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岗位竞聘的面试自我介绍岗位竞聘的面试自我介绍篇1各位亲爱的学长、学姐：大家好!我是_班的_x。
我很想很想加入学生会。
因为作为学生会干部，可以锻炼自己的能力，也可以上我的校园生活更加精彩。
我的意向是生活部，不过也服从调配。
“学生会”在我心中是个神圣的名词，她连接学校与学生，是一个学生自己管理自己的组织。
向上，她反映学生们的思想状况和成长历程;向下，她传达学校的规章制度和管理意向;向内，她组织同学参加各种有益身心健康的文体活动;向外，她联系校际组织参加社会公益活动。
桥梁和纽带的作用是学生会存在的基础;自我锻炼，提升自我素质的意义是学生会不断发展的动力源泉。
所以，我向往校学生会组织。
能够加入学生会，成为其中一名成员是我一直以来的心愿。
我在初中阶段就有了丰富的工作经验，曾担任过纪律委员，副班长，最重要的是我也曾光荣的加入初中学校的学生会，担任了纪检部副部长。
在任期间，我工作十分的努力，在学生会里十分活跃。
受到了学校领导和同学的好评。
最重要的是，它让我拥有了十分宝贵的学生会工作经验。
我知道再多灿烂的话语也只不过是一瞬间的智慧和激情，朴实的行动才是在成功路上的鲜花。
我想我当选的话一定言必行，行必果。
这是我今日的承诺，行动是用来证明一切的最佳方法。
拿破仑曾说过：“不愿当将军的士兵不是好士兵”。
我立志成为一名优秀的将军，希望同学老师给我这个锻炼自己的机会，给我这个服务大家的机会。
谢谢，为了你和同学们未来的精彩生活，请支持我吧!岗位竞聘的面试自我介绍篇2回首四年的校园生活,有喜有愁,有成功也有失败,我孜孜不倦,在努力的充实自己,坚持刻苦努力学习，把所学的东西应用在生活中。
为实现人生的价值打下坚实的基础。
我喜欢读书看报，因为它能丰富我的知识；我喜欢跑步，因为它可以磨砺我的意志，我到底是个什么样的人呢？我是一个活泼开朗、热情、执着、有坚强意志的人。
既然今天竞聘的是营销经理一职，我想谈谈自己对营销的理解。
营销不等同于推销，但推销是营销的重要组成部分。
甄选、面试、录用
封闭式问题：Yes/No 封闭式问题：
望严格定义对方某信息
谁？ 什么？ 什么？ 为什么？ 为什么？ 哪个？怎么样的？ 哪个？怎么样的？ 何时，何地？ 何时，何地？ 是/否 否
确认自己听懂， 确认自己听懂，听清 确认对方特定语意 确认发生的行为 测试对方的诚实度 澄清对方模糊概念 给予适当压力
甄选面试中的常见错误
轻易断言 强调负面的印象和信息： 强调负面的印象和信息：审讯者目光 不熟悉公司的业务， 不熟悉公司的业务，不能判断好的人选 雇佣压力和求职者人数众多的操作压力 求职者的次序颠倒 非语言行为判断 强调与工作无关的个人信息（外表） 强调与工作无关的个人信息（外表）
中国:甄选面试中的特定错误 中国 甄选面试中的特定错误
会问问题，不等于合格！ 会问问题，不等于合格！
开放式问题错用例 开放式问题错用例： 为什么你要辞职呢？ 因为谁你才辞职的？ 希望将来如何工作？ 你怎么看团队作用？ 你怎样看我们公司？ 喜欢什么样的领导？ 你怎样看待加班？ 封闭式问题错用例： 封闭式问题错用例： 有机会你会出国吗？ 你外语胜任工作吗？ 你工作中有创意吗？ 和同事容易相处吗？ 对我们公司了解吗？ 能接受异地派遣吗？ 你会使用电脑吗？
人力资源部的特殊使命
甄选决策的跟进 (Hire, KIV, Regret) Regret) 招聘预算执行和成本控制 协调/过滤,搜集各部门的长期/ 协调/过滤,搜集各部门的长期/近期招聘需求 培训各部门经理,达到“主考的三项标准” 培训各部门经理,达到“主考的三项标准”: –体现公司文化,管理风格的专业形象 体现公司文化, 体现公司文化 –能以本部门职能/公司总体需求甄选人才 能以本部门职能/ 能以本部门职能 –面试语言,判断,决策三项技能 面试语言, 面试语言 判断, 形成健康决策三角形,“面试把关”,又“灵活服 形成健康决策三角形, 面试把关” 务” –(部门,总经理,人力资源部) (部门,总经理,人力资源部)
