招聘是第一位的
经典招聘案例精选
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。
用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。
招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。
如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；2.当前业务发展的人员需求。
如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。
3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。
寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才通讯公司的最大特点就是高速发展。
对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。
高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。
人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。
比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。
因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。
这在其每一次招聘中都得到了体现。
随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。
世界上最伟大的推销员读后感
通过学习《世界上最伟大的推销员》一书的学习，我深感惭愧，我之所以没有成功，之所以没那么优秀，是因为我做得还不够好，不够精细，做事情3分钟的热度，就拿招聘这件事来说，一直是被动式的推进，没有主动去招聘，起初我一直觉得干业绩比招聘重要，一直羡慕业绩高的分行，但是我又没有想方设法的去招聘，定位出错，没有认清自身存在的问题。
思想意识的滞后导致业绩干不好，人也没招到，通过学习，我改变了观念。
我一定要把招聘放在第一位，等人员达到足够多，业绩自然而然就有了，1+5的团队，永远干不过1+10的团队，优秀的人员是招来的，不是培养出来的。
我自己也是亲身经历过，带着优秀的员工远远比带着整天抱怨，工作效率低的要轻松得多，如果人员足够多，该开的员工就可以开几个，团队自然而然就越来越健康。
其次有可能招一个优秀的员工，在较短的时间内就可能创造别人1年甚至几年的业绩。
我彻底的领悟到了招聘的重要性，接下来我需要调整门店运营管理的方向，每天花3分之2的时间来招聘，提高招聘意识，真真实实招聘，主动去招聘，借助别人来招聘，多渠道去做好招聘这件事。
一旦有意向的就坚持做好跟进，发动员工一起帮忙招聘，打通他们的思想，让他们积极去竞聘后备合伙人，让他们知道合伙人的工资远远比经纪人的高，激发他们的招聘积极性。
如果招聘没有效果，必须进行总结，向招聘做得好的进行学习。
在接下来的工作中，我会严格要求自己，攻克所有的困难，我相信我也可以很优秀，我也可以很成功，我也可以成为行业的卓越精英。
（张琼）。
员工招聘与录用
全国精品教材 《员工招聘和录用》员工招聘与录用【学习目的和要求】通过本章的学习了解员工招聘与录用在人力资源管理过程中的重要性；熟悉招聘人选择和招聘收益金字塔的概念，熟悉录用的原则和程序；掌握招聘渠道的类别和选择，掌握录用的方法。
[案例导读]普顿斯化学有限公司的人力资源策略分析普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了两人，决定由生产部经理李初再次进行筛选。
李初对其进行选择，留下厂两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。
这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室与王量商谈何人可录用。
王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪位更适合呢?”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有的圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。
”于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
人事部关于规范人才招聘会，管理改进人才招聘服务的通知
