长效管理机制对国有企业职工队伍建设的作用
建立健全长效管理机制
建立健全长效管理机制建立健全长效管理机制是企业持续发展的关键。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断优化管理机制，以适应变化的市场需求，提高运营效率，降低成本，增强竞争力。
而建立健全的长效管理机制，不仅可以帮助企业提升绩效，还可以增强企业的可持续发展能力。
建立健全长效管理机制需要明确企业的发展战略和目标。
企业应该根据自身的定位和市场需求确定发展方向，设定明确的发展目标和战略规划。
只有明确了发展方向和目标，企业才能有针对性地建立管理机制，确保各项工作都能有条不紊地推进。
建立健全长效管理机制需要建立科学有效的组织结构和管理体系。
企业应该根据业务特点和发展需求，合理划分部门和岗位，明确各级管理人员的职责和权限，建立科学高效的决策机制和执行机制。
只有健全的组织结构和管理体系，企业才能有效地协调各部门之间的工作，提高工作效率，降低管理成本。
建立健全长效管理机制需要建立有效的绩效考核和激励机制。
企业应该根据员工的工作表现和贡献，建立科学公正的绩效考核体系，及时发现和解决问题，激励员工积极工作，提高工作效率。
只有健全的绩效考核和激励机制，企业才能吸引和留住优秀人才，推动企业持续发展。
建立健全长效管理机制需要建立健全的风险管理和监控机制。
企业应该建立完善的风险管理体系，识别和评估各类风险，制定相应的风险防范和控制措施，及时应对突发事件，确保企业运营的稳定和安全。
只有健全的风险管理和监控机制，企业才能有效应对外部环境的变化，保障企业的长期发展。
建立健全长效管理机制是企业持续发展的关键。
企业应该根据自身的发展需要，明确发展战略和目标，建立科学有效的组织结构和管理体系，建立有效的绩效考核和激励机制，建立健全的风险管理和监控机制，以提升企业的竞争力，实现可持续发展。
只有不断优化管理机制，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
国企改革要发挥好队伍建设三个作用
袁先勇
摘 要 ：中石化作为国企重要的一 员，不断探 索和建立更加科学和 高效的企业制度。其正在进行 的专 业化 重组改革 ，目的是改 变石油 工程作 业板块 队伍集 中度较低 ，资源配置效率不够高，核心竞争能力不够强等 问题 ，解决好改革过程 中遇到 的难题 ，关键在 于调动 员工主 动参 与改革 ，发挥好 员工改革主力 军作用 ，提 高核 心竞争力 ，寻求新发展 。 关键 词 ： 改革 ；队 伍 ；管 理 ； 竞争 力
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
国企 改革既非常紧迫又任重道远。近年来 ，能源行业的 中石油 、中 海油等企业对物探 、油 田服务等板块完成 了专业重组 并成功上市 ，不仅 使国有资产保值增值 ，而且取得 了非常显著的经营业绩 和 良好的社会效 益 。中石化正在走 的专业化重组改革道路 ，既是借鉴中海油等企业专业 化 运 营 的 成 功经 验 ，也 是 企 业 发 展 壮大 的必 由之 路 。 在 重 组 过 程 中 ，如 何调动好 领导干部 队伍 、党员队伍 、职工群众队伍的积极性 ，促进重组 快速平稳完成 ，是值得深入探讨的问题 。 专 业化 重 组 改革 背 景 中石化的企业改革 的脚步从未停 止。长期 以来 ，中石化石油工程类 资产分散在中原、西南等十余家不同的油田公 司和石油管理局 ，难 以发 挥专业化集合优势 。以西 南油气 田为例 ，２ ０ ０ ７年 ，原滇 黔桂石 油勘探 局 、中南石油局 、西南石油局等六家单位被整合为西南石油局 、西南油 气分公司和西南工程公 司三家单位 ，探索专业化运营模式。２ ０ １ ０年按集 团公 司一体化思路 ， 西南工程公司又划转回西南石油局 。 ２ ０ １ １ 年集团公 司全面开启专业化重组 改革 ，垂直 整合分 散在各 油 田的石油 工程类 资 产 ，将石油工程资产并 入新成立 的石油工程公 司，股份公 司以勘探开发 主业 为主 ，管理局负责基地服务和后勤保障。实施石油工程专业化 重组 改革，其 目的是在新 时期深 化结构 调整 、加 快转 型升级 、推动整 体发 展 ，消除影 响石油工程 业务发 展的体 制机制 障碍 ，构 建专业 化发展 模 式 ，提升 市 场 竞 争 力 。 二 、加 强 队伍 建 设 的 重 要 性 和 紧迫 性 队伍建设是企业立足基石 、竞争之本 、动力之源。油气 田的每一次 跃升发展 ，每一次油气突破 ，都是由那些不断涌现的优秀、杰出的人才 挑大梁 、担重任 。油气 田要实现持续 的科学发展 ，就必须坚持党管人才 原则 ，必须更好实施人才强企 战略 ，把队伍 建设 摆在更加 突出的位置 ， 激发各类人才的创薪活力 ，推动生产和专业化重组 ，保持企业平稳较快 发展 。人才流失是企业最大 的损失 ，企业改革过程如果把握不好 队伍建 设 问题 ，就容易造成人才 出走和流失。 “ 一个不 下岗 、一个不待业 、一 个不买断 ，所有参与改 革的单位员工和干部工作不受影响 ，工资不 受影 响，级别不受影响”，就是要做到人 心不散 ，积极稳 妥地完成专业 化整 合重组 ，保持生产经营 、安全环保和职工队伍 的稳定 。 三 、加 强 队伍 建 设 ，发 挥 好 三个 作 用 （ 一 ） 加 强 领 导 干部 队伍 建 设 ，发 挥 改 革 火 车 头作 用 领导 干部 队伍素质的高低 、管理能力的强弱 ，直接决定 了本单位发 展之路是否具有 强大 的内生动力、是 否科学 、是否可持续 。 “ 火车跑得 快 ，全靠车头带 ” ，要顺利平稳快速完成专业化重组 、推动企业新发展 ， 关键是要建设一 支善于引领发展、攻坚克难 的高素质干部 队伍 。做好领 导 干 部 队 伍 建 ，需要 从 两 方 面 着 手 ： 加 强 领 导 干 部 队伍 建 设 ，要 优 化 配 置领 导 干部 资 源 。通 过 资 源 优 化 配置 ，强化领导班子 的整体功能 ，发挥整合重组期间稳定 队伍作 用。优 化配置领导干部资源 ，一方 面从优秀的后备干部 中提拔任 用，另 一方面 从在职干部 中内部挖潜 。对 于在石 油工程 一线工 作经 验丰 富的年轻 干 部 ，要 大 胆 地 压 担 子 上 任 务 ， “ 路 不 险 ，则 无 以知 马 之 良 ；任 不 重 ，则 无以知人之才” 。新组建 的石油 工程公 司，要把那 些既懂经 营管理 ，又 有丰富石油工程市场经验 、综合能力 较强 的干部 放到关键 的岗位上去 ， 进一步培养锻炼干部 ，为企业健康发展储备人才。 加强领导干部 队伍建设 ，要提 高干部 队伍整体素质。干部队伍素质 要适应新形势 、新发展 的要求 ，就要从抓好教育培训人手。学习培训是
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理
加强国企的人才队伍建设和人力资源管理加强国企的人才队伍建设和人力资源管理随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中扮演着重要的角色。
然而，由于一些历史原因和管理不善，国有企业的人才队伍建设和人力资源管理仍然存在一些问题。
为了提高国有企业的竞争力和可持续发展能力，加强国企的人才队伍建设和人力资源管理是至关重要的。
首先，国有企业应该加强对人才的吸引和培养。
要做好人才的吸引工作，首先需要提供具有竞争力的薪酬福利。
国有企业与民营企业在薪酬待遇上存在差距，这使得一些优秀的人才更愿意去其他企业工作。
因此，国有企业应该合理制定薪酬政策，提高薪酬水平，以吸引和留住优秀的人才。
此外，国有企业还应该加大对人才培养的投入力度。
