电力企业人力资源绩效薪酬管理创新
关于电力建设项目人力资源管理的
•电力建设项目人力资源管理概述•电力建设项目人力资源管理的主要内容•电力建设项目人力资源管理的核心问题•电力建设项目人力资源管理的实践建议•电力建设项目人力资源管理的未来趋势述0102定义电力建设项目人力资源管理是指对电力建设项目的所有人力资源进行规划、招聘、培训、使用、考核和激励等一系列管理活动，旨在实现项目目标和个人发展目标。
特点电力建设项目人力资源管理具有以下特点专业化程度高电力建设项目的专业性很强，需要不同领域的人才共同参与，包括电力工程师、技术人员、管理人员等。
团队合作要求高电力建设项目需要各个部门和工种之间的密切配合，要求团队成员具有较高的协作意识和沟通能力。
风险管理要求高电力建设项目的安全风险和环境风险较高，需要制定完善的风险管理计划，并对项目人员进行安全培训和教育。
030405定义与特点010203提高项目效率有效的人力资源管理可以确保项目人员得到合理配置，提高项目执行效率和效果。
降低项目成本合理的人力资源配置可以减少人力浪费和成本支出，提高项目的经济效益。
保障项目质量通过培训和考核，可以确保项目人员具备必要的技术能力和素质，从而保障项目的质量和安全。
电力建设项目人力资源管理的必要性随着电力行业的不断发展，电力建设项目人力资源管理经历了从传统的人事管理到现代的人力资源管理的转变，逐渐形成了较为完善的管理体系。
未来，随着技术的进步和管理理念的更新，电力建设项目人力资源管理将更加注重人才的培养和激励，推动行业的可持续发展。
电力建设项目人力资源管理的历史与发展发展历史主要内容根据电力建设项目的规模、工期和复杂程度，评估项目所需的人力资源数量、技能和岗位需求，制定相应的人力资源计划。
制定人力资源计划根据项目需要，通过内部调配或外部招聘的方式，为项目团队配备具备合适技能和经验的员工。
人员配备与招聘针对项目员工的技能需求，制定和实施培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。
人员培训与发展人力资源规划通过多种渠道发布招聘信息，吸引具备相应技能和经验的员工应聘。
电力企业人力资源管理存在的问题及对策
电力企业人力资源管理存在的问题及对策第一章：绪论1.1 研究背景1.2 研究目的和意义1.3 研究方法第二章：电力企业人力资源管理现状分析2.1 电力企业人力资源管理的重要性2.2 电力企业人力资源管理的现状2.3 电力企业人力资源管理存在的问题第三章：电力企业人力资源管理存在的问题3.1 招聘渠道单一，人才争夺激烈3.2 岗位需求和人才培养脱节3.3 绩效考评不科学，无法激励员工3.4 工资福利待遇不公平，影响员工积极性3.5 企业文化和员工价值观不匹配第四章：电力企业人力资源管理对策4.1 优化招聘管道，拓展人才渠道4.2 岗位需求模型建立，科学制定人才培养计划4.3 建立全面科学的绩效考评体系4.4 合理制定员工薪酬福利政策，提升员工满意度4.5 打造适合企业发展的企业文化，促进员工价值观匹配第五章：总结与展望5.1 对研究成果的总结5.2 研究不足和展望未来研究方向第一章：绪论1.1 研究背景随着经济全球化的深入发展，电力行业也不断迎来新的挑战和机遇。
在这个新时代，企业的竞争力已经从单纯的资本、技术等方面转变为人力资源的高效利用。
因此，电力企业人力资源管理问题成为当前电力企业需要重视和解决的重要问题之一。
在市场竞争日益白热化的情况下，电力企业在人力资源管理方面的不足之处越来越受到关注和重视。
1.2 研究目的和意义本论文旨在探讨电力企业人力资源管理存在的问题及对策，以期帮助电力企业解决人力资源管理方面存在的诸多问题，增强企业自身的竞争力，提高员工的满意度和忠诚度。
本论文的研究意义主要体现在以下几个方面：一方面，通过对电力企业人力资源管理存在的问题及对策的论述，可以为电力企业的人力资源管理提供借鉴和参考，使其更好地利用和管理人力资源，提高企业整体素质和市场竞争力。
另一方面，针对电力企业人力资源管理问题的研究，也可以为其他行业的人力资源管理提供理论和实践借鉴，是推动企业管理和经济发展的重要一环。
