企业人才队伍建设的探索与实践
胜利油田三支人才队伍发展通道建设的探索与实践
胜利油田三支人才队伍发展通道建设的探索与实践摘要：加强人才队伍发展通道建设，不仅对解放人才资源、提速人才发展具有直接的推动作用，而且对增强企业核心竞争力、实现“百年创新、百年胜利”愿景目标具有重要的现实意义。
胜利油田通过加强三支人才队伍发展通道建设，有助于把各类人才资源盘活起来，使人才发展消除阻力、增添动力，不断开创人才活力竞相进发、聪明才智充分涌流的良好局面。
关键词：三支人才队伍；发展通道；建设人才资源是第一资源，现代企业的发展日益依赖人才资源的有效开发和利用。
胜利油田作为国有特大型企业，坚持企业发展与人才发展协调统一，积极探索构建三支人才队伍发展通道，统筹推进经营管理、专业技术、技能操作人才队伍建设。
实现了各类人才“成长有通道、发展有空间”，人才队伍的活力和优势不断转化为企业发展的活力和优势，为企业持续有效健康发展提供了有力支撑。
1.加强人才队伍发展通道建设的重要意义1.1加强人才发展通道建设，是解放人才资源、打造人才高地的关键所在胜利油田拥有坚实的人才资源基础，通过加强人才发展通道建设，能够有效打破束缚人才成长的各种观念障碍、机制障碍、环境障碍，激发各类人才立足岗位、创业创效的热情，使人才工作更加符合人才发展规律要求，符合油田事业发展需要；能够统筹推进经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的全面、协调、可持续发展，把各类优秀人才集聚到油田发展的事业中来，为油田百年基业打造更加坚实的人才高地。
1.2加强人才发展通道建设，是实现人企共赢、助推企业发展的强大动力对企业来说，第一要义是发展，但发展既包括企业的发展，也包括人才的发展。
发展造就人才，人才支撑发展，企业发展与人才发展是“共赢”关系。
通过畅通人才发展通道，能够有效促进人才资源的解放，进而促进油气资源的解放，推动油田实现又好又快发展；反过来，发展的企业又能为人才的发展提供更加广阔的平台、更加畅通的通道，促进人才的更大发展。
1.3加强人才发展通道建设，是落实以人为本、建设和谐油田的内在需要提升企业凝聚力、营造和谐人企关系，是胜利油田实现又好又快发展的重要基础和保障。
企业人才队伍建设的路径
企业人才队伍建设的路径人才是企业发展的核心资源，一个优秀的企业需要建立起强大的人才队伍来支撑其长期发展。
本文将探讨企业人才队伍建设的路径，并介绍一些实践经验。
一、建立完善的招聘机制企业人才队伍建设的第一步就是建立一个完善的招聘机制。
招聘是企业引进人才的重要途径，通过制定合理的招聘流程、明确的招聘需求和目标、拓宽招聘渠道、加强用人标准和选拔手段等，可以确保企业吸引到适合的人才。
此外，建立有效的考核和评估机制，能够帮助企业筛选出表现优秀的人才，提升整体团队素质。
二、注重人才培养和提升培养和提升现有员工的能力和技能是企业人才队伍建设的重要环节。
通过定期的培训计划、内部晋升机制、岗位轮换等方式，可以提高员工的专业素养和综合能力，并激发员工的创新潜力。
此外，企业还可以与各类培训机构合作，提供外部培训资源，让员工有机会接触到最新的行业趋势和知识，不断提升自身的竞争力。
三、构建良好的激励机制建立一个有效的激励机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业可以通过提供竞争力的薪资待遇、丰富多样的福利制度、良好的职业发展空间等来激励员工的工作积极性和创造力。
此外，鼓励员工参与决策、承担更大的责任，也能够增加员工的归属感和参与感，进而激发其潜力。