通过建立完善的培训机制和制度，国有企业可以提供更多的培训机会给员工，帮助他们不断提升自己的技能和能力。
国有企业还可以与高校和科研机构合作，开展人才培训项目，为企业输送更多的高层次人才。
通过这些举措，国有企业可以建立起一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。
其次，国有企业应该加强对人力资源的管理。
人力资源管理是国有企业的核心竞争力之一，也是实现企业战略目标的关键。
在人力资源管理方面，国有企业应该注重以下几个方面的工作：首先，加强人才选拔和晋升机制的建立。
国有企业应该建立起公正、透明、科学的选拔和晋升机制，注重绩效考核，将能力和业绩作为晋升的主要依据，提高内部人才的竞争性。
此外，国有企业还应该鼓励和推动内部员工的职业发展，提供晋升和职业发展的平台和机会。
其次，加强员工的激励和奖励制度建设。
国有企业应该建立起符合市场化和激励性的激励和奖励制度，通过薪酬、岗位晋升、荣誉等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和幸福感。
再次，加强对员工的关怀和培养。
国有企业应该建立健全的员工关怀体系，关注员工的工作和生活需求，提供良好的工作环境和人文关怀。
通过关心员工的成长和发展，国有企业可以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的忠诚度和稳定性。
国有资产管理长效机制建立及下一步工作目标举措
国有资产管理长效机制建立及下一步工作目标举措1.引言1.1 概述概述部分的内容可以包括：在当代社会经济发展的过程中，国有资产的管理问题一直是一个重要的议题。
国有资产的规模庞大，涉及的领域广泛，其管理的效率和效果直接关系到国家的经济发展和社会稳定。
然而，在过去的一段时间里，由于种种原因，国有资产的管理情况存在一些问题，包括管理不规范、监督不到位、利益冲突等等。
为了解决这些问题，并确保国有资产能够更好地为国家和人民服务，建立国有资产管理长效机制成为刻不容缓的任务。
国有资产管理长效机制是指一套完善、科学、透明、高效的管理机制，旨在提升国有资产的管理水平和效益。
通过建立长效机制，可以加强对国有资产的全面监管，规范资产的运营和使用，提高投资回报率，保护国有资产的安全和增值，确保国家和人民的利益最大化。
本文将重点探讨国有资产管理长效机制的必要性以及实施该机制的关键要点。
首先，通过分析国有资产管理的现状和存在的问题，阐述建立长效机制的紧迫性和合理性。
其次，深入剖析国有资产管理长效机制的关键要点，包括法律法规的完善、权责清晰、监督机制的健全等等。
最后，总结国有资产管理长效机制的建立，并提出下一步工作的目标和具体举措，以期为国有资产管理的改革提供参考和建议。
通过本文的研究，将为国有资产管理长效机制的建立提供重要的理论和实践依据。
同时，也可以促进国有资产管理改革的深入推进，提升国有资产的管理水平和效益，为国家经济发展做出更大的贡献。
1.2 文章结构文章结构部分的内容应包括对整篇文章的组织和内容的介绍，以帮助读者了解本文的框架和主要观点。
在本文中，我们将探讨国有资产管理长效机制的建立以及下一步的工作目标和举措。
文章结构如下：引言部分将首先对整篇文章进行概述，介绍国有资产管理长效机制的背景和重要性。
然后，我们将阐述文章的结构和各个章节的内容，以帮助读者了解整体的逻辑和组织方式。
最后，我们还将明确文章的目的，即通过对国有资产管理长效机制的探讨，提出下一步工作的目标和举措。
长效管理机制对国有企业职工队伍建设的作用
