国有企业人力资源管理
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法
解读国有企业人力资源管理存在的弊端和应对方法1. 人事安排过于僵化：国有企业人力资源管理往往受到政府行政干预，导致人事安排过于僵化。
由于政府对国有企业的控制力度大，因此人事安排往往更多地考虑政治因素而非能力和潜力，使得企业人力资源配置不合理，人才流动性低。
2. 岗位职责模糊：国有企业人力资源管理在岗位职责的设定上往往存在模糊不清的情况。
由于政府主导的国有企业在决策上往往不够市场化，各部门之间的职责划分模糊，导致企业内部工作复杂、效率低下。
3. 培训与绩效管理不足：国有企业人力资源管理中的培训和绩效管理相对不足。
由于企业经营状况相对稳定、利润来源可靠，国有企业可能会忽视员工的培训和发展，导致员工素质水平不高。
由于企业绩效考核机制不健全，员工的工作动力和创造力受到限制，影响企业整体竞争力。
4. 激励机制不完善：国有企业人力资源管理中的激励机制相对不完善。
由于国有企业的性质和目标与市场化企业存在差异，企业激励机制往往过于保守、刚性，无法给员工提供良好的激励和发展空间，导致企业难以留住人才。
针对上述问题，可以采取以下应对方法：1. 建立市场化的人才选拔机制：重视人才的能力和潜力，根据市场需求和企业发展需要，制定科学合理的人才选拔标准和程序，减少政治因素的干预。
2. 明确岗位职责和工作流程：建立清晰的岗位职责和工作流程，明确各部门之间的职责划分，提高工作效率和协同能力。
3. 加强培训与绩效管理：注重员工的培训和发展，提高员工素质水平；建立完善的绩效考核机制，激励员工竞争和创新。
4. 创新激励机制：制定灵活多样的激励机制，提供竞争力较强的薪酬福利体系，并通过职称晋升、岗位晋升等方式激励员工，提升员工的工作动力和发展空间。
5. 引入市场化机制和竞争机制：引入市场化机制和竞争机制，强化国有企业的竞争力，提高企业整体效益和盈利能力，从而更好地吸引和留住人才。
国有企业人力资源管理存在的弊端主要是人事安排僵化、岗位职责模糊、培训绩效管理不足和激励机制不完善等问题。
国有企业人资管理制度
国有企业人资管理制度第一章总则第一条为规范国有企业人力资源管理工作，提高国有企业员工的素质和绩效，根据国家有关法律法规，结合国有企业的实际情况，制定本制度。
第二条本制度所称国有企业，是指由国家出资或控股的企业。
第三条国有企业人力资源管理的宗旨是，通过科学规范的管理，激励员工的积极性，提升员工的素质和绩效，实现国有企业的可持续发展。
第四条国有企业应当根据产业特点、市场需求以及企业规模和发展阶段，制定相应的人力资源管理制度，并不断完善和调整。
第五条国有企业应当建立健全人力资源部门，负责人力资源管理工作的组织和协调。
第六条国有企业应当建立人才储备库，根据企业需要，合理配置人力资源。
第七条国有企业应当遵循公平、公正、透明的原则，公平竞争，选拔和使用人才。
第八条国有企业应当加强员工的培训和发展，不断提升员工的专业技能和综合素质。
第九条国有企业应当重视职工的劳动保护和权益，保障职工的合法权益。
第十条国有企业应当建立健全员工奖罚制度，激励员工的积极性和创造性。
第十一条国有企业应当加强员工的思想政治工作，增强员工的凝聚力和认同感。
第二章组织机构第十二条国有企业应当建立健全人力资源管理部门，明确人力资源管理部门的职责和权限。
第十三条人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定和更新人力资源管理制度；（二）拟订和实施员工招聘、选拔、培训等计划；（三）协助制定和实施员工绩效考核制度；（四）协助解决员工的纠纷和争议；（五）开展员工满意度调查，改进管理工作。
第十四条国有企业应当设立人力资源管理部门负责人，由企业领导班子中的一位负责人担任。
第十五条人力资源管理部门负责人应当具有丰富的管理经验和较高的综合素质，能够有效领导和管理人力资源管理工作。
第十六条国有企业应当设立人力资源管理专业技术骨干，担当人力资源管理工作的重要职责。