四、优化企业文化企业文化是人才队伍建设中不可忽视的重要因素。
良好的企业文化可以凝聚员工的凝聚力和向心力，并为他们提供一个积极向上的工作环境。
企业应该强调团队合作、创新和奉献精神，并通过各种途径宣传企业的核心价值观，激发员工的工作热情和归属感。
五、加强人才引进和交流合作除了内部人才培养，企业还应该注重外部人才引进和交流合作。
与高校、研究机构等建立良好的合作关系，开展人才交流和科研合作，可以为企业引进新鲜的思想和创新的理念。
同时，积极参与行业协会和社团活动，培养与其他企业的合作与竞争关系，也能够促进人才队伍的建设和提升。
六、搭建良好的沟通渠道良好的沟通是人才队伍建设和企业发展的基础。
企业应该注重搭建一个开放透明的沟通渠道，让员工能够自由表达意见和建议，及时反馈问题和困惑。
国有企业青年人才队伍梯队建设的实践探索
国有企业青年人才队伍梯队建设的实践探索摘要：青年人才是国有企业人才梯队的底座和基础，国有企业要始终将青年人才队伍梯队建设作为一项长期、持续的重要工作，放在突出的位置。
以先行先试的勇气和决心，进一步优化人才发展环境，将各项人才政策落地落实，并不断完善青年人才队伍梯队建设的体制机制，最大程度地激发人才干事创业的激情斗志，服务新时代国企高质量发展。
关键词：国有企业；青年人才队伍；梯队建设；实践探索引言在国有企业管理与发展中，人才发挥着决定性作用。
企业只有拥有高素质人才，才能在竞争日益激烈的市场中占据有利的地位。
对于我国各大国有企业来说，青年人才是企业发展的推动力，青年人才的能力素质直接关系着企业的生存与发展。
不过由于部分国有企业受到诸多因素的影响，使得青年人才队伍建设一直存在很多问题，这也很大程度上限制了企业的长远发展。
1分析国有企业青年人才队伍梯队建设现状1.1青年人才队伍结构不符合要求，造成企业各部门难以发展经调查显示，很多国有企业拥有的技能操作、经营管理与专业技术队伍的青年人才结构不尽合理，不够科学，企业的各部门无法均衡发展，进而致使国企青年人才队伍梯队建设未能达到理想效果。
在企业整体员工队伍中，核心技术岗位、后备中层管理人员青年人才比例仍较低，有个别企业甚至还出现了年龄断档的情况。
存在对不同行业、不同专业、不同层级的青年人才特点和成长规律研究不够、把握不够准的现象，没有将青年的职业规划与组织的未来发展紧密结合起来，青年人才也因企业编制职数问题，存在岗位结构性封顶的问题，致使存在一定程度的人才流失。
1.2人才综合素质参差不齐，导致企业人才队伍无法高效、统一发展随着社会的发展，国有企业对人才队伍的能力素质有了更高的要求，不过在实践过程中，人才队伍的能力素质不仅无法满足企业的发展需求，在管理方面也存在很大差距。
我国市场经济实际是人才之间的竞争，不过回看我国各大企业的发展历程，其中许多企业都未制定符合自身发展的系统性人才培养机制，特别是针对35周岁以下青年员工的培养方案。
如何打造一支高素质员工队伍——企业文化的探索与实践
如何打造一支高素质员工队伍——企业文化的探索与实践2023年，随着信息化时代的到来，企业更需要具有高素质的员工队伍，以适应不断变化的市场需求。
因此，如何打造一支高素质的员工队伍成为了企业经营中非常重要的一个环节。
企业文化作为一个重要因素，越来越受到人们的重视。
本文将探讨如何通过企业文化的探索与实践来打造一支高素质的员工队伍。
一、企业文化的重要性企业文化是指企业自身形成的、具有标志性特征的文化结构和文化特征。
它是企业的精神家园，是企业长期发展的有机基础。
1.提高组织凝聚力企业文化可以作为企业内部组织凝聚力的重要因素。
