企业人才管理的探索
企业人力资源管理探索
次 目标 调整 。这 就要 求我 们与 时俱 进 ，推动 激励
【 王建权．我国传统人 事与现代人 力资源管理的 比较研 究 １ 】 Ⅱ 华侨 大学学报 ， ０，３ ． ］ ． ２ ９（ ） ０ ［】 李荣群 ． 力 资 源管理 的趋 势与 创新 卟 中国企 业报 ， ２ 人
２ １ 。６ ． ０ ０（ ）
二 、企 业 人力 资 源缺 失及 其 管理 的 改进 方
法 与具 体 应 用
（ 企业应坚持 “ 一） 以人 为本” 思想的领导 ， 打造 良
好 的企 业 信 誉
时根本未坚持 以人为本的原则，没有充分培养 、挖掘 人 的潜 力 ，人 的培养 工作 相对 薄弱 。据调 查 ，近年 来 ，很多企业普遍存在职 员流动 性大的问题 ，根本未 建立起一套完整、正规的用人流程 ，只 是在某一部分
怎样 克服人才流 失严重 的问题 ，怎样创新企业人 力资源管理 的模式 ，怎样才能真 正的做 到人尽其用 、 人尽其才 ，都 已成为我们关注的重点。为增强企业 的 竞争 力，为避免企业人才流失严重的问题，我们 必须
岗位 实 际 ，而 一律招 收过 高学 历 的员工 ，殊不 知 ， “ 高配置 ”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上
人员不足时 ，企业才会招聘新人，根本 没有意识到企
当前我们正处于知识经济 的时代 ，在这样 的环境
下企业要想在激烈 的市场竞争中 占据优 势地位 ，就必 须拥有大量 的人才储备 。这里所说的人才既包 括那些
掌握 了先进 的管理制度的管理型人才 ，也包括那 些掌
握了先进技术 的技术型人才等等 。现阶段我国正在为 实现 科学发展而努力 ，在这一背景下 ，企业应牢牢坚 持 以人为本 思想 的指导 ，在企业 的人才管理体制中纳 入 以人为本 的内容 。企业在管理 时，应将员工看作是 “ 社会人”，而非 “ 经济人 ”，应重视开展培养人才 的工作 。人之根本 在诚信 ，企业应 自觉践行其对员工 的承诺，决不能只给员工开 “ 空头支票 ”。
企业青年高潜人才的培养与探索
193大众商务市场观察企业市场竞争力高低与企业人员的综合能力有关，若企业内部工作人员各项能力较低，就难以保证工作效率，无法根据市场形势变化为企业的发展提供更好的建议和创新想法。
人力资源一直作为企业发展的重要影响因素，在目前经济环境下企业更需要加强重视，做好青年高潜人才的培养工作，并制定完善的培养管理对策，达到科学用人、促进企业可持续发展的目的。
一、企业青年高潜人才界定（一）青年人才界定对于青年高潜人才来说，企业需要对该类型的人才年龄进行明确。
目前，联合国将15岁至20岁的人称之为青年，国家统计局将11岁至34岁的人称之为青年。
企业在培养青年高潜人才时，需根据相关标准结合企业发展需求及工作要求等方进行综合考虑，一般将35周岁之前的企业工作人员界定为青年人才。
（二）关键人才界定该类人才主要指在企业整体运营发展过程中起到十分重要的作用，适用二八法则[1]。
企业在界定该类人才时，主要根据企业自身发展情况和工作项目开展需求进行考虑，通常情况下该类人才主要包括技术骨干、经营人才等。
（三）潜能人才界定潜能人才主要指在工作过程中虽然现阶段未能体现出较强的工作价值，但经过一定的培养与能力激发，在未来能够为企业的发展做出更多贡献，提供更多推力。
根据心理学及相关资料显示，工作人员的潜能主要与其自身的智力、性格、动机等有关，而可称为潜能人才的人员需要与企业发展目标、企业文化需求相匹配。
二、企业青年高潜人才选拔相关内容（一）明确人才选择原则企业选择该类人才的目的是为了推进企业更好地发展，应遵循德才兼备原则，重点考察人才的价值观与思想观念，确保人才个人信息与基础条件符合企业文化、满足企业发展需求[2]。
同时在人才选择过程中，还需要关注人才的工作能力、工作潜能等，保证其在工作过程中树立正确的态度，不断学习完善自身，为企业的发展提供有力支撑。
（二）正确把握人才选拔依据与选拔条件通常情况下，企业在选拔青年高潜人才时，需要以选择原则作为人才基础，并综合考虑企业实际发展需求。
对国有企业党管人才与市场化选聘相结合工作的探索
重大人事任免均 由党委会统一研究决定 ， 避免 了“ 个人说 了算 ”
的现象发生。通过一系列工作， 把最优秀的人才选配到最关键的
岗位上， 营造 了 让能干事者有机会 、 干成事者有舞台的 良 好环境。
（ 三） 突出“ 建 立科 学的激励约束机制” 这一重点 。中电投宁
