最新对企业人才的探索
新形势下切实推进人才强企工程的实践探索
新形势下切实推进人才强企工程的实践探索随着我国经济的不断发展和城乡发展的不断进步，人才成为企业发展的核心资源，也是国家发展的中流砥柱。
而在当前新形势下，如何切实推进人才强企工程，提高企业人才建设水平，成为我国企业发展的关键问题之一。
本文将结合现实情况，探讨如何在新形势下切实推进人才强企工程的实践探索。
一、加强人才培养，助推企业发展人才培养是企业发展的基础，不断培养和吸引高素质人才成为企业发展的关键。
在新形势下，企业需要加强人才培养，提高企业人才的综合素质和专业技能，以适应市场需求和企业发展的需要。
通过加强员工培训、提供成长空间和激励机制，让员工在企业中实现自身的职业发展，从而为企业发展提供更加有力的支持。
企业要加强与高校院所的合作，与院校建立长期稳定的合作关系，积极参与人才培养计划，为高校学生提供实习机会、毕业生就业机会，通过培养和引进优秀人才，不断增强企业的核心竞争力和创新能力。
二、建立完善的人才激励机制，留住人才在新形势下，企业要加强对人才的激励与留用，建立完善的激励机制，提升员工的工作积极性和主动性。
通过具有竞争力的薪酬激励、福利保障和职业发展通道，激发员工的工作动力，增强员工的归属感和忠诚度，从而留住人才，稳定企业的核心团队。
企业要注重发挥人才的潜能，给予员工更大的发展空间和晋升机会，在企业内部选拔和提拔优秀人才，激励员工不断进取和创新。
通过激励机制的建立，实现人才的留住和持续发展，提高企业的人才储备和综合竞争力。
三、加大对技术创新人才的吸引和培养在新形势下，技术创新人才是企业发展的核心力量，而技术创新能力决定着企业的发展潜力和竞争实力。
企业需要加大对技术创新人才的吸引和培养，打造一支高水平的技术团队，引领企业不断创新和突破。
通过建立技术创新人才的培养计划，加强技术人才的培训和学习，提升技术创新人才的综合素质和专业能力。
企业要加大对技术创新人才的引进和激励，吸引国内外优秀的技术研发人才，为企业的科研创新提供强有力的支持。
创新人才培养思路探索应用型人才培养模式
创新人才培养思路探索应用型人才培养模式在当今竞争激烈的时代，创新人才的培养成为了推动社会进步和经济发展的关键。
应用型人才作为能够将理论知识与实际应用紧密结合的重要力量，其培养模式的探索具有极其重要的意义。
应用型人才，顾名思义，是指那些能够熟练运用所学知识和技能，解决实际工作中各种问题的人才。
他们不仅具备扎实的专业基础，更拥有较强的实践能力和创新精神。
随着科技的飞速发展和社会分工的日益精细化，对于应用型人才的需求呈现出持续增长的态势。
过去，传统的人才培养模式往往侧重于理论知识的传授，而忽视了实践能力的培养。
学生在课堂上接受了大量的书本知识，但在面对实际问题时却显得束手无策。
这种模式培养出来的人才，难以迅速适应社会的需求，导致了人才与市场的脱节。
因此，创新人才培养思路，探索更加有效的应用型人才培养模式，已经成为当务之急。
要实现应用型人才的有效培养，首先需要明确培养目标。
培养目标应当紧密结合社会需求和行业发展趋势，以培养具有创新精神、实践能力和社会责任感的应用型人才为导向。
例如，在工程领域，培养目标可以设定为培养能够独立完成工程项目设计、施工和管理的专业人才；在医学领域，培养能够熟练进行临床诊疗和疾病预防的医学人才。
课程体系的设置是应用型人才培养的核心环节。
课程体系应当打破传统的学科界限，实现跨学科的融合。
一方面，要加强基础课程的教学，确保学生具备扎实的理论基础；另一方面，要增加实践课程的比重，让学生在实践中巩固和深化理论知识。
例如，可以开设实验课程、实习课程、课程设计等实践环节，让学生在亲自动手操作的过程中提高解决实际问题的能力。
同时，还应当引入企业的实际项目，让学生在真实的工作环境中锻炼自己。
教学方法的创新也是至关重要的。
传统的“满堂灌”式教学方法已经无法满足应用型人才培养的需求。
应当采用多样化的教学方法，如案例教学法、项目驱动教学法、小组讨论教学法等。
案例教学法通过实际案例的分析，让学生了解问题的解决思路和方法；项目驱动教学法以具体的项目为载体，让学生在完成项目的过程中掌握知识和技能；小组讨论教学法则培养了学生的团队协作能力和沟通能力。
产教融合模式下的人才培养路径探索
产教融合模式下的人才培养路径探索一、产教融合模式概述产教融合是指教育系统与产业系统通过深度合作，实现人才培养、科学研究、技术创新等方面的有机结合。
这种模式不仅能够提升教育的实用性和针对性，还能推动产业的技术创新和人才培养。
随着经济全球化和科技快速发展，产教融合模式在人才培养中的重要性日益凸显。
1.1 产教融合的核心理念产教融合的核心理念在于通过教育与产业的深度融合，实现人才培养的精准对接。
这种模式强调教育与产业的互动，通过校企合作、工学结合等方式，培养学生的实践能力和创新能力。
同时，产教融合还注重培养学生的职业素养和综合素质，以适应未来职场的需求。
1.2 产教融合的发展历程产教融合模式的发展历程可以追溯到20世纪初的职业教育。
随着工业化进程的推进，职业教育逐渐从单一的技能培训转向与产业的深度融合。