企业薪酬绩效管理论文范文
企业薪酬绩效管理论文企业薪酬绩效管理论文范文【摘要】随着最近几年，全球经济一体化进程的增快，这对于公司企业的发展带来了极大程度的影响，从供电公司分析，公司的具体结构产生了十分显著的改变，公司管理者拥有强大的自主权，并且所承担的责任与义务也在随之增加，供电公司绩效管理与薪酬管理指的是，公司在一段时间内对员工做出贡献的一种认可，然而怎样才能够促使公司发展目标与员工个人发展相一致是供电公司未来发展的过程中需要注重的关键性问题。
接下来，文章针对企业薪酬绩效管理中目前存在的问题及相关革新方法开展具体论述，望能够有一定的参考性价值。
【关键词】供电企业;薪酬管理;绩效管理;革新薪酬管理指的是，供电公司管理者将全方面的吸引人才为中心，对于企业员工的薪酬结构、薪酬形式、薪酬级别、薪酬水准及薪酬标准等做出的明确界定与整合，对公司员工起到一定的激励性作用，同时可促使公司凝聚力、企业在市场的综合竞争力得到显著的提高;薪酬管理则指的是在现代化企业发展中的人力资源管理，其对于公司未来的稳定发展将产生非常重要的推动性作用。
1、薪酬绩效管理中潜存的问题1.1薪酬绩效设计上缺乏一定的战略性认识对于企业的发展来讲，人力资源发展战略对企业的总体发展起到了很重要的支撑性作用。
而目前供电公司发展中，欠缺一套完善的、长期有效的战略性发展规划，其一，以国营企业薪酬结构上形成的;其二，遵循招聘制度聘制薪酬的方式来进行发放;第三，通过劳务派遣试薪酬的方式进行处理。
在供电公司当中，不少员工的地位及作用与其薪酬待遇存在非常大的差别，致使企业薪酬绩效管理的作用不能够得到有效的发挥，从而会造成企业薪酬绩效管理的意义完全丧失，相反的还会造成公司员工的不断流失，公司不能够留住有用人才，且公司员工的人力资源潜能得不到最大限度上的发挥。
1.2薪酬绩效设计模式单一在薪酬绩效设计模式当中，包含多种类别：民主协商模式、专家咨询模式、个案谈判模式、制度模式等等，可是，在供电公司当中，大多以制度式模式为主，这种模式下会造成薪酬绩效在界定上欠缺公正科学，使得一些具有深资质的老专家、公司高管相互间矛盾的增加，从而造成公司人才的大量流失。
浅析当前电力企业薪酬管理
浅析 当பைடு நூலகம்电力企业薪酬管理
吴康 乐
（ 高邮市供 电公司 ）
【 摘 要 】 电力企业随 着国家经 济的发展 在不断前进 ，为了满 足 企业的发展 需求，电力企业首先应建 立以岗位 为核 心、制度 多元 化 为特征的企业 内部分 配机制 ，充分 发挥 薪酬的管理职能 。 【 关键词 】电力企 业；薪酬管理 ；原则 ；策略方法
１企业薪酬管理基本 的理念 研究企业 的薪酬管 理首先要把最基础 的概念理 解透 彻。何为薪 酬？ 薪酬就是指企业组织根据员工为本企业所作 的贡献大小， 向该员 工提供的 以货 币形式和非 货币形式表现的相应补偿 。在 日常经济行 为中，工资和奖金是薪酬的最主要表现形式 。 从狭义上讲 ，企业 的薪酬管理 ，就是企业 管理者对 本企业员工 报 酬 的 支 付 标 准 、水 平 、要 素 结 构 进 行 确 定 、分 配 和 调 整 的 过 程 。 从广义上讲 ，企业 的薪酬管理是在企业确 定了中长期经营战略 和发展规划的前提下 ，在合 理分析企业营收 能力 的实际情况下 ，综 合考虑员工的薪酬与组织 目标 的结合程度后 ， 得出的企业薪酬水平 、 薪酬结构、薪酬形式 以及分 配和调整的过程等一 系列薪酬政策 、计 划和结构 。影响企业 薪酬 管理的因素非常多 ，主要为 薪酬管理外在 环境因素、组织 内在因素 、个人 因素 。外在环 境因素包括政府政令 、 经济、社会、地 区、工会 、劳动市场、生活水平等 。每年我国政府 都会向全社会公布最低收入标准 ，使居 民的最低生 活得到保障。 薪酬管理是企业人 力资源管理中最重要 、最敏 感的部分 。良好 的企业薪酬制度可 以吸 引优秀 员工 ， 鼓励 员工 提高工 作技能和效率 ， 创造企业所希望 的文化氛 围，控制运营成本 ，为 企业 不断发展提供 人才保障和智力支持 。 ２ 薪 酬 管 理 中七 条 原 则 性 （ １ ）竞争性 原则。