面试与甄选制度
招聘面试管理制度
聘请面试管理制度1.概述为了确保聘请过程的公正、公正、公开，订立本聘请面试管理制度。
2.聘请流程2.1 聘请计划订立公司依据业务需要、人力资源规划和预算计划等，订立年度聘请计划，各部门提出需求，并经过人力资源总监审批批准。
2.2 聘请需求发布依据聘请计划，HR管理员在公司官网、相关聘请网站等渠道发布聘请需求，明确职位名称、职责、任职资格、薪酬福利等实在信息。
同时，为保护个人隐私，公司要求应聘者提交个人简历时，不得搜集和使用其个人信息。
2.3 简历筛选HR管理员收到应聘者的简历时，首先进行基础筛选，要求符合岗位的从业经过和学历条件等要求。
符合要求的简历，由HR管理员转交给实在的部门面试官，面试官通过简历评估是否符合要求，筛选出符合岗位要求的候选者。
2.4 面试2.4.1 面试官选定聘请面试官由HR部门和实在部门共同确定候选人，要求面试官是具备专业本领和阅历的工作人员。
2.4.2 面试方式聘请面试可以采纳多种方式，如面对面、电话、网络视频等。
其中，面对面是首选方式。
在特别时期，如疫情等影响下，可以适当采纳其他方式。
2.4.3 面试内容聘请面试依照公司相关规定执行，面试内容包括岗位要求、职业素养、岗位职责等相关问题。
2.5 总结与决策在面试结束后，HR部门与实在部门成员进行评估和质询，依据面试官打分综合评比得分，选择出合适的候选者。
3. 聘请面试注意事项•对于应聘者信息的保护要求严格，不得泄露个人信息。
•对于面试官，应要求专业水平和相关领域阅历。
•合理布置聘请面试的时间和面试人员数量，避开拖延和挥霍。
•面试官应当记录每个被面试者的得分明细，以便于评估和总结。
4. 结论本公司聘请面试管理制度意在保障聘请过程的公正、公正、公开，确保企业聘请符合法规和规定，同时避开管理上的不公。
同时，本制度也要求应聘人员和面试官需要坚持职业道德和操守，做到诚实守信，尽职尽责。
公司招聘第二次面试甄选规范解读
公司招聘第二次面试甄选规范解读
1.面试的实施技巧
（1）发问的技巧。
面试人员必须善于发问且问的问题必须恰当。
同时需注意所提的问题简明、有力，提问的顺序应从易到难。
（2）学会倾听。
面试人员要想办法从应聘者的谈话里，找出所需要的资料，并且善于调节应试者的情绪。
（3）学会沉默。
应聘人员当问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。
这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的对应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的。
2．面试的注意事项
（1）面试准备工作要充分，如面试的时间应尽可能的选择在面试双方都有充足的时候：面试场地要安静，尽量不要受到外界的干扰；面试相关工具的准备到位等。
（2）培养坦诚、轻松、融洽的气氛，尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。
（3）要尊重应试人员的人格。
（4）面试考官要随时记录面试重要事项。
（5）面试考官整个面试现场的把握。
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法
甄选测评与面试技巧-行为描述面试法甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法在企业招聘过程中，甄选测评和面试是其中最重要的环节之一。
而在面试过程中，行为描述面试法是一种被广泛应用的面试技巧。
行为描述面试法在评估应聘者的能力和适应性方面具有很高的准确性，能够帮助企业筛选出最合适的人选。
下面将介绍甄选测评与面试技巧 - 行为描述面试法的具体内容。
首先，了解什么是行为描述面试法。
行为描述面试法是一种基于候选人过去表现的面试技巧，通过询问候选人过去的行为和经历，来评估其可能的未来行为和表现。
行为描述面试法重点关注应聘者在具体工作场景中所表现出的技能、态度和情绪等方面的表现，以此预测他们在未来工作中的表现。
行为描述面试法的核心是通过开放性问题来引导应聘者讲述他们的经验和行为，而不是对他们进行假设性的问题。
这种方式能够更加客观地评估应聘者的能力和适应性，避免了对应聘者的主观判断。
在实施行为描述面试法时，有几个关键的技巧需要注意。
首先，面试官需要提前准备好一份详细的面试提纲，包括面试的主题、问题和评分标准等。
提纲的目的是确保面试过程的系统性和统一性。
其次，面试官在面试过程中需要保持中立和客观的态度，不要对候选人的回答进行干扰或干预。
