(整理)企业人才管理.
企业人才引进管理办法
人才引进管理办法第一章总则第一条为适应市场经济和公司改革发展的需要，积极吸引各类高素质专业技术人才和技能人才,进一步优化人才结构和人力资源配置、完善人才工作机制,提高企业经济效益和市场核心竞争力，根据公司相关规定,结合公司实际，制定本办法。
第二条本办法所称引进专业技术人才和技能人才,是指在公司内部现有人力资源不能满足对人才需求的前提下,公司核准，从国(境）内外择优录用具有一定工作经验、能力和水平的专业技术人才、技能人才及全日制普通高校毕业生。
第三条本办法适用于公司各部门。
第二章管理机构及权限第四条公司办公室负责组织、协调人才的引进工作。
由总经理负责审定年度人才引进计划和协调解决引进实施中的重大问题。
第三章管理内容及要求第五条引进人才原则（一）引进人才应坚持以下原则：1、“专业对口、按需引进”原则。
引进人才须遵循公司战略发展要求，结合各单位的实际,以岗位需求为依据，按照专业或工种类别，引进急需的专业技术人才和技能人才。
2、“适度从紧、严格标准"原则。
公司需要人才,首先要着眼于内部培养，要严格控制从公司外部引进人才的数量,以精干员工队伍，提升劳动生产率.要严格引进人才的标准,确保引进具备较高素质和能力、能够为企业创造价值的人才.3、“公开公平、竞争择优"原则。
为提高人才引进的有效性，引进工作要坚持“公开、公平、公正”原则.要确保有充足数量的备选人,以竞争择优来提升引进人才与岗位需求的匹配度。
4、“目标考核、协议管理"原则。
引进人才的首次劳动合同期限原则上为一到三年，试用期三到六个月。
试用期和首次劳动合同期满前,各单位要进行严格考核,对考核不合格者，应及时予以辞退.（二）范围、对象及条件1、专业技术人才是指对公司生产、经营、科研起关键作用，且急需的重点专业领域技术人才，主要包括：信息化技术、会计、管理等专业人才。
技能人才是指在生产操作一线岗位直接影响企业产品质量和竞争能力，具备较高技能，能够解决生产操作难题，公司急需的技能人才。
企业人才管理方法
企业人才管理方法
企业人才管理是指企业通过制定科学合理的管理方法，对人才进行综合性管理，以提高人才的吸引力、活力和创造力，从而实现企业目标的管理过程。
以下列举几种企业人才管理方法：
1. 人才招聘和选拔：通过建立科学有效的招聘和选拔机制，确保企业能够招聘到适合岗位的人才，选拔合适的人才进入企业。
2. 培训和发展：通过培训和发展计划，提升员工的各方面能力，满足员工的成长需求，提高员工的绩效和工作质量。
3. 激励机制：建立完善的激励机制，包括薪酬制度、奖惩制度、晋升制度等，激发员工的积极性和创造力，促进员工的个人发展。
4. 绩效管理：通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和反馈，及时调整和优化组织资源的配置，激励员工的工作积极性。
5. 岗位设计和职业规划：合理设计岗位职责和工作流程，激发员工的工作热情和主动性，同时提供清晰的职业发展规划，使员工有明确的职业目标和道路。
6. 员工关系管理：建立和谐的员工关系，加强员工与组织之间的沟通和合作，培养员工的团队意识和合作精神。
7. 知识管理和分享：建立知识管理体系，对企业内部的知识进行整理、分析和共享，促进企业内部团队之间的知识传递和学习。
综上所述，企业人才管理方法包括招聘筛选、培训发展、激励机制、绩效管理、岗位设计、员工关系管理和知识管理等，这些方法可以帮助企业吸引和培养适合岗位的人才，提高员工的绩效和工作质量，从而推动企业的发展和成功。
如何进行人才管理
如何进行人才管理人才是企业发展的最重要的资源之一。
一支高素质的人才队伍，不仅可以提升企业的竞争力，更可以推动企业的持续发展。
如何进行人才管理，是每个企业领导者需要思考的问题。
一、人才招聘招聘是人才管理的重要环节之一。
在招聘人才时，企业应该注重以下几点：1、设定合格标准：企业应该把握岗位的需求，明确岗位需要的技能和要求，以此确定应聘人才的标准。
招聘时应该注重甄别和考核，避免用人失误。
2、借助网络力量：企业应该充分利用网络招聘平台的优势，发布招聘信息，为企业招聘提供更多的选择。
3、建设专业团队：企业需要建设招聘团队，拥有一支专业的招聘团队，这样更能够把握消费者需求，推动企业招聘水平的提高。
二、人才培养人才培养是发展企业的重要环节，企业要注重以下几个方面：1、建立培训机制：企业要为员工建立全盘的培训体系，对员工进行全员培训，不断提高公司的整体竞争力。
2、注重内部晋升：企业要注重内部晋升机制，细致而完整地规划公司职业道路上各个职位的晋升路线。
3、鼓励创新：鼓励员工进行创新、推动企业发展，让员工成为企业发展的一力量。
三、人才激励人才激励是企业管理的重要环节之一，企业要做好以下几点：1、核心人才奖励：对于核心人才，企业可以设置更高的薪酬制度和职业晋升空间，奖励明确的人才，在公司中树立应有的导向效果。
2、关注平衡的生活：企业应该为员工在行政业务之外提供全方位的服务支持，关注员工在生活上的需求，助推人才激励的推进和实施。