第三章招聘与选拔第十七条国有企业应当根据企业实际情况，制定合理的员工招聘和选拔计划，确保员工数量和质量。
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策
国有企业人力资源管理中存在的风险及对策一、我国国有企业人力资源管理的主要风险表现：目前我国国有企业通过引进现代企业管理制度，基本上建立了人力资源管理框架，但是由于并没有从根本上改变国有企业的内部环境，并没有引入真正的竞争和淘汰机制，还存在以下现象：（一）总体性冗员和结构性缺员并存；（二）闲的闲死、忙的忙死，职责分配不均；（三）基础岗位工资“不低”，高级管理岗位工资“不高”；（四）大材小用，相当一部分岗位用人标准过高；（五）考核方式单一、落后，考核结果不能合理利用；（六）培训搞得风风火火，对员工实际技能的提升却有限；（七）普通员工流动率较高，中高层人员却“从一而终”。
二、我国国有企业人力资源管理的主要风险分析：（-）人才结构与企业战略发展需求匹配度不高。
我国国有企业都有较为复杂的历史背景，社会包袱沉重，再加上国有企业之间不断地整合、重组，人力资源对于企业战略的支撑作用很难充分发挥。
（二）市场化用人机制改革尚未完全到位。
1.任职资格体系尚不健全，“能匕、能进”缺乏评判标准，“以标择人”缺乏基础，提拔任用机制也比较模糊，领导主观任用、小圈子提拔任用等国有企业“主观”选人用人的现象依然存在。
2.“能下、能出”缺乏刚性约束，人岗“不适”现象依然存在。
人力资源管理依赖于人才良好的新陈代谢。
而现阶段，国有企业人才滞留、人岗不匹配现象仍较为突出，针对那些长期不能胜任、不符合岗位要求的员工，缺乏“能下、能出”的刚性规定和有效措施，使得“不适”人员长期未能从原岗位上有效剥离，人才调动、引进功能难以实现。
（三）员工绩效考核机制亟待改进。
一方面，绩效目标不清晰，缺乏明确、具体的绩效衡量标准，以致考评主体对评分尺度难以合理把握，极易出现不全面、非客观公正的对待，也很难以使被考核者对考核结果感到信服。
另一方面，由于至今尚未形成差异化的绩效考核模式，在考核指标设置、考评主体和考评方式等方面，并未针对不同部门的职能定位加以区分.3.绩效考核方案缺乏充分沟通,绩效考核结果缺乏有效反馈。
国有企业人力资源管理模式
基于企业规模
不同规模的企业在人力资源管 理上存在差异，大型企业可能 采用更为复杂的人力资源管理 模式，而中小型企业则可能采 用更为灵活的模式。
基于企业文化
企业文化是影响人力资源管理 模式选择的重要因素，强调创 新、开放的企业文化可能更倾 向于采用分权式或矩阵式的人 力资源管理模式。
02
传统人力资源管理模式
国有企业人力资源管理模式
汇报人:
日期:
目
CONTENCT
录
• 引言 • 传统人力资源管理模式 • 现代人力资源管理模式 • 国有企业人力资源管理创新实践 • 国有企业人力资源管理优化建议 • 未来发展趋势与展望
01
引言
国有企业概述
定义与特点
国有企业是由国家出资或控股的企业，具有明确的 国家意志和公共利益导向，承担着国家经济和社会 发展的重要使命。
传统模式特点
80%
标准化管理
采用统一的标准和程序，管理过 程相对固定和规范化。
100%
层级分明
组织结构清晰，职责和权力明确 ，决策权集中。
80%
重视服从与执行
强调员工对规则和上级命令的遵 守和执行，注重纪律性和服从性 。
传统模式优势
01
02
03
管理效率高
通过标准化和规范化管理 ，提高工作效率，降低管 理成本。
人才流失
过于强调服从和执行可能 导致员工缺乏归属感和职 业成就感，从而增加人才 流失的风险。
03
现代人力资源管理模式03
04
以人为本
强调员工是企业最重要的资源 ，关注员工的需求和发展，提 高员工的工作满意度和忠诚度 。
战略导向
将人力资源管理与企业战略相 结合，确保人力资源管理活动 与企业目标一致。
浅谈国有企业的人力资源管理(一)
研究不足与展望
研究不足
目前对国有企业人力资源管理的研究仍存在一些不足 之处，如研究方法单一、数据支持不足等。
未来展望
未来，可以进一步深入研究国有企业人力资源管理的 具体问题，探索更加科学的管理模式，同时加强实证 研究，为国有企业的改革和发展提供更有针对性的建 议。