薪酬管 理要让 企业 员工的薪酬水平能够与同 行业相比具有相当的竞争性 。 （ ２ ） 公平 性原则 。 制 定严 密的薪资区分标准 ， 并形成规范制度 ， 对 员 工 要 一 视 同 仁 ， 避 免 人 为 因素 造 成 员工 之 间 的 薪酬 差 异 。 （ ３ ）激励性原则 。依据 岗位性质合 理调整薪酬结构 ，加大变动 业应在对一般 员工的薪酬管理 中重点满足员工 的这 些需要，使他们 的 基 本 工 资 、福 利 待 遇 有 所 保 障 ，并 保 护 员 工 们 不会 因 自动 化 而 失 业 。这时薪酬在激 励方面的作用主要是通过货 币工资体现 出来的。 提高货 币工 资，增加奖金都会起到意想不到 的效 果。对一般员工的 绩效考核主 要是 看他们是否按时按质按量地完成 了工作，从而确定 奖 金 的分 配 。 ２ ）对科技 岗位 员工的薪酬 管理 科技人 员主 要指专业技术人员 ，是指那些 用其所掌握的专业知 识为企业 的发展解 决问题或是从事专业技术研 究的员工。主要是企 业 中的研发 人员、技术人员、工程师 、经济师 、会 计师等级别。在 计划经济体 制下，平均主义十分严重 ，同样 是搞技术 的，工资就是 在 同一 档 次 。在 电 力 企 业 ，这 样 的 现 象 十 分 普 遍 ， 工 资 水 平 与 劳 动 力市场 的供 求情 况几乎无关，这必然导致专业技术 人员，特别是当 这一专业 的人 员供 远小于求时 ，这就不可避 免的出现专业 技术人员 被挖走 的现 象。另一方面 ，同其他员工相 比，在 金钱 满足他们的物 质需求后 ，金钱 的激励作用并不是那么 的明显了，一般来说，专业 人员 的成就 需要 感较为强烈，因此 ，对专业技术 人员除了用奖金支 付 外 ，还 应 进 行 其 他 形 式 激 励 ， 比如 为 其 创 造 良好 的 工作 条 件 和 提 供多种学 习和培 训等机会 。对科技人员 的绩 效考核 主要表 现为某一 项 目的完成情况 ， 以及为公司的决策层提供准确 的内部消息和市场 消息 。 ３ ）对高层管理人 员的薪酬 管理 高层 管理人员确定企业的经营方 向和组织 整体 发展战略，他们 的作用和领 导风格 还会对组织的工作气氛 、人 际关 系等方 面起着主 要 的影响 ，他们 的工作绩效关系到整个企业 的兴衰成 败。因此，对 他们实施有 效的激励 计划 ，激励其为企业 的发展做 出贡献 ，对整个 企业是很重要 的。由于高层管理人员要 负责企业 的战略方 向和长期 的 发 展 ，其 行为 重 点 是 风 险 性 决 策 ，这 就 要 求 他 们 大 胆革 新 ， 富 有 开创精神 ，敢于对 组织的成长发育负担必要 的风 险，因此 对他们， 应 以实施长期激励 为主，短期激励在整个激励方案 中 占的比重不应 过大 ，侧重 于年度激励 计划；应注意的是 ，其 薪酬 则应与电力企业 的 长 期 发 展 联 系 起 来 ，加 大 风 险 收入 的 部分 。 （ ２ ）建立公平有 效的绩效考核制度 个 结构合 理、管理 良好的绩效考核制度 ，不但能留住优秀的 员 工 ，淘 汰 表 现 较 差 的 员 工 ， 更 重 要 的 是 可 以使 员 工 竭尽 全 力 ， 把 自己的本领 都使 出来，虽然这要求企业付 出可观 的重 置成 本。基于 绩效 的薪 酬制度 能在调 换 岗位和 引入 新技 术方面 带来较 大 的灵 活 性 ， 当员 工 证 明 自己 能够 胜任 更 高 一 级 工 作 时 ，他 们 所 获 的 报 酬 也 会顺理成章 的提高 。 有效 ，是 绩效考 核制度 建立 的根本 目的，但 要求也最高。首先， 企业必须能精确地测量 业绩 ：其次，企业的工 资范围应该足够大， 以便 拉 开 员 工工 资 的距 离 ，保 证 具 有 激 励 性 ：再 次 ， 企业 必 须 清 楚 地 定 义 工 资 和 业 绩 之 间 的 关 系 ，能 将 业 绩 测 量 的 结 果 与 工 资 结 构 水 平挂钩。 