在企业文化中，员工会形成共同的价值观和规范行为，使得员工之间的交流更加顺畅，协作更加高效。
2.塑造企业形象企业文化是企业的软实力，可以通过企业文化来体现企业的形象和信誉度。
良好的企业文化可以吸引更多的人才加入企业和更多顾客的信任和支持。
3.引领企业发展企业文化是整个企业发展的灵魂，是企业的核心竞争力所在。
企业文化不仅仅是表面的形式，同时也要反映出企业的内涵和精神，对企业的长远战略规划和发展方向具有深远的影响。
二、如何打造高素质员工队伍1.重视员工的成长和发展员工是企业最重要的资产，企业应该关注员工的成长和发展。
企业可以制定人才培养计划，帮助员工在技能、知识、素质等方面全面提升自己。
同时要建立完善的绩效评估机制和晋升机制，让员工有更多的晋升机会和提升空间。
2.提供多元化的福利企业应该为员工提供多元化的福利，让员工有更多的归属感和认同感。
除了传统的薪资、社保、医保等福利以外，企业还可以提供更贴心的服务，如健身房、子女学前教育、带薪年假等。
这些福利可以提高员工的工作积极性和满意度。
3.建设良好的企业文化企业文化是员工对企业的认同感和归属感的来源，因此企业应该注重企业文化的建设。
企业可以制定相应的文化理念、价值观和行为规范，让员工在工作中体现出企业文化的精神内涵。
此外，企业还可以提供一些文化氛围浓厚的文化活动，如团建、讲座等，让员工更好地体会企业文化的魅力。
国企人才队伍建设的新思路探析
国企人才队伍建设的新思路探析国企人才队伍建设一直是国有企业发展的关键问题之一。
随着市场经济的发展和改革开放的深入，国有企业也在经历着前所未有的变革与挑战。
在这个过程中，人才队伍的建设显得尤为重要。
本文将针对国企人才队伍建设提出一些新的思路和探索，希望为国有企业的发展提供一些参考。
一、加强人才引进和培养国有企业作为国家重要的经济支柱，需要不断引进和培养高素质的人才来适应市场需求和企业发展的要求。
在人才引进方面，国有企业可以加大与高校、科研院所等单位的合作力度，建立长期的校企合作机制，通过多种方式吸引优秀人才加入国企。
国有企业还应该加强对现有员工的培训与提升，提供更多的学习机会和发展空间，鼓励员工不断提升自身的技能和知识水平。
通过建立健全的人才培养体系，国有企业可以更好地留住人才，使其成为企业发展的中坚力量。
二、激励机制的建立与改革在国有企业中，很多员工普遍存在激励不足的问题，这直接影响到员工的积极性和创造力。
国企需要建立更加灵活和有效的激励机制，激励员工为企业创造更大的价值。
在激励机制的建立上，国有企业可以采取多种方式，比如加强员工的晋升机会，提高薪资福利待遇，设立优秀员工奖励制度等。
国有企业还可以加大对创新型人才的激励力度，让他们有更多的空间和资源来实现自己的价值。
通过建立激励机制，国有企业可以更好地激发员工的工作热情和积极性，为企业的发展提供更大的动力。
三、优化人才管理体系人才管理是国有企业人才队伍建设中至关重要的一环。
国有企业需要建立起科学的人才管理体系，让人才的选拔、使用、激励和培养等环节更加顺畅和高效。
在人才管理体系的优化上，国有企业可以加强对人才的需求分析，制定更科学的人才招聘标准和选拔程序，确保引进的人才符合企业的需要。
国有企业还可以建立起完善的人才流动机制，鼓励员工在不同岗位之间互相转岗，实现人才的多元化发展。
国有企业还可以建立起更加灵活的绩效管理机制，让员工的工作成绩可以得到更加公正和合理的评价。
加强企业人才队伍建设 打造核心竞争力的研究与探索
加强企业人才队伍建设打造核心竞争力的研究与探索随着经济全球化的深入发展和市场竞争的日益激烈，企业对人才队伍建设的重视程度日益增强。