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特点
国有企业人力资源管理具有政策性强、管理范围广、管理层次多、管理手段多样 化等特点。
国有企业人力资源管理的重要性
提升企业竞争力
有效的人力资源管理能够提高员 工素质，优化企业人才结构，提
升企业的核心竞争力。
促进企业发展
合理的人力资源配置能够最大程度 地发挥员工的潜能，提高企业的经 济效益和社会效益，推动企业的可 持续发展。
维护社会稳定
国有企业作为国家经济的重要支柱 ，其稳定的人力资源管理对于维护 社会稳定具有重要意义。
国有企业人力资源管理的现状与问题
01
02
现状：目前，我国国有 企业人力资源管理取得 了一定的成就，如建立 了较为完善的管理制度 ，但在实际操作中仍存 在一些问题，如缺乏战 略性思维、管理手段单 一、人才流失严重等。
国有企业绩效管理的问题与对策
问题
国有企业绩效管理存在的问题主要包括绩效目标不明确 、考核指标不科学、考核方法单一、缺乏有效的激励机 制等。
对策
针对以上问题，可以采取以下对策：明确绩效目标，制 定科学的考核指标和方法，建立多元化的激励机制，加 强员工培训和职业发展等。
07 结论与展望
研究结论
国有企业人力资源管理的重要性
国有企业招聘与选拔的标准
除了考虑应聘者的专业能力和经验外，还应重视其个人素质 和发展潜力。此外，国有企业往往还需要考虑对应聘者进行 背景调查，以确保其身份和资格的真实性。
国有企业人力资源管理的现状及对策研究
国有企业人力资源管理的现状及对策研究随着我国经济的不断发展和改革开放的不断深化，国有企业在我国的经济体系中仍然占据着重要的地位。
近年来国有企业在人力资源管理方面暴露出了一系列问题，包括员工流失率高、绩效考核不公平、人才流失和缺乏创新等。
本文将对国有企业人力资源管理的现状进行研究，并提出一些针对性的对策，以期能够有效解决这些问题，提高国有企业的竞争力和效益。
一、国有企业人力资源管理的现状1. 员工流失率高国有企业员工流失率高是目前普遍存在的问题。
由于国有企业的体制机制和管理模式相对僵化，导致员工晋升空间和薪酬福利不尽如人意，缺乏激励机制，导致员工对企业的忠诚度下降，流失率居高不下。
2. 绩效考核不公平国有企业的绩效考核往往缺乏公平性，以及缺乏有效的激励机制，让员工没有动力去提高自己的绩效表现。
这种情况不仅会导致员工的工作积极性不高，也会使企业的整体效益受到影响。
3. 人才流失和缺乏创新在我国的国有企业中，人才流失问题十分突出。
一方面，国有企业对高层次人才的吸引力不足，现有员工缺乏创新意识和创新能力。
这种情况严重制约了国有企业的发展和竞争力。
二、对国有企业人力资源管理的对策研究1. 建立激励机制要解决国有企业员工流失率高的问题，首先需要建立激励机制，包括提高薪酬待遇、建立晋升空间、完善福利制度等。
也可以通过员工关怀、培训和发展机会等方式来提高员工的忠诚度。
2. 建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，可以帮助国有企业更加公平地评价员工的绩效表现，同时也可以为员工提供更多的发展机会。
要加强对绩效考核结果的管理和运用，确保绩效考核对员工和企业都是公平、公正的。
3. 加强人才队伍建设国有企业需要加强对人才的吸引和培养，通过提供良好的发展环境和完善的培训机制，吸引和留住高层次人才。
也要加强对员工的创新意识和创新能力的培养，推动企业的创新发展。
4. 完善管理体制和机制要提高国有企业的整体竞争力，还需要完善国有企业的管理体制和机制，推行科学的决策机制和管理模式，使企业更加灵活和高效地运转。
国企人力资源管理存在的问题及对策分析
国企人力资源管理存在的问题及对策分析国有企业是指由国家所有或者控股的企业，其性质和规模较大，具有较强的市场竞争力和市场影响力。
国有企业在我国经济生活中占据着重要的地位，承担着推动经济发展和社会稳定的责任。
而人力资源是国企最重要的资源之一，其管理的好坏直接关系到企业的发展和竞争力。
