激励理论
激励理论
激励理论在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。
早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论。
最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。
需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。
并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。
如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。
二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。
只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。
最为常见的经历就是在学生时代，每一次考试前都要给自己设定目标分数，如果定的分数与之前相差不大但也有较之进步的分数，这次考试有很大可能进步；反之，目标分数过于遥远，会让自己对考试分数产生失望，有可能根本达不到甚至会降低分数。
管理心理学激励理论
成就需要主导型员工的特点与激励措施
特点
激励措施
1.渴望得到管理者明确的工作评价； 1.为他们布置具有挑
2.喜欢进行有意义的、适度的冒险； 战性,但通过努力可以
3.以目标为中心进行工作；
完成的工作；
4.善于制定适当的、可操作的目标； 2.及时准确地对他们
个人需要的关系，
第四节激励的强化理论
• 美国心理学家斯金纳提出 • 内容：人的行为是其所受刺激的函数,如果这种刺
激对他有利,则这种行为会重复出现,如对他不利, 则这种行为就消失,因此管理要采取各种强化方式, 以使人们的行为符合组织的目标，
刺激
行为反应
结果
奖励 更加努力 惩罚 减少努力 中性 最终消失
第三节激励的过程理论
• 一、公平理论
• 公平理论是美国心理学家亚当斯于 1965年提出来
• 基本内容：人的工作积极性不仅受其 所得的绝对报酬的影响,更重要的是受 其相对报酬的影响,这种相对报酬是指 个人付出劳动与所得到的报酬的比较 值，
亚当斯的公平理论模型
当事人A 结果O 投入I
A同B比较 OAOB IAIB
• 4、喜欢参加大型的社会 活动,
2、尽量对他们的工作 进行表扬与认可；
3、让他们做协调型的 工作,
怎样留住企业的人才
薪酬留人 感情留人 事业留人
四种内容型激励理论的比较
双因素理论需要层次理论ERG理论成就需要理论
激励因素 保健因素
自我实现 尊重 归属 安全 生理
成长需要 关系需要 生存需要
成就需要 权力需要 归属需要
能认为是公平的， • 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时,便怨声载道,但在占
激励理论
(2)、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip 代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对 某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对 象所做投入的感觉。 即：对自己所获报酬的主观感觉/对自己所作 投入的主观感觉 = 对他人所获报酬的主观感觉/自己 对他人所作投入的主观感觉 ①、横向比较： 自己vs.组织内他人（判断下式是否成立）。即他要 将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及 获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、 所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗 等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等 时，他才认为公平。
员工通过努力-->得到期望的绩效-->该绩效能获 得某种结果（比如涨工资或培训机会）-->评价该结 果的个人价值
（三）、亚当斯的公平理论
（一）、 相关背景
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心 理学家约翰· 斯塔希· 亚当斯（John Stacey Adams） 于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参 照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。 它是亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突 同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、 《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各 布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等 著作中提出来的一种激励理论。该理论从奖酬角度着 手，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其 对职工生产积极性的影响。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