０ 引 言 ２ 选 拔 机 制 市场经济是竞争经济 ，而市场竞争 归根结底可以归结为人才竞 国 有 企业 在 职 工 队 伍 建 设 方面 要 重 视 选拔 机 制 的 应 用。 而 国 有 争， 人力资源已经成为企业的第一资源。一个现代化的企业 ， 拥有～ 企业选拔机制的核 心是职工职业发展体 系。 在部分国有企业中 ， 职工 支具有高素质的人才队伍 ， 不仅是企业稳固发展 的基石、 参与市场竞 的职业生涯发展通道不明晰 ，往往只能通过往管理岗位的晋升才能 争的优势 ， 而且还可 以成为企业长远发展的推动力。 够实现发展 ， 这严重的影 响了职工队伍的人才结构合理性 ， 同时造成 随着大量跨国企业进入中国 ， 众多民营企业不断崛起， 国有企业 部分优秀人才的流失。 面临的人 才竞争将 更加 白炽化。 优胜劣汰是市场竞争的 自然法则 ， 残 国有企业选拔机制的改善 ，要针对不同职 系的人员建立多种晋
酷的现实迫使企业 必须 自觉地按照市场经济客观规律办事 ，只有储 升通道 ， 更好地优化工作绩效 ， 员工有充分发挥的空间。例如推进 使 备一只精英荟萃 的高素质职工队伍 ， 建立一套完善的、 与时俱进 的职 职工“ 管理、 技术、 营销、 能” 技 等多通道 的职位发展体系。 保证不同职
工 队伍 建 设机 制 ， 能在 激 烈 的 市 场 竞争 中立 于 不 败 之地 。故 而 ， 才 如 务通道人员职责划分清晰，管理、 “ 技术、 营销 、 技能” 等专门职务晋升 何搞好新环境下 的职工队伍的建设 ，已成为国有企业人力资源管理 通 道 有相 同和 平 等 之 晋 升机 会 ， 酬 随 着 职称 的晋 升 而 相 应地 提 高 。 薪
长效 管理机制对 国有企业职 工队伍建设 的作用
李博 （ 中国中 份有限 铁股 公司பைடு நூலகம்
建立长效机制提升管理水平
建立长效机制提升管理水平随着时代的不断发展和变化，企业管理面临着各种新的挑战和机遇。
为了应对日益增长的竞争压力，提高企业的管理水平已经成为了一项必要的任务。
为此，建立长效机制是提升管理水平的重要手段之一。
本文将从以下几个方面探讨建立长效机制提升管理水平的重要性以及实施的可行性。
一、建立长效机制的重要性1. 稳定性建立长效机制可以为企业管理提供稳定的支撑。
与临时性管理相比，长效机制相当于在制度上承诺了一种行为方式，并形成了一套具体实施规则。
这种稳定性不仅能够保证管理的可靠性，还能够在管理实践中形成良好的管理积习和对管理经验的积累，从而为企业的发展提供坚实的基础。
2. 持续性建立长效机制可以为企业提供持续性的管理保障。
无论是什么时候，企业都必须保持对内部环境和外部环境的敏感性，及时调整管理策略。
长效机制的实施可以让企业在管理上形成一种制规矩、定方向、稳定性的战略思维和行动力，所以即使在诸如市场、技术、竞争等多种变幻莫测的情况下，企业仍然能够提升自身的管理水平，保证良好的经济效益。
3. 专业性建立长效机制可以为企业提供更高的专业性。
企业管理必须遵守一系列的制度和规定，同时又需要具备强大的实践经验，这就需要企业管理者拥有一定的专业素养和知识水平。
建立一套长效机制能够夯实企业管理的学术基础，让其中蕴含的学科内核与实践相结合，提高企业的管理效果和管理者的专业素质。
二、实施长效机制的策略1. 广泛征求意见实施长效机制的前提是彻底了解公司的业务和运作流程，包括各种内部和外部因素。
因此，在建立长效机制之前，应该首先进行广泛的信息意见征集，让所有的利益相关者、管理人员和员工参与其中，针对公司的现状和存在的问题提出一系列合理和有效的建议和自己的意见。
2. 落实管理制度建立长效机制需要严格的制度，这些制度必须与企业的运行紧密关联，能够减小其内部和外部风险，最大程度的保证企业组织精神的执行力和管理的可靠性。
因此，在企业中形成符合实际的管理制度，对于实现长效机制的目标至关重要。
长效管理制度是什么制度
长效管理制度是什么制度一、长效管理制度的意义1. 提升管理水平：长效管理制度能够标准化企业管理行为，确保管理决策的科学性和合理性，提升整体管理水平。
2. 提高生产效率：通过长效管理制度的建立和执行，可以减少资源浪费，提高生产效率，降低成本。