竞聘面试题目及答案(3篇)
第1篇一、面试题目1. 自我介绍2. 您为什么选择竞聘这个职位？请简要说明您的优势和劣势。
3. 您认为在这个职位上，您将面临哪些挑战？您将如何应对？4. 请描述一次您在工作中遇到的困难，以及您是如何解决的。
5. 您如何看待团队合作？请举例说明您在团队中发挥的作用。
6. 您如何理解领导力？请举例说明您曾经如何领导一个团队或项目。
7. 请谈谈您对当前行业发展趋势的看法，以及您认为自己的专业能力如何适应这些趋势。
8. 您如何平衡工作与生活？请分享您的个人兴趣和业余爱好。
9. 您认为企业文化建设对员工和企业发展的重要性是什么？请举例说明。
10. 如果您被选为这个职位，您将在接下来的三个月内实施哪些具体措施来提升团队业绩？11. 您如何看待加班文化？您认为如何改善工作环境，提高员工满意度？12. 请谈谈您对职业生涯规划的理解，以及您未来五年的职业目标。
13. 您如何处理工作中的压力和情绪？请分享您的应对策略。
14. 请谈谈您对创新和变革的看法，以及您认为如何推动企业创新。
15. 如果您在工作中发现同事有违反公司规定的行为，您会如何处理？16. 您认为领导者在团队中应该具备哪些素质？请结合实际经验进行说明。
17. 请谈谈您对当前国家政策的理解，以及您认为如何将这些政策与企业发展相结合。
18. 如果您有机会参加国际交流活动，您将如何利用这次机会提升自己的国际视野？19. 请谈谈您对职业道德的理解，以及您如何践行职业道德。
20. 您认为企业社会责任对企业和员工有哪些影响？请举例说明。
二、答案示例1. 自我介绍：尊敬的面试官，您好！我叫张三，毕业于某知名大学，专业为市场营销。
在校期间，我积极参与各类社团活动，锻炼了自己的团队协作能力和沟通能力。
毕业后，我曾在一家知名企业担任市场营销助理，积累了丰富的市场营销经验。
我性格开朗、积极向上，具备较强的学习能力和抗压能力。
今天，我竞聘这个职位，是因为我对市场营销领域充满热情，相信自己的能力和经验能够胜任这个职位。
甄选面试
一、测试内容1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。
（1）智商测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。
（2）特殊认知能力测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。
2、运动能力和体力测试测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。
可能还需要体力测试。
包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。
3、人格测试绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。
企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。
4、兴趣测试兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。
因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。
5、成就测试成就测试测量的是个人所学习的知识。
成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。
二、工作模拟测试1、管理评价中心管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务（如做陈述），专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。
典型的模拟测试包括：●文件筐测试。
在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。