薪 酬与 绩效 管理涉 及到 员工 的切身利 益和 企业整 体 目标 的实 现， 在 企业人力资源管理中非常重要，对 专业技术水平要求也较高， 以绩效工资为主体 的薪酬体系 ，是人力 资源管理从 以岗位 为基础， 向以人为本 ，以员工为基础的转变 ，通过建立 与员工业绩挂钩的薪 酬 ，根据员 工所 在团队和员工个人的绩效进行分配 ，可以发挥员工 的创新能力 ，促进企业和 员工 自身的共 同发 展。 ． ４结语 企业 薪酬 的有效管理关系到整个企业人力 成本 的合理控制、员 工整体满意度及 企业竞争力等一系列 问题 。建立 具有有效激励作用 的薪酬管理体系 是人力资本管理的核心 内容 ，只有 使企业 人力资本 正常流动 ， 合理配置，才能最 大限度地提 高企业人力资本的利用率， 更好地发挥人力资本 的作用 。
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施
提高电力企业人力资源管理水平的重要性及措施电力企业是国民经济的基础产业，电力行业的发展不仅是国家经济发展的重要支撑，也是社会生活的基础条件。
人力资源是电力企业发展的核心竞争力和支撑，因此提高电力企业人力资源管理水平具有重要的战略意义。
本文将分析提高电力企业人力资源管理水平的重要性，并探讨相应的措施。
1. 促进企业发展电力企业作为国民经济的支柱产业，其发展需要具备一支高素质的员工队伍。
提高人力资源管理水平能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体竞争力，从而推动企业的持续发展。
2. 提高服务质量电力企业是为社会提供基本生活服务的重要行业，提高人力资源管理水平能够帮助企业培养和吸引更多的高素质员工，提升员工的服务态度和技能水平，进而提高服务质量，满足社会对电力供应的需求。
3. 降低成本提高人力资源管理水平能够有效地减少员工流失率，降低员工招聘和培训的成本，同时通过优化人才激励机制提高员工绩效，提升企业整体运营效率，降低成本。
4. 塑造企业形象电力企业在社会中的形象直接关系到其长远发展，在人力资源管理方面做到公平、公正、透明，建立科学合理的绩效考核和晋升机制，能够有效提升企业的形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入企业。
1. 建立科学合理的人才选拔和评定机制电力企业需要建立一套科学合理的人才选拔机制，通过多元化的测评手段，如面试、能力测试等，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保人才选拔的公平公正。
建立完善的绩效考核体系和晋升机制，激励员工的工作积极性和创造力。
2. 加强员工培训和发展电力企业要加强员工的培训和发展，提供多元化的学习平台和机会，帮助员工提升专业技能和管理能力，维护员工队伍的整体素质。
通过内部晋升和岗位轮岗等方式，为员工提供更多的晋升机会，激发其工作动力。
3. 建立健全的薪酬福利体系电力企业要建立健全的薪酬福利体系，根据员工的工作业绩和能力给予合理的薪酬，提供具有竞争力的福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见摘要：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。
本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。
关键词：电力企业薪酬激励岗位评价当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。
作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。
一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。
（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。
由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。
对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。
