2014-萧鸣政人力资源开发与管理考研笔记
萧鸣政人力资源开发与管理考研这本书难吗
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《人力资源开发与管理》书本笔记人力资源开发战略1.类似于人力资源管理的发展历程一样，当人们重新评估人力资源开发对于组织战略实现的重要意义时，人力资源开发也被提到了战略的高度，于是人力资源开发战略也就出现了。
2.而按照本书的理解，人力资源开发战略是指组织为了一定的组织目标，通过培训，职业开发，组织开发等多种形式，促进员工与组织共同成长，提高组织绩效，实现组织目标的可持续发展的战略3.人力资源开发的特点：前瞻性；服务性；全局性；系统性；弹性；动态性人力资源开发战略的作用：有助于增强组织竞争力；提高个人绩效和组织绩效；有助于组织的可持续发展（其实就是人力资源开发战略的定义）1.增强组织竞争力：因其有利于凸现人力资源的三个特性：价值性，稀缺性，难以模仿性2.提高两个绩效：绩效等于能力＊激励，而hrd战略可以提高能力和激励3.可持续：通过开发带来的内部员工的不断学习和提升是组织对人才需求可持续得到满足的最好方法人力资源开发战略的内容和实施背会p55的人力资源开发战略轴心作用系统图1.树立以人为本的人力资源哲学：所谓以人为本，就是要意识到人力资源作为第一资源的特性及其对组织获取竞争优势的重要意义，同时管理者把自身的这种认识传达给员工，把这种哲学贯穿到人力资源开发的实践中。
2.开展积极主动的组织学习：由于环境的动态性和持续变化，所以早期单纯的培训和教育观的开发理念已经不适应，而应该建立学习型组织（关于学习型组织，有可能考到）直接背书本P56为使组织学习具有一定的战略性，还要注意以下几点：一是个人学习要和组织学习结合起来；二是重视创新性学习；鼓励员工分享错误3.进行立体多维的职业开发：这里的职业开发指的是工作设计，工作轮换；工作扩大化和工作丰富化等形式。
萧鸣政人力资源开发与管理书本笔记 总结
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《人力资源开发与管理》书本笔记人力资源开发的特点1.特定的目的性和效益中心性：不同类型的HRD有不同的目的，但最终都是追求效益2.长远的战略性：单独的培训只能完成短期的目标，缺乏战略眼光的HRD是没有价值的3.基础的存在性：任何开发都是建立在一定的对象基础上4.开发的系统性：由于人力资源本身的系统性，所以如果目标是针对某一对象的开发，就要弄清楚与它相关的各要素及其相互关系，否则开发效果就会很差5.主客体的双重性：主体的目的性要被客体能动地接受，而不是强制性开发6.开发的动态性：根据变化的环境不断地调整第二节：人力资源开发战略及其价值资源学派：1.有别于波特从组织外部结构来探讨组织竞争优势的来源，资源学派从组织内部寻找答案2.核心思想：组织拥有资源的差异导致竞争优势的差异，竞争优势来源于资源的价值，而且那些与组织的预期业务和战略最为匹配的资源最具有价值（路风所谓的互补资源）结合上面提到的资源学派的观点：具有价值性稀缺性和难以模仿性的人力资源正是组织重要的战略资源人力资源开发战略的提出背景（现实背景和理论背景）：现实背景：全球化；资本市场；新技术1.经济全球化及提高使得市场保护和市场控制的市场壁垒状况衰弱2.资本市场的发达3.新技术的增长,要求加大技术投资.理论背景：资源学派；学习理论；绩效理论1.学习理论：从组织的层面探讨如何通过组织学习来提高人力资源的能力。
学习型组织的五个要素：系统思考，思维模式，共同远景，团队学习和个人进取2.绩效理论：人力资源开发本身就是一个通过提高员工能力来提高绩效过程，从此人力资源开发，由学习为中心转向绩效为中心育明教育：考研专业课答题攻略（一）名词解释1．育明考研名师解析名词解释一般都比较简单，是送分的题目。
2014-萧鸣政人力资源开发与管理考研笔记
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目前，众多小机构经常会非常不负责任的给考生推荐北大、清华、北外等名校，希望广大考生在选择院校和专业的时候，一定要慎重、最好是咨询有丰富经验的考研咨询师！《人力资源开发与管理》书本笔记前言：首先要树立人力资源的意义和人力资源开发与管理的意义的意识1. 人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源2. 人力资源对组织的贡献不是自发的，需要科学的管理3. 当今时代是知识经济时代，物资流和资本流的管理要让位于人力资源管理4. 自然资源日益短缺，但人力资源却恰恰相反，随着人口的增长和教育水平的提高会不断丰富5. 当今时代是创新和组织变革的时代，更需要高素质的人才6. 创新和变革的环境同样要求传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变第五章 招聘与测评招聘是指为组织中空缺的职位找到合适的人选。
招聘的重要意义。
招聘成功的影响因素：1. 外部环境，经济环境，政策环境；2. 组织特征：组织性质，组织形象等3. 职位特征：职位要求，职位描述等4. 应聘者个人的资格与偏好素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值和价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（说白了就是通过表征信息来推断素质特征，或直接推断，或根据指标体系推断。
