第六讲 公共人力资源管理.ppt
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公共部门人力资源管理概述(PPT 69页)
• 耽误公务员偷菜 市民被勒令滚出去.flv • 公务员专用桥 百姓走不得 110612 晚间新闻报道.flv • 公职人员暴打教练 100726 今日一线.flv • 酒后暴打服务员 竟是公职人员101027 都市热线.flv • 廉租房成公务员年终奖？ [九点半].flv • 河南处级干部 利用潜台词贪污受贿916万 午间视野
容人之短 短中见长（陈景润）
游戏：如果你是一家大型企 业的老总，你将把下列人物 安排在什么岗位上？
观音菩萨、太上老君、 唐僧、孙悟空、嫦娥、 猪八戒、哪吒 、沙僧 白龙马
38
• (3)明责授权，用人不疑
只听到“缚而杀之” 自称“梦中好杀人” 屈死华佗
39
高 28
识人的标准 3、诸葛亮识人七看
问之以是非而观其志 穷之以辞辨而观其变 咨之以计谋而观其识 告知以祸难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信
29
4、识才八看
逆看所为
近看业绩
远看潜质
顺看不为
“八看”
上看评价
外看交往
内看家庭
下看公论
30
选才
• 竞争考试法 • 公开招聘法 • 绩效考核法 • 荐举法（他荐与自荐结合） • 群众评议法
公共部门
人力资源管 理
公共部门 人力资源管 理
内涵 特征 目标 任务 原理
1
• 活动：想象现在是未来十年以后的 某一天，说说你的安排。
• 讨论：人的一生会和哪些部门打交 道？
2
一、公共部门概述
政府
公益性组织、公共事业 组织、非政府公共组织
私人企业、家庭、个人
3
• 公共部门
• 是指拥有公共权力，执行国家法律法规和政策 ，依靠公共财政来维持自身运行及管理社会公 共事务的组织体系。
第六讲-人力资源管理PPT课件
2021/7/23
6
一、人力资源战略的概念和分 类
美国康奈尔大学研究中心 ：吸引战略、 投资战略、参与战略
2021/7/23
7
一、人力资源战略的概念和分类 （续）
史戴斯和顿菲 ：人力资源战略可能因 企业变革的程度不同而采取四种战略： 集权式战略、发展式战略、任务式战略、 转型式战略
2021/7/23
– 响应型——消极地应对环境与跟随企业战略，
而不是主动地与企业战略建立联系
2021/7/23
10
第三节 职务分析（工作分析） ——最基本要素
概念和内容 职务分析方法 职务分析的典型步骤 职务说明书的编写
2021/7/23
11
一、概念和内容
关于职务方面的：分析职务性质、职务 内容、职务所规定的责任、完成该职务 的工作所需要的知识水平和技术能力， 以及工作条件和环境；
战略决策层/创造价值
管理、控制员工；命令式、独 帮助、服务员工；强调尊
裁式
重、民主；参与、透明
程序性、事务性、例行性行政 事务、管理档案、工资发放
对立、抵触
范围广泛，要求创新
和谐、合作
3
二、人力资源管理职能
人力资源管理的基本职能
– 获取 ——从无到有 – 整合 ——从外到内 – 保持与激励 ——行为积极性 – 控制与调整 ——行为方向 – 开发 ——数量与质量开发
2021/7/23
9
二、人力资源战略与企业战略（续）
根据人力资源战略与企业战略的关系，人 力资源战略又可以分为三类 ：
– 创新型——人力资源战略不仅是与企业战略一 致，而且在某些方面人力资源战略引领企业
战略，对企业的竞争战略具有巨大的影响。
公共管理学课件第六章公共部门人力资源管理
❖ 招聘筛选的方法 ❖ 1、求职申请表的筛选 ❖ 2、测试 ❖ 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法
和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的 总称。 ❖ 心理测试 ❖ 知识考试 ❖ 情景设计，在特定场景下， 以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段， 由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素 质的一种考试活动。
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
❖ ②企业的发展阶段。
企业发展阶段 开创 成长 成熟
稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低
薪
酬 形
激励薪酬
高
式
间接薪酬 低
有竞 有竞争 争力 力
高
高
有竞争 力
低
低
有竞争 力
高
❖ ③企业的财务状况。
高 有竞争力 无高 高低