（二）选择适宜的岗位评价方法应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。
企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。
企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。
电力公司绩效考核方案
电力公司绩效考核方案绩效考核方案第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核得要求,建立有效激励与约束机制,充分调动企业员工得工作积极性与主动性,客观准确地评价员工工作绩效,激发员工潜能,实现“一强三优”现代化公司得发展目标,特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核就是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向,通过对目标得分解,使公司所属单位(含公司本部)、部门(含分公司,下同)、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识,并根据一定得考核标准与方法进行检查与评价, 激励部门与员工持续改进工作绩效,最终实现公司持续发展得一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度得目得就是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据;激励与约束全员不断改进绩效,提升公司整体绩效,实现员工、部门、所属各单位、公司得共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核与员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门(班站)考核以工作业绩为考核内容;员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核与工作态度考核三个方面。
其中,部门(班站)正职得工作业绩与其所在得部门(班站)得工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位得人员有不同要求,主要有以下内容:(一)工作业绩就是指完成工作目标得程度,包括完成工作目标得数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标得贡献程度等。
其权重一般为75%。
(二)工作能力就是指胜任本职工作必备得知识、技能、经验、体能等。
(三)工作态度就是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力与工作态度就是员工绩效考核得共性指标(各类人员共性考核指标详见附件一)。
其在绩效考核内容得权重,由各单位在组织实施时,根据不同得岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则;简洁清楚、重点有秩序得原则;可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法,与工作相关、有时间性要求得原则;企业、部门(班站)与个人间目标相衔接得原则;不断持续提升、有一定挑战性得原则。
探讨电力企业薪酬管理中存在的问题及其解决措施
２ ． １ 优化完善科学的薪酬分配制度
