教师激励计划分配方案
教师评优励优分配方案
教师评优励优分配方案一、背景介绍二、方案目标与原则三、评优标准的制定四、教师评优的程序与流程五、评优方式的多样性六、奖励措施的丰富性七、激励机制的建立与完善八、教师评优的监督与考核九、教师评优对教育质量的影响十、教师评优带来的挑战与问题十一、改进教师评优方案的建议十二、总结一、背景介绍教育是国家发展的基石，而教师作为教育事业的中坚力量，一直扮演着重要的角色。
评优励优是为了激励教师队伍不断提高教育教学质量，而教师评优励优分配方案的设计则成为了关键问题。
二、方案目标与原则教师评优励优分配方案的目标是通过评选优秀教师来提升教育教学质量，激励教师积极投入工作。
其原则应当包括公正公平、激励导向、科学合理和出公共关系。
三、评优标准的制定评优标准应基于教师的教育教学能力、学术研究水平、教育教学实践成果等方面进行考量，并且需符合教育教学的科学规律和社会需求。
四、教师评优的程序与流程评优程序应包括申报、初评、终评、公示等环节，确保评选工作的公正性。
同时，设置专业评委团队，加强评审的专业性和公信力。
五、评优方式的多样性评优方式可以通过教学评价、学术研究成果、教育教学改革创新等多个方面进行综合考量，确保评选结果全面客观。
六、奖励措施的丰富性为了激励教师积极参与评优活动，奖励措施应包括荣誉称号、奖金、职称晋升等丰富多样的形式，使得教师能够真实感受到评优带来的实质性收益。
七、激励机制的建立与完善除了评优奖励外，还应建立起一套完善的激励机制，包括教师培训、个人发展规划等环节，为教师提供广阔的发展空间和展示平台。
八、教师评优的监督与考核为了确保评优工作的有效开展，应建立起科学合理的监督与考核机制，如建立评优结果公示制度、组织评审专家的考核等措施。
九、教师评优对教育质量的影响教师评优活动的开展可以提高教师队伍的整体素质和教育教学水平，从而推动学校教育质量的提高和学生综合能力的增强。
十、教师评优带来的挑战与问题教师评优活动也面临着一些挑战和问题，如评选结果的公信力、评审标准的科学性、评选程序的繁琐性等，需要引起重视并进行解决。
教师绩效分配方案范文（通用6篇）
教师绩效分配方案范文（通用6篇）教师绩效分配方案范文（通用6篇）为确保事情或工作顺利开展，就需要我们事先制定方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家整理的教师绩效分配方案范文（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
教师绩效分配方案1为推进学校绩效工资制度顺利实施，科学有效地实施教师绩效考核，能更好地体现教师的工作实绩和贡献，充分发挥激励性与约束性，不断规范办学行为。
现结合本校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案：一、指导思想以学校实施绩效工资为契机，全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育，建立科学规范的教师绩效考核评价制度及收入分配制度，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和创造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。
提高教师队伍整体素质，努力推进学校教育事业持续健康快速发展。
二、考核原则实施绩效考核工作坚持“尊重规律、以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则，体现“科学合理、多劳多得、优绩优酬”的绩效分配原则，合理拉开差距。
三、考核对象在编在岗的全体教职工。
四、考核小组名单组长：副组长：组员：五、绩效考核的主要内容（一）教师绩效主要考核教师履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定的教师法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩。