❖ 3、员工个人因素 ❖ ①员工所处的职位。 ❖ ②员工的绩效表现。 ❖ ③员工工作的年限。
❖ （４）人力资源管理应该更有系统性。
❖ （５）人力资源管理的出发点和归宿都是“人 了人”，“以人为本”是人力资源管理的首要 准则。
❖ （6）通过企业文化进行企业管理。
第二节 公共人力资源管理的主要内容
❖ 职务分析 ❖ 职务分析的含义 ❖ 职务分析又叫工作分析，是指确定完成各项工作所
需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普 遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工 作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知 识技能等资格条件的过程。 ❖ 工作分析是指对工作进行整体分析，以便确定每一 项工作的7个w：责任者（Who）、工作内容 （what）、工作时间（When）、工作岗位 （Where）、怎样操作（How）、为什么做 （Why）、为谁做（Whom）。
第六章公共人力资源管理 优质课件
立业阶段：工作的挑战性；在某个领域形成技能；开发创造力和 革新精神等，情感需求：面对失败，处理家庭和工作的冲突，支 持与自主性。
中期：技术更新，培训和指导别人，情感需求是减少自我陶醉和 竞争性，重新思考自我与工作，家庭及社区的关系。
晚期：计划退休，确认和开发继承人，从事社会活动。情感需求 为看自己的工作成为别人的平台，在组织外部的活动中找到自我 统一性的感觉。
一、工作分析（例子）
协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展 规划和计划； 协助审核、修订行政管理规章 制度，进行日常行政工作的组织与管理； 协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理， 为其他部门提供及时有效的行政服务；参与单 位事务的管理和执行工作；会务安排。
工作年限：二年以上；语言要求：英语，口语 熟练；学历：本科。
判断之后再进行正式的绩效评估。
如何解决这些问题
运用多个标准 重视行为而非特质 工作日记法 使用多个评估者 有选择地评估：评估者只应在自己熟悉的领域
发挥评估作用 培训评估者
提供绩效反馈
对于多数管理者来说，没有什么事情比向员工 提供绩效反馈更让人不愉快了。为什么？
与员工讨论绩效的不足，常常使管理人员觉得 不舒服
排序法
排序法是按被考评者个人绩效的相对优劣程度， 通过每个人的相对等级和名次。排序方法可由 最优排致最劣，也可由最劣排致最优。
潜在的问题
单一标准：单一标准会使工作人员忽视其他的 工作
宽厚错误 晕轮效应 相似性错误 低区分度：评估者客观、准确的评估能力会受
到社会区分度的阻碍 实际非绩效标准：在对员工的工作情况作出了
脱产培训：录像法、讲座法、模拟练习等属于 这种方法，讲座法较适合于传递某种特定的信 息，适用于学习技术性技能和问题解决的能力； 录像法可以清晰地展示技术性技巧，人际技能 最好采用模拟法来进行。
中期：技术更新，培训和指导别人，情感需求是减少自我陶醉和 竞争性，重新思考自我与工作，家庭及社区的关系。
晚期：计划退休，确认和开发继承人，从事社会活动。情感需求 为看自己的工作成为别人的平台，在组织外部的活动中找到自我 统一性的感觉。
一、工作分析（例子）
协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展 规划和计划； 协助审核、修订行政管理规章 制度，进行日常行政工作的组织与管理； 协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理， 为其他部门提供及时有效的行政服务；参与单 位事务的管理和执行工作；会务安排。
工作年限：二年以上；语言要求：英语，口语 熟练；学历：本科。
判断之后再进行正式的绩效评估。
如何解决这些问题
运用多个标准 重视行为而非特质 工作日记法 使用多个评估者 有选择地评估：评估者只应在自己熟悉的领域
发挥评估作用 培训评估者
提供绩效反馈
对于多数管理者来说，没有什么事情比向员工 提供绩效反馈更让人不愉快了。为什么？
与员工讨论绩效的不足，常常使管理人员觉得 不舒服
排序法
排序法是按被考评者个人绩效的相对优劣程度， 通过每个人的相对等级和名次。排序方法可由 最优排致最劣，也可由最劣排致最优。
潜在的问题
单一标准：单一标准会使工作人员忽视其他的 工作
宽厚错误 晕轮效应 相似性错误 低区分度：评估者客观、准确的评估能力会受
到社会区分度的阻碍 实际非绩效标准：在对员工的工作情况作出了
脱产培训：录像法、讲座法、模拟练习等属于 这种方法，讲座法较适合于传递某种特定的信 息，适用于学习技术性技能和问题解决的能力； 录像法可以清晰地展示技术性技巧，人际技能 最好采用模拟法来进行。
