薪酬测算表
销售案场人工费用测算表
售场人工成本费
部门
岗位配置
岗位编制 /人
员工薪酬
五险32%
公积金
奖金（13 单人月成 单人年成ห้องสมุดไป่ตู้/
薪）
本
元
售场管 售场经理（例）
1
7000.00 2240.00 840.00 583.33 ###### 127960.00
理
客服领班
客户服 务部
客户分接 水吧客服 样板间巡视
样板间客服
环境保 洁
保洁 秩序队长
11月
12月
2017年（612月）成本
个体工商户员工薪酬管理模板
个体工商户员工薪酬管理模板薪酬是组织中激励和保持员工的重要方式之一。
对于个体工商户来说，合理的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性，提高工作效率，进而促进企业的发展。
本文将为个体工商户提供一份员工薪酬管理模板，以帮助他们建立一个合理、公正、透明的薪酬体系。
一、薪酬结构1. 员工级别划分根据员工的职位、工作经验和技能等级，将员工划分为不同的级别。
可以根据实际情况设定级别数量，并明确每个级别的职责和薪资水平。
2. 固定工资固定工资是员工每月基本薪资，与员工的级别和工作责任相关。
该部分工资在员工的每个薪资支付周期中是固定不变的，旨在满足员工的基本生活需求。
3. 绩效奖金为激励员工的积极工作表现，设置绩效奖金。
根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金，既可以激发员工的工作热情，又能提高企业的工作效率。
4. 加班工资加班工资是员工超时工作所获得的额外报酬。
明确加班工资的计算标准和支付方式，确保员工公正获得加班所得。
二、绩效评估1. 评估标准制定明确的绩效评估标准，根据员工的工作职责和预期目标，评估员工在各个方面的表现。
可以根据个体工商户的实际情况，设定适合的评估指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等。
2. 评估周期设定一定的评估周期，例如每年或每半年进行一次绩效评估。
确保评估的周期性和连续性，及时发现和解决问题，调整员工的绩效奖励。
3. 评估方法选择合适的评估方法，如360度评估、绩效考核表等。
与员工进行面对面的交流和反馈，使评估结果更加客观、公正。
三、薪酬福利1. 社会保险为保障员工的权益，个体工商户应按照国家相关规定，向员工缴纳社会保险费。
包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
同时，可以根据企业实际情况提供补充福利，如商业保险、意外保险等。
2. 节假日福利在法定节假日，提供额外的福利待遇，如加班工资翻倍、节日礼品、放假慰问等。
借此增强员工的获得感和归属感，提高企业的凝聚力。
3. 培训发展提供培训和发展机会，让员工不断学习和成长。
步法八步法搞定宽带薪酬标准
步法八步法搞定宽带薪酬标准集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]第一步：岗位价值评估建立宽带薪酬标准的第一步是对企业所有岗位进行分级，建立岗位薪酬的等级标准，而岗位价值评估是薪酬分级的基础。
因此，建立宽带薪酬等级标准的第一步是对企业所有岗位进行岗位价值评估。
岗位价值评估的方法有很多种，本文重点介绍两种简单方便操作的两种方法。
第一种岗位价值评估方法叫美世（International Position Evaluation）。
这套岗位评估系统共有7个因素，16个维度。
简单说来，就是对企业中每一个岗位在7个因素16个维度上进行评估打分。
图1是美世的评估因素。
图1 美世岗位价值评估因素第二种岗位价值评估方法叫因素法岗位价值评估，也叫28因素法，企业因具体情况不同二选择不同的评估因素，因此通常不会28个因素全部使用，有的企业选择24个因素，有的企业选择21个因素。
表2 因素法岗位价值评估维度岗位价值评估的两个核心价值：通过岗位价值评估，参与评估内部专家系统认识企业所有岗位的价值，是一个增加互相了解的深度沟通机会。
通过岗位价值评估，对所有岗位的相对价值进行评估打分，划出岗位相对价值层次。
因此，岗位价值评估的程序比较重要，下面是可以参考的岗位价值评估程序：1、根据组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）的统一节奏逐项打分；2、打分完毕后，评估委员将打分结果以举牌示意方式告知组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）；3、组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）负责录入结果，并计算偏离率；4、打分偏差较大的内部专家说明自己的打分理由，评估专家委员会现场讨论，充分论证的基础上达成共识；5、如果讨论结果达成一致，相关内部专家修订打分；如未达成一致，组织者（人力资源部或者第三方咨询机构）给予专业建议，一把手予以确认；按照上述方式进行下一项打分。