进入21世纪，随着知识经济的兴起，产教融合模式进一步发展，涵盖了高等教育、职业教育等多个领域。
当前，产教融合模式已经成为全球教育的重要趋势。
二、产教融合模式下的人才培养路径产教融合模式下的人才培养路径是多元化和多层次的。
通过校企合作、工学结合、项目驱动等方式，培养学生的实践能力、创新能力和职业素养。
以下是具体的人才培养路径探索。
2.1 校企合作模式校企合作是产教融合模式下的重要路径之一。
通过与企业的深度合作，学校可以为学生提供真实的工作环境和实践机会。
企业则可以通过校企合作，参与人才培养的全过程，确保人才培养的针对性和实用性。
2.1.1 校企合作的实施方式校企合作的实施方式多种多样，包括实习实训、订单式培养、联合研发等。
实习实训是最常见的合作方式，学生通过在企业实习，了解企业文化，掌握专业技能。
订单式培养则是企业与学校共同制定培养方案，培养符合企业需求的专业人才。
联合研发则是企业与学校共同开展科研项目，培养学生的科研能力和创新能力。
2.1.2 校企合作的挑战与对策校企合作虽然具有显著的优势，但也面临着一些挑战。
探索并应对人才管理的挑战和策略
探索并应对人才管理的挑战和策略人才管理是任何组织成功的重要关键。
在当今竞争激烈的全球经济环境下，企业面临着各种各样的人才管理挑战。
招聘和留住优秀人才、培养和发展员工、合理激励和奖励员工以及创造良好的工作环境，都是企业需要面对的问题。
在本文中，我们将探讨人才管理的挑战和策略，并提供一些建议来解决这些挑战。
挑战一：全球化的人才市场随着全球化的深入发展，人才流动变得越来越频繁。
全球范围内的人才市场变得竞争激烈，企业不仅要与本地企业竞争，还要与国际企业竞争。
这为企业带来了挑战，如何吸引和留住优秀的人才。
•策略一：建立全球招聘网络建立一个全球招聘网络，与各地的招聘机构和大学合作，以吸引来自世界各地的高级人才。
通过在全球范围内寻找和吸引人才，企业可以增加其人才池的多样性和竞争力。
•策略二：提供国际化的发展机会为员工提供国际化的发展机会，如跨国培训项目、海外工作机会等。
这样做不仅可以吸引并留住优秀的人才，还可以使员工在一个国际化的环境中得到更全面的发展。
挑战二：技能匹配问题技能匹配是人才管理的另一个重大挑战。
许多企业发现，拥有相关技能的人才很难找到，而招聘不懂行业或不合适的人才会对企业业绩产生负面影响。
•策略一：建立行业合作关系与行业相关的协会和社团建立合作关系，共享资源和信息。
通过与专业机构合作，企业可以更容易地找到合适的人才，并使员工的技能与市场需求保持一致。
•策略二：投资培训和发展投资培训和发展，培养和提升员工的技能和知识水平。
通过提供培训课程、研讨会和学习机会，企业可以帮助员工不断进步，并使其技能与企业需求保持一致。
挑战三：多代人力资源管理现代企业中存在多代人力资源的管理问题，包括传统的老一代员工、崭露头角的新一代员工和中间管理层之间的沟通和协调问题。
•策略一：理解和尊重不同代际的差异不同代际之间存在差异，包括工作态度、价值观和沟通方式。
企业应该尊重和理解这些差异，并促进不同代际之间的合作和交流。
•策略二：提供跨代心理支持在人才管理中提供跨代心理支持，帮助员工解决代际冲突和合理解决问题。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才队伍建设的重视程度日益增强。
在这个过程中，加强企业人才队伍建设、打造核心竞争力成为了企业发展的关键所在。
而如何进行有效的人才队伍建设、以及如何打造核心竞争力，则成为了企业发展的重要课题。
一、加强企业人才队伍建设的意义1. 人才是企业发展的基础企业的发展离不开人才的支持，优秀的人才是企业发展的基石。
而加强人才队伍建设，则是为了培养并留住优秀的人才，让他们为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
2. 提高企业的核心竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在市场竞争中立于不败之地，实现持续的发展。
3. 适应市场变化市场环境的变化日新月异，只有拥有一支稳定、专业的人才队伍，企业才能及时适应市场变化，抢占市场先机。
1.建立完善的人才管理制度企业应制定科学的招聘标准，建立正向激励机制，提供广阔的晋升空间等，以此激励优秀人才，留住人才。
2. 提升员工的综合素质企业应通过不断的培训、学习，提升员工的综合素质，使其适应企业发展的需要，并为企业创造更多的价值。
3. 建立稳定的团队一个稳定的团队，可以更好地支撑企业的发展。
建立稳定的团队，是加强企业人才队伍建设的关键。
4. 优化人才结构企业应根据自身的发展需求，优化人才结构，确保拥有适应企业发展需要的人才队伍。
三、打造核心竞争力的方法1. 建立独特的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要表现形式，建立独特的企业文化，可以凝聚员工的向心力，提升竞争力。
