浅谈对非正式组织的管理
浅谈对项目团队的非正式组织管理
个人提供 了获得‘ ‘ 归属感 ”“ 、 安全感 ”“ 、 认 同感 ” 方面 的心 理满足 ， 等 因而有助 于调
动 员工 的工 作 积 极 性 ， 化 成 员 间 的 协 作 强
实现 。 是 ， 可 不少管 理者仅 仅集 中于项 目
钍 ｅ ｖ ｌ ｓ ｒ ｅ 巳
于 ‘ 的状 态 ，并进 ’步影 响着组织 的 定 一
生存 和 发展 。 正 式 组 织 对 项 目Ⅲ 队 的 影 非
浅谈 对项 目团 队的Hale Waihona Puke 正 式组织 管理 口冯姗 姗
（ 四川 建 筑 职 业 技术 学 院 ， 川 德 阳 四 ６ ０ ） １０ ０ ８
团队的 绩效管 理 、 激励 管理 、 突管 理等 冲
方 面 的 研 究 和 运 作 ， 往 往 忽 视 了 项 目团
生正式组织关系之外 的交往 和接触 ， 当这 种非正式 的接触和 交往 达到一定阶段 ， 协
作 意 愿 水 到 渠 成 ，人 们 彼此 达 成 共 识 ， 必
意愿 ， 强组织 内聚力 ， 增 培养 个人对 组织
１志 向 性 因 素 。 项 日 中 的 一 切 活 动 ． 都 是 每 个 成 员 本 着 既 定 的 日标 来 协 同 开
（ 项 目团队特 点 二） 项 目团队不 于 一般 的群体或组织 ， 它是为实现项 目日标 而建设的 ， 以既具 所 有 团队的一 般特征 ，又 由于项 目的独特 性 ， 目团队也具有其 独特 的特征 ： 项 １共 同的 目标 。每 一个 项 目都 有 自 ．
的忠诚 。 （ 消 极影 响 二） 由于 非 正 式 组织 的心 理倾 向 、 用 方 作
非正式组织的管治与管理
非正式组织的管治与管理第一章概述非正式组织是指不依照传统的官方组织形式，而是由自发、自组织的群体形成的组织。
如今，随着社会的发展，非正式组织正变得越来越重要。
管理和管治非正式组织是非常必要的，并且是最重要的任务之一。
第二章非正式组织的特性非正式组织有着明显的特性，如下所述：1.自主性。
非正式组织是由群体自发组织建立的，没有官方或其它准确的规定，因此具有自主性。
2.灵活性。
非正式组织的规模很小，规定很少，可以快速作出反应和应对，因此非常灵活。
3.更强的归属感。
非正式组织的成员有着更强的认同感、团队精神、归属感和责任感。
第三章管理和管治非正式组织的挑战对于非正式组织管理和治理的挑战，主要有以下问题：1.缺乏合适的管治结构。
非正式组织的互动方式不太一样，也不是常规的层级式管理，因此很难设立合适的管治架构。
2.缺乏透明性。
由于非正式组织无正式规定和监管，对成员的行为和动机难以透明化和管理。
3.不可预测性。
非正式组织的活动和行为难以预测和控制，这可能导致在非正式组织聚集的人中出现一些负面行为和问题。
第四章管理和管治非正式组织的方法非正式组织的管治和管理必须在规范和合法的框架内进行。
为了更好的管理和管治非正式组织，必须采取以下方法：1.明确非正式组织的定位。
需要明确非正式组织的定位，定义该组织的基本形式和管理方式，以便正常管理和监督。
2.建立有效的管理流程。
需要建立合理的管理流程，制定合理的规章制度和相关管理条例，确保非正式组织的正常运行。
3.加强组织中人员的管理与监督。
需要加强对组织内部成员的管理与监督，以为监管部门提供有力的依据，促使组织纵深发展。
4.提高群众的监督意识和能力。
需要不断提高改善群体内部的道德意识和纪律，使其自觉遵守相关法规，从而提高监督非正式组织的能力。
第五章应对非正式组织中可能发生的问题非正式组织中常常会发生一些不利于社会稳定和治安的事件，因此需要采取以下应对措施：1.加强法制建设，实现法治化管理。
企业非正式组织及其管理的浅议论文
企业⾮正式组织及其管理的浅议论⽂企业⾮正式组织及其管理的浅议论⽂摘要： 摘要： ⾃梅奥等⼈从霍桑试验中意外发现⾮正式组织的存在起，⾮正式组织⼀直是组织⾏为学和管理学研究的⼀个重要内容。
本⽂通过对⾮正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的⽐较，从中获得企业对⾮正式组织管理的启⽰。
关键词：正式组织⾮正式组织影响对策 关键词：正式组织 20世纪30年代，美国⾏为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于⼀切组织中的⾮正式组织。
梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，⽽⾮正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。