最后，面试官需要在面试结束后及时记录和评估候选人的回答，并根据评分标准对候选人进行打分。
行为描述面试法的优势在于能够客观地评估候选人在实际工作场景中的表现，避免了对候选人的主观假设。
同时，行为描述面试法能够帮助企业识别出具有高度适应性和能力的人选，从而提高招聘的准确度和成功率。
此外，行为描述面试法还能够帮助企业了解候选人的职业规划、态度和价值观等方面的信息，有助于企业判断候选人是否与企业文化和团队氛围相适应。
然而，行为描述面试法也存在一些局限性。
首先，行为描述面试法过于侧重过去的行为和经历，可能不能完全预测候选人在未来的工作中的表现。
其次，行为描述面试法需要面试官具备较高的专业能力和经验，才能准确评估候选人的回答。
甄选方案
甄选方案：一、目的与目标为解决本公司人员不足的需要和更好的为顾客提供优质的服务而招聘3位纸杯蛋糕促销员、销售员。
二、选人原则本公司会遵循公平公正的原则挑选出最善于从事此项工作的人选，并保证高效率。
三、甄选流程1. 简历甄选通过对简历严密、认真的筛选，最终选出3人。
简历筛选要求：（1）年龄18~35岁，高中及以上学历（2）沟通协调能力强，具有处理应急突发事件的能力（3）对此项工作抱有极大的兴趣和热情（4）具有相关工作经验者优先2. 面试甄选时间：11月28日上午9:55~11:30面试官：王欢、姜婷、孙丽莉、许超跃具体内容：面试官给予每位面试者5分钟时间，面试官通过对面试者进行提问的方式考察应聘者的沟通表达能力；应变能力；仪容仪表；相关背景以及相关工作情况；主动性；责任感；思维能力等。
面试官就应聘者的每项回答进行打分，每项满分为10分，应聘者的总得分为面试官评分的平均分，最终选出排名前三名的应聘者。
招聘政策：一、公司一贯坚持“公平公正、唯贤任用”的宗旨。
二、薪酬福利本公司坚持“宽泛薪酬、全面福利”的政策，正式工每月工资2000元，每年进行1-2次的薪资评审。
按照国家政策为员工缴纳五险一金，员工除可享受正常休息日外，还可带薪享受婚假、丧假、产假、工伤假和国家法定休假。
三、晋升激励机制为留住优秀员工，激励员工工作，提高员工工作热情，引入职位层级评估机制。
在业绩或者工作经验达到一定水平时对员工进行评估，并予以晋升。
四、培训本公司为新加入的员工提供业务培训，由有资历、有经验的老员工以及公司领导为新员工进行业务技术层面和公司思想愿景等方面的培训，旨在加强员工对公司的了解、认同度以及业务的熟悉。
费用预算：根据计划安排，此次招聘活动总体预算费用为14200元，具体预算情况如下：项目费用（元）场地费10000办公费500招聘广告费700材料制作费1000 人工成本费2000 总计：14200。
人力资源管理第四章 招聘与甄选 2、甄选(笔试、面试)
2、招聘者拒绝看的几种简历
• 1）求职简历里有很长的求职信。 • 2）求职简历不完整。 • 3）求职简历表述过于简略。 • 4）求职简历出现明显错误。 • 5）求职简历的附件形式或标题不明确的。 • 6）用很怪异的邮箱名字发送求职简历。
3、简历、申请表等初步筛选应注意的问题： •1）判断应聘者的态度（筛掉应聘不认真的，如申
（一）简历
拿到一份简历应该看什么？
总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？ 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？ 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？ 参加组织：专业机构？ 证 明 人：推荐函？证明人？
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1、简历的甄选
一
查看客观内容
二
查看主观内容
初步判断简历是否符合职位要求
• 责任感因素与工作绩效之间的相关最高，其次 是情绪稳定性 • 外向性因素与一些需要社会交往的工作绩效关 系密切，特别是销售和管理工作 • 宜人性因素与需要团队合作、处理客户关系、 服务性、解决冲突的工作的绩效有较高相关 • 对经验的开放性与需要创造性的工作的绩效关 系密切
二、甄选的方法
（一）简历 （二）笔试 （三）面试 （四）心理测验 （五）评价中心法
4）依据面试的组织形式不同划分
压力面试——以敌意的或具有攻击性的问题来观察应试 者的反应，了解应聘者承受压力、情绪调整、应变、解 决紧急问题的能力，两种方式——找茬和追问到底； BD面试（行为描述面试）——针对应聘者过去发生的事 情进行询问，通过了解应聘者在做这些事情时的方法， 判断应聘者的行为方式、思维方式和能力素质，并对其 描述的真实性进行验证。面试官会考察事件细节，所以 不要自以为聪明地“准备例子”，一定要是真实发生的。