3、建立激励机制：企业应该建立激励机制，逐步建立绩效考核、晋升职位等等方面的作战规范，让员工感受到一份合理、公正、公开的激励机制。
四、人才留存人才留存是企业管理的重要环节，应该注重以下几个方面：1、注重员工福利：企业要关注员工的福利，提供更大的福利保障，以使员工愿意留下来。
2、营造良好的环境：企业应该为员工营造良好的工作和学习环境，让员工有更好的工作和发展空间。
3、提供职业规划：企业应该为员工提供职业发展规划和路线，让员工有更明确和清晰的目标，感受公司给予的发展支持和关爱。
企业人力资源管理的工作职责
企业人力资源管理的工作职责企业人力资源管理需要掌握人力行政系统多个版块的基本知识;熟悉国家劳动相关法律法规，具备用工风险规避意识。
下面是小编给大家整理的企业人力资源管理的工作职责，欢迎大家借鉴与参考，肯定对大家有所帮助。
企业人力资源管理的工作职责11、对招聘渠道的拓展、维护及网络招聘信息的发布和更新:按照各部门的招聘要求，负责简历筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作;2、按照各部门的招聘要求，负责简历筛选及初试人员的约见、招待和选拔考评等日常工作:3、负责员工入职手续办理，包括求职申请表、收据、身份证复印件及发放工衣等:4、负责员工离职手续办理，包括办公用品、出勤核算、工衣退还、退宿登记等工作;5、负责催收新入职员工未补齐资料的工作(如相片、银行卡、健康证明、户口本等)6、建立档案并保存整理各类档案(包括人事档案、合同档案、文件资料电子档案等);7、依据公司人力资源需求，做好员工内部调动工作，办理转岗后晋升加薪的资料变更;8、负责组织与公司各部门、分公司人员签订及续订劳动合同;9、负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等工作;10、负责做好公司员工的考勤和加班、补休、假期安排登记;11、准时出具考勤确认表、人事报表，核算并制作工资考勤表;12、领导交代的其他工作任务。
企业人力资源管理的工作职责21、协助领导建立健全公司管理制度，做好人力资源条线体系建设、优化。
2、负责公司招聘工作。
完成各阶段人员编制计划制定，按计划实施招聘;完成项目型招聘工作支持。
3、协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈。
4、协助完成绩效考核体系优化及阶段考核相关工作。
5、负责员工入职、转正、离职等流程办理，做好公司人事数据管理。
6、执行各项人力资源管理实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作。
7、完成领导临时交办的各项工作任务。
企业人力资源管理的工作职责31.参与公司人才盘点机制建设，搭建合理的人才梯队;2.落实公司人才招聘计划，维护招聘渠道，提升招聘质量和效率;3.参与岗位与任职资格体系建设，完善员工职业发展通道;4.优化人工成本管控，完善薪酬、考核与激励机制;5.指导和服务公司所属业务部门，提高人才管理与开发质量。
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)
公司企业人才引进管理办法范文(通用9篇)企业一般是指以营利为目的，利用各种生产要素土地、劳动力、资本、技术和创业人才向市场提供商品或服务，实行独立经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织。
以下是为大家整理的关于公司企业人才引进管理办法的文章9篇 ,欢迎品鉴！公司企业人才引进管理办法为进一步贯彻落实学院加强师资队伍建设精神，实施人才强校战略，加大专业带头人和高学历、高职称、高水平双师型教师的引进力度，不断优化专任教师队伍结构，提高师资队伍的整体素质，完善我院高层次人才资源开发管理体制和运行机制，为学院发展提供人才保障，结合学院实际，制定本办法。
一、基本原则（一）尊重人才、公开选拔。
人才引进工作应严格按程序和要求办理，做到公开、公平、公正。
（二）统筹规划、重点突出。
根据学院师资队伍建设规划，优先引进重点专业、新办专业急需的人才。
（三）能力为先、德才兼备。
人才引进既重身份（职称、学历），更重教学、科研、实践技术能力及思想道德品质。
（四）积极慎重、体现实效。
积极开展人才引进工作，慎重选择优秀并在工作中能体现实际效果的高层次人才。
二、组织机构成立高层次人才引进工作领导小组，领导小组下设办公室。
高层次人才引进工作领导小组由学院院长、副院长、院长助理、人事处处长、教务科研处处长、党政办主任和财务处处长组成。
三、引进对象及条件引进对象须政治立场坚定，敬业爱岗，师德高尚，为人师表，并愿意长期在学院工作。
具体条件如下：（一）高学位人才1.博士研究生。
2.全日制硕士。
（二）双师型人才符合下列条件之一：1、具有讲师及以上专业技术职务，并取得本专业非教师系列的中级及以上专业技术职务或行业执业资格证书。
2、具有讲师及以上专业技术职务，有两年以上（可累计）企业(或社会)一线实践工作经历，能全面指导学生实验、实训等专业实践活动。