在国有企业的发展过程中，人力资源管理存在着一些问题，需要及时解决和对策分析，以推动国有企业的健康发展。
一、存在的问题1. 人才流失严重国有企业一直面临人才流失的问题，员工普遍流失率较高，尤其是高层管理人才和技术人才的流失更为突出。
主要是因为国有企业的薪酬制度相对滞后，福利待遇、晋升机制等方面不尽人意，难以留住优秀人才。
2. 绩效评价不科学国有企业的绩效评价一直是个难题，工作绩效评价过于主观，缺乏科学性和客观性，导致了员工积极性不高，对工作缺乏主动性。
3. 用人机制不合理在国有企业中，用人机制相对僵化，流于形式，往往是人事关系多过于能力和业绩，造成了一些不称职的人被提拔和安排到重要岗位，影响了企业的长期发展。
4. 培训投入不足国有企业在人力资源培训方面的投入相对不足，员工的培训成本往往不得到重视，导致员工的培训水平和能力较低，无法适应企业发展的需求。
二、对策分析1. 完善薪酬福利体系国有企业应该对薪酬福利体系进行全面的改革，及时跟随市场需求的变化，建立一套合理的薪酬福利体系，提高员工的薪酬待遇，提供更具竞争力的福利，并制定各种激励政策，激发员工的工作积极性，提高员工的参与度和忠诚度。
国有企业需要建立科学的绩效评价体系，将绩效评价程序化、量化、体系化，使绩效评价更具有客观性。
要加大对员工绩效的考核和奖励力度，提高员工对绩效评价的重视度，激发员工的工作动力和积极性。
3. 推行能力和业绩导向的用人机制国有企业应该加强对员工的能力和业绩的测评和核查，建立能力和绩效导向的用人机制，倡导公开竞聘，选拔适才适岗的人才，杜绝人际关系拉拢的情况。
国有企业人力资源管理问题与对策
国有企业人力资源管理问题与对策国有企业的人力资源管理在面临诸多问题的也需要采取相应的对策来解决。
以下是一些常见的问题及对策。
1. 员工的培训与发展不足：国有企业在长期的市场垄断地位下，员工发展的机会相对较少，导致员工技能与水平的提升缓慢。
对策是建立完善的培训体系，注重内外部培训，鼓励员工参加技能培训、岗位挑战和职业发展规划等，提高员工的专业素质。
2. 岗位激励机制不明确：国有企业中常存在着晋升渠道不畅、岗位激励机制不明确等问题，导致员工的积极性与创造力不高。
对策是建立科学合理的激励机制，包括薪酬激励、职业晋升机会、绩效考核等，并确保公平公正的执行，通过激励激发员工的工作热情与动力。
3. 绩效管理不规范：国有企业往往存在着绩效考核不科学、评价方法不全面等问题，导致员工绩效无法有效评价和提升。
对策是建立科学的绩效考核体系，根据员工工作目标与职责，制定明确的评价标准与权重，并及时反馈与指导，确保绩效管理的公正性与有效性。
4. 职业发展路径不清晰：国有企业中，由于晋升路径模糊或不公开，员工的职业发展受到限制。
对策是建立明确的职业发展路径与晋升机制，为员工提供明确的晋升渠道和职业发展规划。
还可以通过引入竞争机制、内部选拔等方式，激发员工的积极性与进取心。
5. 企业文化与价值观建设不完善：国有企业中，由于历史原因、规模庞大等因素，往往存在着企业文化与价值观建设不完善的问题，员工的凝聚力与归属感较低。
对策是加强企业文化建设，弘扬积极向上的价值观念与企业精神，培养员工的企业意识与责任感。
国有企业人力资源管理问题的对策包括培训与发展的加强、岗位激励机制的明确、绩效管理的规范、职业发展路径的清晰以及企业文化与价值观的建设。
只有通过采取这些对策，才能提高国有企业的人力资源管理水平，提升员工的工作积极性与创造力，为企业的可持续发展提供有力支撑。
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学生应完成的任务
(1）对人力资源管理的概念以及理论意义进行相应的说明和概述； （2）对人力资源管理在企业发展当中的作用以及意义进行相应的说 明，表面企业在发展的过程中，人力资源管理的重要性以及关键性； （3） 通过对我国企业人力资源管理现状的分析，找出其中存在的 问题； （4）提出建议和措施。以当前我国企业人力资源发展的现状为主要 参考点，并且结合和参考成功企业人力资源管理的方法，给予相应的参 考性意见和对策，保障企业的顺利发展； （5）结论。