申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。
接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。
●无领导小组讨论。
培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。
接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。
●管理竞赛。
一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。
例如。
管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。
人才甄选与面试技巧Microsoft Word 文档
可供参考的问题◆你认为O O最强的是哪些方面？◆依你看他最弱的是什么？◆就同一件工作来说，你觉得他的表现比起别人来说如何？◆他过去在你这里服务时，你认为他对公司或部门有些什么特殊的贡献？◆你这里工作压力大不大？◆他会常请假或旷职吗？◆他上班准不准时？◆他当时离开的理由是什么？◆若有机会，你会再录用他吗？为什么？常见的12种问话技巧1.封闭式提问2.开放式提问3.对以往成绩提问（如：能谈谈你在上一家公司的情形吗？）4.负面表现提问（如：当时有没有一些失败的实例呢？）5.负面确认（如：这种情形发生几次呢？）6.反问（如：时间有点紧张，不介意我们谈谈另一些问题，好吗？）7.反射陈述8.哄骗性问题9.半正确反问10.引导问题11.问题分层12.帮助提问的三种技巧◎拟定有效的面试问题1.与工作经历及求职动机有关的问题■你在现在这个公司/职位上工作了多久？■为什么要辞去现有工作？■为什么会选择我们公司？■你是如何得知我们招聘消息的？■在应征这个职位时，你认为你有哪些优势？2.与教育和培训有关的问题■为了得到这个职位，你做过哪些相关的进修或培训？■你觉得在这个职位上，你还有哪些欠缺的能力？3.个人的生涯规划■从现在开始的五年内，你的生涯目标是什么？■你准备如何去实现它？■你认为你现在应征的工作能符合你的生涯目标吗？4.与个人品质、工作态度、价值观相关的问题■在你以前的工作中遇到的最大困难是什么？你如何克服？■在你的前任主管相处过程中是否感到愉快？■有哪些愉快或不愉快的地方？■你认为一个好的主管应该是怎样的人？■通常你一天工作几个小时？你如何分配你的时间？■你经常做一些工作职责之外的事吗？为什么？5.工作能力方面■请描述工作中曾经发生过的一件事情、解决办法、最终结果。
6.其他相关问题■你认为到目前为止，你最大的成就是什么？■你到目前为止，遇到的最大低潮是什么？■对于解决难题，你有什么经验吗？■你认为你的特点是什么？新进人员面谈表1.姓名: 学历：2.应考成绩：性向：智力：3.自我介绍（二分钟）（1）服装、仪容、外表：□举止轻佻，奇装异服□举止随便，服饰不适□举止自然，服装整洁□举止温雅，服装朴素□举止庄重，服装美观（适宜）（2）声音及语调：□听不懂、刺耳不清楚□不太听得懂，不悦耳□听得懂，不悦耳□清晰、悦耳□特别清晰悦耳（3）表达能力：（说话内容）□层次分明□自炫自夸□尚能表达意见□条理分明□令人折服（4）表情态度：□傲慢难亲近□冷淡无趣□尚称平易□诚恳且和气□亲切讨人喜欢（5）情绪稳定性：□恐惧慌张□急切激动□尚平稳□沉着镇定□从容不迫，幽默合宜（6）初见印象：□印象恶劣□印象不佳□印象尚佳□印象佳□印象极佳4.为什么想离开现在的工作岗位？□理由充分□尚可□不充分5.对原工作单位有何不满意？□没有不满□稍有□极度不满6.为什么想到本公司服务？□理由充分□尚可□不充分7.对本公司有什么认识？□充分认识□稍有□无8.对本公司认识从哪里得来？□看到广告□听朋友说□公司内的熟人介绍9.自认有什么优点？□自认没有优点10.自认有什么缺点？□自认没有缺点11.自认有什么专长？□自认没有专长综合意见：1.反应：□差□尚可□佳□极佳2.其他相关事项或要求：3.判定：□不录取□勉强备录□备取□录取□极适合（可大力推荐）面试人签章：日期:。