2. 创新技术与管理模式企业要不断进行技术和管理的创新，以提高企业在市场中的竞争力，保持领先地位。
3. 与时俱进企业要紧跟时代的潮流，不断进行产品和服务的创新，满足市场需求，保持市场竞争优势。
4. 构建品牌形象企业要注重品牌建设，树立良好的品牌形象，提高企业在市场中的认知度和美誉度，从而提升企业核心竞争力。
工作室制人才培养模式的探索与实践
工作室制人才培养模式的探索与实践一直以来，人才培养一直是各行各业关注的焦点之一。
在当今竞争激烈的社会和市场环境中，企业和机构需要不断地注入新的血液和活力，为此，工作室制人才培养模式应运而生。
工作室制人才培养模式注重对学员实际操作能力的培养，强调理论与实践相结合，注重培养学员的创新意识和实际操作能力。
本文将从工作室制人才培养模式的实践经验和探索方法进行具体探讨。
从实践出发，工作室制人才培养模式在实践中展现出了独特的优势。
工作室制的人才培养模式是以实际工作室为载体、以企业需求为导向，以人才培养为目标，以实践教学为主要手段的一种培养模式。
在这种模式下，学员利用企业和机构提供的实际工作室资源进行实际操作和实习，接触市场和用户，通过实践活动提高专业技能、实战能力和主动创新意识。
学员在实践的过程中还可以与企业的专业人士进行沟通和交流，加深对行业和技术的认识，提高企业适应能力。
工作室制人才培养模式在实践中经受了市场的检验，展现了自己独特的优势。
工作室制人才培养模式的探索方法是关键。
要想完善和提高工作室制人才培养模式，就必须深入研究和探索，不断总结和完善。
在工作室制人才培养模式的探索过程中，有几个关键的探索方法是不可或缺的。
首先是与企业和机构的合作探索。
首先需要与企业和机构进行充分的沟通和合作，了解他们的具体需求和要求，以此为基础，研究和探索工作室制人才培养模式的具体内容和方法。
第二是学员参与式探索。
在实践过程中，需要充分听取学员的意见和建议，让他们参与培养模式的探索和实验，挖掘他们的潜力和创新能力。
最后是专家研究探索。
专家对工作室制人才培养模式进行研究和探索，为实践提供理论指导和技术支持，为工作室制人才培养模式的探索提供理论依据。
工作室制人才培养模式的实践经验是宝贵的。
通过对工作室制人才培养模式的实践经验的总结和分析，可以得出一些宝贵的结论。
首先是强调实际操作能力的培养。
在实践中，工作室制人才培养模式注重对学员实际操作能力的培养，培养学员的实际操作能力是工作室制人才培养模式的核心。
关于企业人才引进和用留的探索
◎奚旺1虎琳2关于企业人才引进和用留的探索引言：当前企业的竞争主要体现在人才的竞争上，人才建设工作在企业工作中的地位越来越重要，需要得到更进一步的重视。
人才工作的重点在于人才引进和人才用留两个方面，因此要重点探究这两方面工作存在的问题，并分别对两方面的工作方法进行探究，保证企业人才工作的质量，为企业工作提供人才保障，提高企业在新时代的竞争力，促进企业长期高质量发展。
一、企业人才引进用留的现存问题1.缺乏创新。
当前各行各业市场环境的变化都比较频繁，对企业人才建设工作的要求也是不断变化的，这就要求人才引进和人才用留工作经常进行创新。
但当前，人才引进和人才用留工作的创新程度严重不足，无法满足当前企业的用人需求，在人才引进方面，有部分企业仍然采用传统的招聘理念，只注重人才的学历、工作经历等，招聘理念不够科学；在人才用留方面，许多企业仍然采用提升员工待遇的单一人才用留形式，无法提高人才用留质量，人才用留方法过于落后。
人才建设的落后性会严重影响企业人才质量，不利于企业发展。
2.引进渠道单一。
想要提高招聘工作的质量，就必须提高招聘工作的数量，对此要充分扩大招聘范围，扩大人才来源。
但目前部分企业的招聘人才来源仍然非常单一，招聘渠道不够丰富。
一方面，当前大部分企业仍然坚持自主完成全部招聘工作，不与任何企业外的招聘机构进行合作，这就导致企业对于人才市场的认识十分的单一，招聘的人才种类也不够丰富。
另一方面，有些企业也没有对招聘工作进行宣传，这就会导致企业潜在的招聘对象对企业招聘信息获取不及时，招聘工作的覆盖面不够广泛，也会导致人才引进工作的单一化。
3.招聘队伍专业化程度不够。
当前企业面临的市场竞争环境越来越激烈。
人才建设是提升企业硬实力与竞争力的重要手段，能够帮助企业适应当前的发展环境，具有重要的意义。
但目前，仍有企业没有意识到企业人才建设和用留的重要性，没有在相关工作方面建立起专业化的人才团队。
招聘人才的形象与能力能够直接决定人才对企业的第一印象，能够影响人才进入企业的意愿，一旦招聘团队的专业程度不够，就会损害企业形象，为后续的人才建设工作带来负面影响，不利于企业人才队伍的长期建设。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索一、引言人才是企业发展的重要资源，是企业赖以生存和发展的基础。
加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力，是当前企业发展的关键所在。