）招聘的程序：6个阶段招聘计划阶段，招聘策略，寻找候选人；甄选；检查评估反馈招聘计划；签约阶段招聘的途径：7个途径 招聘一般而言是针对外部人员的人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；猎头公司内部补充的优点：升迁有利于激励员工；内部员工较了解组织情况，培训成本低，离职率低；提高员工忠诚度；上级的信任； 内部补充的缺点：没有得到升迁的会不满；内部升迁的新主管不容易建立领导威望；形成惯例会抵制外部招聘。
从数学教师到人力资源大师——访北京大学人力资源开发与管理研究中心主任 萧鸣政
年萧鸣政
后 来 他 在 这 篇论 文 的 基 础 上 整 理 的
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专 著 (( 品 德 测 评 的 理 论 与 方 法 )) 于 1 9 9 6 年 获 得 了北 京 市 哲 学 社 会 科学 优 秀研 究 成 果 二 等奖
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19 9 8 年 获 得 了国家教 育
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部 颁 发 的 全 国 普 通 高校 人 文 社 科 研 究 成 果 管 理 学
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访北 京大学人 力资源开发与管理 研 究中心 丰 任 萧鸣政
■ 本刊记 者 刘 喜 文 冯 晶
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19 8 5
年 萧 鸣 政 在 江 西 赣 南 师 范 学 院 当数 学 教 师 由
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评 萧 鸣 政 终 于 自己 做 了 主 其 实 从 读 硕 士 开 始 他 就 对
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-人力资源规划【圣才出品】第四章人力资源规划4.1复习笔记一、人力资源规划概述1．人力资源规划的定义与分类（1）人力资源规划的定义人力资源规划是为了适应环境发展和自身发展的动态性，预测组织对人力资源的需要，并制定必要的计划和措施，确保有适当数目的适当人员适时地担当适当工作的一个过程，这一过程同时也使员工个人的职业生涯得到充分的发展。
（2）人力资源规划的分类①从规划的时间上，分为三种：短期规划，一般为6个月～1年；长期规划，为3年以上；中期规划介于两者之间。
②从规划的范围上，可分为组织总体人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或工作的人力资源规划。
③从规划的性质上，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
前者具有全局性和长远性，通常是组织人力资源战略的表现形式；后者一般指具体的、短期的、具有专门针对性的业务计划。
2．人力资源规划与人力资源战略（1）组织人力资源战略的制定过程：①确定组织的使命；②审视组织的环境；③设定人力资源战略的目标；④具体提出一系列实现战略目标的措施，其中有一部分涉及人力资源规划内容或者管理对策。
（2）人力资源规划与人力资源战略的关系①人力资源战略就成为组织人力资源管理的最高纲领。
②人力资源战略一旦确定，人力资源规划就随之展开。
③如果组织的人力资源战略发生了调整，人力资源规划也要随之进行相应的调整。
④组织的人力资源规划始于其人力资源战略规划，人力资源规划将组织的战略规划转化成特定的人力资源需求的数量与质量规划。
二、人力资源规划过程与方法1．人力资源规划过程（1）人力资源战略规划。
是人力资源规划的依据和前提。
（2）人力资源需求预测（3）人力资源供给分析（4）人力资源规划的行动决策2．人力资源需求预测（1）定性预测法①单元需求预测法或经验法（又称为自下而上预测法）a．由各个基层组织的管理人员根据以往的经验对本部门在未来某个时期的各类人力资源需求进行预测；b．上报上一级主管部门，由上一级部门对其所属部门的人力资源需求进行汇总；c．由最高管理层的人力资源决策人员对整个组织的人力资源需求进行预测。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解(1-5章)【圣才出品】
第一章人力资源管理及其价值1.1复习笔记一、人力资源的概念及其特征1．人力资源的概念人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
（1）“一定区域范围”是一个时间与空间的概念。
（2）“可以被管理者运用”是强调人力资源相对管理者的有效性。
（3）“产生经济效益”与“实现管理目标”，强调的是人力资源的价值。
（4）“体力、智能与心力等人力因素的总和”，在这里既指个体的，又指群体的或区域的，包括知识、技能、经验、智能、体力、品德、性格、精神等形成人力的因素。
2．人力资源的特点与其他资源相比，人力资源具有如下特点：（1）生活性。
人力资源将随着拥有者个体生活的结束而消失，随着拥有者的转移而转移。
（2）控制性。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织有计划地去培养与开发。
（3）个体独立性。