甄选聘用 第三章 面试与选拔(doc 107)
甄选聘用第三章面试与选拔一、概述(一)人员招聘中的面试1.概念面试是招聘者与应聘者之间的信息交流过程，是一种人际交往的形式。
面试是招聘者对应聘者的口头测试过程，它在现代生活中的应用越来越广。
大学生毕业分配采取双向选择的形式，需要参加招聘单位的面试；国家机关招收公务员；三资企业招聘技术人员、销售人员、管理人员，面试都是必不可少的一种手段。
如何使面试取得好效果，使招聘者在短时间内清楚地对一个陌生的应聘者的性格、能力、专长作出判断，从而作出该人是否录用的决策呢？这就需要在面试中应用采访谈话的技巧，使面试的过程科学化、规X 化。
面试的采用可以说是人事管理工作的一大进步，它一改以往统分统配的策略，让招聘人员对应聘人员观其形、察其色，从而可以为正确的选择人才做好必需的工作。
在企业招聘过程中，尽管推荐、广告、测试等方法都能采用，但是惟一广泛使用而又直接关系到聘用效果的方法是面谈或面试。
所谓面试，就是指为了更深入了解应聘者的情况，判断应聘者是否符合工作要求而进行的招聘人员与应聘者之间的面对面的接触。
在人员筛选过程中，与应聘者的面谈或面试有两次：第一次是初次筛选会谈；第二次是录用测试合格后的综合面试。
面试的目的主要有：（1）让应聘者了解本企业及其工作情况；（2）了解应聘者能够做什么工作；（3）了解应聘者能否胜任某项工作；（4）将某一应聘者与其他应聘者在各方面的资格、能力进行比较。
为达到面试目的，提高面试效果，人力资源管理部门应选派经验丰富、训练有素的面试员，并提前准备好面试提纲。
一份理想的面试提纲应包括以下几个方面内容：（1）开头语；（2）关于企业目前状况及其前景介绍；（3）对空缺职位和其需要条件的描述；（4）与应聘者讨论工作资格；（5）同应聘者个别讨论工作细节和工作各方面的关系；（6）面试提问录，即通过提问了解应聘者的品格、态度、技能、经验、兴趣、爱好等情况，以便筛选出满意的人选。
应该指出的是，面试也有一定的局限性，主要表现在面试者对有关应聘者的品格、诚实度、忠诚度、技能等方面难以完全把握。
竞聘面试题目(3篇)
第1篇一、个人基本情况介绍（500字左右）1. 请简要介绍您的个人基本信息，包括姓名、年龄、籍贯、学历、专业等。
2. 请谈谈您为什么选择加入我们公司，以及您对公司的了解程度。
3. 在过去的工作或学习中，您有哪些突出的事迹或荣誉？请举例说明。
4. 您认为自己的优势和特长是什么？这些优势和特长如何与本次竞聘岗位的要求相匹配？5. 请谈谈您对当前行业趋势和公司未来发展的看法。
二、专业知识与技能测试（1000字左右）1. 请结合您的专业背景，谈谈您对该岗位所需的专业知识有哪些掌握，并举例说明。
2. 请谈谈您对以下专业术语的理解，并举例说明其在实际工作中的应用：- （根据岗位需求选择）例如：市场营销、项目管理、财务管理、人力资源管理等。
3. 请结合实际案例，谈谈您如何运用以下技能解决工作中遇到的问题：- 沟通能力- 团队协作能力- 问题解决能力- 学习能力4. 请谈谈您对以下管理理论的了解，并举例说明其在实际工作中的应用：- 泰勒科学管理理论- 马克思韦伯的官僚组织理论- 彼得·德鲁克的“目标管理”理论5. 请谈谈您对以下技术工具的了解，并举例说明其在实际工作中的应用：- （根据岗位需求选择）例如：Office办公软件、项目管理软件、数据分析工具等。
三、案例分析（500字左右）1. 请阅读以下案例，并回答问题：- 案例背景：某公司计划推出一款新产品，产品经理负责制定产品规划。
- 案例问题：请结合您的专业知识，分析该产品在市场推广过程中可能遇到的问题，并提出相应的解决方案。
2. 请阅读以下案例，并回答问题：- 案例背景：某公司发现员工工作效率低下，部门领导决定进行整改。
- 案例问题：请结合您的管理经验，分析导致员工工作效率低下的原因，并提出相应的改进措施。