人事部关于规范人才招聘会，管理改进人才招聘服务的通知文章属性•【制定机关】人事部(已撤销)•【公布日期】2007.06.25•【文号】国人部发[2007]94号•【施行日期】2007.06.25•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文人事部关于规范人才招聘会管理改进人才招聘服务的通知(国人部发〔2007〕94号)各省、自治区、直辖市人事厅（局），新疆生产建设兵团人事局，副省级市人事局：为进一步规范人才招聘会管理，改进人才招聘服务，切实维护求职人才和用人单位的合法权益，根据《人才市场管理规定》（人事部、国家工商行政管理总局令第4号）、《全国性人才交流会审批办法》（国人部发〔2005〕97号），现就有关问题通知如下：一、人才招聘会举办条件举办人才招聘会，应遵守国家有关法律、法规和规章，坚持平等、自愿、公平和诚实守信原则，按照《人才市场管理规定》和《全国性人才交流会审批办法》的规定，必须具备如下条件：（一）机构资质为县以上人事部门批准并发给许可证的人才中介服务机构，举办全省性人才招聘会的机构资质条件由省级政府人事部门规定，举办全国性人才招聘会的机构资质条件按照《全国性人才交流会审批办法》规定的条件执行。
（二）必须经县级以上人事行政部门（以下简称审批机关）批准。
（三）招聘会的名称、内容必须与主办单位的业务范围相符，有严密的组织方案、安全工作方案和突发事件应急预案，具有与其规模相适应的场所，具备国家和交流会所在地省级人民政府规定的其他条件。
二、人才招聘会审批人才招聘会的审批工作应根据有关法规、规章要求，严格按照规定的程序进行，并将审批结果在人事部门网站上予以公开。
对不具备资质的机构举办人才招聘会的申请，一律不予批准；对未制定周密的突发事件应急预案的人才招聘会的申请，一律不予批准；对在不具备条件的场所举办人才招聘会的申请，一律不予批准。
对借用公共场所举办、入场招聘单位在200家以上的大型人才招聘会，应严格控制。
麦肯锡公司招聘案例分析
麦肯锡公司招聘案例分析麦肯锡公司招聘的理念是注重招聘“尖子”员工，所谓的“尖子”员工就是指在一个方面具有突出能力或者拥有特殊技能的员工，然而，在众多的选拔标准中，分析能力被摆在了第一位。
公司招聘的方式是用问题解答的形式进行的，公司所选择的问题考察的是整体的分析能力，根据案例查找到了该形式：麦肯锡的面试有2－3轮，主要是case study。
咨询公司的案例涉及各个行业，案例分析要求你有很强的逻辑分析能力，能把一个问题分解成多个小的问题。
准备面试是需要付出很大努力的事情，最好要提前准备。
至晚到九月十月也要开始准备了。
咨询公司的案例考的分析能力，并不希望你照搬书本。
但是首先你看看管理学方面的书会有好处，另外多看和练习案例分析都是对发展自己的思路有帮助的。
相关的案例可以从网络得到。
也许是公司网站，也许是bbs, 也许是哈佛商业案例或者其他案例丛书。
另外，找有相同目标的partner平时多做模拟练习。
他当时就先后同几个partner演练过。
面试中，忌不假思索就jump to answer，因为以麦肯锡案例的难度，很快就答出的答案往往不是正确的。
你可以思索三分钟都没有问题，不会被认为反应迟钝。
你思考比较成熟之后，也许可以从多个角度给出问题的答案，你的英语口语也可避免因为思考不成熟而愈加磕磕绊绊。
剩下的，就得由运气来解决了。
日本人说的尖子员工并不是最好的，70分就可以了。
我认为日本公司主要考虑了员工的发展，而尖子员工对公司的发展则更为有利。
东西方的理念在这上面也有所体现，东方依然以人为本，而西方注重的是公司利益。
我认为，70分的观念是比较好的，因为这个比较客观和实际，在唯一一个领域内顶尖的人才是存在的，但是同样的成本也是巨大的，流动性强对于并没有十分实力的公司是负担。
再一，人才也有成长期，在工作中成长才能够使得人才与公司的文化目标更加融合更加适应。
我出一道题目：如果要在上海开发一个新的新生儿保险险种要招聘多少业务员？分析：先要了解上海地区地方近几年的出生率，在调查近几年的怀孕妇女数目，了解分布的情况，得出适用的数据，再调查可能购买保险的比率，从而得到招聘的人数。
招聘管理系统毕业论文
摘要21世纪，高新技术的超速发展和全球化的市场经济导致企业之间的竞争空前激烈，这种竞争归根结底是人才的竞争，谁能有效地管理和开发人力资源，谁就能掌握知识经济时代的生产力。
本文基于Web的人力资源管理系统的实现进行了研究。
首先阐述了人力资源管理的重要地位、基本思想、发展趋势、新时期的一些主要特点等理论知识，分析了建立了基于Web的人力资源管理系统的必要性和可行性，然后对人力资源管理系统进行了需求分析和系统设计，探讨了人力资源管理系统的开发方法和实现技术。
论文给出了基于Web的招聘管理系统开发实例。
该实例实现了招聘管理的一些主要功能。
主要包括招聘岗位管理、人才库管理、应聘简历管理等模块。
不仅能代替日常招聘管理中一些的繁琐的工作，而且能充分利用Internet/Intranet快速地收集和发布信息，给基于Web的人力资源管理系统的开发提供了一个好的思路。