人力资源是独立存在于每个活着的个体身上，而且受着各自不同的生理状况、思想与价值观念的影响。
（4）群体组织性。
不同的个体组成的组织群体，将会形成不同的人力资源存量与能量。
（5）社会性。
与物质资源相比，人力资源最为本质的属性就是它的社会性。
（6）内涵性。
其实质是相对完成一定工作任务所需要的知识、技能、态度、品性、思想与素质。
（7）无形性。
（8）变化性与不稳定性。
人力资源会因个人、环境的变化而变化。
（9）能动性。
人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，它具有主体发挥性。
能动性的另一个表现是它的创造性。
（10）作用的不确定性。
人力资源的作用发挥，不仅受制约于个体的生理心理状态，而且受制于不同组织的管理水平、文化水平与物质基础，受制于它所存在的社会环境。
（11）系统协调性。
由于人力资源存在的个体独立性，因此需要按照一定的结构形式和原则进行系统协调。
（12）主导性。
人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。
（13）资本性。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-工作分析、评价与分类【圣才出品】第三章工作分析、评价与分类3.1复习笔记一、工作分析概述1．基本概念与相关术语工作分析，又称职务分析，是相对某一企事业组织内部各职位工作的分析，即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类职位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
要素，即是指工作活动中不便再继续分解的最小单位。
任务，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合。
职责，即是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。
职位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
职务，即是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。
职业，是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行（相近、相当）的职位集合。
职业生涯，是指一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的集合或总称。
职系，即是指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质充分相似的所有职位集合。
职系又叫职种，每个职系便是一个职位升迁的系统。
职组，是指若干工作性质相近的所有职系的集合。
职组又叫职群，它是工作分类中的一个辅助划分，并非工作评价中不可缺少的因素。
职门，即是指若干工作性质大致相近的所有的职组的集合。
职级，即是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件十分相似的所有职位集合。
职等，是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。
2．类型与流程（1）类型从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
单一目的型与多重目的型的工作分析，其主要区别在于细节和记录，获取与分析资料的手段与过程本质上是相同的。
（2）流程①计划a．确定工作分析的目的与结果使用的范围；b．界定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；c．组建工作分析小组，分配任务与权限。
萧鸣政《人力资源开发与管理》笔记和课后习题详解-薪酬管理【圣才出品】
第九章薪酬管理9.1复习笔记一、薪酬概述1．薪酬的涵义及功能（1）薪酬的涵义薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。
具体而言，薪酬可以分为两种形式：一种是外在报酬，指员工所得到的货币、实物及服务，它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三类，直接报酬包括工资、奖金、股票期权、利润分享等；间接报酬包括保险、带薪休假等各种福利；非金钱性报酬指与职务相关的工作条件及权限的安排，如办公环境的安排、助手等服务人员的配备等；一种是内在报酬，通常是指员工自身因工作而获得的心理收益，比如，挑战性的工作、决策的参与等等。
（2）薪酬的功能①补偿功能。
员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，员工通过劳动得到薪酬，就可以用它来购买物质生活资料，还可以将部分薪酬用于自我教育开发，抚养孩子和赡养老人，薪酬还用于家庭的开支。
②激励功能。
薪酬的激励功能就在于它是全面满足员工多种需求的重要基础。
③调节功能。
薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。
2．薪酬的基本构成（1）工资制度工资，就是根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按照事先规定的标准支付给劳动者的劳动报酬，即劳动的价格。