3、具有讲师及以上专业技术职务，主持或主要参与两项应用技术的研究开发，成果已被企业应用，效益良好。
公司人力资源管理制度
公司人力资源管理制度在社会一步步向前发展的今天，制度使用的频率越来越高，制度是一种要求大家共同遵守的规章或准则。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢？下面是店铺精心整理的公司人力资源管理制度（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司人力资源管理制度1一、聘用原则：1.聘用培养高素质员工公司力求聘用及培养高素质员工，以求达到公司对员工应具备高水平表现的要求。
2.人力资源规划为了增加员工在公司内发展的机会，公司会定期进行人力资源计划与规划工作。
3.增加晋升机会充满朝气蓬勃的企业应不时需要补充新鲜血液。
如有职位空缺，首先考虑公司内部的晋升机会。
若公司内部没有合适人选，不排除到公司以外招聘员工。
二、聘用程序1.制定人力资源需求计划1)人力资源需求计划应遵循严肃、精简、高效的原则。
2)各部门经理需于每年1月初制定次年《人力资源需求计划》，报管理部。
分公司经理于每年12月末报计划。
3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求计划，提交总经理审批。
4)管理部根据经批准的《公司年度人力资源需求计划》安排次年全公司招聘工作。
2、部门招聘申请1)用人部门或分公司有招聘需求时，部门经理或分公司经理须填写《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》，根据审批权限规定，经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。
2)在《公司年度人力资源需求计划》内的职位空缺招聘，管理部核准该部门或分公司人力资源需求计划并确认需求申请。
3)当员工离职需另填补空缺时，缺员的部门经理或分公司经理必须填报《部门/分公司增补员工申请表》及《招聘职位说明书》时需明确招聘原因，由管理部核准并确认需求申请。
4)当招聘需求数量或职位超出《公司年度人力资源需求计划》时，即预算外招聘，由管理部报总经理审批招聘需求申请。
3、发布招聘信息1)对已经确认需求的招聘信息，管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式)，公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位，亦可推荐适合人选，对推荐被采用的公司员工将根据被录用人的职级给予相应的奖励。
企业人才管理办法
企业人才管理办法一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其人才管理的能力。
本文旨在探讨企业人才管理办法，以提供一套有效的指导原则，帮助企业更好地吸引、培养和留住优秀的人才。
二、人才招聘人才招聘是企业人才管理的起点，正确的招聘策略和方法对于企业的发展至关重要。
首先，企业应明确岗位需求，制定详细的招聘要求和岗位描述，以确保招聘对象与岗位需求相匹配。
其次，企业应采用多样化的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘和人才中介机构，以扩大招聘范围。
最后，企业应通过面试和测评等方式，全面了解候选人的能力和素质，以确保招聘到合适的人才。
三、人才培养人才培养是企业人才管理的核心环节，它包括员工培训、职业发展和绩效管理等方面。
首先，企业应制定全面的培训计划，为员工提供专业知识和技能的培训，以提高其工作能力和竞争力。
其次，企业应为员工提供良好的职业发展机会，如晋升和跨部门轮岗，以激发员工的积极性和创造力。
最后，企业应建立科学的绩效管理制度，通过定期评估和反馈，激励员工的工作表现，同时为员工提供个人成长的机会。
四、人才激励人才激励是企业人才管理的重要手段，它可以提高员工的工作积极性和忠诚度。
首先，企业应建立公平的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪资待遇。
其次，企业应提供丰富的福利和奖励制度，如员工关怀计划、团队建设活动和年度优秀员工表彰等，以增强员工的归属感和满足感。
最后，企业应提供良好的工作环境和发展机会，为员工提供实现个人价值的平台。
五、人才留住人才留住是企业人才管理的终极目标，它需要企业提供良好的发展机会和文化氛围。
首先，企业应为员工提供广阔的发展空间，如内部晋升、项目经验积累和国际交流等，以满足员工的成长需求。
其次，企业应树立积极向上的企业文化，倡导团队合作和创新精神，以吸引和留住优秀的人才。
最后，企业应建立良好的沟通机制，关注员工的需求和反馈，及时解决问题，增强员工的归属感和忠诚度。
六、结语企业人才管理是一个复杂而又关键的工作，它需要企业高度重视和持续改进。
企业高效人才管理方案