包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
1、师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、遵纪守法的情况。
教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
2、教育教学主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、教师专业发展的情况。
德育工作是每个教师应尽的责任，要结合所教学科特点，考核教师在课堂教学中实施德育的情况。
教师激励补贴分配方案
教师激励补贴分配方案激励教师是提升教育质量的关键之一。
因此，对于教师的激励措施和补贴分配方案的制定显得尤为重要。
本文将讨论一种具有实际可行性的教师激励补贴分配方案，并探讨其优势和争议。
第一部分：背景介绍在开始讨论分配方案之前，首先需要明确激励教师的背景和目的。
激励教师不仅仅是为了提高他们的工作积极性和教学质量，更是为了减少教师流失率，吸引优秀人才从事教育工作。
因此，一个有竞争力、公平合理的激励补贴分配方案对于培养一支高素质的教师队伍具有重要意义。
第二部分：基于绩效的分配方案一种激励教师的常见方式是基于绩效的分配方案。
这种分配方案根据教师的工作表现和学生的学习成果来决定补贴的多少。
例如，教学评估、学生评价和学生成绩等可以作为衡量教师绩效的指标。
在这种方案下，绩效优秀的教师将得到更高的补贴，从而增加他们的工作动力。
第三部分：教师发展机会的分配除了基于绩效的补贴分配，为教师提供发展机会也是一种重要的激励方式。
这可以包括培训课程、研讨会和参观交流等。
通过这种方式，教师可以不断提升自己的专业知识和教学能力，进而提高自身的价值和补贴水平。
第四部分：贫困地区教师的特殊补贴贫困地区的教师面临着更多的困难和挑战。
为了鼓励教师在这些地区工作，并提高他们的积极性，可以给予他们额外的特殊补贴。
这不仅可以解决教育资源不平衡的问题，也有助于改善贫困地区的教育状况。
第五部分：防止激励补贴滥用的监督机制激励补贴的分配需要建立有效的监督机制，以防止滥用和不公平行为的发生。
一种可能的方法是通过教育部门和学校的审核评估来确保分配的公正性。
此外，教师自身也应该对补贴的合理性和公平性有深入的了解，以减少不当行为的发生。
第六部分：分配方案的优势和挑战这种教师激励补贴分配方案有其明显的优势。
首先，它可以激励教师提高自己的绩效和教学质量。
其次，它可以改善教师队伍的结构和素质。
然而，这种方案也面临一些挑战，例如如何确定客观的评估指标、如何平衡教师个人和整体利益等。
鲁沟小学目标绩效奖金分配方案
鲁沟小学目标绩效奖金分配方案一、背景与目的鲁沟小学致力于提升教育质量和教学水平，为了更好地激发教师的工作积极性和创造性，特制定本目标绩效奖金分配方案。
本方案旨在明确奖金分配的原则、标准和程序，确保公平、公正、公开，从而提高教师的工作满意度，促进学校发展。
二、分配原则1.按劳分配：根据教师的工作量、工作质量、工作绩效等因素进行分配。
2.公平公正：确保分配过程透明，避免人为因素影响分配结果。
3.激励作用：奖金分配应充分发挥激励作用，鼓励教师努力提升自身教育教学能力。
4.可持续发展：奖金分配方案应考虑学校的长远发展，合理设置奖金标准。
三、分配对象1.全体在职在编教师。
2.特殊岗位人员（如校医、安保等）可根据实际情况适当调整。
四、分配标准1.基础奖金：根据教师的基本工资、教龄、学历等条件设定基础奖金。
2.教学绩效奖金：根据教师的教学成绩、教学创新、课堂管理等方面进行评价，设立教学绩效奖金。
3.管理绩效奖金：根据教师在学校管理、学生管理、教育科研等方面的工作表现进行评价，设立管理绩效奖金。