第二步：对岗位价值评估数据进行分析。
表3某工程企业的岗位价值评估数据（部分）在数据分析的基础上，对企业所有岗位划分薪酬等级。
公司薪酬管理制度(范本)
公司薪酬管理制度(范本)公司薪酬管理制度目录一、绪论1.1 目的1.2 适用范围1.3 定义1.4 参考法律法规二、薪酬体系2.1 薪酬目标2.2 薪酬组成2.2.1 固定薪酬a) 基本工资b) 绩效工资c) 岗位津贴d) 职务津贴e) 加班补贴2.2.2 变动薪酬a) 年终奖金b) 绩效奖金c) 股票期权d) 职业年金2.3 薪酬调整2.3.1 年度调整2.3.2 晋升调整2.3.3 职务变动调整 2.3.4 业绩调整2.4 薪酬福利管理2.4.1 社会保险2.4.2 住房公积金 2.4.3 医疗保险2.4.4 养老保险2.4.5 补充医疗保险2.4.6 其他福利三、薪酬管理流程3.1 薪酬测算3.2 薪酬核定3.3 薪酬支付3.4 薪酬信息管理四、薪酬管理制度的执行4.1 部门职责4.2 监督与考核4.3 违纪处理五、附件所涉及附件如下：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册六、法律名词及注释如下所涉及的法律名词及注释：1. 《劳动法》注释：是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
2. 《薪酬福利管理办法》注释：公司内部制定的规范薪酬福利管理的法规。
七、执行困难及解决办法如下在实际执行过程中可能遇到的困难及解决办法：1. 困难：薪酬核定时间过长，影响了员工的薪酬发放。
解决办法：制定明确的薪酬核定流程，加强各部门之间的协调与配合。
2. 困难：薪酬调整存在不公平现象，引发员工不满。
解决办法：建立公平、公正的薪酬调整机制，通过公开透明的流程来确保薪酬调整的公平性。
3. 困难：薪酬福利管理系统存在故障，无法正常运行。
解决办法：及时维修和升级系统，确保系统的正常运行，购买备用设备以备不时之需。
附件列表：附件一：薪酬调整申请表附件二：薪酬测算表附件三：薪酬核定表附件四：薪酬支付记录表附件五：薪酬信息管理系统用户手册法律名词及注释：1. 《劳动法》- 是中华人民共和国的一部专门规定和保护劳动者权益的法律。
市政院薪酬水平测算与确定报告
薪酬水平测算与确定报告目录特别说明 1一、院人力资源成本的确定 1二、院人力资源成本的分解 2三、标准岗位薪酬总额与标准技能薪酬总额的确定 2四、岗位绩效工资制中基薪水平的确定 3五、技能工资制中薪酬水平的确定 4六、定岗定薪基本原则 6七、系数的说明与调整7八、总院职能部门的薪酬水平试算结论8九、业务单元的薪酬水平试算结论9附件1 岗位评价综合评分结果11附件2 岗位评价分值对应图13附件3 管理、行政辅助职系职等系统14附件4 管理、行政辅助职系的岗位与薪档对应表16附件5 技术职系职等系统20附件6 技术职系各职等与薪档21特别说明1、本次薪酬水平的测算与确定基于（以下简称院）x年的经营状况与薪酬水平。
2、本次薪酬水平测算与确定的范围包括总院职能部门和业务单元（各设计所、部和分院）（如表1）。
表1：在职在岗人员统计表单位：人总院职能部门设计所、部和分院合计管理行政职系474895技术职系230230合计47278325下属公司（承包公司、监理公司、咨询公司和物业公司共计52人）不在本测算范围中。
提、待退人员、待岗人员和其他人员其薪酬的确定按旧的薪酬制度保持不变。
表2：西南院在职人员统计表单位：人部门总院职能部门各设计所、部和分院下属公司提、待退人员待岗人员其他合计人数47278521331321+215463、本次薪酬水平的测算与确定是依据《中国市政工程西南设计研究薪酬管理制度》（以下简称薪酬制度）进行的。
一、院人力资源成本的确定在x年总院职能部门和设计所、部、分院薪酬水平（见表3）的基础之上，对总院职能部门的薪酬总额进行调整，根据一二线的现实薪酬（包括工资与奖金）水平对比分析，建议整体提高30%。
表3：院人力成本基数表单位：万元职能部门职能部门调整业务单元调整前合计调整后合计薪酬总额180234220023802534取调整后的总额2534万元为本次薪酬水平测算与确定的人力成本基数。
二、院人力资源成本的分解为解决以前全院薪酬体系中工资与奖金倒挂的现象，同时考虑到薪酬制度的改革不在员工造成过度震动，保障本制度的顺利实施，建议比例的缩小逐步进行，结合薪酬制度，在第一次确定整体基薪水平时，建议奖金的比例为总额的50%。
薪酬实施的八个步骤
薪酬实施的八个步骤引言薪酬实施是组织管理中的一个重要环节。
薪酬体系的合理设计和有效实施，对于激励员工、提高组织绩效具有重要意义。
本文将介绍薪酬实施的八个步骤，并以列点的方式进行展示。
步骤一：制定薪酬策略•确定薪酬水平：根据市场薪酬水平、组织的财务状况和业务需求，制定合理的薪酬水平，包括基本薪金、绩效考核和福利待遇等。
•确定薪酬结构：制定薪酬结构，包括薪酬差异化、薪酬激励和薪酬调整等。
