企业该如何决策和执行裁员问题
企业要如何合法地裁员和减员
企业要如何合法地裁员和减员在当今竞争激烈的商业环境中，企业可能会由于各种原因，如经济形势不佳、业务调整、战略转型等，面临需要裁员和减员的情况。
然而，裁员和减员并非简单地辞退员工，而是需要遵循一系列法律法规，以确保合法合规，同时尽量减少对企业和员工的负面影响。
首先，企业在决定裁员和减员之前，应当进行充分的规划和评估。
这包括对企业的经营状况、财务状况、市场前景等进行全面的分析，以确定裁员和减员是否是解决问题的必要手段。
如果确实需要进行裁员和减员，企业应当明确裁员和减员的规模、范围以及时间节点，并制定相应的实施方案。
在实施裁员和减员的过程中，企业必须严格遵守法律法规。
我国的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规对企业的裁员和减员行为有明确的规定。
例如，企业裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
在裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
企业在决定裁员和减员的对象时，应当遵循公平、公正、公开的原则。
不能基于种族、性别、宗教信仰、年龄、残疾等非法因素进行歧视。
通常，可以根据员工的工作表现、工作能力、业务需求等因素进行综合评估。
对于工作表现不佳、不能胜任工作的员工，可以依法进行解除劳动合同，但需要提供充分的证据和依据。
同时，对于一些关键岗位和核心员工，企业应当谨慎考虑，尽量通过其他方式，如调整工作岗位、降低薪酬等，来解决问题。
在通知员工方面，企业应当以书面形式正式通知被裁减的员工，并说明裁员和减员的原因、依据、补偿方案等。
通知应当提前送达，给予员工足够的时间进行准备和应对。
在沟通时，企业应当保持诚恳、尊重的态度，尽量避免引起员工的过度恐慌和抵触情绪。
公司裁员方案管理策略指南
公司裁员方案管理策略指南近年来，随着全球经济形势的变化和市场竞争的加剧，很多公司面临着裁员的压力。
裁员不仅对被辞退的员工造成了伤害，同时也给公司带来了管理上的挑战。
为了合理、高效地处理裁员事宜，公司需要制定科学可行的裁员方案管理策略。
本文将针对公司裁员方案管理策略提供以下指南。
一、明确裁员目的和原则公司在进行裁员之前，应首先明确裁员的目的和原则。
裁员的目的可能是为了减少成本、提高效率、优化组织结构等。
在明确目的的基础上，公司需要确定一些裁员的原则，例如公平原则、法律合规原则、员工利益最大化原则等。
这些原则将指导公司在裁员过程中做出决策，保证裁员的公正性和合法性。
二、建立完善的沟通机制裁员对公司和员工都是一个重大的决策，因此在进行裁员前，公司需要建立起完善的沟通机制。
首先，公司应及时向员工公布裁员的决定，并且提供充足的解释和理由。
其次，公司应允许员工提出自己的意见和疑虑，并且积极回应。
通过有效的沟通，能够减少员工的不安和恐慌情绪，同时也能增加员工对公司的理解和支持。
三、灵活的员工转岗与培训计划在裁员时，尽量优先考虑员工的转岗和培训。
公司可以通过重新安排岗位、调整工作内容等方式，帮助员工适应新的工作环境，减少裁员对员工个人的不利影响。
同时，为了提高员工的综合能力和竞争力，公司可以制定详细的培训计划，为被裁员工提供相关技能培训和职业规划指导，帮助他们尽快找到新的工作机会。
四、合理、公正的福利安置裁员不仅对员工个人造成了巨大的打击，也关系到公司的声誉和员工之间的关系。
因此，公司在裁员时需要制定合理、公正的福利安置方案，确保员工的权益得到妥善解决。
这包括支付合理的赔偿金、提前通知、失业保险，以及帮助员工解决就业问题等。
通过合理的福利安置，可以减少员工与公司之间的矛盾，维护公司的形象和声誉。
五、评估裁员效果并做出调整完成裁员后，公司需要对裁员效果进行评估，并根据评估结果进行必要的调整。
评估裁员效果可以通过对员工离职率、员工满意度等指标的监测和分析来实现。
裁员防控措施
裁员防控措施裁员是企业管理中不可避免的决策之一，但裁员带来的影响可能对员工和组织产生负面的影响。
为了减少裁员所带来的负面影响，企业需要采取裁员防控措施，保护员工的福利和权益。
1. 合理规划与实施裁员计划企业在进行裁员前应该制定合理的裁员计划。
这对于保障员工的利益至关重要。
裁员计划需要综合考虑各方面因素，如市场情况、业务需求、员工能力等等。
同时，裁员计划的执行过程中，需要透明公正地与员工进行沟通，明确裁员的原因和目的，并提供一定的过渡期，以便员工能有足够的时间重新规划自己的职业发展。
2. 指导与培训员工求职技巧为了帮助被裁员工更好地适应裁员后的就业市场，企业可以提供一些指导与培训，帮助员工提升求职技巧。