二、国有企业人力资源管理的现状
就我国国有企业人力资源管理当前的管理理念以及人员配置等情况 来看，其主要表现为以下几个方面：
1.人员配比不合理，人才结构矛盾
大多数企业的人力资源管理还处于传统的人事行政管理阶段，这种 管理方式是以执行项目以及任务为中心，而没有对人这个主体进行相应 的关注和重视。除此之外，这种只管事，不管人的管理方式，其主要的 管理形式和目的就是管理和控制人，将人这个主体当做一种成本以及工 具。
1.1人力资源管理对经济活动的作用 3
1.1.1人力资源管理在经济增长当中的作用 3
1.1.2国有企业人力资源管理的研究意义 4
二、国有企业人力资源管理的现状 5
1.人员配比不合理，人才结构矛盾 5
2.人力资源管理方式单一 5
3.人力资源投入力度不足，选人用人机制不完善 6
4. 绩效评估体系不完善 6
第一，重视国有企业人力资源管理是知识经济时代的需要 当今社会正处于知识经济时代，在高新技术快速发展的基础上，企
业利用高新技术对自身进行不断的改造和完善。国有企业在发展的过程 中，只有对自身的人力资源提出更好更高的要求，才能在激烈的市场竞 争当中获取一定的竞争优势。对于现代社会来讲，先进科技的研究、各 种技术设备的操作、信息沟通以及服务形成以及管理都需要人这个主体 来实施和执行，正是这些因素相对于人的附属性，才使得现代社会对人
1、 论文各部分内容及时间分配：（共 周）
第一部分
( 周)
第二部分
( 周)
第三部分
( 周)
第 部分
( 周)
第 部分
( 周)
评阅或答辩
( 周)
2、 参考文献
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第二，人力资源与企业经济资源相结合，从而促进企业经济的增长 从宏观的角度出发，一切经济活动都是通过人的活动来印发以及控
制其他资源的活动。与此同时，在经济活动当中，人力资源因素是唯一 一个具有创造性的因素。就当前情况来讲，人力资源所创造的国民经济 份额已经超过了其他资源。企业在发展的过程中，只有依靠人力资源的 发展以及进去和创新，才能在经济市场上获取相应的竞争优势，而其他 任何生产要素都不具备这样的能力。
管理
题 目：国有企业人力资源
专 业： 学 号： 姓 名： 指导教师： 学习中心： 西南交通大学
网络教育学院
年月日
院系 年级 学习中心 题目
指导教师 评语
专业
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指导教师
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评阅人 评语
过程分(满分20) 指导教师 (签章)
成绩 答辩组组长
评 阅 人 (签章)
(签章)
年月日
班级
毕业论文任务书
1.1人力资源管理对经济活动的作用
1.1.1人力资源管理在经济增长当中的作用
第一，人力资源对企业有激励作用，从而拉动企业经济的增长 传统的人力观念认为，“人”这种要素和其他机械以及土地要素是
并列平等的，属于技术要素的范畴。但是这种传统的思想在一定程度上 对人的思想观念造成了很大的限制和影响，从而对于发展生产力造成了 一定的阻碍作用。而现代人力资源管理制度已经在很大程度上打破了这 种传统观念，并且将人力资源看做是一个具有成长性以及建设性的重要 因素，与此同时，人力资源这个重要因素在挖掘之后，还会有很大的发 展潜力，充满了生机，企业会因为人力资源而变得更加具有生命力。当 代人力资源管理制度改变了传统制度当中的陋习，不再通过监视以及控 制的方式来督促员工努力工作，而是通过不断创造员工工作的有利条 件，来进一步发掘人力资源的潜能，并且让其最大限度的释放出来，为 企业的发展提供坚实的基础；除此之外，现代人力资源管制理论还改变 了传统人事资源管理理论当中浪费人才以及滥用职权的现象，开始倍加 的珍惜企业现有的人力资源。由此可以看出，现代人力资源管理理论开 始重视对资源的开发以及投入，并且通过不断的改善和培养来提升资源 的可利用程度以及价值，最终保障企业的可持续发展。
