人力资源管理与人员配备
人力资源管理人员配置比例
人力资源人员配置比例1、一般情况下是，总人数人力资源=80~1001~2，但是根据公司情况不同也可以有变化，比如处于需要急速发展的公司，可能需要单独的配置招聘专员，人事专员和人事主管岗位。
2、现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。
3、企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员配置的现状是一种符合经济规律的选择即以最小的支付谋求最。
4、这个配置有点豪华了，一般来说比较成熟的企业员工和人力资源管理人员的比例是1001，当然有些比较大的公司，很多人力资源基础工作都进行了外包，所以比例应该会更大不要纠结于固定的人员比例，更多的是看工作的细致程度如。
5、这个会根据不同公司所在的行业，以及公司的业务类型有区别，但是这方面用一个惯常通用的比例，就是20到30名员工配一名人力资源人员。
6、人事行政综合配备最多12人就可以了但如果这个企业是搞科研开发的，技术人才为主，员工有50%以上都是有大学学历的，那人力资源相对就重要很多，而且人力资源配备除了需要多12外，人力资源专业人员也需要有一定经验，素质。
7、HR人数配置比例计算 HR配置比例 S为总人数H为人力岗位数 H=R+1 R取整数当S小于100时，H为1当 S 大于 2350 时，9+ S2350 500 三 R ，当S大于100小于2350 S 100 三50 * 1+2+ +R例S。
8、我就是人力资源管理的学生人力资源部门设置的人员比例一般在企业人员人力资源管理=1001 就是企业有100人，可以设置1人。
9、人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配置来源人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。
人员配备计划及管理措施
人员配备计划及管理措施人员配备是组织管理中的一个重要环节，合理的人员配备计划以及有效的管理措施对于组织的正常运行和发展至关重要。
本文将就人员配备计划和管理措施展开讨论。
一、人员配备计划人员配备计划是根据组织的战略目标和职能需求编制的一份详细方案，它反映了组织对于人力资源的规划和布局。
一个合理的人员配备计划需要考虑以下几个方面：1. 职能需求分析：在编制人员配备计划之前，组织需要进行职能需求分析。
这一分析过程包括对组织中各个职能岗位所需的技能、知识和经验进行评估和规划，明确岗位职责和任职要求。
只有明确了职能需求，才能进行相应的人员配备计划。
2. 人力资源供需平衡：通过对组织现有人员情况和未来需求进行分析，确定需要增补的人员数量和职位。
在制定人员配备计划时，需要考虑到人力资源的供需平衡，确保人员配备的合理性和有效性。
3. 岗位分类和分级：根据组织的职能需求，将各个岗位进行分类和分级。
分类和分级的目的是为了更好地理解不同岗位所需的能力和素质，为招聘和选用合适的人员提供参考。
4. 招募与选拔：根据人员配备计划，组织需要启动招募和选拔程序。
招募是指吸引人才投递简历，选拔是指对候选人进行面试和评估，最终选出合适的人员。
在招募和选拔过程中，应该注重候选人的专业素质、沟通能力、团队合作精神等方面的考察，确保选出的人员能够胜任相应的职位。
5. 员工培训与发展：在人员配备计划中，还需要考虑到新员工的培训与发展。
通过培训，新员工可以更快地适应组织的文化和工作要求，提高工作效率。
同时，培训与发展也是组织提升员工能力和素质的重要途径。
二、人员管理措施合理的人员管理措施可以提高人员的工作积极性和效率，增强组织的凝聚力和竞争力。
人员管理措施主要包括以下几个方面：1. 岗位职责明确：岗位职责的明确是人员管理的基础。
每个员工都应该清楚自己岗位的职责范围和工作目标，避免岗位职责的混淆和工作的重复。
2. 薪酬激励机制：通过建立科学的薪酬激励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力。
人员配置和人员配备
人员配置和人员配备【实用版】目录1.人员配置的重要性2.人员配备的定义和意义3.人员配置和人员配备的关系4.如何进行有效的人员配置和人员配备5.人员配置和人员配备的实际应用正文一、人员配置的重要性在任何组织或企业中，人员配置都是一项至关重要的任务。
合理的人员配置可以提高企业的生产效率，增强团队凝聚力，促进企业目标的实现。
反之，不合理的人员配置则可能导致资源浪费，降低生产效率，甚至影响企业的稳定和发展。
二、人员配备的定义和意义人员配备，也称为人力资源管理，是指企业根据自身发展战略和生产需求，对员工进行合理配置和有效利用的一种管理活动。
