外离任回国时进行回国培训，以帮助他们减轻反向文化冲击，重新适应母国的企业文化，寻求进一步的发展。
培训的目的：1.统一企业文化、强化员工对企业核心价值观的认同（老师讲的）2.可以更好发挥员工工作的潜能，能够找到适合员工的工作岗位3.对工作业绩不好或工作不积极的员工可及时淘汰4.满足员工学习的心理，同时使企业留住人才26、P142新员工技能形成的一般规律（1）不熟悉阶段：表现为在开始学习时，员工对操作活动或其它技能极不熟悉，出现手、眼、腿不协调的现象，有大量的多余动作，反应速度慢，注意范围窄，产生的错误多。
（2）提高阶段：由于他人的知道和自己的反复联系，员工逐步熟悉操作活动，技术水平逐步提高，这表现在手、眼、腿趋向协调，多余动作减少，操作速度加快，错误率下降等方面。
但这个阶段的学习曲线并非直线上升，而是曲线式提高，这是因为受疲劳、兴趣、工作条件改变等因素的影响。
（3）高原现象阶段：员工经过一段时期的培训后，技术水平呈现出稳定状态，这在心理学中称为高原现象。
（4）第二次提高阶段：新员工越过“高原”之后，技术水平又会有所提高。
第七章：人力资源的绩效评估与考核27、P157强迫选择量表法优点：（1）个人偏好收到控制（2）操作简单缺点：（1）评估者难以把握评估结果（2）员工无法在评估中产生自我激励28、P159行为观察量表优点：（1）使用方便。
（2）可单独作为岗位说明书或岗位说明书的补充（3）评估者对被评估者能作出较为全面的评估。
（4）有助于产生清晰明确的反馈。
缺点：（1）行为指标可能不全面。
（2）以同样的标准评估每一行为。
29、P161混合型标准量表的优缺点优点：（1）减少了某些评估误差。
（2）评估者易操作。
缺点：（1）主观性较强。
（2）评估结果与组织战略的一致性不强30、P172委托代理理论：现代企业的基本特征是所有权与经营权分离，经营者掌握着企业的实际经营决策权，经营者与所有者之间是一种委托代理关系，它具备两个基本特征：1.委托代理关系是一种利益关系2.委托代理关系是一种契约关系31、P173公司治理包括外部治理机制与内部治理机制外部治理机制：实际上是指市场约束机制，内部治理机制：从企业经营者角度考虑的，通过企业内部的调整来实现32、P183—184关联矩阵评估法：1.确定指标体系的原则（在数量上）2.确定权重体系的原则（权重系数在0—1，权重系数和1）33、P187平衡计分卡：核心构想在于：企业必须通过创新与学习，持续改善企业内部运作过程，获得最大化的客户满意，才能够获得不凡的财务收益。
*第八章：人力资源的薪酬与激励34、P199薪酬体系的功能（1）保障功能（2）激励功能（3）调节功能（4）凝聚力功能35、P201公平感是首要原则：外部公平、内部公平、员工公平、小组公平衡量公平：横向：自我与他人的比较纵向:同一个人不同时期的比较，付出与回报的比较36、P211工资=基本工资+工龄工资+学历+岗位+绩效37、P214混合制工资=基本工资（固定部分）+业务提成（变动部分）38、P216薪酬确定的原则（1）薪酬与业绩挂钩（2）长远利益与当前利益相结合（3）兼顾效率与公平（4）风险收益匹配（正比，低风险低收益）39、P217奖励和红利是对员工即期业绩的一种激励。