提出了更高的素质以及能力要求。所以现代企业在发展的过程中，人才 成为企业战略资源发展的最主要因素，并且成为其经济增长的主要动 力。
第二，重视国有企业人力资源管理是企业竞争、生存和发展的需要 面对国际市场激烈的竞争，现代企业在发展的过程中，开始越来越
依赖科学技术和信息技术，而这些竞争归根结底最终是一场人才的竞 争。就当前情况来讲，我国已经有很大一部分国有企业通过合并以及重 组的形式实现了规模上的扩大，但是规模的扩大并不意味着公司全面的 强大，能否有效并且尽快实现企业的战略目标，并且让企业在经济市场 上占据竞争优势，只有通过人才的培育以及发展才能实现其可持续发 展。企业之间的竞争，归根结底是人才以及技术的竞争，谁能够掌握现 代先进技术，并且拥有一大批富有探索精神以及创新精神的人才，谁才 能在当代经济市场当中占据竞争优势。所以国有企业人力资源开发正确 与否，已经成为国有企业生存和发展的一大重要影响因素。
5.没有形成适合自己的管理方式 6
6.无竞争力的薪酬制度 6
三、国有企业人力资源管理的对策分析 6
1、转变人力资源认识观念 7
2、科学务实的人力资源激励方式 7
3、健全员工绩效评价 8
4、实施人性化管理 8
4.1通过多样化的措施培养人才,留住核心员工
8
4.2人力资源管理工作要注意的问题 9
四 、结语 10
一、人力资源管理理论概述
1、理论述
关于人力资源管理，实质上就是指企业在发展的过程中，依据自身 的实际需求，通过对企业人力的重组以及充分利用，使得其相应的主观 能动性以及价值最大限度的发挥出来，为企业在原有的基础上创造出更 高的价值，并且进一步促进企业在发展的过程中尽快的实现不同阶段的 目标。
从另外一方面来讲，人力资源管理实质上就是企业针对自身的人力 资源情况所制定的一系列制度或者相应的措施和活动。这些措施或者活 动主要包括以下几个方面：制定战略目标；绩效管理；人员流动整理； 员工福利以及健康管理等。
实际上，在企业发展的过程中，人力资源是以国家或者地区为单位 进行划分的，其主要是指具有相应劳动能力，并且能够独立参加社会劳 动，推进企业经济迅速增长的人，并不是泛指的一切具有脑力脑洞和体 力劳动的人。由此可以看出，真正的人力资源应该和企业经济资源相结 合，并且其在结合的过程中，能够对企业的经济资源结构进行相应的调 整，并且有效的促进企业的经济发展。
对于一个企业来讲，如果想要得到长远的发展，就需要建立一个有 效的人力资源管理系统相配合，虽然企业的所有管理目标都是由企业的 高层管理人员所决定以及制定的，但是这些目标都是通过下属员工的共 同努力和奋斗实现的。由此可以看出，如果企业下属员工的工作素养不 是很高的话，其在执行企业目标以及相应任务的时候，就很难在规定的 时间之内达到相应的效果，而企业自身的发展也会受到很大的影响，所 以当企业的人力资源管理体系得到充分的发挥以及完善之后，其就会给 企业带来各种合格并且灵活的企业观念，给企业的员工创造有利的工作 条件以及氛围，保障员工的潜能得到最大限度的发挥，并且让员工全心 全意的为企业工作和努力，保障企业的目标得到尽快的实现。
国有企业改革已经有一段时间了，尤其是我国在加入世界贸易组织 之后，我国国企的发展更是受到了很大的挑战。加入世界贸易组织之后 的国有企业，为了更加实现人力资源的配置和管理，建立现代企业制 度，开发员工潜能，并且最大限度的提升企业的核心竞争力，是国有企 业在当今社会发展的当务之急。
关键词：国有企业 人力资源管理 人力资源开发 核心竞争力
学生姓名
学号
开题日期： 年 月 日
完成日期： 年 月 日
题目
国有企业人力资源管理
本论文的目的、意义 21世纪初,人类社会继工业文明之后,进入知识经济时 代。高新技术迅猛发展,信息技术广泛应用,互联网络日益普及,全球经 济趋向一体化。伴随着新时代的到来,人力资源的开发和利用起着举足 轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要 素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉。