KPI绩效考核管理办法
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度KPI（关键绩效指标）绩效考核管理制度是一种绩效管理方法，通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估，从而衡量他们在实现组织目标方面的贡献。
该制度旨在激励员工持续进步，提高个人和团队的工作效率和质量。
下面将对KPI绩效考核管理制度进行详细解析，探讨其实施步骤、目标设定方法和考核结果的应用。
一、KPI绩效考核管理制度的实施步骤1.制定考核标准：首先，需要明确组织的整体目标、战略和价值观。
根据这些信息，制定与组织发展密切相关的具体绩效考核标准。
2.设定关键绩效指标：根据岗位职责和业务需求，确定适用于每个岗位的关键绩效指标。
这些指标应该具体、可衡量和能够与组织目标对齐。
3.确定绩效目标：经过与员工沟通和协商，为每个员工设定可衡量的绩效目标。
这些目标应该具体、可衡量和可达成，并与岗位职责和工作要求相一致。
4.定期评估和反馈：定期对员工的工作表现进行评估和反馈，了解他们在关键绩效指标上的表现和进展情况。
这样做可以及时发现问题和机会，并加以改进和推动。
5.奖惩激励机制：根据员工的绩效表现，设计相应的奖惩激励机制。
通过奖励优秀表现和惩罚不良表现，激励员工积极努力，提高工作效率和质量。
二、KPI目标设定的方法1. SMART原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Attainable）、现实（Realistic）和时限（Time-bound）。
这样设定的目标更加明确和可操作。
2.参与性目标设定：通过与员工进行沟通和协商，让他们参与目标设定过程。
这样可以提高员工的工作满意度和参与度，增强目标的可接受性和可行性。
3.目标层级设定：将组织目标和部门目标与个人工作目标相结合。
从而确保个人工作目标与组织目标的高度一致，实现对组织目标的有效支持。
4.衍生性目标设定：在制定绩效目标时，考虑到目标之间的相互关联。
一些目标的达成可能直接或间接影响其他目标的实现。
方太集团KPI绩效考核办法管理制度
关键绩效指标（KPI）体系管理制度1 KPI指标体系说明1.1 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释）、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予简短的说明。
1.2 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。
1.3 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。
1.4 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识。
1.5 KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
1.6 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
2 目的2.1 使的发展战略和发展目标有效地转化为各部门以及公司成员的具体行动，以促使各部门及各级员工的价值创造为公司战略目标服务，并使的价值评价和价值分配公正合理，同时最大限度地提高激励效果，从而确保的经营绩效不断提高，保证的持续发展。
3 关键绩效指标（KPI）管理思想诠释3.1 关键绩效指标的管理是战略管理的过程管理，是公司战略目标的实现过程。
3.2 关键绩效指标是对组织以及组织行为的方向指引和结果评价的标杆。
3.3 关键绩效指标的管理是组织追求效率和效益的持续努力，是组织按科学的方法，遵循明晰路径，执行现实目标的过程。
3.4 关键绩效指标的管理就是把企业宏观的战略目标科学地转化为组织和组织成员行动的管理过程。
3.5 关键绩效指标的管理是各级主管参与的管理过程，是全员追求共同目标的过程。
3.6 关键绩效指标的管理是把个人、团队、组织的目标和绩效与价值分配进行有机结合和管理的过程。
kpi绩效考核方案
kpi绩效考核方案KPI绩效考核方案。
一、背景。
随着企业管理水平的不断提高，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核越来越成为企业管理的重要工具。
KPI是一种衡量企业绩效的指标体系，通过设定KPI指标，可以帮助企业明确目标、监控绩效、激励员工，提高企业整体运营效率和竞争力。
二、KPI绩效考核方案的制定。
1. 确定KPI指标。
在制定KPI绩效考核方案时，首先需要明确企业的战略目标和业务重点，然后根据这些目标和重点确定KPI指标。
KPI指标应该具有可衡量性、可达成性、可影响性，并且与企业的长期发展目标相一致。
2. 制定KPI权重。
不同的KPI指标对企业的影响程度不同，因此需要对KPI指标进行权重分配。
一般来说，与企业战略目标和业务重点相关性更高的KPI指标，其权重也应该更大。
3. 设定KPI考核周期。
KPI绩效考核方案中需要明确KPI考核的周期，一般可以选择月度、季度或年度考核周期。
不同的业务领域和不同的KPI指标可能需要不同的考核周期。
4. 确定KPI考核标准。
KPI绩效考核方案中需要明确每个KPI指标的考核标准，包括达成标准、超额完成标准、未达标准等。
考核标准应该具有量化、可操作性，以便员工能够清晰地了解自己的绩效表现。
5. 设定KPI考核奖惩机制。
KPI绩效考核方案中需要明确KPI考核结果的奖惩机制，包括对达成或超额完成KPI指标的奖励，以及对未达标的惩罚措施。
奖惩机制应该公平、公正，能够激励员工积极工作。
6. 定期评估和调整。
KPI绩效考核方案不是一成不变的，需要根据企业发展的实际情况进行定期评估和调整。
在评估和调整过程中，可以根据KPI考核结果对KPI指标、权重、考核标准和奖惩机制进行适当调整，以确保KPI绩效考核方案的有效性和可持续性。
三、KPI绩效考核方案的实施。
1. 员工培训。
在实施KPI绩效考核方案之前，需要对员工进行相应的培训，使他们能够充分理解KPI绩效考核方案的意义、内容和要求，以及如何通过KPI绩效考核方案提升自己的工作绩效。
KPI绩效考核管理制度
KPI绩效考核管理制度一、绩效考核的定义、目的及用途：1、绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
2、绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到公司的经营目标，并提高员工的满意度和工作成就感。
3、绩效考核的结果作为绩效奖金计算、各种奖金核发、员工转正、职务等级升降、调薪、奖惩等的依据。
4、此方案适用于公司全体正式员工。
5、试用期员工试用期间不纳入KPI考核，若转正时间为季度第一个月初，则纳入本季度考核，其余时间转正，则纳入下季度考核。
二、绩效考核的原则：1、一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2、客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、绩效考核的周期和方式：1、季度考核：一般员工、部门经理（正/副）、实行季度考核，考核周期为每季度的起始日至结束日，以“自评+直接上级复核+总经办复核”综合评分的方式进行。
绩效奖金并入季度次月的工资中发放（即4月、7月、10月、次年1月的工资）。
（1）根据岗位KPI各考核点的评分标准，员工先自评打分，再由被考核人的部门负责人做出复核打分，部门负责人对每一项考核点有上下10%分值调整的权限，于每季度次月5个工作日内，提交总部人力资源部，人力资源部对每一项考核点有上下10%分值调整的权限。
部门负责人复核分数和人力资源部复核分数的平均分，计为岗位职责考核最终得分。
（2）每位员工须得到部门其他平级同事的评价打分（见附件1：武汉开门红科技有限公司部门员工KPI互评表），取部门所有同事对该员工的打分的平均值为其员工互评项的分值。
（3）绩效考核专员（总经理助理）依据岗位职责考核最终得分，员工互评项分值，核算绩效奖金后，汇总上报总经理审批。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度绩效考核是企业管理中的重要环节，KPI（Key Performance Indicator）绩效考核制度作为一种科学的管理工具，被广泛应用于企业中。
本文将从KPI绩效考核制度的概念、特点、实施方法以及影响等方面进行探讨。
一、概念KPI绩效考核制度是指建立在关键绩效指标之上的绩效考核体系。
这些指标通常是企业战略目标的具体化，能够量化、可操作、与员工工作业绩直接相关。
通过KPI绩效考核制度，企业可以在实践中全面评估员工在工作中的表现，提高绩效管理水平。
二、特点1. 定量化：KPI是以数量化指标来衡量绩效的，能够客观地评价员工的工作表现。
2. 可比较性：KPI的设定通常是具有可比性的，能够对不同员工、团队或部门进行公平的比较。
3. 激励性：KPI可以作为激励员工的手段，通过实现KPI目标来获取相应的奖励。
4. 可追踪性：KPI设定的指标应该具有一定的可追踪性，能够使员工在实现绩效目标的过程中进行调整和改进。
三、实施方法1. 制定明确的目标：企业应当根据自身的战略目标设定明确的KPI 指标，使每位员工都清楚自己的绩效指标。
2. 激励机制：建立激励机制，将KPI绩效考核与奖惩制度相结合，激发员工的积极性和工作动力。
3. 及时反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，及时调整工作方向和目标。
4. 持续改进：根据KPI绩效考核结果，不断完善制度，持续改进员工的工作表现和企业的绩效水平。
四、影响KPI绩效考核制度的实施对企业的影响是全方位的。
首先，可以提高企业的绩效水平，实现业务目标的有效实施；其次，可以激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作效率和质量；再者，可以优化组织结构，提升企业的竞争力和市场地位。
总之，KPI绩效考核制度作为一种科学的管理工具，在企业中具有重要的作用。
企业应当根据自身的特点和需求，合理制定KPI指标，建立完善的绩效考核制度，以促进企业的可持续发展和员工的个人成长。
【字数已适当增加，超过1500字】。
KPI绩效考核规章制度7篇
KPI绩效考核规章制度7篇KPI绩效考核规章制度精选篇1第一章总则第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1.建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。
