如何通过薪酬激励员工
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工
发挥薪酬杠杆的作用以激励员工在现代商业领域中，人力资源是企业成功的关键因素之一。
为了激励员工发挥最大的潜力，薪酬杠杆成为了一个重要的工具。
本文将探讨薪酬杠杆在激励员工方面的作用，并分析如何充分发挥其潜力。
1. 引言薪酬杠杆是指通过提供具有竞争力的薪酬奖励来吸引、激励和留住优秀的员工。
它包括基本工资、福利待遇和奖励机制等。
2. 薪酬杠杆的激励机制薪酬杠杆作为一种激励机制，可以通过以下几个方面发挥其作用。
2.1 薪酬与绩效挂钩将薪酬与员工的绩效挂钩是一种常见的激励手段。
通过设定清晰的绩效目标和评估体系，公司可以根据不同员工的表现给予相应的薪酬奖励。
这种方式既能够激发员工的工作动力，也能够提高公司整体绩效。
2.2 激励高绩效员工高绩效员工通常是企业最宝贵的资源，因此适当的薪酬奖励可以更好地激励他们发挥出旺盛的工作动力。
公司可以设置特别的奖励制度，例如提供股权激励计划或其他激励性福利，以吸引和留住这些优秀员工。
2.3 激励创新和创造力除了基本的工资和奖励，公司还可以通过提供额外的激励措施来激发员工的创新和创造力。
例如，设立创新奖励，资助员工参加培训和学习课程，提供创新项目的资源支持等。
这样的举措可以鼓励员工不断拓展思维边界，为公司带来更多的创新机会。
3. 发挥薪酬杠杆的潜力为了充分发挥薪酬杠杆的潜力，企业需要注意以下几个方面。
3.1 公平和透明薪酬制度必须建立在公平和透明的基础上。
公司应该确保薪酬制度的设计和实施过程具有公正性，避免薪酬差距过大，防止出现员工之间的不满和对抗。
3.2 及时反馈和调整及时反馈和调整是确保薪酬杠杆发挥作用的重要环节。
公司应该建立有效的反馈机制，及时评估员工的绩效，并根据评估结果调整薪酬水平。
这样可以保持员工的动力和积极性，并激发他们不断进取。
3.3 综合激励措施薪酬杠杆不应该是唯一的激励手段，公司还应该综合运用其他激励措施。
例如，提供良好的工作环境和发展机会，强化团队合作和文化建设，建立健全的员工关系等。
公司内部激励方案
公司内部激励方案引言公司内部激励是指通过各种激励措施，激发员工的工作热情，提高工作效率和绩效的一种管理手段。
激励是管理者与员工之间形成良性互动的重要环节，有效的内部激励方案能够提高员工的士气和工作积极性，从而推动公司整体发展。
本文将介绍一些常见的内部激励方案，并根据实际情况提出一些适合公司的激励措施。
一、薪酬激励薪酬激励是最常用的激励手段之一，通过提供丰厚的薪酬待遇来激励员工。
在制定薪酬激励方案时，应考虑以下几个方面：1. 公平公正：薪酬激励应采取公开、公平、公正的原则，对员工的薪酬进行合理调配，让员工感受到公平和公正。
2. 绩效考核：将员工的工作表现和绩效与薪酬挂钩，通过绩效考核来确定员工的薪酬水平，激励员工提高工作表现。
3. 激励机制：设立激励机制，对突出贡献和优秀表现的员工给予额外的奖励，如年终奖、季度奖、特别奖金等，在一定程度上提高员工的积极性和工作动力。
4. 工资福利待遇：除了薪酬水平，还要综合考虑员工的福利待遇，如社保、健康保险、带薪休假等，提高员工的获得感和满意度。
二、晋升激励晋升激励是公司内部激励方案的重要组成部分，通过晋升来提高员工的职务及地位，并相应增加薪资待遇。
在制定晋升激励方案时，应考虑以下几个方面：1. 评审标准：设立明确的晋升评审标准，根据员工的工作表现、能力和贡献来评估员工的晋升资格，确保评审的公平性和客观性。
2. 培养机制：为员工提供培训和发展机会，提升员工的专业素质和业务能力，为员工的晋升创造条件。
3. 晋升机制：建立健全的晋升机制，根据公司的发展需求和员工的个人意愿，设立适当的晋升通道和晋升机会，激励员工提升自己的能力和职位。
4. 岗位变动：通过岗位的变动和升迁来激励员工的工作动力，提供更广阔的发展空间和机会。
三、培训激励培训激励是通过给员工提供培训机会和资源来激励员工的工作动力。
在制定培训激励方案时，应考虑以下几个方面：1. 培训需求：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定相应的培训计划和方案，提供有针对性的培训内容。
薪酬管理制度如何有效激励员工
薪酬管理制度如何有效激励员工在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，一个合理有效的薪酬管理制度至关重要。
薪酬不仅仅是员工劳动的回报，更是一种重要的激励手段。
那么，如何制定薪酬管理制度才能有效地激励员工呢？首先，薪酬制度要公平合理。
公平是薪酬管理的基石，员工只有在感到自己的付出与所得是公平的，才会心甘情愿地为企业付出。