1、正式组织。
正式组织的内涵：企业中存在着正式组织和⾮正式组织。
正式组织是指企业为了有效实现其⽬标，由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系⽽构成的体系。
正式组织以提⾼劳动效率为⽬标，有正式的规则和程序，⼈与⼈的互动是程序化、⾮⼈格化的，维系⼈与⼈之间的纽带是⼯作⽽较少感情⾊彩。
[6] 2、⾮正式组织。
（1）⾮正式组织的内涵。
⾮正式组织是指企业成员在共同的⼯作和⽣活交往过程中，相互间产⽣共同的感情、态度和倾向，形成共同的⾏为准则和惯例，要求个⼈服从⽽构成的体系。
⾮正式组织以满⾜员⼯情感需要为主要标准，⼈与⼈之间是直接⾯对⾯的，是融⼊强烈情感的⾃由互动，员⼯对其具有强烈的认同感，它以其独特的感情、规范和倾向，左右着成员的⾏为。
[6] （2）⾮正式组织形成的条件和原因。
①⾮正式组织形成的条件。
a、环境因素。
b、利益或价值观的⼀致性。
c、情感的交融。
d、兴趣和爱好的相似性。
e、相似的经历和背景。
[3] ②⾮正式组织存在的原因。
企业中⾮正式组织的存在，主要在于以下三⽅⾯因素： a、志向兴趣性因素。
员⼯在企业⽣产经营活动中，由于⼯作中的联系⽽产⽣相似的态度和价值观，使员⼯在相互交往过程中容易产⽣共同的语⾔及相互理解对⽅的⾏为。
这种交往的经常化，就会⾃然形成⾮正式组织。
如何管理非正式组织？
如何管理非正式组织？在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。
首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。
一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。
其次，让管理层融入非正式组织。
由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。
这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。
一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。
企业中非正式组织的管理
企业中非正式组织的管理所谓“非正式组织”,也称为“组织中的小团体”,是组织成员在共同工作的过程中,由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体.对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西屋电气Western Electric研究的结果,这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分,会对组织运行的各个层面产生影响.因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题.1、非正式组织的特点研究表明：非正式组织是个人、社会关系的网络,并非由正式组织建立和要求,而是在人际交往中自发而生.这种组织的产生,是基于人们之间彼此“合得来”,大家觉得言语、服装、行动等,都非常随便而没有不自然的拘束,于是乐在其中.当然非正式组织的存在,可能尚有其它因素,例如：年龄、地位、能力、工作地点、志趣、嗜好以及利害相关等.管理学家发现其中有一个定则：即人们有互相结合的需要,倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足,则非正式的结合就会增多.非正式组织关注的是人及其关系,而正式组织强调以权力、责任体现的正式地位.因此非正式的权力,属于个人,而正式权威则依附于职位.非正式权力带有个人色彩,而正式的权力则有官方色彩.非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益,使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失.为此非正式组织中有自己的核心人物和领袖,有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等.非正式组织有其自身鲜明的特点,主要表现在：1很强的凝聚力在非正式组织里,共同的情感是维系群体的纽带,人们彼此的情感较密切,互相依赖,互相信任,有时甚至出现不讲原则的现象.