四、团队协作与沟通能力测试（500字左右）1. 请谈谈您在团队协作中的角色和职责，以及您如何与团队成员沟通、协作。
2. 请举例说明您在团队中遇到冲突时如何解决，以及您认为冲突产生的原因。
竞选面试问题及答案
竞选面试问题及答案竞选面试问题及答案「篇一」1、麦当劳面试题：希望工作地点在哪里?这是有数个公司及管理场所的企业会问到的问题，有依当事人要求而安排分发他的企业，如果有希望的工作地点，可据实说出来，如：现在虽然希望在某某营业场所工作，但也可有"将来还是希望能到总公司服务"之类的要求。
2、麦当劳面试题：对自己工作的评价如何?3、麦当劳面试题：何时可以到职?大多数企业会关心就职时间，最好是回答"如果被录用的话，到职日可按公司规定上班"，但如果还未辞去上一个工作、上班时间又太近，似乎有些强人所难，因为交接至少要一个月的时间，应进一步说明原因，录取公司应该会通融的。
若是应届毕业生的话，一录取即可上班是最理想的回答，但一边工作一边做转业打算的情形相当普遍，衡量说服上司批准离职、工作交接等问题，做出较充裕的时间为宜。
若时间拿捏不准至延后报到，可能对新公司造成困扰，说明现况，将报到时间订在一个月之内应不为过。
4、麦当劳面试题：如何看待企业的规章制度、劳动纪律?5、麦当劳面试题：为什么选择来公司应征?这是所有应征者必须遇到的问题，以积极、正面的答案回答，除说明公司的待遇、福利等条件吸引人之外，可进一步说明此工作可活用自己的专长。
6、麦当劳面试题：除了本公司外，还应征了那些公司?很奇怪，这是相当多公司会问的问题，其用意是要概略知道应征者的求职志向，所以这并非绝对是负面答案，就算不便说出公司名称，也应回答"销售同种产品的公司"，如果应征的其它公司是不同业界，容易让人产生无法信任的感觉。
7、麦当劳面试题：担任过什么领导职务?怎样管理下级?怎样与同事协作?影响你工作的主要因素是什么?8、麦当劳面试题：过去的工作经历如何?可尽量说出所有打工或兼职的经验，甚至曾义务帮助过学校、其它团体或亲朋好友的工作经验皆可补充，最好能具体说明工作的内容及担任此职位的年资，并进一步说明在此职位上所扮演的角色，若有实际的成果可一起说明。
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一、测试内容1、认知能力测试认知测试包括一般的思考能力测试（即智商），以及特殊的脑力测试，自记忆力和归纳思考能力。
（1）智商测试智商测试所测的是一般智力，测量一系列而非单个的能力，包括记忆力词汇、口头表达和计数能力。
（2）特殊认知能力测试有许多测试测量了特殊认知能力，如归纳演绎思考能力、文字理解力，记忆力和计数能力。
2、运动能力和体力测试测量运动能力，如手指灵活性、手工操作灵活性和反应时间。
可能还需要体力测试。
包括静态力量（如举重）、动态力量（如向上拉动）、身体协调（如跳绳）和毅力测试。
例如，救生员在聘用前必须证明他的游泳能力。
3、人格测试绩效通常是由个人特征造成的，如态度、动机，尤其是性情。
企业通过人格测试来测量和预测这些无形的素质。
4、兴趣测试兴趣测试是把自己的兴趣与从事不同职业的人的兴趣相对比。
因此，进行测试的人员将个人的兴趣与在职者的兴趣进行比较，被测试者将获得测试报告。
5、成就测试成就测试测量的是个人所学习的知识。
成就测试不仅测量了工作知识，还测量了申请者的能力，打字测试就为一例。
二、工作模拟测试1、管理评价中心管理评价中心是一种为期2～3天的模拟测评，10～12名申请者在专家的观察下完成真正的管理任务（如做陈述），专家们根据每一个申请者的表现评估其领导潜力。
典型的模拟测试包括：●文件筐测试。
在此测试中，申请者面对一堆报告、备忘录、来电记录、信和其他资料，这些资料有的是从现实中收集来的，有的是通过计算机文件筐收集来的。
申请者在每一个测试中都要有恰当的表现。
接着，由受过训练的评估者对申请者的表现进行评论。
●无领导小组讨论。
培训师给无领导小组一个讨论题，并要求组员一起达成小组决策。
接着，培训师评价每一组队员的人际交往能力、被小组成员接受的能力、领导能力和个人影响力。
●管理竞赛。