2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3.建立积极的激励机制。
鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。
兼职员工可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元)高级职称博士_中级职称硕士_初级职称本科_技术员大专_技工中专_高中(含以下)_2.司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务员工的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满_年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3.区域津贴与其他津贴组成：1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中_、_地区为每月500元);在本地招聘的员工不享受区域津贴。
2)其他津贴根据经营需要另文规定。
4.岗位工资：由员工在企业中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为评测依据。
kpi绩效考核方法
kpi绩效考核方法KPI绩效考核方法。
KPI（Key Performance Indicator）是关键绩效指标的缩写，是一种用来评估公司或个人绩效的重要工具。
在现代企业管理中，KPI绩效考核方法被广泛应用，它可以帮助企业建立明确的绩效目标，监控绩效表现，及时调整管理策略，提高工作效率。
本文将介绍KPI绩效考核方法的基本概念、实施步骤和注意事项，希望能够为企业管理者和个人职业发展提供一些有益的参考。
一、KPI绩效考核方法的基本概念。
KPI是衡量绩效表现的关键指标，它可以反映出公司或个人在特定目标上的表现情况。
KPI的设定需要符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、达成可能（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。
通过设定明确的KPI，可以帮助管理者更好地了解绩效目标，激励员工达成目标，提高工作效率。
二、KPI绩效考核方法的实施步骤。
1. 确定绩效目标，首先，需要明确确定绩效考核的目标，包括公司整体目标和个人目标。
这些目标需要符合公司的战略规划，具有可操作性和可衡量性。
2. 设定关键绩效指标，在确定了绩效目标之后，需要设定关键绩效指标，即KPI。
这些指标需要与绩效目标直接相关，能够客观地反映出工作表现。
3. 制定绩效考核计划，制定绩效考核计划是非常重要的一步，需要明确考核周期、考核方法、考核标准等内容。
同时，需要与员工充分沟通，让员工了解考核的内容和标准。
4. 绩效考核执行，在考核周期结束后，需要对员工的绩效进行考核，根据KPI的表现情况进行评定。
同时，需要及时给予员工反馈，帮助员工改进工作表现。
5. 调整管理策略，根据绩效考核的结果，需要及时调整管理策略，激励优秀员工，帮助表现不佳的员工改进工作。
三、KPI绩效考核方法的注意事项。
1. KPI的设定需要符合SMART原则，避免设定过于模糊或不可衡量的指标。
2. 绩效考核需要公平公正，避免主管的个人偏见影响考核结果。
kpi绩效考核管理办法细则
KPI绩效考核管理办法细则一、绩效考核目的绩效考核是评价员工工作表现、指导管理者进行决策和调整的重要手段。
本细则旨在规范KPI绩效考核管理，确保考核公平、公正，激励员工积极工作，促进组织持续发展。
二、绩效考核内容1. KPI制定每位员工应根据工作职责和公司战略目标制定个人KPI，确保KPI与公司整体目标一致。
KPI应具体、可衡量、达到节奏清晰明确，以便有效衡量员工绩效表现。
2. 绩效评估绩效评估应定期进行，包括自评、直接主管评价和同事互评等多方参与评价方式，以全面客观地评价员工工作表现。
评估结果应被记录并反馈给员工，供员工了解自身表现与期望目标之间的差距，进行自我调整。
3. 绩效奖惩基于绩效考核结果，公司应建立奖惩机制，即及时奖励表现优秀的员工，并采取适当措施鼓励他们保持良好表现；同时，对表现欠佳的员工应及时进行指导和培训，帮助其提升工作表现。
三、绩效考核流程1. KPI制定阶段•确定公司整体目标和战略，明确各部门及员工的绩效目标；•员工与直接主管协商确定个人KPI，确保KPI与公司目标一致；•确定考核周期和评估方式。
2. 绩效评估阶段•员工根据设定的KPI自我评估，总结成绩和不足，提出改进计划；•直接主管评价员工绩效，给予客观意见和建议；•同事给予互评，提供不同角度的反馈。
3. 绩效反馈和改进阶段•将评估结果与员工面谈，明确优势和不足，制定改进计划；•根据评估结果调整激励措施，奖励和惩罚员工；•建立绩效档案，记录评估结果和改进计划。
四、绩效考核原则1. 公平公正绩效考核应在公平公正的前提下进行，避免主管个人偏见或人为因素影响评估结果。
2. 量化衡量绩效考核要求员工制定具体、可衡量的KPI，便于量化考核结果，便于准确测量员工表现。