甄选测评与面试技巧
甄选测评与面试技巧甄选测评与面试技巧在现代社会的竞争激烈的就业市场中，求职者面临着艰难的选择。
针对企业招聘的测评和面试过程，正确的技巧和方法对于求职者而言至关重要。
本文将重点介绍甄选测评与面试的一些技巧，帮助求职者在竞争中脱颖而出。
一、甄选测评技巧甄选测评是企业用来评估和筛选求职者的过程，目的是找到最适合岗位的人才。
以下是一些甄选测评技巧：1.了解测评方式：在面试前，了解具体的测评方式对于应聘者是很重要的。
可以询问HR部门或者通过官方网站获取相关信息。
通常的测评方式包括面试、笔试、群面、小组讨论以及能力测试等。
2.充分准备：从测评的角度看，应聘者应该在面试前充分准备，包括对公司的了解、对岗位的要求以及提前想好自己的优势和劣势。
可以进行模拟面试以提高自己的应变能力。
3.展现自己的潜力：在面试中要充分展现自己的潜力和实际能力。
例如，通过外在形象、自我介绍、回答问题等方面，向面试官展示自己的职业素质和个人特长。
4.注重细节：在面试过程中，要注重细节。
例如，面试时要注意自己的仪态礼仪，面试前要做好时间掌握，面试中要注意表达清晰、简洁。
二、面试技巧面试是求职者展现个人才能的重要阶段，以下为一些面试技巧：1.自信与积极：面试时要展现出自信和积极的态度。
自信的人容易得到别人的认可，并且在面试过程中更有说服力。
2.有备而来：在面试之前，对公司和岗位的了解非常重要。
通过了解企业文化、经营状况、行业地位以及相关岗位要求，使自己更具备竞争优势。
3.具体问题具体分析：在面试中如果遇到开放性问题，应该多举一些事例和具体的数据来支持自己的回答。
这样不仅能让面试官更加清楚地了解自己，也能够展示自己的逻辑思维和分析能力。
4.合理回答问题：在面试过程中，应聘者可能会遇到一些难以回答的问题。
这时候就需要合理回答，可以通过讲一些相关经历或者与自己的优势相联系的回答来避免直接回答。
5.互动交流：在面试过程中要互动交流，表现出良好的沟通能力和团队合作精神。
面试与选拔人员管理制度
面试与选拔人员管理制度1. 前言本制度旨在规范公司面试和选拔人员的流程，确保公平、公正和透亮，从而选拔到适合岗位要求的优秀人才，为公司的发展和连续强大供应良好的人力资源支持。
2. 适用范围本制度适用于全部公司的面试和选拔过程，包含招聘岗位确实定、候选人筛选、面试评估等环节。
3. 招聘岗位确实定1.各部门负责人应依据工作需要，提交招聘需求申请，明确岗位职责和任职要求。
2.人力资源部门将审核申请料子，并与相关部门负责人进行确认，确保岗位需求的准确性和合理性。
3.人力资源部门将招聘岗位信息发布在公司内部招聘渠道和相关外部招聘平台上。
4. 候选人筛选1.人力资源部门将依据岗位要求，与相关部门负责人共同订立岗位本领模型和面试评估标准。
2.招聘人员将对收到的简历进行初步筛选，只有符合基本条件的候选人才略进入下一轮面试。
3.人力资源部门将通知通过初步筛选的候选人，并布置面试时间和地方。
5. 面试评估1.面试评估委员会由相关部门负责人、岗位直接上级和人力资源部门的代表构成。
2.面试评估委员会将依据岗位要求，订立面试评估表和评分标准，并与全部面试者签订保密协议。
3.面试评估将包含面试、笔试、案例分析和群面等多个环节，以综合评估候选人的本领和潜力。
4.面试评估结果将由面试评估委员会综合评定，形成评估报告。
6. 结果通知与录用1.人力资源部门将依据面试评估结果，确定最终候选人名单，并与相关部门负责人进行确认。
2.人力资源部门将与最终候选人进行面谈，认真介绍岗位职责、薪酬福利等信息，并与候选人签订劳动合同。
3.人力资源部门将通知未被录用的候选人，并对其供应适当的反馈和建议，以便其更好地提升自身竞争力。
7. 保密和数据安全1.全部参加面试和选拔过程的员工都必需严守保密责任，不得擅自泄露招聘信息和评估结果。
2.人力资源部门将确保面试和选拔的相关数据安全，建立有效的数据存储和管理机制。
8. 违规处理1.对于违反本制度的员工，将按公司相关规定进行相应处理，包含警告、记过、降职、辞退等。
公司甄选方案
公司甄选方案在公司进行人才招聘时，制定一个好的甄选方案非常重要。
一个好的甄选方案不仅可以帮助公司筛选出符合要求和条件的求职者，还可以提高公司招聘效率和节省招聘成本。
本文将为大家介绍如何制定公司甄选方案。
确定招聘岗位和要求首先，公司需要确定招聘的具体岗位，例如销售、研发、人事等。
对于每个岗位，公司需要制定相应的招聘要求，例如学历、工作经验、技能等。
这些招聘要求应该真实可行，并且需要符合招聘相关法规和政策。
制定招聘渠道招聘渠道是指公司获取招聘信息的途径。