五、分配程序1.制定方案：学校成立目标绩效奖金分配工作领导小组，制定分配方案。
2.征求意见：将分配方案征求全体教师意见，进行修改完善。
3.审批方案：将最终方案提交学校领导审批。
4.实施分配：根据审批通过的方案，进行奖金分配。
5.公示结果：将分配结果进行公示，接受全体教师监督。
六、实施保障1.建立健全考核评价机制：确保教师绩效评价的科学、合理、公正。
2.加强财务管理：确保奖金分配的合规、合理、安全。
3.提升教师素质：通过培训、学习、交流等方式，提高教师的教育教学能力。
七、注意事项1.本方案解释权归学校所有。
2.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.本方案自发布之日起实施。
4.学校将根据实际情况，适时调整奖金分配方案。
在这个充满变革的时代，鲁沟小学希望通过本目标绩效奖金分配方案，激发教师的工作热情，提高教育教学质量，为培养更多优秀人才贡献力量。
教师激励计划实施方案
教师激励计划实施方案一、引言激励计划是指通过一系列的奖励、鼓励和激励手段，激发教师的工作积极性和创造力。
教师是教育事业中最重要的资源，教师的工作热情和创造力对于学生的成长至关重要。
本文旨在探讨一个有效的教师激励计划实施方案。
二、建立测评体系首先，为了全面了解每位教师的教学能力和工作表现，我们需要建立一个全面的测评体系。
这个测评体系应包括学生评价、同事评价、家长评价、学校领导评价等多个维度，以便更加准确地评估每位教师的工作表现。
三、设置奖励机制在测评体系的基础上，我们可以根据教师的工作表现设立奖励机制。
例如，表现优秀的教师可以获得工资的相应提升、职称的晋升、额外的奖金等。
这些奖励既可以是经济奖励，也可以是精神上的鼓励，比如公开表彰、荣誉称号等。
四、提供发展机会除了奖励机制，我们还应该为教师提供发展机会。
教师可以参加各类教育培训，提升自己的专业知识和教学能力。
学校可以组织教研活动、学术交流等，让教师有机会分享自己的经验和成果。
同时，学校还可以支持教师参与教育研究，并提供相应的资源和支持。
五、建立导师制度为了更好地帮助新教师成长，我们可以建立导师制度。
经验丰富的老师可以担任新教师的导师，指导他们融入学校教育环境，分享自己的教学经验，并提供帮助和支持。
同时，导师也可以通过观摩新教师的课堂，帮助他们改进教学方法，提升教学效果。
六、营造良好的工作环境为了提高教师的工作积极性，我们需要营造一个良好的工作环境。
学校应该提供舒适的教学设施和先进的教育技术，让教师有条件进行高效的教学工作。
同时，学校还可以组织一些活动，增进师生之间的互动和交流，激发教师的工作激情。
七、鼓励创新和研究为了推动教师的创新和研究，我们需要鼓励教师进行教育科研工作。
学校可以设立科研项目，提供经费支持和资源保障，激励教师进行科研活动。
此外，学校还可以组织教师间的学术交流会议，让教师有机会分享自己的研究成果，并在学术上得到认可和赞赏。
八、建立激励跟踪机制为了确保激励计划的有效实施，我们需要建立激励跟踪机制。
学校教师激励政策方案
学校教师激励政策方案引言：学校教师是培养未来一代的关键人才，他们的激情和付出对于学生的学习和发展具有重要影响力。
为了提高教师的工作积极性、激发教师的创造力和热情，学校需要制定有效的教师激励政策方案。
一、提高薪酬福利待遇教师的薪酬福利直接关系到他们的工作积极性和职业满意度。
学校应该根据教师的教学质量、科研成果等进行薪酬差异化，分级别进行薪酬调整。
此外，学校还可以提供额外的津贴、补贴以及奖金等福利，以鼓励教师不断提升自己的能力和教学水平。
二、设立专项奖励制度为了激励教师展现出色的教学方法和创新思维，学校可以设立专项奖励制度，如"年度最佳教师奖"、"优秀教学成果奖"等。
在评选过程中，学校应该注重公正、公平，确保每位教师都有机会获得奖励，激发教师的工作动力。
三、培训与发展机会提供持续的培训和发展机会能够增强教师的专业素养和教学能力。
学校可以组织定期的教师培训活动，邀请专家学者授课，为教师提供更新的教育理念和教学方法。
此外，学校还应该支持教师参加学术交流会议、研讨会等，为他们提供展示自己研究成果的平台。
四、提供研究项目和资源支持为了激励教师开展教育科研工作，学校可以提供项目和资源支持。
设立专项教研项目，鼓励教师开展创新教学研究，提高教育教学质量。
同时，学校还应该为教师提供科研经费、实验室设备等支持，帮助他们更好地开展科研工作。
五、建立良好的工作氛围和文化良好的工作氛围和文化对于教师的投入和工作满意度至关重要。
学校应该营造团结互助、积极向上的工作氛围，鼓励教师之间的合作和交流。
建立良好的师生关系、校园文化，提高教师的归属感和荣誉感，进一步激发他们的工作热情。
六、建立激励性的岗位晋升机制学校应该建立合理的岗位晋升机制，鼓励教师不断进取和提升自我。
通过升职、职称晋升等方式，让教师感受到自己的价值和成就，激发他们的职业发展动力。
七、充分尊重教师的专业发言权教师是教学的主体，学校应该充分尊重他们的专业发言权。
教师激励方案(通用7篇)
教师激励方案(通用7篇)教师激励方案(通用7篇)教师激励方案1为进一步加强全市中小学骨干教师队伍建设，打造一支具有引领示范作用的教育专家队伍，带动和促进全市中小学教师队伍整体水平提升，办人民满意的教育，根据温州市教育局《关于印发温州市中小学骨干教师管理暂行办法的通知》，特制定如下考核方案。
一、考核对象（一）市第一层次骨干教师：省特级教师、市名校长、市名教师（名班主任）；（二）市第二层次骨干教师：市教坛新秀、市教坛中坚、市教坛宿将（简称“三坛"）；（三）市第三层次骨干教师：市学科骨干教师。
下列对象不列入考核：（一）本学年已调离校长岗位的名校长，离开学校教学第一线和市、县（市、区）教研、教师教育机构的名教师、"三坛"、学科骨干教师，没有担任班主任的名班主任；（二）年龄35周岁及以上的教坛新秀、50周岁及以上的教坛中坚（到龄未享受三年待遇者，经考核合格可延续享受三年），已退休未留任的教坛宿将。
二、考核内容（一）师德修养。
权重15分。
（二）骨干团队建设及成效。
权重20分。
（三）开设公开课、讲座。
权重15分。
（四）课题研究或论文（著）撰写。
权重15分。
（五）读教育专著。
权重5分。
（六）自我发展及教育教学创新。
权重10分。
（七）学校本职工作考核。
权重20分。
三、考核标准（详见附件1）四、考核办法（一）市、县（市、区）教育局分别建立名师建设工作领导小组，下设办公室（温州市名师建设工作领导小组办公室设在市教育教学研究院），聘请专家，组织相关人员对骨干教师进行考核。
市教育局负责第一层次骨干教师和市直学校第二层次骨干教师考核工作；各县（市、区）教育局负责第二、三层次骨干教师考核工作，市直学校负责本校第三层次骨干教师考核工作；市教育局对县（市、区）第二层次骨干教师考核工作进行终审。
（二）采取专家考核（占70%）和学校民主测评考核（占30%）相结合办法。
专家考核根据骨干教师学年度目标考核的'内容和标准，逐项对照审核，量化评分。
校区教师激励制度方案模板
校区教师激励制度方案一、目的为了提高我校区教师的教学水平和教育教学质量，充分调动教师的工作积极性和创造性，根据我国教育政策和教育法规，结合我校区的实际情况，制定本激励制度方案。
二、原则1. 公平、公正、公开原则：激励制度方案的制定和执行要公平、公正、公开，确保每位教师都有机会获得相应的激励。
2. 奖惩分明原则：对表现优秀的教师给予奖励，对工作不力的教师给予惩罚，激励教师不断提高自身教育教学水平。
3. 注重实效原则：激励制度要注重实效，突出教育教学成果，以提高我校区教育教学质量为目标。
三、激励措施1. 教育教学成果奖励：对在教育教学工作中取得显著成绩的教师给予一次性奖励，奖励金额根据成绩的大小确定。
2. 教学质量奖励：对在教学质量评估中取得优异成绩的教师给予奖励，奖励金额根据评估成绩确定。