非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力.2心理的协调性由于有自愿的结合基础,非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的,因而情绪共振,感情融洽,行为协调,行动一致,归属感强.3信息沟通灵非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言,信息传播迅速,成员对信息反应往往具有很大的相似性.4自然形成“领导”人物非正式组织不是由于组织的决定而成立的,它虽然没有上级任命的领导,但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”.非正式组织内“领导”的形成,是在发展过程中自然涌现出来的,成员的拥戴程度比正式组织高,号召力强.2、非正式组织的管理松下幸之助对于非正式组织有着这样的看法：“经常有人提到‘消除派系’的问题.然而仔细思考一下,我以为有人的地方就有派系.制造派系是人类的本能,我认为该谈的是这派系是好还是坏.……既然如此,倒不如肯定派系的存在,然后再考虑如何活用派系.换句话说,与其各个分散,倒不如分成几个较容易管理,办事也会较有效率.……派系是没有办法消除的,而且有派系也许比没有派系更好.如何活用派系,只有靠每个人正确的认识了”.管理者既不能创建非正式组织,也不能废除它们,同时也不能这样做.但管理者可以学会与之共处并对之施加影响,因此应该：1接受并且理解非正式组织认识到非正式组织是在企业中普遍存在的,不管你是否喜欢.存在就有其合理性,至少它提供了一个让员工的社交需求得到满足的场所.非正式组织一旦形成,你只能去接受它的存在,不大可能拆散这个小团体,强硬的改变只能适得其反.作为主管在理解的同时也要反思这个小团体的成因,一般来说小团体的形成主要有以下几种因素：1共同的兴趣、相似的背景,如同校毕业、住附近、下班后常有机会一起返家、牌桌上的朋友等等.2出于工作的需要,相互帮协.3工作量不足,以至于员工靠着成群结党打发上班时间；或者公司纪律松弛,员工自由度高,容易明目张胆三五成群闲聊培养感情.4公司制度与管理的不公平、有争议,也易使权益受损的员工因为认知相同,而互相支持.如果是前两种原因,管理者大可不必大张旗鼓的反对,并给予充分的理解.如果是基于后两种原因,管理者应该首先检讨自己工作的不足,通过制度的完善、管理的加强,这个小团体会因为没有滋生的土壤而自然消亡.切记,即使是由于后两种原因,管理者也不应强制拆散这个小团体.2辨明其中不同水平的态度和行动一般来说非正式组织有其核心人物,也存在主流价值观,作为管理者应该辨别其中不同水平的态度和行动.虽然每个小团体都能够提供员工关怀的社会需求,但每个小团体对内部成员行为、观念的影响有着很大的差别,即其主流价值观不同.小团体就是由价值观相同或相近的员工组成,聚在一起的员工形成较为统一的价值观,但又反向影响着员工即有的价值观.有的小团体内部提倡相互协助、帮助,共同完成正式组织的工作目标；有的却与上层领导对着干,阻碍生产率的提高、阻碍变革的实施、以撒播不利于公司发展的小道消息为乐,更有甚者小团体已到了相当强大的地步,可以左右管理者的决策.因此,识别小团体的核心人物即领导是很重要的,领导的价值观对小团体的影响是巨大的.思想消极、守旧、敌视管理层的员工不是没有可能会成为小团体的领导,这样的小团体如不善加引导的话,对组织的健康发展是有害的.3采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响聪明的管理者应该明白他们的决策如果没有非正式组织的支持,是不可能达到预想效果的.有些决策可能直接侵犯到组织中非正式组织的利益,非正式组织的成员可能会以消极怠工、利用政策漏洞钻空子等形式来阻碍决策的实施.管理者应将小团体的可能影响作为考虑问题、制定决策的一个因子,通盘考虑使小团体的负面影响降到最低.4尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起二者的利益在很多时候是一致的,比如一个项目的完成,作为公司关心的是会给自己带来利润；而非正式组织的成员会想到项目的顺利完成,会带来奖金的收入、成就感的满足.他们尽管动机不同,但同样希望项目的早日完成.管理者将二者的利益有机的结合在一起既是一种手段也是一门艺术,主管不一定要打入小团体,但是不妨偶尔参加小团体的活动,与其中的重要成员维系良好的关系从而影响这些小团体,将小团体转化成组织里正面的一股力量,协助组织目标的达成.在工作上,管理者仍须维持自己的权威与管理立场,但在员工福利等方面,不妨可以放手委任小团体的成员来分担工作.因为小团体通常热心公益,愿意表现,主管应该给予他们在人际、员工福利上的一方舞台,运用他们的特质,为大家服务.对于企业中中高层管理人员形成的小团体,他们的利益同企业的发展是较为一致的,因为他们深知企业的发展,他们将是最大的受益者.比如企业中的“空降部队”,尽管大家都明白他们之间有着不一般的关系,但很多企业采取了这种方式,原因在于董事会确信他们会为企业的发展尽最大的努力--为了他们的薪水、为了他们的荣誉.同时采用“空降部队”这种方式省去了高层管理人员的磨合时间,“朋友”之间的工作更有效率.总之,正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统.前者用以保证目标统一,后者则用以维持凝聚力和团队精神.换句话说,非正式组织可以强大到起支持作用,但绝不能强大到占主导地位.。