公司可以通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种途径进行招聘。
根据公司的需求和招聘要求，可以选择相应的招聘渠道。
筛选简历和面试在甄选阶段，公司需要对求职者的简历进行筛选，并进行面试。
公司可以通过求职者提交的简历和面试时的表现，来评估求职者是否符合岗位要求。
在面试过程中，公司可以考虑在职业素养、专业技能、逻辑思考等方面进行评估。
制定薪酬待遇在招聘成功后，公司需要制定员工的薪酬待遇。
公司应该根据岗位的要求、企业经营状况、行业平均水平等因素，制定合理的薪酬待遇。
同时，公司还可以通过提供福利、培训等方式来留住人才。
审查背景和签订合同在招聘成功后，公司需要对员工的背景进行审查，并与员工签订劳动合同。
背景审查程序应该严格可靠，并符合相关法规和政策。
劳动合同应该明确约定双方权利和义务，保护公司和员工的合法权益。
总结制定一个合理的甄选方案对于公司招聘来说至关重要。
公司需要从招聘岗位、招聘渠道、筛选简历、制定薪酬待遇、审查背景和签订合同等多个方面考虑，以达到更好的招聘效果。
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某企业面试与甄选制度
一、总则
第一条为促进企业快速发展，加强企业在国内乃至国际市场上的竞争力，吸引优秀人才，特制定此制度。
二、面试前的准备工作
第一条面试地点的选择：面试地点最好选在安静、单独的房间中进行，保证面试的过程中不受别的事情的干扰。
第二条面试官和面试人员之间的距离最好能放下一张桌子。
既不可太近，也不能太远。
第三条面试过程中，面试官须准备好相关的面试表格，以便随时记录面试人员的表现。
面试表格的内容最好是固定式和开放式相结合。
三、面试人员的确定
第一条由人力资源部、用人部门、企业领导组成3人以上面试小组，以确保面试的公正性。
第二条面试官面试前必须查看应聘者的相关资料，熟悉应聘者的基本情况。
第三条面试官自身必须做到公正公平，不可把个人的喜好带人面试工作中，要实事求是的、客观的对应聘者进行评价。
面试官应具备良好的素养，能够很好的和应聘者交流意见，让应聘者充分展现自己的才能。
第四条面试官必须对企业的相关制度、福利待遇、组织概况等方面系统深入的了解，对应聘者的提问要从容的应对。
第五条面试官应熟悉所招聘岗位的工作职责、工作内容、任职人员的条件等，以便在面试中准确的判断应聘者是否适合相关岗位。
第六条面试官应尊重应聘者的人格、才能和品质，不可就某一方面嘲笑侮辱应聘者。
四、面试的内容
第一条学历背景。
应聘者所就读的学校，专业，在校期间的学习情况，参加的活动情况，在校期间获得的奖励方面等。
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第二条家庭背景。
应聘者的家庭状况，家庭教育情况，父母的职业，家庭重大事件等。
第三条工作经验。
应聘者以前所从事的岗位及工作职责，工作期间所取得的成绩，岗位的变换及相关原因，薪酬状况等，从中判断应聘者的责任心，事业心，判断力和思考力。
第四条职业规划。
了解应聘者对自身职业发展的规划和对此所做的努力，发展潜力，发展目标，个人抱负等。
第五条性格特质。
应聘者特性包括言谈举止，性格取向，兴趣爱好，团队精神，沟通能力等。
这些需要面试官在与应聘者交流的时对其进行准确判断。
五、面试的要求
第一条面试一般分为初试和复试，初试由人力资源部组织，淘汰不符合要求的人员，初试的时间约为10-20分钟；复试由人力资源、用人部门负责人，企业领导共同参与，复试一般没有固定的流程，所问问题涉及范围也比较广，复试时间约为20-45分钟。
第二条面试应全面考察应聘者的综合素质和相关能力，主要包括应聘者的自主能力、人际交往能力、领导能力、沟通能力、对事业的忠诚度、面对挫折和困难的表现、稳定性、特别成就等。
六、面试的技巧
第一条面试人员在面试的过程中要积极引导应聘者谈论自己，学会倾听，从而从谈话中找出所需信息。
第二条面试官要善于提问，所提出的问题必须恰当、合理。
同时针对应聘者的回答，发掘更详细、更深层的信息。
第三条在面试的过程中，面试官要注意观察应聘者的一些细小的动作、说话的言语表情等，从中判断应聘者的性格倾向或心里状态。
第四条每次问完一个问题的时候，面试官应学会沉默，看应聘者的反应能力和领悟能力。
七、附则
第一条本制度自公布之日起生效。
第二条本制度具体操作细则由人力资源部负责解释。
对于需修改的部分，人
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力资源部负责修改，报总经理批准后执行。
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