关键词：Web，人力资源管理系统源码网：AbstractIn the 21st century,new and advanced technology develop over the speed limit and market economy is globalizing, which cause the competition among enterprises unprecedentedly fierce,the competition is the talents’one after all,who can manage and develop the human resources effectively,who can grasp the productivity of the knowledge driven economical aera.The paper studies the realization of Web-based HRMS.Firstly explains some theory knowledge on HRM,such as its concept,development course,main role,some main characteristics of new period,and the influence that some new technologies such as Internet/Intranet bring to HRMS.And carries on demand analysis and system designs on HRMS.Probes into the development approach and realizing technology of the HTMS.The paper provides the Web-based recruitment administrative system instance,it realize some main functions of recruiting management module.Mainly include applying recruiting management posts,pool of management,management candidates curriculum vitae ,etc.It not only can replace some daily recruit management tedious jobs but also can fully utilize Internet/Intranet to collect and issue information fast.The instance gives a good way to develop Web-Based HRMS.Key Words:Web,Human Resource Management目录1绪论 (I)1.1 本课题研究的背景 (I)1.2 本课题研究的意义 (I)1.3 本论文研究思路和所做的主要工作 (I)2 招聘管理系统的实现技术 (III)2.1 使用JA V A技术的优点 (III)2.2 JA V A技术的应用 (IV)2.2.1 JA V A应用程序和小应用程序 (IV)2.2.2 JDBC、Servlet、JSP和JavaBeans (IV)2.2.3 Struts介绍 (V)2.3 Eclipse简介 (VI)3 招聘管理系统的分析与设计 (VIII)3.1 招聘管理系统的需求分析 (VIII)3.1.1 特性需求分析 (VIII)3.1.2 招聘的基本过程 (IX)3.1.3 数据流程分析 (X)3.1.4 系统的E-R模型 (XI)3.1.5 功能需求分析 (XI)3.2 招聘管理系统的开发方法 (XIV)3.3 招聘管理系统的分析 (XIV)3.3.1 系统功能结构图 (XV)3.3.2 系统数据流程图 (XV)3.4 招聘管理系统的体系结构设计 (XVI)3.4.1 C/S和B/S体系结构 (XVI)3.4.2 招聘管理系统基于Web的三层结构设计 (XVIII)3.5 招聘管理系统的数据库实现 (XIX)4 招聘管理系统的实现 (XXX)4.1 本系统的模块功能介绍 (XXX)4.2 功能实现及相应的图形界面 (XXXI)4.3 系统的开发工具和运行环境 (XXXV)5 招聘管理系统测试 (XXXVI)5.1系统测试的目标 (XXXVI)5.2 测试的实现 (XXXVI)5.2.1 模块测试 (XXXVI)5.2.2 系统及子系统测试 (XXXVI)6 总结与展望 (XXXVIII)致谢 (XX)XIX参考文献 (2)1 绪论1.1 本课题研究的背景招聘工作是人力资源管理中不可或缺的一个重要环节，它是人力资源管理的第一关口。
个人感悟心得6篇
个人感悟心得6篇个人感悟心得篇1在步入大学后，我们离走进社会越来越近了，就业就成为我们头疼的大事，父母亲友也会询问我们的就业方向和未来打算。
我们满怀激情地走进社会，才发现找工作是没有那么的简单。