人员配备的意义主要体现在以下几个方面：1.实现企业战略目标：通过人员配备，企业可以确保各项业务得到有效执行，从而实现企业战略目标。
2.提高生产效率：合理的人员配备可以充分发挥员工的专长和潜能，提高生产效率。
3.增强团队凝聚力：有效的人员配备可以促进团队成员之间的协作和沟通，增强团队凝聚力。
4.降低人力资源成本：人员配备可以帮助企业合理分配人力资源，避免人力资源的浪费，降低人力资源成本。
三、人员配置和人员配备的关系人员配置和人员配备是相辅相成的。
人员配置主要是对员工在组织中的位置和角色进行设计，而人员配备则是根据配置方案对员工进行具体的安排和调整。
人员配置和人员配备共同构成了企业人力资源管理的两个重要环节。
四、如何进行有效的人员配置和人员配备1.分析企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，以便确定所需的人力资源类型和数量。
2.评估现有人力资源：企业应对现有人力资源进行全面评估，了解员工的能力、特长和潜力。
3.设计人员配置方案：根据企业战略目标和现有人力资源状况，设计合理的人员配置方案。
4.实施人员配备：根据人员配置方案，对员工进行具体的安排和调整。
5.持续优化：企业应定期对人员配置和人员配备进行审查和调整，以适应企业发展的需要。
五、人员配置和人员配备的实际应用以一家快速发展的互联网企业为例，该企业在进行人员配置和人员配备时，首先明确了自身的战略目标，即在未来三年内实现业务翻倍。
人力资源规划与配备管理制度
人力资源规划与配备管理制度第一章总则第一条目的和依据为了规范公司的人力资源规划与配备管理工作，合理配置人力资源，提高人员绩效和组织绩效，促进企业的发展和强大，在人力资源管理基本理念的引导下，订立本规章制度。
第二条适用范围本规章制度适用于公司的全部部门和全部员工，在人力资源规划与配备管理过程中依照本规章制度执行。
第二章人力资源规划第三条概述人力资源规划是指依据企业发展战略和业务需求，合理猜测、规划和分析人力资源的需求与供应，以实现人力资源与企业目标的优化匹配。
第四条人力资源需求猜测1.依据企业的发展规划和业务量变动情况，各部门在每个季度末需供应下一季度的人力资源需求猜测。
2.各部门依据业务需求猜测，供应岗位需求人数、技能要求、任职资格等相关信息。
3.人力资源部门依照企业整体发展需求，对各部门的人力资源需求进行审核和调整。
第五条人力资源供应分析1.人力资源部门依据公司的发展战略和业务需求，对现有人员情况进行综合分析，确定是否需要进行外部招聘。
2.针对不同的岗位需求，人力资源部门通过内部培训、晋升和调动等方式，进行内部人才的优先考虑。
3.在外部招聘时，人力资源部门将通过人才市场、招聘网站等渠道，订立招聘计划并进行招聘工作。
第六条人力资源规划报告1.人力资源部门依据公司的人力资源需求猜测和供应分析情况，编制人力资源规划报告。
2.人力资源规划报告包含人力资源需求猜测结果、供应分析结果、招聘计划、内部培养计划等内容。
3.人力资源规划报告由人力资源部门向公司高层管理层报送，并作为决策的紧要参考依据。
第三章人力资源配备管理第七条概述人力资源配备管理是指依据人力资源规划结果，合理配置人力资源，实现人员的招聘、培养、晋升和调动等工作。
第八条招聘流程1.依据人力资源规划报告，人力资源部门确定招聘计划和岗位需求。
2.人力资源部门发布招聘信息，开展招聘工作，并对应聘者进行筛选、面试和笔试等环节。
3.人力资源部门与相关部门进行沟通和协调，最终确定合适的候选人，并完成录用手续。
公司劳动力调配与人员配备制度
公司劳动力调配与人员配备制度在现代企业管理中，公司劳动力调配与人员配备制度被认为是一项关键且重要的管理措施。
它涉及到人力资源的合理利用，能够提高企业的工作效率和员工的工作满意度。
本文将从公司劳动力调配和人员配备制度两个方面进行探讨，旨在探索如何优化企业的人力资源管理。
一、公司劳动力调配公司劳动力调配是指根据企业当前的工作需求和员工的技能特长，合理安排员工的工作岗位和职责分配。
通过合理调配劳动力，可以最大化地利用员工的专业技能和潜力，提高工作效率和产能。
下面是一些劳动力调配的原则和方法：1. 目标导向：在调配劳动力时，应明确企业工作目标和需求，将员工的技能和经验与之相匹配。
例如，在开发类项目中，可以将技术娴熟的员工调配到研发团队，以保证项目的顺利进行。
2. 灵活性：劳动力调配需要灵活性，以适应市场需求的变化。
企业应根据工作量和需求进行临时性的调配，以避免因工作负荷不均衡而导致的效率低下。