浅谈对非正式组织的管理
浅谈对非正式组织的管理论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
一．非正式组织的概述（1）非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
因此对成员行为具有相当程度的约束力。
而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。
非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
（2）非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。
一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
班集体中非正式群体的管理
班集体中非正式群体的管理班集体中非正式群体的管理班集体中有由班主任组织起来的活动小组，如值日组等，属正式群体，还有一些由学生自发形成或组织起来的非正式群体。
他们三五成群，志趣相投，交往频繁，关系融洽，或同村同行或共同学习或谈笑游戏，在这些活动中他们获得了友谊和快乐。
可见非正式群体活动是正式群体活动的一个有益而必要的补充，对每个学生的身心发展也有着很大的影响。
所以，在管理好正式群体的.同时，我们也要重视和管理好班级内的非正式群体。
一、态度要公正班主任要公正热情地对待各种学生群体，不可偏爱正式群体，非难、歧视、攻击非正式群体，特别是不要对某些表现欠佳的非正式群体横加指责、挖苦讽刺或强行解散，也不要对其视而不见，漠然置之。
因为这样会挫伤其成员自尊心，打击其积极性，有时还会促使其走向消极的一面，与班主任班集体产生隔阂甚至形成对立，以致拜把结盟形成团伙进行违法乱纪活动。
这不仅使对他们的教育管理难度增加，也对培养良好的班集体极为不利。
所以对班内的非正式群体特别是较后进的群体，更应尊重和关怀，引导他们健康发展。
二、管理要及时对班内的各种群体应多观察勤了解，做到心中有数。
要多对非正式群体进行正面引导，进行集体主义教育，使其与班集体目标一致，以为集体争光为荣。
发现苗头，应及时了解情况，力争把问题解决在萌芽状态。
对于下列现象，如非正式群体成员学习成绩普遍下降；比吃比穿；不爱参加集体活动；一起旷课等，应引起足够重视。
要尽快查明原因，及时对症下药，纠正错误行为，促其步入正轨。
千万不可麻痹大意，很可能一时疏忽就会错过最佳教育时机，等到出现了大问题再去处理，工作就很被动了。
三、要讲究方法有的班主任见几个学生常在一起不思学习屡犯校纪，便失去理智对其大声怒斥：“真是臭味相投，说！你们都干了些什么？”这样一来，结果也许只能是事与愿违。
管理非正式群体切忌简单粗暴，而应采用疏导方法，要在了解情况，充分分析其需要与活动动机的前提下进行，这样学生才易于接受从而使管理行之有效。
如何管理非正式组织(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！如何管理非正式组织(职场经验)在任何组织或社会的构成中，非正式组织的存在既具有客观性，又具有必然性，其作用对正式组织来讲是一把双刃剑：当非正式组织的组织结构和行为取向与正式组织保持一致或基本一致时，非正式组织往往能发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。
当非正式组织不配合正式组织的工作时，特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生严重冲突时，非正式组织就会产生消极作用，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。
非正式组织的发展具有一个过程，在规模方面也存在很大的区别，从内部成员的结构关系来看，非正式组织还可以分为紧密型和松散型两种。