1）Qp/Ip<Qo/Io 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或 减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于 相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象 的收入或者让其令后增大努力程度以便使右方减小， 趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象， 以便达到心理上的平衡。 2）Qp/Ip＞Qo/Io 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或 在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新 估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当 得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水 平了。
激励理论详细概述
激励理论详细概述激励理论是研究人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动的理论。
激励理论可以应用于各个领域，包括教育、管理、心理学和经济学等。
本文将详细概述几种主要的激励理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论。
马斯洛的需求层次理论是激励理论中最经典的一种理论。
马斯洛认为人类的需求可以分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。
这五个层次的需求按照层次分为生理需求层次、心理需求层次和德需求层次。
马斯洛指出，一个层次的需求被满足后，人们才会追求更高层次的需求。
比如，当生理需求得到满足后，人们会开始追求安全需求，然后是归属与爱的需求。
赫茨伯格的双因素理论是另一种重要的激励理论。
赫茨伯格认为人们的动机可以分为两类，一类是内在动机，一类是外在动机。
内在动机指的是人们对工作本身的兴趣和满足感，比如自我成长和自我实现；外在动机指的是人们对工作外在的奖励和惩罚的关注，比如薪水和晋升。
赫茨伯格认为，内在动机对于提高员工的工作表现和满意度更为重要，而外在动机则主要影响员工的工作满意度。
维尔德的期望理论是一种基于个体期望和目标设置的激励理论。
维尔德认为，人们的行为取决于他们对于实现某种目标的期望程度，以及他们相信行为能够实现这个目标的信念程度。
期望理论涉及到三个要素：期望、价值和期望策略。
期望指的是个体对于行为结果的实现程度的预期，价值指的是个体对于行为结果的价值评估，期望策略则指的是个体选择的实现目标的方式和手段。
除了上述三种主要的激励理论外，还有许多其他的激励理论也值得关注，比如马斯洛的ERG理论、阿德勒的个体心理学理论和迈达斯的公正理论等。
这些理论从不同的角度和维度解释了人们为什么做事、如何做事以及如何推动自己或他人积极行动。
总结来说，激励理论是研究人们驱动行为和推动积极行动的理论。
马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和维尔德的期望理论是其中最为重要的几种理论。
激励的概念与激励理论
激励理论的进一步研究
深入研究激励理论
随着组织行为学、心理学等学科的发展，激励理论也在不 断演进和完善。未来，我们需要进一步深入研究激励理论 ，探索更有效的激励方法。
跨文化研究
不同文化背景下的激励方式可能存在差异，未来的研究可 以进一步探讨跨文化背景下激励理论的适用性和差异性。
激励机制设计
针对不同行业、不同组织类型，设计更加符合实际情况的 激励机制，以提高员工的积极性和工作绩效。
在教育中的应用
激发学习兴趣
通过有趣的教学方式、实际应用和挑战，激发学生的求知欲和学习兴趣。
奖励制度
建立合理的奖励制度，鼓励学生积极参与课堂活动和努力学习。
目标导向学习
帮助学生设定学习目标，激发他们为实现目标而努力学习的动力。
培养自信心
通过鼓励、支持和适当的挑战，帮助学生建立自信心，提高学习动力。
在个人生活中的运用
展。
激励的心理学基础
1
激励理论基于心理学原理，认为人的行为是由内 在动机驱动的。
2
心理学中的需求层次理论、期望理论、公平理论 等为激励理论提供了重要的理论基础。
3
激励理论的应用需要了解员工的心理需求和期望 ，采取适当的激励措施，以激发员工的积极性和 创造力。
02 激励理论
CHAPTER
内容型激励理论
激励方法的创新与改进
01 02
非物质激励
除了物质奖励外，非物质激励如晋升机会、工作自主权、培训发展等也 逐渐受到重视。未来，非物质激励方法将更加多样化，以满足员工不同 层次的需求。
个性化激励
针对不同员工的特点和需求，制定个性化的激励方案，以提高激励效果 。例如，根据员工的兴趣爱好、职业规划等设计个性化的奖励措施。
激励制度经典理论
激励制度经典理论激励制度是管理学中一项重要的研究领域，目的是通过设计和实施激励机制来提高员工绩效和激发工作动力。
激励制度经典理论是指在这个领域中被广泛接受和应用的一些重要理论，这些理论对于组织激励制度的设计和实施具有指导意义。
下面将详细介绍几个经典的激励制度理论。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励制度领域的经典理论之一。
根据这一理论，人类的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求等五个层次。
人们在满足一个层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。
因此，在设计激励制度时，管理者应该根据员工的需求层次来提供相应的奖励和激励措施，以满足员工在不同层次上的需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论是另一个非常有影响力的激励制度理论。
根据这一理论，工作满意度和工作动力分别受到两组因素的影响：满意度因素和激励因素。
满意度因素包括工资、福利、工作环境等，而激励因素则包括成就、认可、责任等。
为了提高员工的工作绩效和激发工作动力，管理者应该同时关注提高满意度因素和激励因素，从而使员工在工作中获得更多的满足感和激励。
3. 弗鲁姆的权力结构理论弗鲁姆的权力结构理论认为，权力是一种对他人行为产生影响的能力，而人们追求权力是为了满足他们的某种需要。
根据这一理论，激励制度应该将权力作为一个重要的激励因素来考虑。
管理者可以通过授予员工更多的权力来激励他们提高绩效，从而在组织中形成一种权力激励机制。