3. 培训和发展：企业需要提供持续的培训和发展机会，以提高员工的技能水平和适应能力。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业能力，为公司提供更多的价值。
二、人员配备制度人员配备制度是指根据企业的工作流程和岗位需求，对各个部门和岗位进行合理的人员配置。
一个科学合理的人员配备制度可以提高企业的生产效率和员工的满意度。
以下是一些人员配备制度的要点：1. 岗位分析：对每个岗位进行分析，明确岗位的职责和要求。
这有助于确定每个岗位所需的人员数量和技能要求，使岗位需求和员工才能匹配。
2. 交叉培训：企业应该鼓励员工进行交叉培训，使他们能够胜任多个岗位。
这样在人员短缺或突发情况下，可以更灵活地调配人力资源。
3. 绩效考核：人员配备制度应与绩效考核相结合，通过考核结果来决定员工的晋升和奖励。
这将激励员工不断提升自己的工作能力，提高工作质量和效率。
三、案例分析某公司是一家制造企业，生产线因为产能不足导致工作效率低下。
通过对劳动力调配和人员配备制度的优化，该公司取得了显著的效果。
人员配备及管理措施
人员配备及管理措施
人员配备及管理措施是组织和管理人力资源的重要方面，它涉及到如何合理配置人员，并通过一系列措施来管理和激励人员。
以下是一些常见的人员配备及管理措施：
1. 岗位需求分析：对组织的岗位进行需求分析，确定所需的岗位和人员数量，以便合理配置人员。
2. 招聘与选拔：通过招聘广告、招聘网站、猎头公司等渠道吸引并筛选合适的人才，进行面试和考核，确保招聘到适合的人员。
3. 培训与发展：为新员工提供入职培训，为现有员工提供继续教育和职业发展机会，提升员工的能力和素质，使其适应组织的需求。
4. 绩效评估与激励：建立绩效评估体系，对员工的工作表现进行评估，通过奖励、晋升、培训等方式激励优秀员工，激发其积极性和创造性。
5. 工时管理：合理安排员工的工作时间和休息时间，确保员工的工作和生活平衡，提高工作效率和员工满意度。
6. 组织沟通与参与：建立良好的组织沟通渠道，定期组织员工会议和团队建设活动，促进员工之间的沟通和合作。
7. 员工福利与关怀：提供合理的薪酬待遇、员工福利和关怀措
施，提高员工对组织的认同感和忠诚度。
8. 纪律管理：建立健全的员工纪律管理制度，对员工的行为进行约束和管理，确保员工遵守规章制度和工作纪律。
9. 职业健康与安全：关注员工的职业健康与安全，提供良好的工作环境和劳动保护措施，预防和减少工伤事故的发生。
10. 组织文化建设：倡导积极向上的组织文化，建立和谐的团队氛围，营造积极、开放、创新的工作氛围。
人力资源管理机构设置与人员配备管理制度
人力资源管理机构设置与人员配备管理制度一、引言随着社会的发展，企业面临着越来越复杂的人力资源管理问题。
因此，建立一个专门的人力资源管理机构，设置合理的人员配备，成为企业的重要任务之一、人力资源管理机构的设置与人员配备是确保企业人力资源管理工作能够有效和高效开展的基础。
二、人力资源管理机构设置1.人力资源管理机构的组织结构为了保证人力资源管理工作的顺利推进，人力资源管理机构应设有人事部、培训部、招聘部、绩效管理部、薪酬福利部等。
各部门之间应有明确的职责划分和协作关系，确保人力资源管理工作的全面覆盖。
2.人力资源管理机构的职责（1）人事部：负责企业的人事档案管理、员工入职、离职、调配等工作，制定和修订公司的人事制度和规定。
（2）培训部：负责员工的培训计划的制定、培训活动的组织与管理、培训效果的评估等工作，提高员工的专业技能和综合素质。
（3）招聘部：负责制定和完善公司的招聘政策和招聘流程，推进招聘工作的执行，适时开展校园招聘、社会招聘以及其他渠道的招聘活动。
（4）绩效管理部：负责制定和完善公司的绩效管理制度和考核指标，组织绩效考核工作的实施，及时反馈和总结绩效数据，为公司的人力资源决策提供依据。
（5）薪酬福利部：负责公司薪酬福利政策的制定与执行，保证薪酬福利体系的公平和合理，提供全面的员工福利制度。
1.人员配备管理的原则（1）合理配置：根据企业的规模、发展阶段、业务需求等，合理配置人力资源管理机构的人员，确保人力资源管理工作的正常运转。
（2）专业素质：根据各部门的职责，选派具备相关专业知识和技能的人员担任相应职位，保证人力资源管理工作的专业性和专业水平。
（3）适应性强：根据企业的发展需求和人力资源管理工作的重点，及时调整人员配备，提供充足的人力资源支持。
2.人员配备管理的程序（1）需求分析：定期对人力资源管理工作的需求进行分析，确定人员配置的数量和类型。
（2）招聘与选拔：根据需求分析结果，制定招聘计划并进行招聘工作，采取面试、测试等方式对应聘者进行评估和选拔。
人力资源与人员配备
（二）管理人员选聘的方式
❖ 1.外部招聘：
优点：