企业高效人才管理方案人才是企业发展最重要的资源，如何对人才进行高效管理，是每个企业都需要面对和解决的问题。
本文将从以下几个方面详细介绍企业高效人才管理方案。
一、制定科学的用人制度制定科学的用人制度是企业高效人才管理的重要基础。
用人制度应该根据企业的特点和岗位需求进行制定，包括招聘程序、招聘标准、薪酬福利、培训考核等方面的规定。
同时要严格执行用人制度，确保公平公正。
二、建立健全的人才评价制度人才评价制度是企业高效人才管理的另一个重要方面。
通过建立健全的人才评价制度，可以科学地评估员工的业绩、能力和表现，为企业提供决策依据。
企业可以根据员工的表现给予奖惩措施，及时调整用人结构，提升企业战略竞争力。
三、提供全面的培训体系企业需要提供全面的培训体系，帮助员工提高技能和素质。
培训内容可以包括职业技能、职业素养、领导力和交流技巧等多方面。
在培训计划中，企业要根据员工的不同职责和岗位需求制定培训计划，并提供多种培训方式，如面授课程、在线学习、导师制度等。
四、建立有效的沟通机制良好的沟通机制对企业高效人才管理来说非常重要。
企业应该建立有效的沟通机制，包括集体会议、团队交流、个人面谈、各种群体活动等多种方式。
通过沟通，企业可以更好地了解员工的需求和反馈，及时解决员工的困难和问题，增强员工的团队归属感和荣誉感。
五、提供舒适的工作环境和福利待遇舒适的工作环境和福利待遇是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供优良的工作环境和舒适的福利待遇，如良好的办公环境、健康保险、带薪休假、住房补贴、年终奖金等。
通过提供丰厚的福利待遇，可以激励员工的工作积极性和创造力。
六、建立人才储备系统企业需要建立人才储备系统，储备未来可能需要的人才。
企业可以通过高校招聘、人才市场招聘等方式储备未来的人才，并与他们建立长期关系。
这样有利于企业在未来快速应对人才需求，更好地推动企业的发展。
七、总结企业高效人才管理方案是企业成功的重要保障。
通过制定科学的用人制度、建立健全的人才评价制度、提供全面的培训体系、建立有效的沟通机制、提供舒适的工作环境和福利待遇和建立人才储备系统等方式，企业可以更好地发掘员工的潜力，提高员工的工作成效，加强员工的凝聚力和归属感，确保企业可持续发展。
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企业人才管理随着高科技的发展和社会的进步，西方现代管理出现向传统管理挑战的倾向，强调管理的软化，重视管理的艺术。
企业管理不仅需要“理性”，需要“条条框框”，需要“硬”因素；同样也需要“非理性”，需要“软”因素。
管理一词有管辖、控制、处理的意思。
所谓管理，就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。
也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动，以达到预期的目标。
“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态，“艺术”一词，常常给人一种美的感觉。
正像文学家、艺术家的作品有很高的艺术性一样，管理工作、领导工作也有它的管理艺术、领导艺术。
所谓管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。
它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。
是属于方法论范畴，巧妙地运用管理方法就是管理艺术。
管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学，又是一门艺术。
反映这门工作的学科知识，既有管理科学，又有管理艺术。
在这里我只想浅谈一下管理艺术。
社会主义现代化建设，特别是现代化的大生产，管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
提高管理艺术水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者实现管理职责的重要保证，是管理者的要诀。
因此，学习、研究管理艺术是很有意义的。
大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。
只有善于把别人付出的惨痛代价化为自己宝贵的精神财富，才能避免重蹈覆辙。
因此，对成功与失败企业的理性思考和比较分析可为企业管理提供有效的借鉴。
一个企业要想成功，必须注意以下几点：1、企业战略长远性和适时性的统一。
企业战略是指企业为实现自己的总任务和目标所制定的全局性规划，显然具有长远性特点，同时，企业战略是使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程。
因此，又具有适时性和应变性的特点。
2、企业规模要与企业自身的资源相匹配。
企业在规模扩张中，要避免不切实际的多元化经营。