管理者需要对非正式组织的情况进行阶段性的评估，进一步有针对性地实施有效的管理，以实现正式组织的发展目标。
首先，在管理中要谨防非正式组织的“紧密化”。
一般来说，松散的非正式组织对于企业或部门的发展是有利的，能提升人性化管理，改善员工间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发员工的创造性。
而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对企业和部门发展的危害将不容忽视，员工内部及员工和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且员工普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。
当非正式组织在内部形成后，管理人员需要定期对非正式组织的紧密程度进行考察评估，根据评估结果做出相应的决策，谨防非正式组织的紧密化。
其次，让管理层融入非正式组织。
由于骨干员工所具有的一些特点，如创新意识和独立性较强，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。
这时，管理人员就要对骨干员工进行适当的引导，使他们融入到某些松散的非正式组织中，或者弱化紧密型非正式组织对骨干员工的影响，尽量避免或消除非正式组织对企业和部门管理所造成的不利影响。
一些可资参考的做法包括：工作调动，把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变；管理人员成为非正式组织的成员，融入到非正式组织中，施展个人影响，逐渐使非正式组织的行为和利益与正式组织管理目标保持一致；关注关系相对独立的员工，经常与他们进行交流沟通，听取他们的意见，以保持考核的公正性；在正式组织内开展各种活动，如集体培训、学习讨论等，强化正式组织的凝聚力，弱化非正式组织的影响。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《组织行为学》课程论文题目：_浅谈对非正式组织的管理_学期：2012—2013学年春季____系部：_ 工商管理系________姓名：叫我文二___________专业：___ 工商管理______ _ _班级：_____ _0 3 1 1 1 2 2 2_________学号：_____0 3 1 1 1 2 2 2 2 2______浅谈对非正式组织的管理论文摘要：随着经济的发展、社会的进步，非正式组织逐渐受到人们的重视。
只有对非正式组织有了进一步的认识，管理者才能够在管理工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，是非正式组织与正式组织完美的结合，切实弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。
文章分析非正式组织的概念、差异、产生原因和它的积极、消极作用，并就对非正式组织的管理提出建议。
心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。
梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。
这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。
美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合，不带特定目的，偶发的组织。
”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。
有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。
论文关键词：非正式组织；组织文化；管理策略目录一．非正式组织的概述 (4)1. 非正式组织与正式组织的差异 (4)2. 非正式组织产生的原因 (4)3. 非正式组织形成的条件 (4)二．非正式组织存在的原因 (4)三．非正式组织的作用 (5)1. 非正式组织的积极作用 (5)2.非正式组织的消极作用 (5)四．非正式组织的管理策略 (5)1、谋求与非正式组织领袖的合作 (5)2、迅速建立通畅的正式沟通渠道 (6)3、迅速采取内部公关政策 (6)4、坚决清除极具破坏性的人物 (6)5、工作调动 (6)五．对非正式组织管理的长远之策 (7)1、监控非正式组织 (7)2、工作团队小型化 (7)3、改善正式沟通渠道 (7)4.引导非正式沟通 (7)5.培养团队协作型文化 (7)六. 结语 (8)七. 参考文献 (9)1. 非正式组织与正式组织的差异正式组织是由管理者通过正式的筹划而建立起来的，有明确的目标、任务、结构、职能以及由此形成的成员间的责权关系，并借助组织结构图和职务说明书等文件予以明确规定的。