❖⑴被聘人员具有“外来优势”； ❖⑵有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； ❖⑶能够为组织输送新鲜血液； ❖“鲶鱼效应”
局限：
❖⑴外聘者对组织缺乏深入了解; ❖⑵组织对应聘者的情况不能深入了解; ❖⑶最大局限性是外聘对内部员工的积极性造成打击。 10
❖现代方法：
①个人自我评价法； ②小组评议法；
目标管理法
360 度 反 馈 法 （ 360 度 绩 效 考 评
③工作标准法；
法）
④业绩表评估法；
Hale Waihona Puke 18360度绩效考评法
直接上司考评
同
客
级
户
同 自我评估 考
事
评
考
评
直接下级考评
第四节 员工的培训
必须提供人才适于成长的环境
【吉格勒定理】除了生命本 身，没有任何才能不需要后天 的锻炼。（美国培训专家吉 格·吉格勒）【启示】水无积无 辽阔，人不养不成才。
度。
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三、员工考评的程序与方法
（一）程序
❖ ①确定考评的内容（标准、考核方法）；
❖ ②选择考评者。人事部门组织考评工作但并 不具体填写考评表。考评表由与被考评对象 在业务上发生联系的有关部门的人员来填写。 包括上级、关系部门、下属；
❖ ③分析考评结果，辨识误差；
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（二）员工考评的方法
❖传统方法：
第一节 人员配备的内容和原则 ❖ 一、人员配备的工作内容 1、确定组织中人员需求量
❖组织规模、机构和岗位——参照组织结构图 ❖管理人员的流动率——补充流失人员 ❖组织发展的需要——组织规模扩大、活动内容
日益复杂，工作量增多，管理人员需求增多 。
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易全面考察 鼓舞员工士气，培养员工忠诚 能较快胜任，迅速开展工作
缺点：
引发同事不满； 近亲繁殖（不良风气得以继承发 扬） 一般，应优先考虑从内部提升（除非内部人选缺乏）； 如从外部招聘，宜先放在较低的位置上看其表现。对某些 职位而言，外聘也许是合适的，如中、高级营销管理人员。
（5）较强的组织协调能力。能够按分工协作的要求合理调配人员，布 置工作；者要善于协调内外关系，创造和谐融洽的气氛。
（6）富于创新风险精神。要在组织系统或 部门的工作中不断创新。要创新，就要敢 于冒风险。
（7）健康的身体素质 。
路漫漫其悠远
管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
（2）内部提升
人力资源调查：主要告诉管理者各个员工能做什 么。
职务分析：确定职务以及履行职务所需的行为， 最终形成职务说明书与职务规范。
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职务规范：任职者要成功履行某项任务必须拥有 最低限度的资格。特管别理要学求基（础出09差）第等九。章 人员配备
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2.确定人员的来源。
（1）外部招聘 ：广告应征 、员工推荐、中介机 构推荐、学校分配、临时性支援服务等。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
4．甄选—— 确定人选
甄选： 甄别求职者 ，以保证录 用最适当的 候选人的过 程。
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甄选的手段 （1）申请表： （2）笔 试： （3）面 谈。 （4）绩效模拟测试：
工作抽样。适合低层次的职务
测试中心：测试：智力、性向 、能力。适合管理职位
管理人员的选聘标准
（1）高政治素 质。
（2）良好道德品质。应克勤克俭、廉洁奉公、工作认 真、生活正派、平易近人、言而有信。
（3）相应的业务知识和水平。未必是专家，但了解一定的专业知识、 具备一定的技术水平和能力是不可缺少的条件。
（4）良好的决策能力。管理者离不开决策，“多谋善断”、“当机立断” 。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
2.管理人员考评内容
管理人员考评内容包括德、能、勤、绩及个性。 素质：品德素质、身体、个性等 能力：专业能力、处事能力、组织能力、人际交 往能力、创造能力、领导能力、文字和口头表达能 力等 工作态度：敬业精神、积极性、纪律性、协作性 、责任性、出勤率等 工作业绩：完成任务、工作效率、管理业绩等。