夏能源铝业 做好新设单 位领导班 子配备 和现 有单位班 子的评 价工作 ， 加大竞争 性选拔力度 ， 使 竞争性选拔 成为干部选拔 的 重要方 式之一 。完善干部考评机制 ， 实行“ 二考评 、 二考试 、 一考 核” 的方式 ， 加强对干部 的考核力度 。建立考核结果反馈制度 ， 执 行末 位淘汰机制 ， 把 干部年效 与个人考核 结果 、 单位综合业 绩考核结果进行挂钩 ， 充分发挥考核的奖惩作用。 通过考核 ， 真 正建立 了干部能上能下 ， 能升能降的动态管理机制 。
绩公开 、 任前公示 等形式来 扩大群众的 民主权 、 知情权 、 参与权
和选择权 ， 建 立有利于优秀人才充分施展才能 的选拔任用机制 和能进能出 、 能上能下的人才 良性循环机制 。 （ 二） 要创新 “ 引才” 机制 ， 让优 秀人才“ 进得来 ” 。吸引人才 ， 是人才资源开发的重要环节 。一要拓宽 引才渠道 。按照 “ 不求
摘
要： 介绍经过三年 多的摸 索与实践 ， 宁夏能 源４ ￣， ２ ｋ 紧紧抓住 “ 围绕企业发展选人 用人” 这一核心 ； 始终 坚持 “ 领导
集体选人 和用制度选人” 这一原 则 ； 突出“ 建 立科 学的激励约 束机 制” 这一重 点 ， 通过 创新“ 识 才” 机制 、 “ 引才” 机制 、 “ 育
才” 机制 、 “ 用才” 机制 、 “ 励 才” 机制 ， 坚持 党管干部 、 党管人才与推进 市场化选聘相结合 ， 走 出了一条适合 自身发展 的新路
以伟大建党精神引领国有企业人才队伍建设的探索与实践
以伟大建党精神引领国有企业人才队伍建设的探索与实践2江西中烟工业有限责任公司井冈山卷烟厂，江西省吉安市吉安县嘉华大道298号，343100摘要：习近平总书记在庆祝中国共产党成立100周年大会的重要讲话中，首次提出并阐释了伟大建党精神：坚持真理、坚守理想，践行初心、担当使命，不怕牺牲、英勇斗争，对党忠诚、不负人民。
这32个字是中国共产党在赓续发展中凝结而成的精神动力，是中国共产党百年征程精神风骨的集中体现。
对肩负着国家使命、社会责任的国有企业而言，从伟大建党精神中汲取前行的智慧和力量，对推进企业高质量发展有着巨大的重要价值及现实意义。
本文深入分析伟大建党精神的育人价值，从先进性、实践性、奉献性、价值性四个方面深挖与“队伍提升工程”的内在关系和逻辑脉络，从历史规律与经验中寻找企业人才队伍建设的精神养分及智力支持。
关键词：伟大建党精神，国有企业，人才队伍建设一、深刻认识和把握伟大建党精神的育人价值伟大建党精神是根植于百年来中国共产党求索民族独立、人民解放、国家富强的伟大探索，充分展现中国共产党伟大、光荣、正确政党的道德高度和精神力量，为推进国有企业高质量发展提供了基本遵循。
正确理解伟大建党精神的核心要义、现实价值对指导国有企业看问题、做判断、出决策具有重要意义，为找准践行伟大建党精神的落脚点及切入口指明方向。
二、部分国有企业在人才队伍建设中存在的问题（一）人才队伍发展机制不够健全。
体现在管理、技术、技能三条发展通道的机制不够均衡，专业技术技能人才职务、资格聘任机制不够健全，青年员工的归属感偏低，职工成长成才的信心不足，如何评价人才、激励人才、留住人才等方面的机制还有待进一步完善。
（二）人才队伍整体结构不太理想。
体现在职工队伍的整体年龄结构、干部队伍结构、知识水平结构不太理想，高技术技能人才数量极少，青年人才成长偏慢，复合型人才培养措施不多；近年来退休职工连年递增，控员增效对人才素质提升提出了更高的要求。
管理部门与基层单位间专业人才“上派下挂”的探索与研究
管理部门与基层单位间专业人才“上派下挂”的探索与研究发布时间：2023-03-15T03:39:40.528Z 来源：《科技潮》2023年1期作者：何颖[导读] 当前，这两种情况在部分专业岗位已经有一定程度的显现，因此，在公司高速发展，政策日益更新的时代，我们需要有上派学习、下派挂职为主要内容的双向学习锻炼工作机制，通过“上接天线、开拓视野，下接地气、提升能力”的双向交流，为专业人才成长搭建新平台，也为公司发展储备更为专业且有活力的人才队伍。
杭州市公共交通集团有限公司浙江省杭州市 310004一、课题背景公司的人力资源机制在较长的一段时间以内采取的都是以遴选吸收基层优秀人员填补公司各管理部门岗位空缺的做法来充实公司本部的人力资源和组织建设。
纵然，公司本部良好的管理基础和人员素质确实在整体工作中对基层单位各项工作的开展有切实的指导和带动作用，然而随之而来也产生了两个问题。