是薪酬的最核心部分。
①工资的构成a．基本工资基本工资是员工收入的主要部分，也是计算其他工资性收入的基础。
b．奖金奖金是工资的一种补充形式，是根据组织的整体绩效或个人业绩而发给工作人员的物质奖励，是直接经济性报酬。
c．津贴津贴是工资的另一种补充形式，是给予在特殊工作环境下工作的员工的附加工资，是对提供特殊劳动的员工的一种补偿和鼓励。
d．补贴补贴是为了保证员工实际工资和生活水平不因外界因素影响而下降，补偿其生活费用的额外开支，或者鼓励工作人员长期在本组织工作而设置的补助性工资，如物价补贴、工龄补贴、住房补贴、交通补贴等。
②工资体系a．以技术或知识为基础的工资体系这是一种以雇员的工作技能、知识为基础的报酬体系，它依据雇员所从事的工作的劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的工资标准，然后将工作人员的技术水平和熟练程度进行评定，确定其工资水平。
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《人力资源开发与管理》书本笔记
前言：首先要树立人力资源的意义和人力资源开发与管理的意义的意识
1.人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源
2.人力资源对组织的贡献不是自发的，需要科学的管理
3.当今时代是知识经济时代，物资流和资本流的管理要让位于人力资源管理
4.自然资源日益短缺，但人力资源却恰恰相反，随着人口的增长和教育水平的提高会不断丰富
5.当今时代是创新和组织变革的时代，更需要高素质的人才
6.创新和变革的环境同样要求传统的人事管理向现代的人力资源开发与管理转变
第五章招聘与测评
招聘是指为组织中空缺的职位找到合适的人选。
招聘的重要意义。
招聘成功的影响因素：
1.外部环境，经济环境，政策环境；
2.组织特征：组织性质，组织形象等
3.职位特征：职位要求，职位描述等
4.应聘者个人的资格与偏好
素质测评的概念：是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系做出量值和价值的判断的过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（说白了就是通过表征信息来推断素质特征，或直接推断，或根据指标体系推断。
）
招聘的程序：6个阶段
招聘计划阶段，招聘策略，寻找候选人；甄选；检查评估反馈招聘计划；签约阶段
招聘的途径：7个途径招聘一般而言是针对外部人员的
人才交流中心；招聘洽谈会；传统媒体；网上招聘；校园招聘；员工推荐；猎头公司
内部补充的优点：
升迁有利于激励员工；内部员工较了解组织情况，培训成本低，离职率低；提高员工忠诚度；上级的信任；内部补充的缺点：
没有得到升迁的会不满；内部升迁的新主管不容易建立领导威望；形成惯例会抵制外部招聘
测评方法：主要有：面试法；测验法；评价中心技术；其他
心理测验法
1.定义：实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
所以心理测验是对行为的测量；对行为样本的测
量；是模拟行为；是标准化和客观化的。
2.心理测验种类：认知测验和人格测验。
认知测验包括成就测验，智力测验与能力倾向测验；人格测验
的对象包括态度，兴趣，品德
3.心理测验形式：刺激和反应
面试：
1.定义：本书根据学者对面试的各种不同定义，为了区分面试与其他测评方式的不同而提出面试的定义：
是经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式
2.内容：仪表；经验；态度；事业心；人际关系；自控能力；精力活力；兴趣爱好等
3.面试的作用：有效避免高分低能和冒名顶替者；弥补笔试的失误；考察仪表，反应能力等笔试中难以
测评的内容；灵活确切地考察一个人的知识能力经验和品德；可以测评任何素质
4.类型：结构化面试，半结构化，随意面试；个别面试，依序，小组；压力与非压力
评价中心技术
1.定义：源于情景模拟的，基于多个主试采取多种测评方法的努力，以测评管理素质为中心的一组标准
化的评价活动。
本质上是一种程序。
人们认为心理测验过于抽象，面试又过于主观，所以才使用评价中心。
2.特点：（记忆）情景模拟性；综合性；动态性；标准化；整体互动性；信息量大；以预测为主要目的；
形象逼真；行为性
3.主要形式：公文筐；无领导小组讨论；管理游戏；角色扮演
其他测评方法：申请表信息分析法；背景检验法；笔迹法
第六章：管理人员选拔与配置
选拔是选择或提拔具有管理能力的人力资源进入正式组织中的各级管理职位。
配置是对管理人员的管理职务进行调整变化。
第一节：管理人员及其分类
管理人员：获得管理授权的人
管理人员特质
1.在组织的各个层面，管理者发挥着不同于其他人员的领导作用，往往决定着组织的战略和文化
2.管理环境的变化对管理者的责任和任职条件要求得更为严格
3.管理层的管理活动在量和质上的特殊性
4.公共部门的管理层选拔更为特殊
管理人员分类：高层；中层；基层
高层：战略管理；决断能力；学习能力；知人善任
中层：组织管理；辅佐能力；解决问题；培养部下；人际沟通
基层：专业技术；训练员工；判断能力；监督能力；改进业务；沟通协调
管理人员选拔的过程:
１、制定选拔政策；2、公示说明选拔政策；3、选拔对象调查；4、选拔对象测试；5、决定任命.
选拔中的要注意的问题：误差问题；能力要求过高；年龄和工作年限
公共部门管理人员选拔的特点：技术性与政治性的结合。