3. 保障企业安全：长效管理制度可以规范员工行为，强化安全意识，确保人身和财产安全。
4. 有效应对风险：长效管理制度能够帮助企业建立风险识别和评估机制，及时应对风险事件，降低损失。
5. 增强企业竞争力：通过长效管理制度，企业能够建立起自己的核心竞争力，提高市场竞争力。
6. 促进企业持续发展：长效管理制度能够保障企业长期稳定发展，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、长效管理制度的内容长效管理制度包括了多个方面，涵盖了企业的各个管理领域，具体内容如下：1. 组织架构和职责分工：明确企业各个部门的组织结构、职责范围，确保各部门之间协调合作、有效运作。
2. 目标管理：制定企业长期发展目标和短期目标，并将其分解到各个部门和员工，监督执行情况。
3. 绩效考核：建立绩效考核体系，评估员工工作表现，激励优秀员工，惩罚不良表现。
4. 人力资源管理：包括员工招聘、培训、激励、福利等方面的管理，确保企业拥有高素质的员工队伍。
5. 资产管理：包括固定资产和流动资产管理，保障企业资产的有效利用和保值增值。
6. 财务管理：包括预算编制、成本控制、财务报表制作等方面的管理，确保企业财务状况稳健。
7. 市场营销管理：包括市场定位、产品开发、销售推广等方面的管理，确保企业产品在市场上的竞争力。
8. 创新管理：建立创新激励机制，鼓励员工提出创新点子和方案，促进企业技术和管理创新。
9. 品质管理：建立质量管理体系，确保产品和服务的合格率和稳定性。
10. 风险管理：建立风险管理体系，对企业可能面临的各种风险进行识别和评估，制定相应的风险防范措施。
11. 知识管理：建立知识管理平台，促进员工知识共享和学习，提高组织学习和智力资本。
国有企业 健全内部管理机制
国有企业健全内部管理机制国有企业是指由国家控股或全资控股的企业，在我国的经济体制中占据着重要地位。
为了更好地发挥国有企业在经济发展中的作用，健全内部管理机制是十分关键的。
本文将从几个方面探讨国有企业健全内部管理机制的重要性和具体做法。
健全内部管理机制可以提高国有企业的运行效率。
国有企业作为经济的重要组成部分，其运行效率直接关系到国家的经济发展水平。
通过建立科学合理的内部管理机制，可以规范企业的运作流程，提高决策的科学性和准确性，从而提高整体的运行效率。
例如，建立健全的绩效考核制度，可以激励员工的工作积极性，提高工作效率。
健全内部管理机制可以增强国有企业的竞争力。
随着市场竞争的加剧，国有企业面临着更大的压力和挑战。
通过健全内部管理机制，可以加强企业的市场监控和内部控制，及时了解市场动态，制定相应的应对策略，提高企业的竞争力。
例如，建立市场调研机制，可以及时了解市场需求和竞争对手的情况，有针对性地进行产品和服务的改进。
健全内部管理机制可以提高国有企业的风险防控能力。
在经济运行中，风险是不可避免的，国有企业同样也面临着各种风险。
通过健全内部管理机制，可以加强对各类风险的预测和应对能力，降低企业的经营风险。
例如，建立健全的内部审计制度，可以对企业的财务状况和运营情况进行全面监控，及时发现和解决问题，防范各类风险。
健全内部管理机制可以提高国有企业的透明度和公信力。
作为国家控制的企业，国有企业应当具备更高的透明度和公信力。
通过健全内部管理机制，可以加强企业的信息披露和公开透明度，提高企业的公信力和社会形象。
例如，建立健全的企业治理结构，明确权责关系，加强对企业决策的监督和约束，提高企业的公正性和透明度。
健全内部管理机制需要从多个方面入手。
首先，要加强对企业领导层的培训和选拔，提高其管理水平和能力。
其次，要完善企业的组织结构和内部流程，明确各部门的职责和权限，优化决策流程。
再次，要建立健全的激励和约束机制，激发员工的工作积极性，防止腐败现象的发生。
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长效管理机制对国有企业职工队伍建设的作用