这里的公平包括内部公平和外部公平。
内部公平是指企业内部不同岗位之间、相同岗位不同员工之间的薪酬比较要合理。
企业应该对各个岗位进行科学的评估，明确其职责、工作难度、工作环境等因素，从而确定合理的薪酬等级。
如果员工发现相同岗位但工作表现相似的同事薪酬比自己高，就会产生不满情绪，影响工作积极性。
外部公平则是指企业的薪酬水平要与同行业、同地区的其他企业相比较具有竞争力。
如果企业的薪酬水平过低，就难以吸引到优秀的人才，甚至导致现有员工的流失。
其次，薪酬结构要多元化。
单一的薪酬结构往往难以满足员工的多样化需求，也不能充分发挥薪酬的激励作用。
一个合理的薪酬结构应该包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等多个部分。
基本工资是员工的基本生活保障，应该根据员工的岗位、工作经验、学历等因素确定。
绩效工资则与员工的工作表现直接挂钩，能够激励员工努力提高工作绩效。
奖金可以是月度、季度或年度奖金，用于奖励员工在特定时期内的突出表现或完成的重要任务。
福利也是薪酬的重要组成部分，如五险一金、带薪休假、节日礼品、培训机会等，能够提高员工的满意度和忠诚度。
再者，绩效评估要科学准确。
绩效工资和奖金的发放都依赖于科学准确的绩效评估。
企业应该制定明确的绩效评估标准和流程，确保评估的客观性和公正性。
绩效评估标准应该具体、可衡量、可实现、与工作相关并且有时限。
评估流程应该透明，让员工清楚地知道自己的工作表现如何被评估。
同时，评估结果应该及时反馈给员工，让他们了解自己的优点和不足，以便改进工作。
如何进行员工薪酬激励管理
如何进行员工薪酬激励管理在现代企业管理中，薪酬激励是一种常见的管理手段，可用于激发员工的工作动力和积极性。
针对员工薪酬激励管理，本文将从设定目标、制定激励方案、执行评估和优化改进四个方面进行论述。
一、设定目标在进行员工薪酬激励管理之前，企业需明确目标，明确激励的对象是谁，以及希望通过激励达到什么效果。
目标可以是提高员工绩效、增加团队合作、激发个人潜力等。
设定明确的目标能够为后续的激励方案制定提供指导。
二、制定激励方案制定激励方案时，可采取多种形式，如基本工资、奖金制度、股权激励、福利待遇等。
在制定方案时，需充分考虑员工的薪酬期望、行业潜规则、企业财务状况以及员工个人差异。
此外，在制定方案时应注重灵活性和公平性，使每位员工都能获得公平公正的激励。
1. 基本工资和绩效奖金：基本工资是员工工作的保障，而绩效奖金则是根据员工的工作绩效，给予额外的奖励。
通过合理设定基本工资水平和绩效评估标准，可以激发员工的工作动力和竞争意识。
2. 股权激励：股权激励可以通过将公司的部分股权或期权分配给员工来激励他们。
这种激励方式不仅能够提高员工对企业的认同感，还能够与企业共同成长，形成利益共享机制。
3. 福利待遇：除了薪酬以外，福利待遇也是一种重要的激励手段，如提供良好的工作环境、灵活的工作时间、完善的员工福利保障等，可提高员工对企业的忠诚度和工作满意度。
三、执行评估激励方案的执行评估是确保激励措施有效的重要环节。
企业可以通过以下手段进行评估：1. 绩效考核：通过制定科学合理的绩效考核指标和评估体系，结合员工实际工作情况，对员工的工作表现进行综合评价。
绩效考核结果可作为奖励发放的依据。
2. 反馈与沟通：及时给予员工激励的反馈和沟通，包括对绩效较好员工的表扬和鼓励，以及对绩效较差员工的指导和改进要求。
良好的反馈和沟通能够增强员工对激励措施的感知和理解。
3. 数据分析：通过收集、整理和分析员工绩效数据，对激励方案的实施效果进行定量评估。
如何进行有效的员工薪酬激励
如何进行有效的员工薪酬激励员工薪酬激励是企业管理中的重要环节，能够激发员工的积极性、创造力和工作动力，提高企业的竞争力和绩效。
本文将从设立合理的薪酬体系、提供多样化的激励方式以及重视员工发展三个方面，探讨如何进行有效的员工薪酬激励。
1. 设立合理的薪酬体系在进行员工薪酬激励前，企业需要建立一套合理的薪酬体系。
薪酬体系应该根据企业的经营状况、市场竞争力以及员工的贡献度来设计，保证激励的公平性和可操作性。
首先，企业可以根据不同岗位的复杂程度和责任程度，设置不同的薪资等级和薪资范围。
这样可以激励员工在岗位上取得更好的业绩，并提供晋升的机会。
其次，薪酬体系应该考虑到员工的绩效表现。
可以根据员工的工作质量、效率和创新能力等因素，设定不同的绩效评价指标，并将其与薪资挂钩。
这样能够激励员工更加努力地工作，实现个人和企业的共同目标。
2. 提供多样化的激励方式除了薪资激励外，企业还可以通过其他方式来激励员工，提高他们的工作积极性。
首先，企业可以提供福利待遇，例如员工旅游、健康保险、职业培训等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，促使他们更加投入到工作中。