面对激烈的市场竞争和快速变化的外部环境，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须建立高素质的人才队伍，培养和引进各类人才，形成竞争优势和核心竞争力。
本文将探索加强企业人才队伍建设，打造核心竞争力的研究与探索。
二、当前企业人才队伍建设的现状1.对企业核心人才队伍的理解企业的核心人才队伍是指对企业发展具有关键作用、核心竞争力的员工团队。
他们具备专业知识、核心技能以及创新能力，能够推动企业不断发展和创新，是企业在竞争中立于不败之地的重要力量。
2.企业人才队伍建设存在的问题（1）人才短板问题：企业人才队伍建设存在结构不合理，人才配置不够合理多样，核心技能和关键人才短缺的问题。
（2）人才流失问题：企业普遍存在人才流失率高、员工离职率高的问题，人才流失对企业发展造成一定程度的困扰。
（3）人才培养问题：部分企业对人才培养投入不足，培养模式单一，难以满足企业发展的需要。
1.构建科学合理的人才队伍建设体系企业要加强人才队伍建设，首先要构建科学合理的人才队伍建设体系。
这包括制定人才队伍建设规划，明确人才队伍建设的目标和任务；建立人才梯队和个人成长通道，为员工提供晋升机会和成长空间；构建人才引进、培养、留用的全方位机制，加强对核心人才的保护和激励。
2.加大对核心人才的引进和培养力度企业要加强对核心人才的引进和培养，通过外部引进和内部培养相结合的方式，建立起一支高素质、多层次的人才队伍。
对于新进入的员工，企业要提供良好的培训和成长机会，加速其融入企业的发展步伐。
对于现有员工，企业要加强技能培训和岗位晋升，为其提供发展空间。
3.建立完善的人才培养体系企业要建立完善的人才培养体系，注重为员工提供全面的培训和发展机会。
通过制定个性化培训计划、加强内外部培训资源整合、建立企业大学等方式，提升员工的综合素质和专业技能，为企业的长远发展打下扎实的人才基础。
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对企业人才管理的探索摘要从传统企业发展到现代企业的一个重要标志，就是如何认识人才在企业中的地位和作用。
企业要发展，人才是关键。
尤其在知识经济时代，知识，信息，智力已经成为社会发展的最重要的资源，人才则是企业的第一资本，第一资源。
因此，思考和探索对企业人才的管理问题就变得相当重要，也就具有很强的理论和现实意义。
关键词：人才激励管理ABSTRACTFrom traditional to modern business enterprise development an important sign, is how to recognize talent in the enterprise's status and role. Enterprise development, human resources is the key. Especially in the era of knowledge economy, knowledge, information, intellectual and social development has become the most important resources, talents is the first enterprise capital, the first resource. Therefore, reflection and exploration of enterprise management personnel problem becomes very important, it is highly theoretical and practical significance.KeyWord:：Incentive management personnel目录摘要 0ABSTRACT (1)前言 (3)1、人才在企业中的重要作用 (4)1.1 优秀人才的参与是企业成功的重要砝码 (4)1.2企业与企业之间的竞争归根到底是人才的竞争 (4)1.3人才是企业最重要的可控制因素之一 (4)2、企业人才管理中存在的问题 (5)2.1人才的流失问题 (5)2、2企业没有形成人才脱颖而出的环境 (5)3、对企业人才进行管理的思路和对策 (5)3.1对人才进行合理配置 (5)3.1.1、什么是人才的合理配置 (5)3.1.2如何对人才进行合理配置 (5)3.1.3由外界聘请中高级管理人员存在的问题 (6)3.2对人才进行正确激励 (7)3.2.1什么是激励？ (7)3.2.2不同的激励理论分析 (7)3.2.3激励的常用方法和手段 (10)3.3正确地培养人才 (14)3.3.1满足员工的基本需要 (14)3.3.2让每个人找到自己的位置 (14)3.3.3利用组织管理的力量 (14)3.3.4领导要高度重视和支持 (15)主要参考文献 (17)前言我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
人才对企业的重要作用无论怎样强调都是不过分的。
但是如何管理好自己的员工，用好本企业的人才，却是一个非常困难的问题。