这可以包括编写简历、面试技巧、职业规划等方面的培训。
通过提供这些辅助服务，企业可以为裁员员工提供更多的资源和支持，帮助他们快速找到新的工作机会。
3. 提供一揽子福利和补偿措施裁员时，企业应该提供一揽子福利和补偿措施，以减轻员工因失业而面临的经济压力。
这些福利和补偿可以包括提供额外的薪资、社保补贴、职业转换援助等。
通过提供这些措施，企业可以为员工创造良好的离职环境，并且增强员工对企业的信任和忠诚。
4. 推动内外部就业转移在裁员前，企业可以积极推动内外部的就业转移。
内部就业转移指的是将裁员员工转移到其他职位或部门，以避免不必要的人员流失。
外部就业转移则是通过联系相关企业或机构，为员工提供更多求职机会。
这种积极的就业转移促进了员工的就业机会，减少了裁员所带来的负面影响。
5. 建立员工福利及心理支持机制为了帮助裁员员工度过困难时期，企业可以建立员工福利及心理支持机制。
这可以包括提供心理咨询服务，安排专业人员与员工进行交流，以及设立员工关怀基金等。
通过这些措施，企业可以为员工提供更多的支持和关心，减轻员工的压力和困扰。
综上所述，裁员是一项艰难的决策，但企业可以通过采取裁员防控措施，减少裁员所带来的负面影响。
合理规划与实施裁员计划、指导与培训员工求职技巧、提供一揽子福利和补偿措施、推动内外部就业转移，以及建立员工福利及心理支持机制，都是帮助员工度过裁员时期的重要措施。
企业裁员计划方案
企业裁员计划方案背景企业在运营过程中，由于各种原因可能遭遇到困难，需要采取裁员措施来减轻经济压力。
裁员是一项艰难的决策，如果不能妥善地制定计划和方案，将会对企业和员工造成伤害。
因此，企业应该认真制定裁员计划和方案，以尽可能地缓解裁员带来的影响。
目的本方案旨在帮助企业制定裁员计划和方案，减轻经济压力，并且确保在裁员过程中充分尊重员工权益，减少裁员带来的负面影响。
内容1. 前期准备工作在执行裁员计划前，企业应该充分了解相关法律法规，明确裁员的合理范围和程序，避免违反劳动法规，引发纠纷和风险集聚。
同时，企业应该组建相关工作小组，负责协调、监督裁员过程，并确定裁员的具体标准和程序。
2. 裁员标准的确定在确定裁员标准时，需要考虑到员工的工作表现、业务技能、职位等级、工作经验和培训记录等多方面因素。
同时还需要考虑到员工未来发展的潜力和公司对各部门和岗位的需求，从而制定出公正、合理的裁员标准。
3. 裁员的程序在裁员的程序中，企业应该采取透明、公正、公平的原则，确保员工合法权利受到保护。
这包括裁员通知、裁员面谈和裁员补偿等程序。
同时要保证员工的个人信息和隐私得到保护和尊重。
4. 合理裁员补偿的制定裁员补偿是保障员工权益的重要一环。
企业应该在制定裁员计划时，合理制定裁员补偿标准，并结合员工工作年限和职位等级等因素确定具体的补偿金额。
5. 后期安置工作在裁员计划执行结束后，企业应该为被裁员工安排就业或者转岗安排，力争让员工重新就业。
同时，企业也需要做好管理和领导力的调整，以适应新的经营环境和需求。
结论制定良好的裁员计划和方案，有助于保护员工和企业的权益，降低风险和纠纷。
通过执行本合理的裁员计划和方案，企业可以更好地适应市场变化和需求，增强企业的竞争力，实现可持续的发展。
公司要裁员要注意些什么
公司要裁员要注意些什么在公司进行裁员时，需要注意以下几个方面：1. 合法合规：在进行裁员时，公司必须遵守相关劳动法律法规，确保整个裁员过程合法合规。
应该了解员工的权益保护规定和程序，确保员工的福利待遇符合法律要求，并在遵循相应的程序和政策的前提下进行裁员。
2.明确目的和标准：在裁员前，公司需要明确裁员的目的和标准。
裁员可能是为了降低成本、增加效率或调整组织架构，但无论是哪个目的，公司都需要确保裁员决策的合理性和透明度。
3. 公平公正：裁员过程必须公平和公正，并且不能歧视任何员工。
应该根据员工的绩效、能力和业务需求等因素进行选择，而非基于个人关系或其他非专业因素。
4. 沟通和透明度：在进行裁员时，公司需要进行充分的沟通，尽量避免员工对决策的不理解和不满。
管理层应该与员工积极沟通，并解答员工的疑虑和提供必要的支持。
5. 尊重和同理心：裁员本身是一种困难的决策，公司需要尊重员工的感受，并尽量采取措施减少对员工的负面影响。
在裁员后，可以提供适当的安置协助，如提供职业转型培训或帮助员工寻找新的工作机会。
6. 公司形象和声誉：裁员是一项敏感的任务，容易对公司形象和声誉产生负面影响。
因此，在裁员时，公司需要仔细考虑这些影响，并尽量避免给员工和外界留下不良印象。
7. 高效决策和执行：裁员决策需要高效执行，以减少不确定性和对员工的心理负担。
公司应该设定明确的时间表和程序，并尽量确保决策的迅速实施。
8. 留住核心人才：在裁员过程中，公司应该优先留住核心人才，以确保业务的持续稳定运行。
这也需要公司根据员工的能力和潜力，进行合理分配和留用。
9. 裁员后的动员和重组：裁员之后，公司需要进行内部的动员和重组，以调整组织结构和人员配置。
这有助于提升企业的竞争力，并为员工提供新的发展机会。
总之，在进行裁员时，公司需要以合法合规、公平公正、沟通和透明度为基础，尊重员工的感受，并采取恰当的措施来减少负面影响。
这样不仅有助于保护公司的形象和声誉，还有助于优化组织结构和提升员工的满意度和忠诚度。
裁员管理方案
裁员管理方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业有时不得不面临裁员的艰难决策。
裁员不仅对员工个人产生重大影响，也对企业的形象、团队士气和运营效率有着深远的作用。
因此，制定一个合理、合法、人性化的裁员管理方案至关重要。
一、裁员的背景和原因首先，明确裁员的背景和原因。
这可能是由于市场环境的变化，导致企业业务量下降，收入减少；也可能是企业战略调整，需要重新优化业务结构和人员配置；或者是技术进步使得某些岗位不再必要。
无论何种原因，都应当进行充分的调研和分析，以确保裁员决策的必要性和合理性。
二、裁员的目标和原则（一）目标1、降低成本，提高企业运营效率和竞争力。
2、优化组织结构，使企业能够更好地适应市场变化和战略发展的需要。
（二）原则1、合法合规：严格遵守国家和地区的劳动法律法规，确保裁员程序合法。
2、公平公正：对所有员工一视同仁，避免歧视和不公平待遇。
3、透明公开：及时向员工传达裁员的相关信息，避免谣言和恐慌。
4、人性化关怀：尊重员工的感受，提供必要的帮助和支持。
三、裁员的流程（一）制定裁员计划1、确定裁员的规模和范围，明确哪些部门和岗位受到影响。
2、制定时间表，包括通知员工的时间、离职手续办理的时间等。
（二）提前通知1、提前向工会或员工代表大会说明情况，听取意见。
2、以书面形式正式通知员工，说明裁员的原因、时间和相关补偿方案。
（三）沟通与协商1、安排与被裁员工的面谈，由人力资源部门和相关领导参加，倾听员工的意见和诉求。
2、对于员工提出的合理问题和要求，进行积极的协商和解决。
（四）办理离职手续1、协助员工办理工作交接，收回公司资产。
2、按照法律规定和公司政策，结算工资、经济补偿等费用。
（五）后续跟踪1、关注离职员工的就业情况，提供必要的推荐信或就业帮助。
2、对留任员工进行心理疏导和培训，稳定团队士气，提高工作效率。
四、补偿方案（一）经济补偿按照法律法规的要求，根据员工的工作年限和工资水平，计算并支付经济补偿。
公司裁员方案实施过程
公司裁员方案实施过程随着社会经济的快速发展和市场环境的变化，公司裁员成为一种常见的现象。
而针对公司裁员的方案实施过程需要经过一系列的步骤与措施。
本文将详细介绍公司裁员方案实施的过程，帮助读者对此有更深入的了解。
第一步：制定裁员计划公司在考虑进行裁员时，首先需要制定裁员计划。
裁员计划的制定需要充分调研和数据分析，确定裁员的原因和目标，并根据公司整体发展需要和人力资源情况来制定合理的裁员规模和时间计划。
同时，还需要明确裁员的范围和程序，确保裁员过程的合法性和公正性。
第二步：与相关部门沟通与协调在裁员计划制定阶段，公司管理层需要与相关部门进行充分沟通和协调。
这包括人力资源部、法务部门以及员工代表等。
通过与相关部门的沟通与协调，可以充分考虑各方的需求和意见，使裁员方案能够得到更好的执行。
第三步：通知相关员工在裁员计划确定后，管理层需要按照规定的程序通知相关员工。
这包括通知会议、书面通知等，在通知中应当明确裁员的原因、范围和程序，并进行合理且恰当的解释。
同时，还需要提供相关的后续安置政策和待遇，以尽量减少员工的损失和不安。
第四步：协商与协议签署一旦通知员工并与员工取得联系后，公司需要与员工进行协商与协议签署。
协商的内容包括解决员工的一些合理诉求和关切，并根据公司的实际情况提供合理的补偿和福利待遇。
在协议签署过程中，双方需要明确各项权益和义务，并做好书面记录，以免日后出现纠纷。
第五步：执行裁员计划裁员计划的执行是整个裁员过程中最重要的一步。
在执行过程中，公司需要及时安排辞退员工，并与相关部门保持密切的沟通与配合。
同时，还需要注意保护员工的隐私权和个人信息安全，以避免泄漏和不良后果的发生。
在员工离职后，还需要进行相关的手续办理和档案整理工作。
第六步：后续管理与调整一旦裁员计划执行完成，公司还需要进行后续的管理与调整。
这包括补充新人才、优化组织结构、提升员工激励机制等。
通过后续的管理与调整，公司可以更好地适应市场环境的变化，提升组织的竞争力和稳定性。
公司裁员方案流程