发表时间：2010-03-31T18:58:02.187Z 来源：《中小企业管理与科技》2010年2月下旬刊供稿作者：李博
[导读] 市场经济是竞争经济，而市场竞争归根结底可以归结为人才竞争，人力资源已经成为企业的第一资源
李博（中国中铁股份有限公司）
摘要：介绍了企业应以合理的岗位体系为核心，建立完善的激励机制、选拔机制和培训机制三大企业管理机制，有效促进企业职工队伍建设。
关键词：激励选拔培训管理
0 引言
市场经济是竞争经济，而市场竞争归根结底可以归结为人才竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。
一个现代化的企业，拥有一支具有高素质的人才队伍，不仅是企业稳固发展的基石、参与市场竞争的优势，而且还可以成为企业长远发展的推动力。
随着大量跨国企业进入中国，众多民营企业不断崛起，国有企业面临的人才竞争将更加白炽化。
优胜劣汰是市场竞争的自然法则，残酷的现实迫使企业必须自觉地按照市场经济客观规律办事，只有储备一只精英荟萃的高素质职工队伍，建立一套完善的、与时俱进的职工队伍建设机制，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
故而，如何搞好新环境下的职工队伍的建设，已成为国有企业人力资源管理的重要课题。
目前，国有企业职工队伍建设的主要问题包括：①在社会主义市场经济条件下，大量新观念出现的给部分职工带来思想认识上的误区，纪律观念和艰苦奋斗观念淡化有所淡化；②员工的激励机制不健全，绩效考核重形式、轻实质，挫伤优秀职工的积极性；③人员的选拔任用机制不合理，员工的晋升通道单一，用人机制不顺畅；④员工素质参差不齐，部分职工难以达到岗位任职资格要求。
上述问题，既有企业内部因素，也有外部环境因素，要想抓好国有企业职工队伍建设，妥善解决一系列问题，就必须系统思考，从长效管理机制入手。
企业应以企业合理的岗位体系为核心，建立和完善激励机制（包括薪酬福利体系和绩效管理体系）、选拔机制（包括招聘体系、职业发展体系）和培训机制三大企业管理机制来有效促进企业职工队伍建设。
在岗位体系建立的情况下，关注绩效管理、薪酬管理、培训管理、人员招聘和职业生涯发展体系相结合，营造职工的可持续发展，进而推动企业可持续发展。
1 激励机制
国有企业的激励机制是企业管理工作中的重要组成部分。
因为激励机制涉及到企业的方方面面及其每一位员工的个人利益，在国企中占有相当重要的地位。
激励机制作用和目的在于调动每一位员工的积极性、主动性和创造性，将员工个人利益与企业目标紧紧结合在一起，确保企业生产经营同标的实现。
所以优良的激励机制是国有企业职工队伍建设的基础。
在激励机制中，职工的薪酬体系是核心要素。
目前国有企业经常采用是基于职务等级的薪酬体系，与职工的岗位价值和贡献联系不紧密。
员工薪酬体系设计与优化可分为四条步骤：
1.1 外部薪酬调查。
结合本地区、本行业各类型企业的薪酬水平，为国有企业确定符合自身定位（领先、追赶、落后还是混合）的薪酬水平；
1.2 薪酬结构设计。
针对国有企业目前薪酬结构现状，从企业战略角度和员工发展角度评价各因素重要性（岗位、能力、绩效），并据此设计与优化薪酬结构，明确岗位工资、学历工资、技能工资、绩效工资、福利等比重，明确固定部分和浮动部分比重，高弹性还是高稳定；
1.3 岗位薪酬调整。
成立专家小组实施岗位价值评估，从职位重要性、劳动强度、管理范围等多项因素对企业每一个岗位进行评估，确定岗位价值的评分，并据此排序。
在此基础上划分岗位薪档，并结合企业的薪酬水平定位，确定每一个薪档的薪酬标准；
1.4 完善薪酬管理制度。
基于上述步骤设计的结构化薪酬体系，能够强化国有企业的核心价值观，培育和增强国有企业的核心能力，营造响应变革和实施变革的变化，支持国企战略的实施，实现国有企业可持续发展。