大众出租车10年时间里净资产从0增长到10．5亿元，走的是一条规模扩张的路，但他们始终坚持“不强不做、不熟不做、不优不做”的原则，以此确定有所为有所不为的范围。
而风云一时的巨人集团失败的主要原因就是非关联性多元化的规模失控，还有前几年曾铺天盖地的“延生护宝液”，如今也沉寂下来，其原因也是贪大求多，由急速扩充为恶性膨胀，导致无法收拾。
3、强有力且团结的领导班子。
凡是成功的企业，它的顶层必定有一个业绩优秀的领导班子，这些人相互信任，真诚地怀着共同的理想，同时具有其领域需要的才干。
4、品牌战略是企业成功的重要手段。
现代企业竞争，不仅是产品质量、款式的竞争，更是无形资产的竞争。
5、人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。
韦尔奇领导下的通用电器是以重视人才而著称的，在人才培养和使用方面形成了独到的经验。
该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业人才的学校，每年的预算高达10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万，作为董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲课一次，韦尔奇把痛恨官僚主义作为人才各种素质之首，这对习惯论资排辈的中国管理者而言堪称振聋发聩，因为论资排辈的结果，往往伴生官僚主义。
6、创新是企业发展的灵魂。
在创新管理方面，海尔集团是中国企业中最成功的一个。
1984年以来，海尔做到平均一天有一个新产品，一天有两项专利，产品已累计拥有42个门类8600个品种。
5年前，海尔与日本GK 设计公司合作成立青岛海高设计有限公司，目前该公司在世界各地有6个设计分公司和10个信息站，产品设计从最初的单一的冰箱产品发展到所有家电领域，使海尔的海外市场产品实现了本土化设计，即按照不同国家和地区的消费需求进行开发设计。
下面我将用大量的篇幅讨论一下人才和员工的参与是企业成功的重要砝码这一点。
无论是在工厂、企业。
哪一个单位都离不开人，从社会发展来看，朴素的社会学认为人是万物的主宰，管理学应该从人入手。
人是企业的灵魂。
基地后勤服务是国有企业在长期计划经济体制下发展所遗留的历史问题。
面对市场经济，大部分国有企业根据自身的条件采取不同的做法，推向社会。
海洋石油对待后勤服务没有采取简单地推向社会的做法，提出了“油公司、专业公司、后勤服务”三线分离的做法，把后勤服务当成一个专业公司来看待，实施统一管理，统一服务，统一规划，加大规模，提高利润，建立现代企业制度，为基地建设指明了方向。
而在现代企业的建设和管理中，人才的管理始终是一个关键的环节。
我国正在从计划经济向市场经济转变。
传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。
人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。
企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。
个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业如何合理配置与使用人才，已成为当前的重要课题。
近一两年来，一种新的行业兴起了，这就是所谓“猎头公司”。
猎头公司是采取特殊的手段，为企业招募人才。
它不同于以往的人才招聘和人才市场，它不登广告，不接收应征信，而是根据企业的需要，直接与目标人物接触。
换言之，是用人单位要什么，它去挑什么，而不是以往人才招聘中的来什么，挑什么。
华南第一个猎头公司———天马猎头公司，在广州一挂牌，顾客就蜂拥而至，其不乏像太阳神、南源永芳这样的大集团。
猎头公司的兴起，表现出的是企业界对于人才的渴求。
随着市场经济的发展，越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。
归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。
翻开报纸，随处可见的“高薪招聘”的告示，更显示了企业界求贤若渴的状态，而人才呢？人才到哪里去了？惠普公司创始人比尔·休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。
比尔的意思是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
无独有偶，东方的松下幸之助也有一句名言：“松下生产人，同时生产电器。
”如果我们相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我们面前也就不存在“人才短缺”的状态，我们也许仍感到资源的匮乏，但我们匮乏的只是“人”而不是“人才”，同时我们匮乏的是一种使每个潜在人才成其为现实人才的制度。
本文拟将通过“人才配置”、“激励”、“培养”三个部分，阐述现代企业人才管理。