公司裁员方案流程裁员是一种常见的组织变革措施，通常用于调整公司在市场竞争中的人力资源配置，以提高效率和降低成本。
然而，裁员对员工和组织都可能产生重大影响，因此需要有一个合理的方案和明确的流程来进行。
本文将介绍公司裁员方案的流程，以确保在实施裁员时能以合法、公平、公正的方式进行。
一、裁员前准备1.1 市场调研与评估在决定裁员前，公司需要进行市场调研和评估。
这意味着要了解公司目前的现状、财务状况和竞争环境，以及是否存在业务调整或重组的必要性。
仔细评估当前的人力资源和业务需求，以确定裁员方案的规模和实施方式。
1.2 内部沟通与审议在制定裁员方案之前，公司应该组织内部各部门的沟通与审议。
这包括与高层管理人员、人力资源团队、法务部门等相关方进行会商和讨论，以确保决策的合法性和可行性。
1.3 法律合规性检查公司在裁员计划中必须考虑法律合规性，并确保依法进行。
这意味着要评估劳动法相关规定，并咨询法务专业人士以确保方案不违反法律法规。
二、裁员方案的制定2.1 部门调整根据评估结果，公司可能会决定进行部门调整。
这意味着在裁员方案中，公司需要明确确定哪些部门或职能将被调整或合并，并制定相应的方案和流程。
2.2 人员选拔和评估在裁员方案中，公司需要制定明确的人员选拔和评估流程。
这可能包括制定员工绩效评估标准、优化人员选择机制，确保在裁员过程中公平、客观地对员工进行评估。
2.3 裁员规模和时间表在制定裁员方案时，公司需要确定裁员的规模和时间表。
这可能包括裁员的人数、比例，以及裁员的时间点和步骤，以确保裁员过程的顺利执行。
三、裁员方案的实施3.1 内部通知与沟通裁员方案实施前，公司需要进行内部通知与沟通。
这意味着要确保与被裁员工进行充分、诚恳的沟通，向他们解释裁员的原因、规模和影响，并提供必要的支持。
3.2 社会责任和福利保障在实施裁员方案时，公司需要考虑社会责任和员工福利保障。
这可能包括制定合理的赔偿措施、职业转换培训、就业介绍和福利离职安置等，以减轻员工因裁员而带来的负面影响。
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④ 试用期期限的顺延要明确；
⑤ 把握试用期解除的法律条件。
1、试用期 解除
2
试用期解除要件
《劳动合同法》第39条第一款：劳动者在试用期间被证明不符合 录用条件的，用人单位可以解除。
① 有明确的试用期约定； ② 试用期应当与劳动合同期限相对；
活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员中重新就业的,企
业应停发其生活费。 女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,
依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资。
（三）内部退养
1、内退依据：《国有企业富余职工安置规定》 2、内退的条件； 3、内退的待遇。
（三）停薪留职 1、法律依据；
一、员工退出方式
1
2
岗位退出 劳动关系退出
3
身份退出
第一部分
岗位退出篇
一、岗位退出的方式
1、岗位调整； 2、待岗； 3、内退； 4、停薪留职； 5、其他方式，如“双规”等。
（一）岗位变更
（1）协商变更；
（2）单方变更；
（3）擅自变更。
1
协商变更
① 书面变更；
② 口头变更。
书面变更
1
《劳动合同法》
当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同
变更无效的，人民法院不予支持。
3
擅自变更
法律后果
① 员工有权拒绝； ② 按原合同继续履行义务； ③ 劳动者因此辞职可主张经济补偿金。
竞聘与轮岗
① 二者概念区别； ② 二者合法操作的前提和方法； ③ 法律后果。
（二）待岗
（1）待岗适用的对象； （2）待岗期间的待遇； 劳部发【1995】309号第58条： 企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付其生
② 通知采用书面形式；
③ 依法支付经济补偿金；
④ 要受三期、医疗期等的限制。
（二）劳动合同解除
2.2
限制性解除的种类
① 不胜任解除； ② 医疗期解除； ③ 情势变更解除。
（二）劳动合同解除
2.2 限制性解除—不胜任解除
《劳动合同法》第40条第（一）款： 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支
实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
3、业务外包
1
外包的定义
所谓业务外包，是企业通过与外部其他企业或自然人签订契约，将