在新形势下 ， 电力 企业 应 该 重 视 薪 酬 管 理 的 基 础 工 作 ， 科 学 合 理 的 分配薪酬 。① 电力企业应该建立科学的绩效薪酬机制和用人机制 ， 薪酬 分配应 向工作责任重、 业绩贡献大 、 能力要求高 的核 心岗位和 生产 一线 倾斜 ， 向 工 作 业 绩 突 出 的 优 秀 人 才 倾斜 ， 使 企 业 员 工 的 工 资 与 工 作 业 绩 和 岗位责任 挂钩 。⑦加大对企业 员工的考核力度， 并且将考核 结果公开 ， 将考核考评结果作为评定员工薪资水平 、职业晋升和培训的重要依据 ， 形成完善的薪酬激励机制 。重点要对关键核心 岗位人员、 业绩突出人 员、 高端 紧缺 人才等进行激励 ， 以激 发企业员工的工作热情 ， 调动企 业员 工 工作 的积极性， 从而提高电力企业的工作质效， 提 高企业 的经济效益。因 此， 在 新形势 下， 电力企业 应该做好薪酬 管理 的基础工 作， 通过 薪酬管理 制度的改革、 优 化和 完善， 提高企业的薪酬管理水平 ， 发挥 薪酬 管理在企 业管理中的重要作用。
ｌ 新 时期 在 电力企 业管 理过 程 中薪酬 管理 方面 出现 的
问题
企业薪酬管理 是由企业发展 战略 为指导 的， 主要是科 学合理 的确 定 企业 职工薪酬 的支付原则 、 薪酬高低 、 薪酬策 略、 薪酬 构成 以及薪酬 结 构 。在 电力企业的员工看来， 薪酬 就是由电力企业为企业的员工支付 应 有 的工资 。 但在薪酬中不仅有经济性的薪酬， 还包括 了非经济性的薪酬。 员工工资 、 奖金、 福利、 津补贴、 社会保险、 住房公积金等这些都是经济性 的薪酬； 工作认可程 度、 工作挑战性 、 工作环境氛围 以及能力 的提 高、 职 业安全 、 发展机会等是非经济性薪酬 所 以， 电力企业必须合理的、 科学 的配置员工的薪酬 ， 让企业员工对该企业拥有 足够的信心 ， 更好 的为企 业 工作 ， 并在工作中贡献出 自己的一份力量 。 但 目前， 在一些电力企业 的 薪酬管理 中仍然存在 较多的 问题需要被解 决，加强企业 的薪酬 管理制 度， 将各类 员工薪酬合理的处理好 ， 如果这些 问题不能得到很好的解决 ， 会 直接影 响企业经济效益 的提升 ， 因此 电力企业要采取一定 的措施来处 理好企业薪酬管理过程 中出现的问题 。
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电力企业人力资源绩效薪酬管理创新
发表时间：
2019-06-05T09:09:31.093Z 来源：《电力设备》2018年第36期 作者： 辛立娟
[导读] 摘要：随着我国经济的快速发展，人们生活水平的提高，电力事业得到了快速发展。
（国网冀北电力有限公司丰宁县供电分公司 河北承德 068350）
摘要：随着我国经济的快速发展，人们生活水平的提高，电力事业得到了快速发展。在科技不断发展，竞争日益激烈的今天，电力企
业要想更好的适应时代要求，必须建立绩效管理体系，提升人力资源绩效管理水平。绩效管理在企业运行的整个过程中发挥着重要作用，
因此，电力企业必须重视人力资源的绩效管理问题。本文通过简单介绍电力企业实行人力资源绩效管理的意义，分析绩效管理存在的问
题，并提出了几点措施，望给电力企业人力资源管理人员提供参考。
关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
1
电力企业人力资源绩效管理的意义
电力企业人力资源绩效管理对员工的工作方向具有导向作用。绩效管理与工资利益有直接联系，其是根据员工在工作单位的表现，以
及所做出的贡献所指定的管理手段。当实行绩效管理之后，企业员工会为了自身经济利益，积极完成工作，因此绩效管理可以提高员工的
工作效率，激励其完成更多的工作量。通过绩效管理可以为每一位员工制作工作目标，督促员工积极工作，达成预定值。通过绩效考核，
查看员工的工作情况，使每一位员工了解自身的问题，以及与他人之间的差距。另外激励优秀员工，增加电力企业内部人员的竞争，进而
提升电力企业整体员工的战斗力。总之，电力企业实行人力资源绩效管理意义重大。
2
电力企业人力资源绩效管理存在的不足之处
2.1
重视程度不够
电力企业作为国民经济的重要组成部分，在其发展初期，一度发展成为垄断行业，由于受到垄断经营模式等因素的影响，导致电力企
业在发展的过程中过度追求经济效益，而忽视了人力资源绩效管理，片面的坚持经济效益最大化就是发展的王牌，是留住员工的有效措
施。另外，电力企业管理者对人力资源绩效的本质认识不足，导致企业的人力资源管理重结果，轻过程。另外，电力企业在发展过程中，
缺少严谨、科学的绩效管理计划，无法保障人力资源绩效管理工作的顺利开展，对电力企业长远发展具有产生了消极影响。
2.2
缺乏可靠性指标
完善、全面的指标体系是人力资源绩效管理工作顺利进行的核心，但是，通过调查研究可知，绝大多数电力企业没有建立完善、全面
的指标体系，导致员工的个人发展与企业整体规划相分离，阻碍电力企业进一步发展，而且企业缺少具有针对性、可靠性的指标体系，就
无法对员工的绩效进行科学、合理的评价和考核，造成绩效管理过度随意，严重打击员工的工作积极性，进而产生不良情绪。
2.3
缺乏实时性反馈机制
完善、科学的人力资源绩效管理不仅能够促进电力企业可持续、健康发展，而且还能够监督和管理员工，是实现电力企业现代化的有
效途径。但是，大部分电力企业内部缺乏沟通和交流，导致在员工与绩效结果之间缺乏实时性沟通，没有形成及时的反馈机制，不仅员工
对自身的实际工作情况不了解，而且也会存在企业对员工的认识不足的现象，长此以往，问题越积越多，企业内部就会出现矛盾，影响企
业健康发展，另外，在日后的绩效管理中采取激励政策，无法真实、准确的反应绩效管理的目标，导致绩效管理失去价值。
3
电力企业中人力资源的薪酬管理对策
3.1
重视创新薪酬管理理念
在面对新发展环境时，必须对人力资源薪酬管理的观念思想进行及时地更新，进而达到管理公平化的目标。必须对管理思想进行创
新，才可以推动发挥人力资源积极作用。创新企业薪酬管理必须要与人力资源的多面化经济活动进行有效结合，必须融入先进化的薪酬管
理公平思想理念，进而使得薪酬分配的合理化，确保电力企业内部协调管理的稳定性。必须在薪酬管理上达到公平性，才可以推动管理效
率的持续提升。
3.2
是强化薪酬管理与企业战略有效结合
确保电力企业中人力资源薪酬管理整体水平有效提升，想推动电力企业的进一步发展，必须能与电力企业发展战略有效结合。这一发
展环境中，有关电力企业所有发展阶段，都必须对薪酬管理方法进行适度创新。比如在电力企业创立时期，薪酬管理就必须能将企业和职
员共同承担风险还有享受收益的精神体现出来，使得薪酬制定与职员工作岗位有效结合。而且必须充分重视建设良好的沟通交流平台，使
得企业发展和职员发展共赢的目标能够真正实现。
3.3
是完善健全薪酬绩效考核机制
想要使电力企业中人力资源的薪酬管理质量不断提升，就必须做到与实际相结合建立合理科学的考核制度，且使这一考核制度真正落
实到位。电力企业要加强对同行业的薪酬结构水平的分析调研工作，制定出有效的考核评价方案。使职员业务水平以及自身实际能力有效
结合，使绩效与职员们自身能力有效结合，充分调动职员工作的积极性。
3.4
重视创新人力资源的薪酬管理体系
确保提升电力企业中人力资源的薪酬管理效率，必须有完善科学的体系进行支撑。这就必须对市场中的薪酬制度状况展开研究分析，
制定出科学合理的薪酬分配形式，完善健全薪酬管理制度。且薪酬管理必须与企业规划的方向保持充分一致，对于完善薪酬体系必须强化
重视。不仅如此，还必须积极改善职员的工作环境，建立学习性组织，使得所有职员都可以参与电力企业工作环境当中，对新知识以及新
技能进行学习，使自我能力不断提升。另外，必须强化电力企业中人力资源薪酬管理的自主权，针对实际出现问题必须及时进行解决。
4
结论
综上所述，电力企业作为一个处在市场经济环境下转型中的企业，其员工管理水平的高低，直接影响其经济效益和企业的发展。因
此，电力企业在人力资源管理方面的改进显得尤为重要，其中员工的绩效管里更是改进的基础。只有建立完善的绩效管理体系、推行绩效
考核，才能进行薪资分配制度改善，进而才有办法通过人力资源管理调动员工的积极性，为企业带来更多活力和激情，创造更大的价值和
效益。总而言之，健全的绩效考核体系关乎企业的生存、发展；合理的绩效管理结构，有助于有效激励员工，实现员工和企业共同发展，
增加员工对企业的认同。电力企业管理者要不畏阻力，坚持推行企业人力资源绩效管理改善，帮助企业建设高效率、高素质的团队。
参考文献：
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