3. 教育教学创新奖励：鼓励教师进行教育教学创新，对在教育教学改革和创新中取得突出成果的教师给予奖励。
4. 师德师风奖励：对在师德师风建设中表现优秀的教师给予奖励，奖励金额根据表现确定。
5. 班主任工作奖励：对在班主任工作中做出突出贡献的教师给予奖励，奖励金额根据贡献大小确定。
6. 学生活动指导奖励：对在学生活动指导中取得优异成绩的教师给予奖励，奖励金额根据活动成果确定。
四、惩罚措施1. 教育教学工作不力的教师，视情节轻重给予警告、罚款等处罚。
2. 教学质量低下的教师，视情节轻重给予警告、罚款等处罚。
3. 违反师德师风的教师，视情节轻重给予警告、罚款、降级等处罚。
4. 不认真履行班主任职责的教师，视情节轻重给予警告、罚款等处罚。
5. 不积极参与学生活动的教师，视情节轻重给予警告、罚款等处罚。
五、实施和监督1. 本激励制度方案由我校区管理团队负责组织实施，并设立专门的监督小组，确保激励制度方案的公平、公正、公开执行。
2. 激励制度方案的奖励和处罚结果要及时公布，接受全体教师的监督。
3. 定期对激励制度方案的执行情况进行评估，根据实际情况进行调整和完善。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教师激励计划分配方案有激励进步才会更有动力，关于教师激励计划分配方案怎么写呢？下面是小编整理的相关内容，希望对你有帮助。
为深入贯彻落实国家和上海市中长期教育改革发展规划纲要，落实上海市教育委员会《关于开展市属本科高校骨干教师教学激励计划试点工作的通知》(沪教委人〔20xx〕52号)的精神，进一步夯实本科教学基础地位，全面提高教学和人才培养质量，着力推进上海立信会计金融学院教育教学改革，建设一支高素质、专业化、具有国际水平的高水平应用型高等财经教育师资队伍，切实保障教师的待遇，学校决定启动“上海立信会计金融学院本科教学教师激励计划”，特制订此实施方案。
学校围绕服务上海国际金融中心建设、自贸区建设和具有全球影响力的科技创新中心建设等国家重大战略对高素质应用型财经人才的培养要求，依托深厚办学基础，以人才培养为核心，以学生发展为根本，加快两校区间的全要素整合，规范教师行为，促进师生互动和教师教学能级提升，优化教学组织形态，构建教师教学考核、评价和激励制度体系，形成可持续发展的教师教学投入机制和环境，切实提高人才培养质量和办学水平，实现教师队伍明显优化、整体素质明显提高，大学精神文化融合发展。
推动学校融合发展。
围绕教育教学改革中的瓶颈问题，以满足每一个学生终身发展为目标，引导学校不同校区间人才全过程培养要素整合。
秉承从优原则，逐步消除校区间的差异性，优化组织结构和形态，强化立信会计金融品牌特色，重塑大学精神文化。
提升教育教学质量。
进一步强化本科教学的中心地位，深化应用型人才培养模式改革，实现办学模式从以半开放状态向开门开放办学的提升，教育模式从以教师为主到注重教与学双中心互动交流的提升，教学模式从以课堂为主延伸到人才培养全过程的提升。
形成优良学风教风。
规范教师行为，引导学校教师把主要精力投入教学工作，健全教师教学考核和职业行为规范制度，实现教师从知识传授向教书育人的转变，教师从关注自身发展向“师生共同体”协同发展的转变，形成具有诚信品质的优良学风教风。
彰显教学投入激励。
探索以教学工作量和教学效果为导向的分配办法，构建多元化的教师考核评价体系、多维度的教师教学投入分配机制，引导和保障教师专心教学，实现教师从单一线性的评价体系向多元立体的发展体制转变。
激励高水平教师，特别是学科带头人、高层次人才、教授，为本科生授课，担任本科生导师，或指导青年教师、组建教学团队，建立教授、副教授为本科生授课制度。
激励全体教师关注学生学业导航，服务学生核心素养成长，从思想、人格和专业上引领学生发展，实施师生互伴计划，建立教师坐班答疑制度和自习辅导制度，所有专任教师均承担本科生导师，答疑辅导时间必须事先向全校公布，并接受质量评价。