第一，本部管理部门人员由于长期脱离基层岗位和一线岗位，对基层单位的真实情况掌握度降低，长久以往会丧失对基层单位相关事务的准确判断力，进入信息茧房，对事情的判断会变得越来越迟钝，导致管理能力的下降，自身成长的停滞。
第二，对于基层单位专业管理人员而言，由于长期从事基层工作，对公司上级相关政策理解不透，对最新的工作方式了解滞后，便容易导致站位不高，大局观不足，工作创新能力下降。
当前，这两种情况在部分专业岗位已经有一定程度的显现，因此，在公司高速发展，政策日益更新的时代，我们需要有上派学习、下派挂职为主要内容的双向学习锻炼工作机制，通过“上接天线、开拓视野，下接地气、提升能力”的双向交流，为专业人才成长搭建新平台，也为公司发展储备更为专业且有活力的人才队伍。
二、课题研究和开展的主要做法1、明确目标意义，做好思想动员。
员工上挂下派是人才交流的一种重要方式，是培养专业人员岗位锻炼、增强历练、提高本领、提升才干的重要途径，也是培养和锻造专业技术铁军的现实需要和全面提升基层单位工作水平的实践需要。
企业人才培养与创新机制探索
企业人才培养与创新机制探索摘要：21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。
在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化，但是企业人才作为企业实施其战略目标的载体，决定着企业的发展方向。
人，这个知识载体既承载着对知识的掌握、创造、利用与增值的责任，也承担了大量的社会责任。
本文对人力资源管理的地位和作用有了重新的定位与认识，对企业人才培养与创新机制进行探索，望对今后研究此课题起到一定的推动作用。
关键词：人才培养；创新；人力资源评估体系中图分类号：c961 文献标识码：a 文章编号：1009-0118（2011）-11-0-02一、人才培养重点在人才开发（一）人力资源的地位马克思认为，劳动力的价值表现为维持劳动力再生产的生活资料的价值。
人力资源管理作为企业管理中重要的组成部分，正起到越来越重要的作用。
知识、技能、信息是人力资源的核心，构成人力资源价值的主体。
人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
而人力资源管理的主要内容是：通常包括以下具体内容：职务分析与设计、人力资源规划、员工招聘与选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、培训与开发、职业生涯规划、人力资源会计和劳动关系管理。
这些内容与企业内部员工日常工作息息相关，既考虑了企业组织目标的实现，又考虑了员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源的作用从来没有像今天这样受人关注，人力资源管理作为企业发展的战略资源在企业战略管理中占有十分重要的地位，已引起国内越来越多的企业家注意。
诺贝尔经济学奖得主舒尔茨曾一针见血地指出:“人本资源在当代美国经济的发展已占据了非常重要的位置。
本世纪以来，美国90%的产品更新,取决于人才的智力，而不再是传统的劳动和资本。
”故如何通过依靠人力资源开发，从而获得科技、经济竞争的主动权，赢得发展的新优势，已逐渐成为国际竞争的焦点。
（二）人才培养在企业中的作用人是生产力中最活跃的因素,人力资源是我国的第一资源。
现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的探索与实践
现代燃机发电企业建设高素质人才队伍的探索与实践 随着我国经济的快速发展和城市化进程的加速推进，对电力的需求也日益增长。作为电力生产的重要环节，燃机发电企业在能源供应中扮演着重要角色。随着科技和产业的发展，企业需要的人才队伍素质也面临着新的挑战。现代燃机发电企业如何建设高素质人才队伍成为了一个亟待解决的问题。
一、现代燃机发电企业面临的挑战 现代燃机发电企业面临着诸多挑战，包括技术更新换代、能源消费结构调整、环保法规要求提高等。这些挑战不仅对企业的产业发展构成了威胁，也在一定程度上影响到了企业的人才队伍建设。传统的员工在技术和知识水平上无法适应新的发展要求，而现代企业更需要具备创新能力和技术专业的高素质人才。
二、建设高素质人才队伍的重要性 企业的发展离不开高素质人才队伍的支持。建设高素质人才队伍可以提高企业的创新能力和竞争力，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。高素质的人才队伍也能为企业发展注入新的活力，推动企业不断迈向更高的目标。建设高素质人才队伍对于现代燃机发电企业来说显得尤为重要。