因此对成员行为具有相当程度的约束力。
而非正式组织的特点与正式组织的特点正好是相对而言的。
非正式组织与正式组织的差异基本上可以概括。
2. 非正式组织产生的原因非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。
正式组织中的某些成员，由于某种原因在平时相处中会形成一些共同接受并遵循的行为规范，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐变成趋向固定的非正式组织。
一般来说，形成非正式组织的原因可以归纳为人的社会性、追求共性、自我表现的要求、为了在正式组织中得到更大的发展和逃避单调、乏味的组织生活等几种。
3. 非正式组织形成的条件a.环境因素。
b.利益或价值观的一致性。
c.情感的交融。
d.兴趣和爱好的相似性。
e.相似的经历和背景。
二．非正式组织存在的原因企业中非正式组织的存在,主要在于以下三方面因素:1. 志向兴趣性因素。
员工在企业生产经营活动中,由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观,使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。
这种交往的经常化,就会自然形成非正式组织。
2. 需求性因素。
员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系,进而成为非正式组织。
如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。
3. 利益维护因素。
公司制度与管理不公平、有争议,易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。
如员工感到自身利益会被侵犯的时候,希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈,从众心理也就较严重。
1. 非正式组织的积极作用当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。
而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。
主要表现在：(1).非正式组织的存在增强了组织的有效性。
(2).非正式组织是一种很好的沟通渠道。
(3).非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。
(4).非正式组织往往是员工释放压力的场所。
(5).非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。
2.非正式组织的消极作用虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。
例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。
(1)．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。
(2)．非正式组织常常导致成员的从众行为。
(3)．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。
(4)．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。
四．非正式组织的管理策略1、谋求与非正式组织领袖的合作非正式组织中的领袖人物集中体现了非正式组织成员的共同价值观和共同志趣，他们往往凭借自身的技术专长和个人魅力在非正式组织中享有很高的威望和影响力。
有时他们的实际影响力甚至远远超过那些正式组织任命的管理者。
他们的思想和行动直接影响着非正式组织的思想和行动。
因此，当非正式组织出现“紧密化”、“危险化”时，管理者应对非正式组织中的领袖的影响给予高度重视，积极谋求与他们在各个层面上进行有效沟通，并在理性和合作的基础上解决危机。
2、迅速建立通畅的正式沟通渠道非正式沟通往往是由于缺乏正式的信息沟通才产生的，并且由于非正式沟通的不规范性和不权威性，经常会引起信息的失真。
当通过这种非正式的渠道所传递的信息严重失真，并引起组织内部的人心涣散、惶恐时，它就会对组织造成极大的危害。