招聘单位把“有经验者优先”放在了招聘的第一位，这对我们这些整日呆在学校里的学生是何等的残酷，一个在校学生的社会经验又有多少呢?于是，学生们把目光投到了竞选班委、学生会和团委的职务上，在提高自己的能力，增加团队工作经验，同时也是为了日后工作增添筹码。
可是在学校的经验就能够应付社会上复杂的人际关系和实际问题，显然这是不够的，学校只是社会中的小角落，而且在遇到问题时我们可以请教老师、询问父母，可是当我们步入社会后还能够问谁，还有谁能为我们遮风挡雨。
所以，我们利用每年的寒暑假的时间去体验社会生活，这也是老师为了锻炼我们的实践能力，也是写实践论文的目的。
而社会实践是我们接触社会、体验社会生活的好机会。
今年暑假比较往年提前了几天，我也积极的在找暑期工，可是走过很多的商场、超市，积极的去应聘，却没有一家商场、超市肯让我在那里做临时工。
为什么呢?原因很简单，他们需要的是有工作经验的长期工，当我说出我应聘的是暑期工而且我并没有丰富的工作经验。
所以我没有找到工作，只好在家里呆着，而后经朋友介绍找到一份暑期临时工——做某一品牌的促销员。
第一天去上班，主管就交待几个应该注意的细节后，我就开始上班了。
工作内容：上午9:00上班——下午19:00下班。
首先要把自己需要的桌子、冰桶等物品搬下楼，虽然有货梯帮忙运下来，但是跑上跑下的，我们都出了一身的汗。
然后在指定的地方把棚子、桌子给搭起来，若是太阳伞就比较好撑起来，可我们要搭的是棚子，两个女孩子想要撑起这个棚子实在是有点困难，我们个子不高，这边撑起来了，那边又够不到了，有时候好心的路人会帮我们一把，但是大多时候都是我们自己一点一点的慢慢地搭起来，而最重要的是要把商家的宣传的海报贴起来，要把它贴在显眼的地方，把一切都摆弄好后，估计也有半个多小时了。
2023招聘是一个怎样的流程
2023招聘是一个怎样的流程2023招聘是一个怎样的流程1.网络招聘网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业人事经理完成招聘的过程。
即企业通过公司自己的、第三方招聘等机构，使用简历数据库或搜索引擎等工具来完成招聘过程。
Online Recruitment,also known as e-recruitment,is the use of technology to attract candidates and aid the recruitment process. What this usually means is the use of a companys own website,a third-party job site or job board,a CV database or search engine marketing to fill vacancies.企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的管理运作已行之多年，只有人力资源管理的电子化(eHR)，是近几年才开始的热门话题。
根据国内外企业的实践，eHR 的主要形式有：电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招聘(e-Recruiting)发展最为迅速。
如何透过e-Recruiting的建立，让HR人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增加企业整体竞争力，同时也提升HR人员在企业内部竞争力是所有HR人员所关注的新课题。
网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才的会员，在人才上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;一是在企业的上发布招聘信息，吸引人才。
2.报纸招聘利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息，现在的报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来。
招聘的具体分类1、制定招聘计划由人事部门完成，用人部门提出用人计划及所需人员结构，人事部门汇总后统一实施招聘。
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这 段 时 间基 本 上 跨 越 了 从 动 态 消 息 功 能 （ ｗｓ 险 的 ， 因为 它 们 会被 神 化 ） ，但 无 论 如 何 ，我决 Ｎｅ 在 第 一 届 Ｆ 大 会 上 的 发布 ，到 自助 式 广 告 系 统 清 单 。 ８
・让亲身实践者执行工作流程
・ 内部 晋 升
舌 来 就 是 ：寻 找候 选 人 、 筛 选 、面 影 响 起
、
发 出邀 约 、结 束 招 聘 。
・引起 了对高素质 人才招聘标准 以及如何