3. 持续改进绩效考核应促使员工持续改进，不断提升自身表现水平，以适应公司目标的变化和发展。
五、总结KPI绩效考核管理办法是推动员工发展、促进组织发展的重要工具，通过规范绩效考核流程、建立清晰的奖惩机制、遵循公平公正原则，可以激励员工积极工作，推动组织整体绩效的提升。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
绩效考核管理办法第一章总则第一条根据企业的发展战略目标而制定KPI绩效考核管理办法，确保通过绩效考核体系的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：1、沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职）的依据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则第六条什么是KPI（Key PerformanceIndicator ——关键绩效指标）1、关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；2、关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；3、通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。
第七条什么是KPI绩效考核KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度KPI为考核内容，以其上司安排的阶段性、重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、提升效率之目的的绩效评估制度。
第八条公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核的透明度。
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据，对被考核人的评价应避免主观臆断。
第十条开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第十一条差别原则：考核结果分X（特优）、A1（优秀）、A2（良好）、B（欠佳）、C（较差）、D（差）六个等级，并按正态分布强制区分。
各等级对应比重及等级定义如下：第十二条发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
管理者与被管理者都应将绩效管理作为提高绩效的重要手段，并作为管理者的日常工作的重要内容。
第三章分类与规定第十三条2010年度公司开始使用的《****有限公司第季度KPI绩效考核表》分为两类（附件）：A类：有下属的管理人员；B类：无下属的职员。
第十四条考核项目构成及分值：A类：绩效考核内容由两部分构成。
一为KPI考核部分，即本季度确定的最多可拟定五项的KPI工作，总分值为80分，该项工作为本季度绩效重要考核依据，指标名称、指标内容、分项分值及评分标准和完成程度由其上司在本季度前一个月的30日前与被考核人协商确定，此内容每季度不同；二为日常管理及基础工作，主要考核管理人员在团队凝聚力与属下督导、个人素养、公司制度及作业程序的执行三方面的绩效，总分值为20分，考核人参考分项标准进行合理评分；B类：绩效考核内容由两部分构成。
一为KPI考核部分，即本季度确定的最多可拟定五项的KPI工作，总分值为80分，该项工作为本季度绩效重要考核依据，指标名称、指标内容、分项分值及评分标准和完成程度由其上司在本季度前一个月的30日前与被考核人协商确定，此内容每季度不同；二为日常工作表现部分，主要考核员工在工作态度与团队精神、个人素养、公司制度及作业程序的执行三方面的绩效，总分值为20分，考核人参考分项标准进行合理评分。
第十五条计分：总得分=KPI考核部分得分+日常管理及基础工作得分/日常工作表现得分；KPI考核部分各项内容得分=本项内容权重×考核等级相对应的分值。
例：2010年第一季度生产部车间某操作工KPI“设备维护”一项指标内容权重为30分，此项内容考核等级为A2级，并评定为97分，即该项内容得分=30分×97%=分。
第四章考核流程与注意事项第十六条KPI由各级目标分解与被考核者的工作职责相结合产生，同时确定各项工作目标的工作产出、预计完成期限以及绩效衡量标准，并与被考核者进行沟通后，呈二级主管核准，二级主管为终审。
如在实施过程中，KPI发生变化，则经直接上司及二级主管同意后，作适当变更。
最后的考核以变更后的绩效目标为考核依据。
注意事项：KPI的设定要站在友善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，多次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。
不应以权威力量任意命令。
第十七条各部门负责人首先将下季度本人需完成的KPI项目和内容于本季度第二个月的月末提交给系统负责人。
副总经理提交给总经理。
第十八条系统负责人下达给各部门负责人下季度的KPI的时间为本季度最后一个月的第一个工作周至第二个工作周。
第十九条各部门负责人经过目标分解下达给下属所有成员下季度的KPI的时间为本季度最后一个月的第三个工作周至第四个工作周。