为此，作为管理者，当面对危机时，首先应致力于迅速在组织内部建立起权威的、正式的信息沟通渠道。
当组织内的员工对组织的任何情况产生疑问时，有一个合法的渠道获取真实的信息，这样就能把非正式沟通给企业所带来的损失减少到最低限度。
3、迅速采取内部公关政策当企业出现非正式组织“紧密化”、“危险化”，并产生与企业管理层对抗时，管理者首先要进行自我检讨，是否自身确实存在严重危机员工利益的决定，还是企业在运作过程中不得不临时采取的措施，或是由于某些心怀不轨的员工在操纵员工。
如果确实是由于管理层疏忽而危及员工利益，管理者应该迅速调整政策。
如果是不得已的临时措施，或是有人在蛊惑人心，那么管理者可以利用企业的公共场所，进行坦诚、公开的交流，以取得广大员工的信任。
同时运用企业中的舆论工具、媒体、事件等，对非正式组织群体成员的共同意见进行有计划、有目的引导，循序渐进地使非正式组织成员的意见与企业的组织目标相一致。
4、坚决清除极具破坏性的人物一般而言，当非正式组织“紧密化”、“危险化”时一定伴随着某一些或某个人，在整个事件过程中他起到了最大的推动和蛊惑作用，如果他们抱着极端的个人主义，违背组织原则，严重阻碍组织的发展，损害组织和组织内其他成员的利益，在进行说服改造无效的情况下，要坚决予以开除，使其接受应有的惩罚。
这样的目的不仅是为组织除去隐患，且可以起到杀一儆百的作用，使怀着同样目的的人不敢造次。
但是在采取这样的措施时，务必向非正式组织中的成员澄清事实，以免引起非正式组织成员的误解，造成人心动荡。
5、工作调动必要时把非正式组织的核心员工调离原来的岗位，减弱非正式组织的影响，使非正式组织由紧密型向松散型演变。
五．对非正式组织管理的长远之策1、监控非正式组织由于非正式组织的形式多样，且它们内部和相互之间的关系在不断发展变化。
管理人员必须及时对非正式组织进行监控，掌握其发展方向，才能扬长避短，管理好非正式组织。
2、工作团队小型化在组织设计时，可以考虑将较少的人数组成一组，组合正式群体时，要最大限度地顾及人们的志向、爱好、能力结构、个性特点等因素，使员工获得最佳的心理环境。
如：近几年来，在一些组织中推行了聘用制、自由组合等，这种新的劳动组合实际上就是使正式群体和非正式群体在结构上趋于一致，让广大员工处在一种“亲近”的人际关系之中工作。
这不仅可以减少非正式群体产生的可能性，而且还可以削弱非正式群体的消极作用。
3、改善正式沟通渠道当一个组织缺乏必要的正式沟通或正式沟通的渠道不畅时，非正式沟通便会盛行。
因为人们总是对不了解的事情有着强烈的好奇心。
所以，在真实的信息被传达之前或是不被传达时，非正式沟通的信息便替代了真相。
要排除非正式沟通的干扰，就必须重视正式沟通。
要及时地在上下级之间、各部门之间进行正式沟通，尤其是那些与广大组织成员密切相关的事情。
要尽可能地使决策公开化、透明化，使组织中的每一个人有主人翁的感觉，觉得自己是集体中的一份子。
同时，注意保持沟通渠道的畅通，确保信息准确无误被传递到信息的接受方。
4.引导非正式沟通考虑到非正式沟通对缓解工作压力，增进人际关系的作用，企业管理者可以适当的考虑更多地创造机会，在组织内部正确引导非正式沟通渠道，从而使上下级之间，同级之间，有更多的机会了解、沟通，最终使组织能够健康发展。
5.培养团队协作型文化非正式组织与正式组织之间的冲突本质上是两种文化之间的冲突，是正式组织文化与非正式组织的亚文化之间的冲突。
因而，从长远来看，要通过培养团队协作型文化来引导非正式组织的正确发展方向，从而建立强文化型企业，加强企业信息的沟通，使非正式组织的消极作用消弭于无形。
六. 结语总而言之，管理者需要最终在企业内部建立起一种新型的正式组织结构关系，在这种新的组织结构关系中应该更加关注组织的人性化特征和社会成员的个体利益，并进一步增强灵活性。
这是最大限度消除非正式组织消极影响的根本之道。
管理者很好利用非正式组织，对企业管理和企业发展起到事半功倍的效果。
七. 参考文献[1] 斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇. 《组织行为学》. 中国人民大学出版社 .[2] 黄娅男徐肖庆.浅议非正式组织对企业管理的影响. 经营管理.[3] 曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.[4] 斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特.《管理学》.中国人民大学出版社.[5] 陈荣秋，马世华.《生产运作管理》.机械工业出版社.[6] 孙景华，《中国人的管理逻辑》. 机械工业出版社.。