在这个过程中，加强企业人才队伍建设、打造核心竞争力成为了企业发展的关键所在。
而如何进行有效的人才队伍建设、以及如何打造核心竞争力，则成为了企业发展的重要课题。
一、加强企业人才队伍建设的意义1. 人才是企业发展的基础企业的发展离不开人才的支持，优秀的人才是企业发展的基石。
而加强人才队伍建设，则是为了培养并留住优秀的人才，让他们为企业的发展贡献自己的智慧和力量。
2. 提高企业的核心竞争力优秀的人才是企业核心竞争力的重要组成部分。
只有拥有优秀的人才队伍，企业才能在市场竞争中立于不败之地，实现持续的发展。
3. 适应市场变化市场环境的变化日新月异，只有拥有一支稳定、专业的人才队伍，企业才能及时适应市场变化，抢占市场先机。
1.建立完善的人才管理制度企业应制定科学的招聘标准，建立正向激励机制，提供广阔的晋升空间等，以此激励优秀人才，留住人才。
2. 提升员工的综合素质企业应通过不断的培训、学习，提升员工的综合素质，使其适应企业发展的需要，并为企业创造更多的价值。
3. 建立稳定的团队一个稳定的团队，可以更好地支撑企业的发展。
建立稳定的团队，是加强企业人才队伍建设的关键。
4. 优化人才结构企业应根据自身的发展需求，优化人才结构，确保拥有适应企业发展需要的人才队伍。
三、打造核心竞争力的方法1. 建立独特的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要表现形式，建立独特的企业文化，可以凝聚员工的向心力，提升竞争力。
2. 创新技术与管理模式企业要不断进行技术和管理的创新，以提高企业在市场中的竞争力，保持领先地位。
3. 与时俱进企业要紧跟时代的潮流，不断进行产品和服务的创新，满足市场需求，保持市场竞争优势。
4. 构建品牌形象企业要注重品牌建设，树立良好的品牌形象，提高企业在市场中的认知度和美誉度，从而提升企业核心竞争力。
企业人才队伍建设的探索与实践
企业战略MODERN ENTERPRISECULTURE532022.2(上)第4期 总第583期企业人才队伍建设的探索与实践贺鸿昌 中石化石油机械股份有限公司摘 要 企业抓好人才队伍建设是深入贯彻落实人才强企战略的重要举措，是应对日益激烈市场竞争的必然要求，是事关企业可持续高质量发展的战略支撑。
文章以油气装备制造企业为例，主要阐述了企业在人才选、育、用、留等方面的主要做法和实践经验，对相关领域企业具有一定的参考借鉴价值。
关键词 油气装备制造 人才队伍建设 高质量发展中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）04-053-03功以才成,业由才广。
近年来，企业着眼于建设“具有国际竞争力的技术先导型油气装备制造服务公司”发展目标，围绕“打造大国重器，支撑油气发展”使命担当，大力推进实施人才强企工程，不断健全完善选才、育才、用才、留才全链条人才工作机制，着力构筑人才高地，有效提升创新能力，引导与激励广大员工汇聚起干事创业、争作贡献的强大合力，为企业可持续、高质量发展提供强有力的人才保障与支撑。
一、高站位、强责任，高起点谋划人才总体布局1.加强组织领导。
牢固树立“人才是第一资源”“没有人才，一切归零”理念，不定期召集党委中心组专题学习全国组织工作会议、中央人才工作会议和习近平总书记关于人才工作的新理念新战略新举措，认真领会其深刻内涵与精神实质，切实提高思想政治站位，进一步增强抓好人才工作的使命感、责任感和紧迫感。
健全“一把手”抓“第一资源”机制，企业主要负责人作为第一责任人，亲自统筹指导、协调推动，坚持做到谋发展与谋人才通盘考虑、人才发展与企业发展同步推进。