一些传统上由公司内部员工负责的业务或机能外包给专业、高效的服
务提供商的经营形式。
第四部分
退出管理策略篇
一、员工退出难常见问题
1、员工不接受绩效考核结果怎么办？绩效考核在员工退出机制
求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民
法院应予支持。
四、经济补偿金
5
非因本人原因被安排的情形
（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由 原用人单位变更为新用人单位； （二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； （三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
•
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月
的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，
并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补 订书面劳动合同。
（二）劳动合同解除
1
劳动者辞职权的表现形式
③ 有明确的录用条件和岗位职责要求；
④ 证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求； ⑤ 解除在试用期内提出。
2、违纪解除
2.1
违纪解除的法定情形
① 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
② 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
③ 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，
2、劳务派遣 三性岗位
临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的工作岗位。 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工
作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代 表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工
企业该如何决策和执行裁员问题
前言
• 1、员工退出机制的现状与困惑；
• 2、国有企业员工退出机制面临的重要问题；
• 3、“依法治国”理念给员工退出机制带来的机遇与挑战；
• 4、完善员工退出机制与完善制度建设的关联性；
• 5、经济环境“新常态”下，企业“关停并转”时员工退出策略；
• 6、员工退出的常见方式；
（二）劳动合同解除
2.2 限制性解除—情势变更解除
《劳动合同法》第40条第（三）款： 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法 履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议 的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳
动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
三、经济补偿金
2
不支付情形
A、劳动者原因主动辞职；
B、协商一致解除由劳动者提出； C、授权性解除； D、劳动者主体消失导致终止； E、劳动者原因导致劳动合同期满终止； F、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同； G、劳动者达到法定退休年龄。
•
• • • • • •
四、经济补偿金
5
合法支付三要素
A、年限合法； B、标准合法； C、支付时间合法。
④ 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意
思的情况下订立或者变更劳动合同的。
⑤ 劳动者被依法追究刑事责任的。
相关问题
• 如何依法解除长期脱岗员工的劳动合同？
• 长期滞留档案该如何处理？
• 辞退员工应遵循的基本原则；
（二）劳动合同解除
2.2
限制性解除的特征
① 提前30日书面通知或者支付代通知金；
（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
（五）其他合理情形。
第三部分
身份退出篇
40
一、身份退出的 方式