公共人力资源管理课件.ppt
7
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.1.2 人力资源管理的理论演进
3.现代管理时代 （1）以巴纳德为代表的社会系统学派 （2）以德鲁克为代表的经验主义学派 （3）以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统管理理论学派 （4）权变管理理论
4.企业文化时代 企业文化是20世纪80年代出现的一种理论思潮，它的出 现，完成了由以物为中心向以人为中心的转变。
需求分析阶段 √需求分析 √确定培训项目
培训流程
培训实施阶段 √选择培训方法 √实施培训
培训评估阶段 √制订评估标准 √选择评估方法 √进行培训评估反馈
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.2.3 人员培训与开发
1.培训需求分析（1）组织层面的分析；（2）任务层面的 分析；（3）个人层面的分析
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
第5章 公共人力资源管理
5.1 人力资源管理的基本理论心★ 5.2 公共人力资源管理的主要内容 5.3 公共人力资源管理制度★
1
公共管理学（精编版）
本章教学目的
21世纪公共管理系列教材
公共人力资源是重要的公共资源，公共人力资源管理是公 共管理的一个重要组成部分。本章全面介绍了当代公共 管理领域人力资源管理的基本理论，从理论与实践相结 合的角度上，阐述了公共人力资源管理的具体内容与环 节、公务员制度、公共人力资源管理变革。 本章学习，要求学生全面掌握当代公共人力资源管理的 前沿理论，熟悉公共人力资源管理的基本内容、具体环 节和公务员制度，能够熟练地运用公共人力资源管理的 各种技术和方法。
8
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.2 公共人力资源管理的主要内容
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.1.2 人力资源管理的理论演进
3.现代管理时代 （1）以巴纳德为代表的社会系统学派 （2）以德鲁克为代表的经验主义学派 （3）以卡斯特和罗森茨韦克为代表的系统管理理论学派 （4）权变管理理论
4.企业文化时代 企业文化是20世纪80年代出现的一种理论思潮，它的出 现，完成了由以物为中心向以人为中心的转变。
需求分析阶段 √需求分析 √确定培训项目
培训流程
培训实施阶段 √选择培训方法 √实施培训
培训评估阶段 √制订评估标准 √选择评估方法 √进行培训评估反馈
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.2.3 人员培训与开发
1.培训需求分析（1）组织层面的分析；（2）任务层面的 分析；（3）个人层面的分析
公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
第5章 公共人力资源管理
5.1 人力资源管理的基本理论心★ 5.2 公共人力资源管理的主要内容 5.3 公共人力资源管理制度★
1
公共管理学（精编版）
本章教学目的
21世纪公共管理系列教材
公共人力资源是重要的公共资源，公共人力资源管理是公 共管理的一个重要组成部分。本章全面介绍了当代公共 管理领域人力资源管理的基本理论，从理论与实践相结 合的角度上，阐述了公共人力资源管理的具体内容与环 节、公务员制度、公共人力资源管理变革。 本章学习，要求学生全面掌握当代公共人力资源管理的 前沿理论，熟悉公共人力资源管理的基本内容、具体环 节和公务员制度，能够熟练地运用公共人力资源管理的 各种技术和方法。
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公共管理学（精编版）
21世纪公共管理系列教材
5.2 公共人力资源管理的主要内容
公共人力资源管理PPT课件
公共人力资源管理
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
课程简介
• 一、人力资源管理课程内容大体框架
激励理论
公 共
人力资源管理理论
职业生涯规划理论
人
力 资
人力资本理论
源
管
一般管理理论
理
框
人力资源管理实务 职能人力资源管理
架
战略人力资源管理
2020年10月2日
1
第一章 公共部门 人力资源与人力资源管理
概述
2020年10月2日
2
第一节 公共人力资源概述
4
#2、 人力资源的基本要点：