经过多年的运行，全面形成了党委统一领导、组织人事部门牵头抓总、相关部门密切配合，上下联动、齐抓共管的人才工作格局[1]。
2.注重顶层设计。
系统盘点企业人才队伍的规模、结构、素质，全面梳理诊断、摸清“家底”，掌握人才余缺、流动情况，明晰企业发展对人才队伍的现实需求，加强系统内外行业对标，找准人才发展的突出矛盾和问题，高质量编制人才队伍现状分析报告。
陕西省电力公司人才队伍建设的实践与探索
公 司信 息 化建 设 水 平 ，０ ８ ， 司在 “２３ 才工 ２０ 年 公 １３ 人 程” 的基 础 上 ， 大 了人 才 多层 面 的培 养选 拔 力度 ， 加 创 造性 地增 加 了培养 评聘 ２０ 名 信息化 人 才 ，１３ ００ “２ ３ 人 才 工程 ” 正式 升级 为 “２ ３ 人才 工 程 ”并组 建 成 １３２ ， 立了“ 陕西 电力 信息 院 ”“２ ３人 才工 程 ” ，１３２ 成为 公司
建设为引领 ，持续推动人力资源管理各项体制 、 机
制、 管理 创 新 ， 现人 力 资 源 向人 才 资 本 的转 化 ， 实 形 成 了富有 国有 企业 、 电力 行 业 特 点 和 陕西 电力 特 色
组织开展了信息化人才专题调研 ， 制定了《 陕西省 电
力 公 司信 息化 人才 管 理办 法 （ 稿 ） ， 到长 期工 作 初 》做 有 规 划 、 制 度 、 考 评标 准 ， 选 准 、 好专 家能 手 有 有 为 选 提供 了有 力保 障 。
陕 西 省 电 力 公 司 （ 称 公 司 ） 来 重 视 人 才 工 简 历
人 才 管理 、 养 、 拔工 作 ， 培 选 为公 司 的人才 培养 、 技术
攻关 、 先进 管 理 理念 推 广应 用 以及 技术 革 新 等 发挥 了重 要 作用 。随 着公 司的 快 速发 展 ， 为进 一 步 提升
毋 滥 、 平公 正 ” 公 的原 则 ， 绩 考 评 实行 专 家 组 长 负 业
１ 公 司 人 才 队伍 建 设 工 作 的 创 新
１１ 人 才 多层面 培 养的创 新 ．
责 制 ， 用 封 闭式管 理 ， 采 对候选 人 的业 绩逐 项量 化评 分 ， 按 专业 分 类 ． 成 专 家能 手 候 选人 排 队名 单 ， 并 形 为 评 审委员 会 提供 了较 为准 确 的评 审依据 。与此 同
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企业人才队伍建设的探索与实践
在竞争日益激烈的市场经济条件下，企业经常遇到各种压力和挑战，但最大的压力和挑战，莫过于各类人才的缺乏和职工队伍素质的“落差”。
企业的主体是广大职工群众，他们对企业的发展起着决定性的主导作用，是企业其他重要资源充分发挥作用的根本保证。
在竞争日趋激烈的建筑施工市场中，国有施工企业要抢占市场制高点，谋求快速、持续发展，人才数量、使用和储备显得尤为重要。
一支队伍精干、结构合理、素质优良的人才队伍是当前国有施工企业生存和发展的迫切需要。
标签：企业人才；探索；实践
一、现状分析
根据人事档案统计数据，公司职工总量为1379人
（包括不在岗人员），拥有大专以上学历员工881人，专业技术人员833人，其中初级职称361人，中级职称265人，高级职称76人。
工人总人数487人，其中高级技师2人，技师14人，高级工224人，中级工18人，初级工161人，普工68人。
由于历史原因，大量内燃钳工、机械钳工、汽车司机、材料工和普工等已无法胜任工作岗位。