目前，国有企业大多实行的承包经营协议及经济责任制模式，这种模式往往对高管层的激励不够。
国有企业对于高管团队的激励要着眼于如何寻找股东利益和管理层利益的最佳结合点，在完善各项配套措施的基础上，股权激励方案能使股东和经管者整体效率得到改进。
常见的高管层股权激励的方式有股票期权、虚拟股票、经营者持股、限制性股票等。
2 选拔机制
国有企业在职工队伍建设方面要重视选拔机制的应用。
而国有企业选拔机制的核心是职工职业发展体系。
在部分国有企业中，职工的职业生涯发展通道不明晰，往往只能通过往管理岗位的晋升才能够实现发展，这严重的影响了职工队伍的人才结构合理性，同时造成部分优秀人才的流失。
国有企业选拔机制的改善，要针对不同职系的人员建立多种晋升通道，更好地优化工作绩效，使员工有充分发挥的空间。
例如推进职工“管理、技术、营销、技能”等多通道的职位发展体系。
保证不同职务通道人员职责划分清晰，“管理、技术、营销、技能”等专门职务晋升通道有相同和平等之晋升机会，薪酬随着职称的晋升而相应地提高。
同时考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会。
例如，“技术职称”序列可设立初级工程师、中级工程师、高级工程师、教授级工程师的职称晋升通道，各职称同时还可分为一档、二档、三档、四档。
“技能等级”可设立初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师的职业技能等级晋升通道，同时，建立科学的高技能人才评价体系，以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重核心能力、职业道德、职业知识和技能水平。
通过建立多通道的职位晋升通道，能够优化人才队伍结构，建立老、中、青合理的人才梯队建设，有助于职工的职业生涯设计,明晰职工的职业通道，建立起能使人才脱颖而出的竞争机制。
同时国有企业也要积极引进竞争机制，大力推行竞争上岗，将合适的人放到合适的岗位，做到人尽其才、才尽其用、人岗匹配。
3 培养机制
国有企业面临人才素质水平参差不齐的问题，这必须通过建立职工培养机制来解决。
首先要加大对职工的职业教育培训和职业技能开发的力度，定期邀请专家、技师、高级技师和职工标兵进行授课。
充分运用各种现代
化的教育培训手段，拓展教育培训的广度和深度，创新职工教育培训工作的形式和载体。
其次要积极采取自培、自考和技能大赛等多种形式，积极做好人才储备工作，举办企业所需求的各种人才业余、脱产培训班，保证人才的梯形结构合理、后劲充足。
同时，国有企业要善于借助外部力量完善自身培养机制，充分发挥外部培训组织的作用,有计划、有步骤地组织职工参加脱产或半脱产培训班,不断提高职工的专业理论和操作技能。
在企业文化方面，要积极建立“学习型组织”，将学习活动贯穿到所有的流程中去，如设计、制造、市场营销和财务等。
建设团队学习机制，实现工作学习化和学习工作化。
强调“团队学习”和理论与实践的紧密结合。
同时，培养机制要充分考虑到激励职工提高职业技能的长效机制。
在企业层面，要通过提高工资待遇、取得国家执业资格证书发放奖金等形式对积极参与培训的职工进行激励。
除了上述的三大机制外，员工的绩效管理也是职工队伍建设的重要组成部分，只有形成以绩效管理为纽带的薪酬管理，才能帮助国有企业营造公平公正的企业环境。
绩效管理的计划、实施、考核和结果应用是一个闭环。
结果应用不仅能够作为绩效工资的发放、对员工能力和态度评价的重要依据，同时能够作为职位晋升、薪档调整的重要评审标准，而且能够针对考核结果中发现的问题，提供更有针对性的员工培训。
因此，绩效管理能够支撑国企职工队伍建设的激励、选拔和培训三大机制，是国有企业职工队伍建设的重要管理工具。
参考文献：
[1]赵曙明著.人力资源管理研究，中国人民大学出版社，2001.
[2]安鸿章主编.现代企业人力资源管理，中国劳动出版社，1995.。