在建设高素质人才队伍的过程中，现代燃机发电企业需要进行一系列的探索与实践。企业应当制定出合理的人才发展战略，明确人才培养的方向和目标。企业需要加强人才选拔和引进工作，通过多种渠道吸引优秀的人才加入企业。企业还需要不断加大对员工的培训投入，提高员工的技术水平和专业素养。企业还需要建立健全的激励机制和人才流动机制，给予优秀的人才更多的发展空间和机会。
在实践中，现代燃机发电企业可以通过加强与高校和科研机构的合作，开展产学研结合的人才培养模式，为企业培养出更多的技术精英和创新型人才。企业还可以采取多种方式，如设立奖学金、派遣骨干员工到国外学习等，吸引并留住优秀的人才。
建设高素质人才队伍虽然重要，但也面临着一些困难和挑战。人才的培养需要资金和时间的投入，企业可能会出现短期内难以见效的情况。在市场竞争日益激烈的情况下，吸引和留住优秀人才也面临一定的难度。对于这些难点，企业可以采取以下对策：增加资金投入，提高培训的质量和效果；优化员工的薪酬福利体系，吸引更多的优秀人才加入企业；改进企业的管理体制和激励机制，营造良好的员工发展环境，提高员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理的创新需求与探索
人力资源管理的创新需求与探索人力资源管理是组织管理中的重要组成部分，其作用不仅仅局限于招聘和员工福利方面。
随着时代的发展和社会的进步，人力资源管理也面临着新的挑战和需求。
为适应时代发展的要求，人力资源管理需要不断创新和探索。
本文将从几个方面讨论人力资源管理的创新需求和探索。
一、跨界整合的创新需求随着科技的不断进步和社会形态的不断演变，人力资源管理需要跨越原有的界限，与其他领域进行融合和整合。
比如，人力资源管理可以借鉴市场营销的理念，将员工视为内部顾客，提供个性化的福利和薪酬待遇，从而提高员工满意度和忠诚度。
同时，人力资源管理也可以和信息技术结合，利用大数据分析员工的绩效和潜力，为组织提供决策支持。
这种跨界整合的创新需求，既体现了人力资源管理的应用性，也推动了其他领域的进步。
二、弹性工作模式的创新需求随着工作方式的多样化和灵活性的要求，弹性工作模式在现代社会变得越来越重要。
传统的固定工作时间和地点已经无法满足员工和组织的需求。
因此，人力资源管理需要创新的方法来实现弹性工作模式。
例如，可以引入远程办公和弹性工作时间，让员工可以在家办公或在合适的时间进行工作。
这种创新的工作方式有助于提高员工的工作满意度和生活质量，同时也为组织节约了成本。
三、多元文化的创新需求在全球化的时代背景下，人力资源管理面临着多元文化的挑战。
组织中可能存在不同国籍、种族和宗教信仰的员工，他们的背景和经验各不相同。
因此，人力资源管理需要创新的方法来处理多元文化的问题。
比如，可以实施跨文化培训和交流活动，增加员工对其他文化的了解和尊重。
同时，人力资源管理也可以制定多元文化的招聘和晋升政策，确保公平和平等。
四、创新的人才管理模式随着经济的快速发展和科技的不断进步，人才的需求也发生了变化。
传统的招聘和选拔方式已经无法满足对高素质、高技能人才的需求。
因此，人力资源管理需要创新的人才管理模式。
例如，可以引入人才培养和内部晋升机制，鼓励员工的专业能力和绩效提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业人才管理的探索
公司人才治理的探究
随着高科技的进展和社会的进步，西方现代治理出现向传统治理挑战的倾向，强调治理的软化，重视治理的艺术。
公司治理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
治理一词有管辖、操纵、处理的意思。
所谓治理，就是治理者为了达到必定目标而对系统进行操纵的活动。
也就是通过计划
、组织、调节、监督等一系列操纵活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，经常给人一种美的感觉。
正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，治理工作、领导工作也有它的治理艺术、领导艺术。
所谓治理艺术是治理者分析问题、解决问题的聪明、才能和技能。
它是指治理活动中的制造性的治理技能、治理技巧；是指治理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧
妙的方法。
是属于方法论范畴，巧妙地运用治理方法就是治理艺术。
治理艺术是非常微妙的东西，是治理者聪明、才能、经验和胆略的综合表现，是治理者运用知识、经验和聪明去做好治理工作的一种能力，它表示治理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
治理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有治理科学，又有治理艺术。
在这里我只想浅谈一下治理艺术。
社会主义现代化建设，特殊是现代化的大生产，治理工作千头万绪，治理者要做治理工作，就必需提高治理艺术水平。
提高治理艺术水平，是治理工作有效性的直接要求，是治理者实现治理职责的重要保证，是治理者的要诀。
因此，学习、研究治理艺术是很有意义的。
大凡成功的公司均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把别人付出的惨痛代价化为本身宝贵的精神财富，才能幸免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败公司的理性思考和比较分析可为公司治理提供有效的借鉴。
一个公司要想成功，必需注重以下几点：
1、公司战略长远性和适时性的统一。
公司战略是指公司为实现本身的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，公司战略是使公司的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。
因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、公司规模要与公司自身的资源相匹配。
公司在规模扩张中，要幸免不切实际的多元化经营。
大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。
而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的公司，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人彼此信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才能。
4、品牌战略是公司成功的重要手段。
现代公司竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是公司成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。
该企业内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级治理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种本质之首，这对习惯论资排辈的中国治理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是公司进展的灵魂。
在创新治理方面，海尔集团是中国公司中最成功的一个。
1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5年前，海尔与日本GK设计企业合作成立青岛海高设计有限企业，日前该企业在世界各地有6个设计分企业和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品进展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是公司成功的重要砝码这一点。
无论是在工厂、公司。
哪一个单位都离不开人，从社会进展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，治理学应该从人入手。
人是公司的灵魂。
基地后勤办事是国有公司在长期计划经济体制下进展所遗留的历史问题。
面对市场经济，大部分国有公司按照自身的条件采取不同的做法，推向社会。
海洋石油对待后勤办事没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油企业、专业企业、后勤办事”三线分离的做法，把后勤办事当成一个专业企业来看待，实施统一治理，统一办事，统一规划，加大规模，提高利润，成立现代公司制度，为基地。