现今我公司人才发展困境主要表现在人才结构不合理，人才总量不足，特别是建造师、优秀项目经理、技术骨干缺乏；技术工人平均年龄偏大，传统工种与现场需求脱节，企业缺乏自己的核心技能工人；人才的培养、引进跟不上企业发展规模与速度；因市场竞争等原因，专业技术人才与高级管理人才流失比较严重，市政、铁路和公路方面的技术人才缺口增大，对内部结构造成冲击；员工整体素质不能满足企业发展需要。
二、应对措施
（一）保留现有员工，防止人才流失
在市场经济的大环境下，企业人才流失已经成为一个普遍的问题。
当下公司需要更加积极完善人才提拔和激励机制，营造客观公正的人才成长氛围，让真正优秀的人才有更多晋升机会。
严格执行公司评优评先的要求，评选程序和标准公开化，杜绝因“关系”优势占据评选名额的不公平现象。
通过以下几种途径，保留现有人才。
1.加强对现有人才的利用率，针对收尾项目人员和员工中心待岗人员开展技能培训活动，同时从提升专业技能、考证和等方面提供更多职业发展指导，帮助他们提升工作技能和沟通协调能力，有空缺岗位优先提供。
2.加强对新进职工的关注，公司每年新进职工的流失是一个值得高度注意的现象，工资发放不稳定，待遇不高，在项目缺少沟通和指导等因素使得流失率居
高不下，在嚴格执行“导师带徒”制度的基础上，项目领导和部门负责人应加强对新员工的关心和指导，每季度由导师对新员工打分，建立见习生动态追踪台账，时刻关注见习生的心理和成长。
3.在全公司开展“双导师”制，让新员工入职在业务上有专门老师指导，同时公司分管领导、业务领导
（三总师）也分别与新入职员工签订“导师带徒”协议，使新员工与公司领导之间“零距离”接触，使公司领导能及时掌握新员工的思想动态、业务进展。
每年对公司专业人才进行一次考核，及时了解他们的动态，有意识、有目标的培养各方面专业人才队伍，并将他们纳入公司后备干部人才库。
公司各职能部门也要加大对各项目对口业务部门人才的关心，在工作上悉心指导，在生活多加关注，对其子女就业、就医尽可能提供帮忙，让员工时刻感受到公司的关心。
（二）引入优秀人才，增强竞争优势
公司以现有人才队伍以基础，在内部通过年度考核、测评建立淘汰机制，同进引入市场竞争机制，在竞争性岗位逐步建立内部推荐与公开竞争同步推进，让人才成长与进步最大范围接受挑战，盘活公司现有人才队伍，让能做事、会做事、做好事的人有效益、有荣誉、有前途。
企业形成外有压力，内有竞争良性循环机制，淘汰一批“混日子”的。
不断改进人才评价方式，对不同岗位的专业技术人员进行科学合理评价，研究建立更加注重实际贡献的人才评价机制。
完善对在校大学生招聘需求调查，加强沟通力度，让职能部门更多地参与到招聘前期准备工作中来，详细征集项目和公司机关各部门的招聘需求，切实招收真正符合公司发展需求的高素质人才。
在筛选应聘大学生时，优先考虑能吃苦耐劳、有一定社会经验、受地域影响小且对公司认可度高的学生；摆脱文凭限制，对于热门施工技术专业学生，可适量在专科或职业院校招收，作为现场技能工人和施工员的储备力量；对于文科类大学生的招收优中选优，确保新员工“来之能战”，打造一支高素质的政工团队。
扩大青壮年技能工人招聘，从劳务队和外聘人员队伍中考核并吸收有技能证书和工作经验的工人。
根据公司发展需要，引进新兴技能领域和专业的人才，打开公司业务转型升级的突破口。
【参考文献】
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[2]朱诗传.试论加强企业人才队伍建设的工作途径[J].经济师，2011（02）.
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