一家虚拟的公司在市场上竞争，申请者作为公司成员去解决实际问题。
例如。
管理者需要决定如何做广告，如何生产，有多少存货。
●个人陈述。
申请者各自按要求进行口头陈述，培训师据此来评价每个人的沟通技能和说服力。
●目标测试。
典型的评价中心有人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试。
●面试。
在大多数面试中，每一个申请者都由至少一名面试者来面试，进而评估其兴趣、过去的绩效和动机。
2、小型工作培训的评价对申请者进行培训。
给他们一项工作任务，然后去评价申请者的表现。
该方法的假设是：在测试中能学会并完成抽样工作的申请者，也能学习和完成整个工作。
三、背景调查与其他甄选方法1、背景调查与推荐信确认进行聘用前背景调查或推荐信确认有两个主要原因：核查申请者之前提供的事实和揭露不利信息。
背景调查和推荐信确认的形式有：（1）打电话向申请者现在的（或从前的）企业询问其职位和薪酬．（2）评级机构能提（续致信网上一页内容）供信用状况、债务情况、声誉、特性和生活方式等方面的信息。
（3）申请者提供手写的推荐信。
2、使用聘用前信息服务聘用前信息服务通过建立数据库积累信息，如员工工资、信用记录、犯罪记录和驾驶记录。
在调查申请者的犯罪、信用和工资记录时应特别谨慎。
3、笔迹分析笔迹分析是指通过分析笔迹来确定书写者的基本人格特征。
因此，笔迹分析有点类似于人格投射测试，尽管笔迹分析的效度深受质疑。
在笔迹分析中，笔迹分析师通过研究申请者的笔迹和签名来发现个人的需求、希望和心理构成。
4、体检四、影响面试效果的因素1、第一印象面试官往往在面试的前5分钟里就对候选人作出了轻率的判断（甚至在面试开始之前，面试官基于测试成绩和简历就草率下了结论）。
2、不了解工作面试官如果不能准确地了解工作内容，不了解什么类型的求职者才最适合这份工作，就经常会根据理想求职者的错误原型去作决定。
3、求职者顺序（或对比）误差和聘用压力求职者顺序（或对比）误差是指求职者的出场顺序会影响面试官对他们的评定。
一项研究发现，经理们在评价一些“不合适”的求职者后再去评价一般求职者时，会给予“一般求职者”更高的评价。
因为与不合格者相比，一般求职者看上去比实际要好得多。
4、非语言行为和印象管理求职者的非语言行为可能会对他的评定结果产生教大影响。
5、个性特征的影响而试官必须避免受到求职者的吸引力和性别的影响。
一般来说，人们总是把更好的特质和更成功的生括归因于有吸引力的人。
五、设计面试过程1、结构化情景面试的步骤步骤1：工作分析。
写一份工作说明书，列出工作责任、所需知识、技能、能力和其他任职资格。
步骤2：评价工作的主要职责。
识别工作的主要职责。
根据职责对工作成功的重要程度以及与其他工作相比完成职责所需要的时间，评价每个工作的职责。
步骤3：设计面试问题。
根据工作职责设计面试问题，对于重要的职责要多设计一些问题。
设计问题的人经常以重要事件的形式来设计问题。
例如，对于管理职位的求职者，面试官可能会问：“你的配偶和两个十几岁的孩子感冒了，病倒在床，你们没有亲戚或者朋友能够照顾他们。
你三个小时后要去换班，这时你会怎么做?”步骤4：设计面试问题的基准答案。
为每一个问题设计一些描述性答案和一个5分制评定量表，步骤5：任命面试小组成员并进行面试。
公司通常使用面试小组进行面试，而不是顺序面试。
面试小组通常由3～5个成员组成。
成员最好就是设计问题题和答案的人，也可以包括工作主管、人力资源代表。
相同的断试小组面试同一职位的所有求职者。
2、结构化面试问题可以做一些事情来提高面试的标准化程度，帮助面试官问更多的与工作相关的问题。
这些事情包括：A、基于实际工作职责的问题。
B、使用工作知识、情景性或者行为导向的问题和客观的评价标准来评价被面试者的反应。
简单地询问求职者的态度和观点、目标和理想以及自我描述和自我评价，会使求职者以非常好的方式进行自我表现或者避免暴露弱点。
C、对面试官进行培训。
例如，面试官回顾公平就业机会法，使他们避免无关问题或者具有潜在歧视性的问题，避免把少数求职者定型，同时也培养他们基于工作的相关信息来问问题。