因事择人：以职位的空缺 和实际工作的需要为出发点 ，以职位对人员的实际要求 为标准，选拔、录用各类人 员。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
二、人力资源管理
1.人力资源管理职责 在实际的管理活动中，人力资源经理与直线经理之 间需要协调配合，共同做好组织中人的工作。
直线职能：人力资源部门内部，直接指挥下属的活动。 协调功能：人力资源部门与直线管理部门之间的协调。 职能（服务）功能：雇佣、培训、评价、建议、晋升
技能分类 技术技能，相应的业务知识 和水平。富于创新精神。
人际关系技能较强的组织协调 能力。
解决问题技能良好的决策能力 。
实际中应处理好的几个关系： 德与才： “德才兼备、德为第一” 能力与贡献： “职以能授，爵以功授” 文凭与水平： 经验与年龄（结构）：
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
模拟情景训练。该方法主要有 ：文件柜、与人谈话、无领导小组 讨论、角色扮演、即席发言。
（5）评审中心法：公文处理、小组讨 论等。民意测验：判断被接受程度 （适 用于内部提升）
（6）履历调查
（7）体格检查
管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
5.人员定向——安排到合适岗位
引导新雇员进入组织；
人力资源管理与人员配 备
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2020/4/15
一、人员配备概述
1、人员配备：物色合适人选，使用、考评和培训人员，完 成规定任务的活动。
让合适的人去做合适的事。
2、人员配备的原则： （1）经济效益原则。 （2）任人唯贤原则。 （3）因事择人原则。 （4）量才使用原则。 （5）程序化、规范化 原则。
每一个职位最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数为零。
要加速提升到这个高地，一是上面的"拉动"，依靠裙带关系和熟人等从上面拉；
二是自我的"推动"，即自我训练和进步等。
管理学基础09 第九章 人员配备
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温大经济学院 韩纪江
四、人员的考评
1.考评的要求 指标客观： 具体、明确、量化 方法可行： 方法易懂、结论可靠 时间适当： 月、季、年、任期 结果反馈： 反馈给被考评者，并允许作补充或申 辩。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
1.制定用人计划。
• 拓宽招聘渠道，防
止歧视行为，促进 劳动力多样化。
（1）人员需要量的确定
• 组织规模。 • 业务的复杂程度。 • 管理部门的数目。 • 管理人员的储备需要。
勇于开始，才能找到成
（2）人力资源规划：制定满足功未的路来人力资源需要的行动 方案。
和解雇等方面提供人事帮助。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
2.人力资源管理过程
环境
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Байду номын сангаас
管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
三、人员的选聘
人员配备的程序（步骤） （1）制定用人计划 （2）确定人员来源 （3）确定备选人员 （4）甄选——确定人选 （5）人员定向——安排到合适岗位 （6）业绩考评，据此决定续聘、调动、生迁、 降职或辞退。
优点： 被聘者没有历史包袱； 带来新鲜空气，避免近亲繁殖 利于平息内部紧张；
缺点： 被聘者不了解内部情况； 打击内部员工的热情（升迁无望）。
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管理学基础09 第九章 人员配备 温大经济学院 韩纪江
3.确定备选人员。选聘的依据：素质和能力
素质 良好的品德。 智力：文化、专业、经验。 个性。 健康的身体素质。
将选定人员安排到合适的岗位上 减少新员工开始工作时的最初的焦虑， 使其熟悉工作岗位工作单位和整个组织， 促进外来者向内部人的转换。
彼得原理：在一个等级制度中，每个成员趋向于上升到他所 不能胜任的职位。如果在原有职位上工作表现好，就将被提 升到更高一级职位，直到被提升至一个不能胜任其工作的职 位为止。所以，工作任务多半由不胜任的员工完成，这样的 组织效率不高。