• 其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。 • 其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性
内容。 • 其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，
是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。 • 其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖
工商企业，公共管理部门和农村的人口。 • 其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也
• #1、 人力资本的内涵 • 人力资本（Human Capital）是指人们以
某种代价获得并能在劳动力市场上具有 一种价格的能力或技能。
• 对人力资本，应从人力资本存量和人力 资本流量两个方面加以综合理解。
2020年10月2日
8
#2、 人力资本与人力资源的联系
• 人力资本与人力资源在理论渊源、研究 对象、分析目的等方面是一致的。
• 人力资源开发系统定义： • 是以发掘、培养和发展人力资源能力和
潜力为主要内容的一系列有计划的活动 和环节组成的体系。 • 人力资源开发系统包括目标体系、理论 体系、投资体系、内容体系和方法体系。
2020年110月2日
人力资源开发系统
目标系统
公共部门人力资源管理课件
本节将概述公共部门人力资源管理的基本原则和目标，讨论其与私营部门的 区别，并介绍如何制定适用于公共部门的人力资源管理策略。
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
人才引进、培养和考核
1
招聘与选拔
探讨如何吸引并选择优秀人才，包括制定招聘渠道和面试的最佳实践。
2
培训与发展
介绍培训与发展计划的重要性，以及如何制定有效的员工培训计划。
3
绩效考核
员工关系与纠纷处理
本节将讨论如何建立和维护良好的员工关系，以及处理员工纠纷的最佳实践和方法。
人员流动与岗位变动管理
探索公共部门中的人员流动和岗位变动管理，包括员工晋升、降级和调动的 原则和程序。
讨论公务员绩效考核体系，包括设定目标、评估绩效和提供反馈的方法。
员工福利制度与管理
薪酬与福利
介绍公共部门的薪酬体系和 福利政策，以激励和保持员 工的工作动力。
工作生活平衡
讨论如何平衡员工的工作与 个人生活，提高员工的幸福 感和工作满意度。
健康与福利计划
探讨援助。
公共部门人力资源管理课 件
欢迎来到公共部门人力资源管理课件！本课件旨在介绍公共部门的人力资源 管理，包括人才引进、培养和考核，员工福利制度与管理，员工关系与纠纷 处理，以及人员流动与岗位变动管理。
课程介绍
本节将向您介绍本课程的目标和安排，探索公共部门人力资源管理的重要性 以及对组织和员工的影响。
公共部门人力资源管理的概述
第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件
远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力 的只能是少数人。 • 彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织 中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那 一级 。
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
Restricted Information and Basic Personal Data
6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
Restricted Information and Basic Personal Data
6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
Restricted Information and Basic Personal Data
6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
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6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
Restricted Information and Basic Personal Data
6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存