D、对所有的求职者提相同的问题。
当提问时，问题的标准化程度越高越好。
对所有的求职者提相同的问题可以降低偏见。
E、使用描述性评价等级来评定答案（优秀、一般、较差）。
如果可能的话，每个问题准备3～5个理想的答案，并给每个答案赋一个分数。
然后，你可以对照等级来评定每个候选人的答案。
这可以保证所有的面试官都使用相同的标准。
F、采用多次面试或者小组面试的方法。
这么做可以通过降低某个面试宫不同观点的影响或者引人更多新的观点来减少偏见。
G、如果可以的话，使用标准的面试表格。
基于如图6—1所示的结构化指导的面试经常成为最好的面试。
至少，要在面试之前列出你要问的问题。
H、控制面试。
这方面的技巧包括：限制面试官的后续提问（保证被面试者被问及相同的问题）；使用更多数量的问题；在面试结束之前不要让候选人提问。
问题的类型情境问题：（1）假如有个同事没有遵守标准的工作程序，这个同事比你有经验，而且他说新的工作程序更好，你会使用新的工作程序吗?（2）假如你正在作一个销售陈述，突然出现了一个你回答不了的技术难题，你会怎么办?过去行为问题：（3）根据你过去的工作经历，为了帮助同事，你所做的最有意义的事情是什么?（4）你能举一个自己所做的有效的销售陈述的具体例子吗?背景信息问题：（5）在团队工作环境中，你有什么样的工作经历、培训和其他资格条件?（6）对于直销你有什么经历?工作知识问题：（7）与一组雇员进行了一次头脑风暴会议后，你下一步做什么?（8）当设计一个电视广告时，你要考虑哪些因素?六、正式面试1、面试地点。
面试应该在一个不能接电话、不会被打扰的屋子里进行。
在面试之前，浏览一遍候选人的申请表和简历，标出模糊的地方或者是显示出优点和缺点的地方。
记住，熟悉工作职责以及所要寻找的具体技能和特征，是对面试官的基本要求．2、建立和谐的气氛你要让求职者感到轻松。
对所有的求职者都有礼貌地打招呼甚至寒暄，并且以一个没有争议的问题开始面试，可能是关于天气的问题。
2、提问题在实际提问时要注意一些“要”和“不要”：不要问能回答“是”或“否”的问题，不要把答案暗示给申请者或者流露出自己想要的答案不要像审问犯人一样审问求职者；不要表现出要人领情的、讥讽的或者疏忽的态度，要问开放的问题，要专心聆听求职者并且鼓励他们充分表达自己的想法。
（1）你是如何选择这份工作的?（2）你是喜欢上一份工作的什么地方?（3）你最不喜欢上一份工作的什么地方?（4）在现在的工作上，最令你沮丧或者失望的是什么?（5）你认为你在上一份工作中有什么缺点和优点?（6）你上一份工作的工作环境如何?（7）你提交离职通知书了吗?（8）我们为什么要聘用你?（9）你期望从这个企业得到什么?（10）在下一份工作中，你不会做的三件事是什么?（11）你的主管认为你的三个缺点是什么?（12）你重要的优势是什么7（13）你的主管是如何帮助你达成目标的?（14）你的主管是如何评价你的工作绩效的?（15）你通过什么方式来改变你以前的主管?（16）在接下来的1～3年里，你的职业目标是什么?5～10年呢?（17）为这个公司工作如何能帮助你达成这些目标?（18）上次接到你不赞同的指令时，你是怎么做的?（19）你和你的主管意见不一致的事情是什么?你是怎么做的?（20）你喜欢单独工作还是团队工作?（21）什么东西可以激励你更好地完成上一份工作?（22）你认为你工作上的成就能够代表你的能力吗?为什么?（23）你对于你所申请职位的工作职责还有什么问题吗?（24）你能够执行你所申请工作的基本职能吗?3、结束面试留出时间回答求职者所提出的问题。
如果合适的话，把你们公司介绍给求职者。
告诉求职者你是否对他有兴趣。
如果有兴趣，告诉他下一步做什么，有技巧地拒绝求职者。
例如，“虽然你的经历很引人注意，但是，有其他求职者的经历更加符合我们的要求。
”在拒绝一个求职者的过程中，一个永恒不变的问题是，你是否能够给出一个解释?一项研究发现，如果一个被拒的求职者能得到公司为什么拒绝他的详细解释，他会感到被拒的过程更加公平。