雇 卜 段 里 ，要 将 与 招 聘 有 关 的 行 动 作 在 实 践 中施 行 此 标 准 的 重 视 。 “ 佣 最 优 秀 的 阶 勺 要 任 务 。举 例 来 说 ，招 聘 人员 需 人 才 ” 是 硅 谷 的 一 条 至 理 名 言 ，但 很 多 公 司 却 首 趸 人 进 行 沟 通 ，并 且 在 人 力 所 及 的 并 没有 能 区 分 出 “ 佣 最 优 秀 的人 才 ”和 “ 责 雇 雇
第 一 要务 ” ：要 将 招 聘 作 为 你 所 在 供 了一 种 竞 争 优 势 ；但 它 真 正 的好 处 在 于 促 进
一
要 务 、作 为每 个 经 理 的 第 一 要 务 、 程师 的第 …‘ 务 。 要
要 多 个 部 门 的 合 作 ，并 且 包 含 很 多
了其 他 行 为 、 价值 观 ，结 果 有 效 地 提 高 了员 工 的 素质 和 工 作 场所 的品 质 。
些事情 很容 易被 快速增 长的 技术组织 所忽视 。
使在 遥 远 的 未 来 ，Ｆｃｂ ｏ 和 其 工 程 部 门 能 成 为 相 信 那 些 能 成 功 地 将 它 们 融 入 文 化 和 惯 例 的 公 ａｅｏ ｋ
一
个充 满 活 力 和 具有 持 续 性 的机 构 从我 在 其 他 司 ，最终 将变得 更强大 、持久 、 自新 ，而那些 在 接 下 来 ， 我 会 就 每 ～ 点 写 一 篇 文 章 ，分
见证 了工程 部 由约３ 个 人发展 到２ ０ ０ ０ 人左 右 。
Ｆ ｅ ） 、Ｆ ｃ ｂ ｏ 平 台 （ ａ ｅ ｏ ｋＰａｆｒ ｅｄ ａｅｏｋ Ｆ ｃｂ ｏ ｌｔ ｍ） ｏ （ 在 是 我 们 现 金 流 的 主 要 来 源 ） 、 网 站 国 际 现 化 以及 Ｆ ｃｂ ｏ 连 接 （ ａｅｏ ｋＣ ｎ ｅｔ 的 推 ａｅ ｏ ｋ Ｆ ｃｂ ｏ ｏ ｎ ｃ） 出 。２ ０ 年 ，我 们 还 只 是 一 家 用 户 数 不 足 ｌ ０ ０６ ００ 万 的 基 于 大 学 的 社 交 网 络 ，而 到 了 ２ ０ 年 初 ， ０９
最 优秀 的人才” 或者 “ 立一个 可以确保 开放 建
我到Ｆｃｂ ｏ＿ ａｅ ｏｋ Ｚ作时 ，公司已经很明显将会 沟通 的环境 ” ，因为 这些早 已众所周 知 了。清
迅速 成 长 。 我 当 时怀 着 这 样 的 宏愿 ：在 这 个 决 定 单 中列 出 的 是 我 认 为 不 那 么 明 显 的 事 情 ，而 这 性 的 时刻 ，我 要成 为 影响 其 关 键决 策 的一 份 子 ，
Ｅ ｇｎ ｅ ｉｇＭａ ａ ｅ ｎ 工程管理 ｎ ｉｅ ｒ ｎ ｇ ｍｅ ｔ ｎ ｌ
Ｆ ｃ ｂ ｏ 工 程 管 理 揭 秘 之 一 ａｅｏ ｋ
招聘 是 一位 的 第 一１ 弟 嗣
一 文／ 黄易山
Ｆｃｂ ｏ 前工程总监黄 易山 （ ｉ ａ Ｗｏｇ ａｅｏ ｋ Ｙｓ ｎ ｈ ｎ ）撰 写了一系列文章 ，很好地总结 了Ｆｃ ｂｏ 卓越研发文 化 ａｅｏ ｋ 中的宝贵经验 。本刊将 陆续连载这 一系列 ，本 文是第一篇 。
・工欲善其事 ，必先利其器
・技 术 型 领 导
我们在全球 已经拥有超过２５ ．亿用户 。这期 间， 公司也从一家小的创业 公司 （ 有不到１ ０ 员 拥 ０名
员工 ）。
注 意 ， 这 其 中 并 没 有 如 何 建 立 技 术 创 业
工 ）成 长 为 一 家 中等 规 模 的 公 司 （ 有 ８ ０ 名 公 司的各 种显而 易见 的硅 谷经验 ，例如 “ 拥 ０多 雇佣
线工 程 师 岗 位 。某 日，我 反思 自己为 何 会 享 受 在 希 望 大 家 能 感 受 它 们 的 用处 和 乐趣 １
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一
化 的
（ 通常来说 ，是满足职位要 求的候 选人 ， “ 远 将 招 有 意 识地 “ 招 聘 作 为 你 的第 一 要 务 ” 正 好 提 永 将
从
言
这样 高效 的工程环 境下工作 、为何会如此乐在其 中。同事给我的答 案是 ： “ 这就是建立优秀工程 条的方式来表达我的想法 （ 实际上 ，这样做是危
定努 力 试 试 看 ，看 我 能 否将 它 们 列 成 下 面这 样 的 ・ 招 聘 是 第 一 位 的
包 括 几 个 不 同 团 队 的 经 理 ， 以及 工 程 总 监 ，也 部 门 的 ‘ ｓａ ’秘 诀 ？ ” 我 从 未 想 过 以如 此 教 Ｙｉ ｎ ｈ
经历了这种高速增长期的公司工作的经验 中，我 没这 么做 的 公 司 ，最 终 会 变 弱 、陷 入 平 庸 。
总 结 了一 些 有 助 于 建 立 一 个 伟 大 工 程 环 境 的 关 键 文化 因素 和 组 织 因素 。一 方 面 ，优 秀 人 才 愿 意 别 阐 述 它 们 的 含 义 及 其 之 所 以 重 要 的 原 因 。那 在这 种 环 境 中工 作 ； 另一 方 面 ，该 环 境 允 许 最 大 些 在 过 去 几 年 里 与 我 共 事 的 人 们 ，如 果 你 看 到 限度 地 创新 及 快 速 地 执 行 。如 今 ，我 又 回到 了 一 这 些 文 章 ， 就 能 理 解 我 当 时 为 什 么 这 么 做 了。