激励全体教师，特别是中青年教师，关心教师教学学术发展，开展优秀青年教师登峰团队和名师工作室建设，打破不同校区间群体隔阂，激励一批站得稳讲台、学术造诣潜质扎实的优秀青年教师脱颖而出，鼓励一批熟手型教师向专家型教师转变，优化师资队伍结构。
激励骨干教师积极投身教育教学改革，依托教学团队开展各项教学改革、教学研究、教学建设，打造一批具有行业代表性的优势课程群和教学成果，推动教改成果向教学实践与应用转化，形成以“学术导向、兴趣驱动、氛围营造、综合配套”为特质的教学改革形态。
上海立信会计金融学院本科教学教师激励计划，由师生互伴计划和特色教学团队计划组成。
“师生互伴计划”包含学业发展导师项目、服务学生成长创新项目、基础教学团队建设项目；“特色教学团队计划”包含校级协同创新教学团队建设项目、名师工作室项目和优秀青年教师登峰团队建设项目。
两大计划构成了基础与特色紧密融合的“2+X”本科教学教师激励计划布局形态，做到基础激励保质量，特色激励有创新。
师生互伴计划师生互伴计划以“为了每一个学生的终身发展”为理念，立德树人，着眼于学生核心素养养成，打破不同校区间不同师生的群体隔阂和文化壁垒。
通过学业导师项目和服务学生成长创新项目覆盖全体专任教师和思想政治教育教师，构建面向全体学生的“师生互伴共同体”，实现专业教育和思政教育、课内教育与课外教育、线上教育与线下教育的大贯通，加快全校师生的校园文化融合和向心力形成，实现“师生互伴、师师互伴”的全员育人、全程育人和全方位育人新格局。
专任教师必须承担任意1项导师或创新项目，参加1个基础教学团队，并完成相应的坐班答疑、自习辅导答疑时间。
1.学业导师项目本项目主要面向全体专任教师，学业导师组织形式由二级学院根据自身特点决定。
学业导师主要负责对大学生进行学业指导、专业引领、实践创新等方面的指导，注重学生答疑辅导，渗透开展学科德育工作，其中核心职责是学业指导。
学业导师要充分发挥学科育人与思想政治教育结合的载体作用，做到对学生进行思想上引导、生活上指导、心理上疏导、学习上辅导。
同时，接受学生对于课程教学的反馈，师生共同建立教学反思阶梯。
2.服务学生成长创新项目服务学生成长创新项目主要分为德育实践创新项目、思想领航创新项目与体育健康创新项目三类，根据学生的需求分类实施推进。
德育实践创新项目主要面向学生思想政治教育教师以及部分热爱大学生发展的专任教师。
德育实践创新项目围绕辅导员专业化、职业化发展，在完成大学生思想政治教育日常带班的工作基础上，由党委学生工作部、团委、就业与创业工作处组织实施，根据学生需求和自身专长成为学生主题教育、职业生涯规划、艺术素养、创新创业、心理健康的导师和引领者，不断提升育德能力，不断探索和创新学生思想政治教育的新模式、新方法，更好地服务学生成长。
思想领航创新项目主要面向马克思主义学院思政理论课教师。
学校鼓励组建团队，主要激励教师根据学生思想特点和自身专长，加强学生思想政治理论教育，提高学生的思想政治素养，成为学生思想的领航者。
体育健康创新项目主要面向体育与健康学院专任教师，承担体育健康创新项目，以服务“个性化”体育教育为宗旨，教育和培养学生树立“健康第一”的思想和“终身体育”的意识，承担体育锻炼为主体的大学生第二课堂活动或竞赛指导以及体育学习困难学生的辅导，指导时间纳入坐班答疑、校内自习辅导制度范畴管理。
3.基础教学团队建设项目基础教学团队计划面向教学单位，根据本科教学的实际需要，组建基础教学团队，以课程群建设为载体，以课程教学为单元，以先进的教学理念为指导，以科学研究为支撑，以系统推进教学内容和课程体系改革为纽带，覆盖本科教学全领域，开展协作教学。
团队实行PI遴选负责制，主持开展日常教学改革、日常教学研究和团队基本建设。
开展日常教学改革。
教学与社会、经济、科学技术发展要求相结合，了解学科、行业现状，追踪学科前沿，及时更新教学内容并修订教学大纲。
教学方法科学，教学手段先进，重视实验、实践性教学，引导学生开展研究性学习和创新性实验，培养学生发现、分析和解决问题的兴趣和能力。