其次，企业可以设立奖励制度，对取得突出成绩和创新的员工进行奖励。
奖励可以是金钱奖励，也可以是物质奖品或个人荣誉。
这些奖励可以激发员工的竞争意识，促进工作的持续改进和创新。
另外，企业还可以提供个人发展机会，例如提供培训计划、岗位轮换、跨部门项目合作等。
这样可以激励员工不断提升自己的专业能力和职业发展，从而更好地适应企业的需求。
3. 重视员工发展除了薪酬激励和其他奖励方式外，企业还应该注重员工的成长和发展。
发展机会和职业晋升路径是吸引和留住优秀人才的重要因素。
首先，企业应该提供员工培训和发展计划。
通过为员工提供专业技能培训、管理能力培养、领导力发展等，使他们能够不断提升自己的能力和素质。
其次，企业可以为员工设立个人发展目标，并提供针对性的职业规划和晋升机会。
员工可以通过个人努力和绩效表现来实现晋升和职业发展。
如何进行员工薪酬激励与调整
如何进行员工薪酬激励与调整在现代企业管理中，员工薪酬激励与调整是一个必不可少的环节。
正确的薪酬激励与调整政策可以帮助企业吸引、留住和激发员工的积极性，从而提高企业的竞争力和业绩。
本文将就如何进行员工薪酬激励与调整进行探讨。
一、确立合理的薪酬激励机制合理的薪酬激励机制是员工薪酬管理的基础。
企业应根据岗位职责、工作内容和员工的绩效，确定相应的薪酬水平。
薪酬管理应公平、透明，并与企业业绩和员工表现挂钩，确保员工的努力能够得到公平的回报。
二、激励员工个人能力的提升除了基本薪酬外，企业还可以通过激励员工个人能力的提升来进行薪酬激励。
例如，给予员工完成培训课程的机会和奖励，鼓励员工不断提升自己的专业技能和知识水平。
这样可以提高员工的工作能力和竞争力，从而增加薪酬的回报。
三、考虑薪酬与绩效的关系薪酬与绩效的关系密不可分。
企业应根据员工的绩效表现进行薪酬调整。
优秀的员工可以获得更高的薪酬回报，以激励他们的进一步努力和付出。
而绩效不理想的员工则需要面对薪酬调整的问题，以激励其改善工作表现。
四、透明化的薪酬激励政策企业应制定透明化的薪酬激励政策，让员工清楚了解薪酬的构成和激励机制。
这样可以增加员工对薪酬激励的认同感和参与度，同时也能避免薪酬不公平的争议和纠纷。
五、关注员工的福利和福利调整除了直接的薪酬激励外，企业还需要关注员工的福利和福利调整。
例如提供完善的社会保险、健康保险和福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感。
在薪酬调整时，企业还应考虑员工的生活成本、行业薪酬水平等因素，以确保员工的薪酬能够和市场的变化相适应。
六、灵活调整薪酬激励政策薪酬激励政策需要随着企业和员工的需求进行灵活调整。
企业应不断进行薪酬市场调研，了解行业的薪酬水平，并根据市场的变化进行相应的调整。
同时也要关注员工的需求和反馈，及时修订薪酬政策以提高员工满意度和激发员工的积极性。
总结起来，员工薪酬激励与调整是企业管理中的重要环节。
通过确立合理的薪酬激励机制、激励员工个人能力提升、考虑薪酬与绩效的关系、制定透明化的薪酬激励政策、关注员工的福利和福利调整以及灵活调整薪酬激励政策等措施，可以有效地提高员工的工作积极性、激发员工的创造力，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬不变即留住员工又激励的16种方法
薪酬不变即留住员工又激励的16种方法一般认为,给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐,达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法,在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘.而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是不提高薪酬激励员工的15种方法。
1、认可：当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定.上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定.在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情,需要重新构建企业的管理文化.经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键.如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用,价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级.采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、称赞：这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧.其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题,随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性聚会上、午宴上或办公室里,在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞,就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住,反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
薪酬管理激励员工提升绩效的方法
薪酬管理激励员工提升绩效的方法在现代企业管理中，薪酬管理是激励员工提升绩效的重要手段之一。
合理的薪酬体系可以激发员工的积极性和工作动力，从而推动企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨薪酬管理激励员工提升绩效的方法。
一、激励性薪酬设计激励性薪酬设计是指根据员工的表现和贡献程度，设定不同的薪酬水平和奖励机制。
通过差异化的薪酬激励，能够对员工进行有效的激励，同时也使员工感受到公平性和奖励机会。
具体的激励性薪酬设计方法包括：1. 差异化绩效考核：通过设定明确的绩效目标和标准，对员工进行定期的绩效考核。
将考核结果与员工的薪酬水平挂钩，能够激发员工的工作动力，调动其积极性。
2. 引入奖金、提成机制：对于表现优秀的员工，可以考虑设置奖金或提成机制。
在完成任务或取得突出业绩时，给予额外的薪酬激励，以此激发员工的工作热情和积极性。
3. 股权激励：对于核心员工或具有潜力的员工，可以考虑给予股权激励。
通过授予员工一定比例的公司股份或股票期权，能够提高员工的归属感和主人翁意识，从而激发其进一步投入和工作热情。
二、发展培训计划薪酬管理并非仅仅局限于金钱方面，员工对于个人成长和职业发展的需求也是重要的考量因素。
通过提供发展培训计划，可以帮助员工提升专业能力，增强工作技能，从而进一步提高绩效表现。
具体的发展培训计划包括：1. 岗位培训：根据员工的不同岗位和职能，制定相应的培训计划。
通过培训，提供员工所需的知识和技能，帮助其更好地适应并胜任岗位工作。
2. 职业发展规划：与员工共同制定职业发展目标和计划。
通过定期的职业发展指导和辅导，帮助员工了解自身在组织中的发展前景，并提供相应的培训和资源支持。
3. 学习交流机制：建立员工学习交流的平台，鼓励员工分享经验、互相学习。
通过培养学习型组织氛围，促进员工的个人成长和团队协作，进一步提升绩效表现。
三、工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇是吸引和激励员工的重要条件之一。
通过提供舒适的工作环境和丰富的福利待遇，能够增强员工的工作满意度和归属感，从而激发其工作动力和绩效表现。
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巧用考核薪酬机制，能有效激励营销人员发挥作用。
绩效考核及薪酬分配模式
与企业其他岗位人员不同，营销人员的业绩可通过销售量或销售额等具体的业绩指标来体现。
企业营销人员一般采用以业绩量化指标为主的绩效考核模式，在薪酬上大多采用“固定薪酬+可变薪酬”的分配模式。
即营销人员工资收入主要由两部分构成：一部分为固定薪酬，与业绩指标完成情况无关；另一部分为可变薪酬，指工资性收入中与销售量、销售结构等业绩指标直接挂钩的报酬部分，也称为绩效工资或奖金。
绩效考核及薪酬分配中容易出现的问题
绩效考核机制不够完善。
完善的绩效考核体系是薪酬分配的基础，科学合理的考核评价标准如同一把“标尺”，若“标尺”出现问题，考核和分配必定会出现偏差。
个别企业对营销人员薪酬分配的考核指标过多，分不清主次，容易走入“哪项工作都抓、哪项也没抓好”的怪圈。
个别考核指标设置过高。
绩效考核指标体系代表了企业的激励导向，指标设置过高容易失去激励的本意。
例如，对个别市场认知度不高的品牌短期内销量考核指标过高，可能会导致营销人员注重指标而忽视品牌市场培育，注重短期收益而忽视长远利益，发生不规范经营现象。
薪酬管理的时效性较差。
市场瞬息万变，薪酬兑现的周期越短，所起到的激励效果越好。
再完善的薪酬分配制度，考核项目如果半年甚至一年才能兑现，所起到的激励效果也会大打折扣。
个别企业甚至采取长期一成不变的薪酬制度，势必落后于经营管理的需要。
仅重视对营销人员的物质激励或个人激励。
当前，大多数企业对营销人员的薪酬管理主要侧重于物质激励，而忽视非物质因素激励，难以满足营销人员的高层次需求。
例如，个别企业采取市场经理片区的团队销售形式，但在薪酬制度的设计上却仍偏重于对营销人员的个人激励，而忽视了对团队的激励。
针对问题应采取的措施
绩效考核标准要科学，以充分发挥“指挥棒”的导向作用。
企业的年度主要业绩指标要与营销人员的考核项目形成分解对应关系，要认真分析确定每个阶段分解的指标数值，既不能“触手可及”，也不能“遥不可及”。
测算营销指标还要充分考虑地方经济发展水平，如人均可支配收入、地方GDP等，避免出现不合理的指标。
因此，较为科学的业绩指标应具有一定完成难度，但通过营销人员的努力可以实现。
同时，定量考核的业绩指标数不宜过多，以3～5个为佳，以让营销人员明确工作重点。
薪酬分配制度要公平、规范、透明，具有弹性。
企业要制定一整套层层相扣、激励作用明显的考核制度，并下发指导手册，详细阐述薪酬分配制度，让营销人员能够事先了解达到不同销售业绩可以获得的奖金数额。
这样做的好处是：由于事先确定了奖励标准，营销人员会据此来明确自己的工作目标，充分发挥潜能。
注重薪酬激励的时效性和满足营销人员不同层次的需求。
根据著名心理学家斯金纳的强化理论，如果行为结束之后能马上跟随一个反映，则会提高行为被重复的可能性或者减少行为的发生。
因而，相对较短的薪酬兑现时间能够起到更好的激励效果。
同时，要注重物质奖
励和非物质奖励并行。
薪酬激励应根据不同的员工采取不同的奖励方式，以满足员工在不同时期的不同需求。
例如，畅通职位晋升通道能满足其自我实现的更高层次需求。
注重发挥营销团队的加成作用。
良好的团队薪酬管理对激励其实现企业营销目标具有重要意义。
企业在对营销团队进行薪酬设计时，应以激励营销团队实现业绩最大化为出发点。
要达到这一目标，就应把团队成员收入和团队收入结合起来，对营销团队整体进行绩效考核，将考核结果作为团队整体薪酬的依据。
先对团队进行奖励，然后在团队内部进行二次分配，以更好地发挥营销团队的加成作用。
案例
由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。
企业科学。
合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。
企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。
只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。
例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。
随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。
但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。
公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。
其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。
因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。
在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复。
从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。
上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。
薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。
薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。
在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。
所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工
全身心投入工作的主要动力之一。
员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。
客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。