第二十条各部门各级人员下季度的KPI需在本季度最后一个月的30日前通过终审，被考核人与其直接上司需在考核表的确认栏签字认可，考核表一式二份，双方各持一份。
第二十一条实施过程中，主管应对下属工作进度与工作品质加以督导和必要的考核数据收集，并根据KPI的完成进度和公司的管理要求的更新，及时调整KPI。
调整后的绩效考核表由人事行政部重新制作发放。
第二十二条被考核人在本季度最后一个月的20日前完成对本季度绩效的自评并记录对本季度绩效的自我评价（部门负责人需在25日左右完成《季度KPI执行情况工作报告》递交系统负责人）；被考核人的直接上级和二级主管于本季度最后一个月的25日前利用《员工绩效面谈记录表》（附后）完成绩效面谈得出评估结果并对被考核人本季度绩效作评价和对下季度绩效提升提出建议；系统负责人或总经理于次月的8日前给予批准意见。
普通职员的绩效考核由部门负责人和人事行政部最终确定；主任、主管级别职员的绩效考核由系统负责人最终确定；部门负责人的绩效考核由总经理最终确定。
注意事项：绩效面谈的环境应不受干扰；主管需先说出面谈的目的；主管应多采用激励部属的方式；主管应让部属先发言、让部属有思考的空间；切忌与下属发生争论甚至争吵；主管要做好详细面谈的记录。
第二十三条人事行政部协助完成上季度绩效考核的准备工作和考核数据的录入及考核数据审核，并于次月的10日前将绩效考核成绩体现于工资表中。
第五章考核与薪酬调整第二十四条季度绩效考核成绩与员工的季度绩效工资挂钩，员工每月绩效工资由人事行政部根据考核等级确定薪酬浮动标准，再对应该员工的季度绩效工资总额进行计算。
下季度每月工资考核对应上季度每月的评核结果进行核算。
第二十五条本年度第一季度每个月的薪酬对应上年度第四季度的绩效考核成绩进行调整。
（注：2007年是KPI绩效考核推行的第一年，第一季度的绩效考核成绩适用于第一和第二季度，第一季度3个月的绩效工资统一在3月份作调整。
）第二十六条第二季度每个月的薪酬对应第一季度的绩效考核成绩进行调整。
第二十七条第三季度每个月的薪酬对应第二季度的绩效考核成绩进行调整。
第二十八条第四季度每个月的薪酬对应第三季度的绩效考核成绩进行调整。
第二十九条若没有实行新的绩效考核管理办法出台，则每年每季度的绩效考核与薪酬调整的方式参照本管理办法。
第三十条考核等级与薪酬浮动标准的对应参照下表：第三十一条绩效成绩与公司年度调薪分配和年终奖金分配存在直接的对应关系，是年度调薪和年终奖发放的重要参照依据。
第三十二条各级考核者及被考核者应及时针对未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。
考核者有责任为被考核者的绩效改进提供指导、帮助和必要的培训。
第三十三条各级管理者应将员工历史考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据，同时也是员工岗位轮换及其它人事异动（晋、降级等）的重要依据。
第六章申诉第三十四条考核结束后，被考核人有权了解自己的考核结果，考核人有向被考核人反馈和解释的职责。
第三十五条被考核人如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
沟通无法解决时，员工有权在了解考核结果后3个工作日内向人事行政部或其系统负责人提出申诉。
申诉时需提交《绩效考评申诉表》（附后）及相关说明材料。
第三十六条人事行政部和系统负责人在接到员工《绩效考核申诉表》后5个工作日内，对员工作出答复。
第三十七条若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。
第三十八条各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复。
否则，一经查实，依《员工手册》奖惩条例处理。
第三十九条系统负责人或总经理拥有最终裁定权。
第七章附则第四十条各级人员的KPI最终确定后，由人事行政部制作完成绩效考核表并发放于被考核人和其直接上司，由被考核人和其直接上司负责对季度绩效考核表的保存。
第四十一条各级人员的季度绩效考核结束后，由人事行政部负责绩效考核表的存档和调档。
第四十二条人事行政部有权稽核各部门对本办法的实施与落实状况。
各级考核者未能遵照本办法规定要求作业或有其它与绩效考核工作相关的违规行为的，相关责任按《员工手册》奖惩条例处理。
第四十三条各级考核者不按时完成绩效考核，影响绩效工资核算与发放的，相关责任人按《江苏天禾迪赛诺公司员工手册》奖惩条例处理。
第四十四条员工绩效考核表是反映员工工作结果的重要依据，相关人员应切实做好考核表的存档保管工作。
若因保管不善导致考核表遗失或损毁的，相关责任人按《江苏天禾迪赛诺公司员工手册》奖惩条例处理。
第四十五条本管理办法经总经理批准之日起施行。
人事行政部拥有最终解释权。
员工绩效面谈记录表面谈人：人事行政部：注：1、此表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，以此让主管能公正地开展评价。
2、此表应在评价结束三天内交由人事行政部审核备案。
绩效考核申诉表年月日注：1、申诉人必须在了解绩效考核结果后3个工作日内提出，否则无效。
2、申诉人直接将该表交人事行政部或其系统负责人。
3、人事行政部和系统负责人在接到申诉后的5个工作日内提出处理意见和处理结果。