① 转派遣；
② 转外包；
③ 转非全日制；
④ 转劳务关系。
1、劳务关系
1
退休返聘
《司法解释三》：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或
领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院
第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以 变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同， 应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各 执一份。
口头变更
2
最高院司法解释（四） 第十一条：变更劳动合同未采用书面形 式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同 超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违 反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，
2、订立停薪留职协议应注意的事项。
3、《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工
要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职
的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级， 不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残 而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。
第二部分
劳动关系退出篇
一、劳动关系退出方式 1、事实关系终止；
（四）合同终止
4
合同依法终止的情形
① 劳动合同期满；
② 开始依法享受基本养老保险待遇；
③ 劳动者主体消失； ④ 单位主体消失； ⑤ 法律、法规规定的其他情形。
三、经济补偿金
1 • •
支付情形
A、劳动者因单位违法辞职； B、协商解除由用人单位提出；
•
• • •
C、用人单位限制性解除；
D、经济性裁员； E、用人单位原因导致劳动合同期满终止； F、用人单位主体消失导致终止合同。
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
（三）协商解除
《劳动合同法》第36条： 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
① 双方意思一致；
② 签订书面协议；
③ 确定提出解除一方主体；
④ 用人单位提出的，应依法支付经济补偿金；劳动者 提出的，用人单位可以不支付补偿金。
应当按劳务关系处理。
1、劳务关系
2
兼职
•《司法解释三》：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人
员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单
位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动 关系处理。
2、劳务派遣
1
三性岗位
《劳务派遣暂行规定》第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被 派遣劳动者。
（二）劳动合同解除
2.2 限制性解除的禁止情形
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似
职业病病人在诊断或者医学观察期间的； (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (四)女职工在孕期、产期、哺乳期的；
代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
2、劳务派遣
2
劳务派遣的比例
《劳务派遣暂行规定》第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量 不得超过其用工总量的 10%。 前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳 动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法