许多企业采取了一定的措施，但是有的有一定的效果，有的却没有实现预期的效果。
这说明对企业人才管理这个课题研究非常有必要。
本论文选择这个题目，用意就在这里。
从传统企业发展到现代企业的一个重要标志，就是如何认识人才在企业中的地位和作用。
企业要发展，人才是关键。
尤其在知识经济时代，知识，信息，智力已经成为社会发展的最重要的资源，人才则是企业的第一资本，第一资源。
因此，思考和探索对企业人才的管理问题就变得相当重要，也就具有很强的现实意义。
《对企业人才管理的探索》1、人才在企业中的重要作用1.1 优秀人才的参与是企业成功的重要砝码无论是在工厂还是企业，哪一个单位都离不开人。
从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理更是一个关键的环节。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。
该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次。
1.2企业与企业之间的竞争归根到底是人才的竞争近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。
它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。
换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。
华南第一个猎头公司―――天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。
猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。
随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态。
1.3人才是企业最重要的可控制因素之一在公司的发展过程中，有很多因素都是它本身所无法控制的，比如说从经济的不稳定状态到竞争对手难以预料的行动，在这种情况下，公司就更应该对自己能够控制的一个重要因素---员工的素质，尤其是那些身居要职的员工的素质严加控制。
人才是一个组织最重要的财产，它也是该组织年复一年取得进步的重要保证。
他们的判断，经验和能力将在很大程度上决定一家公司的命运。
2、企业人才管理中存在的问题2.1人才的流失问题我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
2、2企业没有形成人才脱颖而出的环境惠普公司创始人比尔?休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态。
事实上，我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
3、对企业人才进行管理的思路和对策3.1对人才进行合理配置3.1.1、什么是人才的合理配置所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的配置。
3.1.2如何对人才进行合理配置人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸收新成员，一般可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。
就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。
它是由以前的学习、经验积累而成的。
而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。
兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。
就是一般所谓的“专业对口”等问题。
而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
3.1.3由外界聘请中高级管理人员存在的问题由外界聘请中高级管理人员存在的着两个对于企业发展非常不利的问题。
首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。
表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。
第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。
可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。
通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
3.2对人才进行正确激励人才配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。