在教学工作中有强烈的质量意识和完整、有效、可持续改进的教学质量管理措施，教学效果好，团队无教学事故。
开展日常教学研究。
定期开展教研活动，优化特色教学团队教师承担课程知识与能力之间的衔接与侧重点。
积极开展教学改革与研究活动，积极申报上海市教委和校级教育教学研究、精品课程建设等项目，鼓励开展基于项目、问题、案例教学模式的探索研究与实践，提高学生学习成效。
团队基本建设。
开展团队成员进行选聘、解聘、考核评价和教学激励津贴分配的权力。
团队内部成员实行双向选择，聘期整体考核。
基础教学团队建设项目的教师必须遵守教授、副教授上课制度、遵守坐班答疑制度和校内自习辅导制度等。
具体为：建立高级职务教师为本科生授课制度。
确保教授、副教授100%为本科生授课，要求教授、副教授每学年为本科生授课不低于108课时，“双肩挑”教师不得低于54个课时，对未达到要求者或连续2年教学考核不合格者实行“一票否决制”。
执行坐班答疑制度。
要求教授、副教授平均每周不少于8小时或1天，讲师不少于24小时或2天，助教不少于48小时或4天。
执行校内自习辅导制度。
要求教授、副教授每学年校内自习辅导时间不少于20个晚上；讲师不少于30个晚上，助教不少于40个晚上。
特色教学团队计划特色教学团队计划秉承“引导在学校”的理念，以项目驱动和目标导向为引领，营造以教学为本的大学文化，强化教师教学协作联合，促进不同校区间教师群体融合，形成全校教师共同的价值认同，协调教师在职业素养、教学能力和学术素养的全面提高，发挥教师教学能力提升合力与整体优势，构建“专家型教师—熟手型教师—优秀青年教师”的教师教学发展阶梯，实现教师教学发展模式的全面转型。
特色教学团队计划由校级协同创新教学团队建设项目、名师工作室建设项目、优秀青年教师登峰团队建设项目组成。
1.校级协同创新教学团队项目本项目在分管校领导的领导下和教学管理部门指导下，以新学校组建后人才培养模式改革面临的共性问题和急需突破的难点问题，实施项目驱动，举全校骨干教师之力“啃骨头”和“补短板”，打破校区、学院、学科、专业等壁垒，开展骨干教师群体与校校、校企、校政、校协间的教学协同创新，瞄准具有国际水准和行业引领示范作用的教学成果，推行目标导向的教学策略设计和“以学为主”的教师教学学术实践，在教育教学改革的实践中探索符合学生认知规律的课程教学模式，以项目带动专家型教师队伍建设形成具有国际视野、国内一流水准和掌握前沿教学学术的专家型教师群体。
2.名师工作室项目本项目依托省部级精品课程、教学名师、人才计划等名师资源，建立工作室老中青教师传帮带机制，充分发挥教学名师和优秀教师的示范引领作用，帮助中青年教师提升教学能力和业务水平，尽快成为熟手型教师。
建立现代师徒制度，按照中青年教师的个人发展兴趣和需求，吸纳中青年教师参加名师工作室，发挥名师的经验优势，注重教师教学学术养成训练，就学科教学开展教学研究、质量管理、教学技能优化和教学方法改革等教学实践开展师承学习，在“做中学”，实现个人课堂教学模式和教学策略的全面转型，提高优质资源向教学转化的能力，培育一批熟手型教师。
3.优秀青年教师登峰团队建设项目本项目主要解决新进教师教学能力薄弱问题，加强教学实践环节对青年教师的指导,积累教学经验和教学改革、教学研究以及课程建设经历，提升青年教师的教学能力，激励一批优秀青年教师尽快脱颖而出。
建立新进教师教学助理工作制度，借鉴国际最新TA实训模式，每名新教师必须担任2门以上主干课程的教学助理，并为每名新教师配备指导教师，教师必须在高水平教师指导下进行规范化培训，期满经考核合格方能获得主讲教师资格，对未达到要求者或连续2年考核不合格者实行“一票否决制”，确保新教师站稳、站好讲台，成为一名合格的青年教师。
建立优秀青年教师选拔培育制度，以上海市青年教师教学竞赛为目标，开展“面对面，个性化，有计划，有效果”优秀青椒选拔集中培训营，就课堂教学策略和教学效果开展教学反思与教学叙事辅导。