步骤二：建立薪酬管理制度•建立薪酬政策：制定明确的薪酬政策，包括绩效考核、薪酬福利和薪酬调整等。
•确定薪酬管理流程：建立薪酬管理流程，包括薪酬核算、薪酬发放和薪酬调整等。
步骤三：制定薪酬测算方案•确定薪酬指标体系：确定薪酬指标体系，包括绩效指标、工作价值和内外部公平等。
•设计薪酬测算表：设计薪酬测算表，用于核算员工的薪酬，包括基础薪资、绩效奖金和福利待遇等。
步骤四：实施薪酬方案•进行薪酬核算：按照薪酬测算方案，核算员工的薪酬，并进行薪酬发放。
•进行薪酬调整：根据组织的薪酬政策和员工的绩效表现，进行薪酬调整。
步骤五：监督薪酬实施效果•进行薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和员工对薪酬的满意度。
•分析薪酬数据：对薪酬数据进行分析，评估薪酬策略和薪酬管理的有效性。
步骤六：优化薪酬体系•针对薪酬实施效果，进行薪酬体系的调整和优化。
•根据员工的需求和组织的发展，进行灵活的薪酬方案设计。
步骤七：培训和发展•建立薪酬培训计划：为薪酬实施人员提供相关培训，提高他们的薪酬管理能力。
•支持员工发展：提供员工发展机会，通过培训和晋升制度，激励员工提升绩效。
步骤八：持续改进•定期评估薪酬实施效果，根据评估结果进行持续改进。
•寻求员工和管理层的反馈意见，以确保薪酬体系的有效性和公正性。
结论薪酬实施是一个复杂且关键的工作，需要有系统的规划和有效的管理。
通过以上八个步骤的实施，可以确保薪酬策略的合理性和薪酬管理的科学性，进而激励员工、提高组织绩效。
劳动生产总值测算表 123456
23,500
25,000
28,000
产产生营业外收入650万元，最终利润总额大约270万
2018
2019
2020
1,762 1,355 95 6 7 165 68
1,867 1,460 102 8 9 148 71
1,994 1,562 109 9 8 160 74
66
69
72
23,500 10,800
1,088 1,073 14 1 1,087 1,073 14 1
2018
2019
2020
10,957 7,371 1,849 -390
11,630 7,765 1,960 186
12,204 8,000 2,150 220
-530.00 1,762 165 1,867 148 1,994 160
表二 (五)本年应交税费总额(计算) 1.增值税(应交数) 2.城建税(应交数) 3.关税(本年已交进口关税) 4.关税(本年已交出口关税) 5.企业所得税(应交数) 6.教育费附加（含地方教育费附加）(应交数)
2017
1,597.70 1,260.00 88.20 4.90 6.30 118.90 63.00
10,365.30 6,992.50 1,795.40 98.70
1,597.70 119.00
22,039.20 10,365.30
注：2018年公司清理望江投资产生投资亏损530万元，预计处置深圳和西安房产产生营业外收入650万元，最终利润 元，当期所得税67.5万元，2017年所得税汇算清缴预计补缴所得税98万元。
7.其他税费(应交数) 8.营业税(应交数)2016年以前年度填
56.40
注:收 入中:含税收入(军品、民用航空、增收、服务业)(测算(五))(经营处)22,039.20 注:采 购(材料、外托加工、外托工装、工具)(测算(五))(相关部门)Fra bibliotek9,125.10
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
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基本工资
岗位工资三级经理1730
187024006000360075600二级经理1730145021205300318066780一级经理1730103018404600276057960三级主管1730
149013804600322058420二级主管1730114012304100287052070一级主管173079010803600252045720三级专员1730
11507203600288046080二级专员17309106603300264042240一级专员1730670
600
3000
240038400
姓名：张斌2000
级别：X级增幅姓名：刘立涛2000
级别：X级增幅姓名：虢德涛2000
级别：X级增幅姓名：房泽慧2000
级别：X级
岗位薪酬测算明表三级九岗工资
招商
部经
理
绩效提成
年终奖年度合计月度总额招商部主
管
招商部专
员
岗位
固定
级别
增幅
姓名：
2000杨超
级别：
X级
增幅
固定60%出勤绩效40%绩效考核表450031501350500035001500固定70%出勤550038501650绩效30%绩效考核表6000420018006500
4550
1950
固定80%出勤绩效20%
绩效考核表
工资计算说明结构计算方法。