所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。
虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显见是有利的，反之，既无法完成组织的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
解决这一问题，就是要求有合理的配置。
人力资源的合理配置，首先要预测有多少工作岗位，哪些工作岗位需要填补，该岗位的具体要求是什么。
企业吸收新成员，一般可分三种目的。
第一，正常补充，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作出的补充，其岗位责任明确，对于新职员的要求可比照对原有职工的要求，并不存在太多问题；第二，替补缺勤，这一情况与正常补充有相似之处，却又不同于正常补充，举一个例子，企业原来实行6天工作制，现改为5天工作制，企业就需要有更多的人从事原来并不需要这么多人从事的工作，这样才能保证其原定的工作计划的完成。
替补缺勤的岗位其职责不完全明确，但由于其职位虽是新设，而工作却是以前所有，故岗位职责并不难确定。
第三、开设新业务的需要，细分起来，其中又有两种情况，一是已设立了新的机构，其方向较明确，这样所招募的员工的职责可以预定，尽管不完善，倒也相去不多；二是其方向并不明确的新业务，这就很难列出其岗位的要求了。
以上是岗位的情况，下面来谈人的区别。
就能力而言，我们将它分为现实能力和潜在能力。
现实能力是当前所具有的可以从事某种工作的能力。
它是由以前的学习、经验积累而成的。
而潜在能力是可以发展从而在未来从事某种工作的能力。
兴趣、性格、气质都可以为未来从事某种工作提供基础。
对于任务工作，都要考虑到求职者的现实能力和潜在能力。
对于前面所说的岗位职责明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力。
就是一般所谓的“专业对口”等问题。
而对于岗位职责不明确的工作，像开设方向并不很确定的新业务，就需要更多地考虑求职者的潜在能力。
通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。
在现实中，业界往往重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。
重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战”，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。
但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。
首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。
表面上，企业不断吸收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长增高的机会。
这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个老板认为他很能干而聘用他。
第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。
对受人尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工努力工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心理的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。
可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该把目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。
通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。
配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。
激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。
说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。
这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。
这一点，从西方管理学百余年的经验中得到了证明。
早期管理者认为，一般人有一种不喜欢工作的本性，只要有可能，他就会逃避工作。
由于人类不喜欢工作的本性，所以对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，并以惩罚相威胁，使他们为实现组织目标付出适当的努力。