4. 阿姆斯特朗的激励理论阿姆斯特朗的激励理论认为，激励是通过满足员工的基本需求来激发工作动力的。
根据这一理论，管理者应该关注员工的基本需求，包括物质需求、安全需求、社交需求等，并为员工提供相应的激励和奖励来满足这些需求。
同时，管理者还应该注重员工的个性和价值观差异，以个性化的方式设计激励制度，提高其效果。
5. 新奥尔德里奇的平衡计分卡新奥尔德里奇的平衡计分卡是一种综合性的绩效管理工具，也是激励制度设计中的经典理论之一。
激励理论
成就 需要
成就需要是指一种总是力求把每件事做得更加完 善、取得超越他人的成就，不断获得新的成功的 强烈的内驱力。有高度成就需要的人有极强的事 业心，他们总是寻求能够独立处理问题的工作机 会，并且希望及时地了解自己工作的成效。
结论
麦克利兰对成就需要与工作绩效进行了十分有说服力的推断。
（１）研究表明——高成就需要者喜欢：能独立负责、可以获得 信息反馈和中等冒险的工作环境。在这种工作环境下，他们可 以被高度激励。 （2）研究表明——须注意：高成就需要者并不一定是一个优秀 的管理者。反之，也是一样。 （3）研究表明——归属需要、权力需要和管理的成功密切相关。 最优秀的管理者是权力需要很高、归属需要很低的人。 （4）研究表明——人的成就需要可以通过培养来提高。 一个组织的成败，与它们具有高度成就需要的人数有关。
激励
影响人们内在需要或动机， 从而加强、引导和维持行为的 活动或过程 人们对某种目标的渴求和欲望 诱发、活跃、推动、指导和 引导行为指向一定目标的心理 过程
需要 动机
动机的来源
内在需要 的不满足
外界 环境 刺激
领导者要激发和鼓励的是那些符合组织整体 利益的动机与行为，使之更加勤奋的工作。
2、需求、动机、行为
• 主要贡献：公平理论指出了人们对于公平与否的 感受并不是取决于绝对收入的多少，而是取决于 自己的收入与付出的比率与参照对象比较的结果。
• 就一个组织内部来说，不考虑贡献大小，简单化 地普遍增加薪金报酬，其激励作用是很有限的。
• 不足之处：公平理论在实践中难于把握，因为比 较中的公平感受来源于主观判断。而人们往往倾 向于高估自己付出而低估自己所得，而对参照对 象的相应估算恰好相反，不准确的估算自然难免 使主观判断偏离实际，以至误导行动。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
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5
激励因素与保健因素的比较
项 起源
目
激励因素 人类形成的趋向 性质上属于心理方面的 长期满足 满足或没有满足 重视目标
保健因素 动物生存的趋向 性质上属于生理方面的 短暂满足 不满足或没有不满足 重视任务
特征
满足和不满 足的源泉
工作性质（对个人来说主要是内部的） 工作条件（对个人来说主要是外部的） 工作本身 工作标准 成就 工作环境 非个人标准 物质 社交 身份地位 方向、安全 经济
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投入与报酬的比较
员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程 度和花费的时间； 报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的 挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。
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比较的对象
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报酬/投入相比较，包括将目前自己的报酬/投入与过去在 其他组织工作时的报酬/投入相比较，以及将目前自己的 报酬/投入与过去在相同组织内不同职务、工作时的报酬/ 投入相比较。
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管理者相应的手段：
（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。
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（2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为（如：让员 工明白阿谀奉承是不受欢迎的，埋头苦干是会得到肯定 的）。 （3）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努 力，这也要求管理者要为下属创造支持的环境；确保期 望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的 ；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理 者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。
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心理契约
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管理者和员工应该严格履行“心理契约”。心理 契约是指组织、管理者与员工之间对彼此所抱有 的一系列微妙而含蓄的期望。
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二、公平理论
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（一）亚当斯的分配公平理论
对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调， 导致当事人的心理失衡，即不公平感和心理紧张 。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某 种行动，以恢复心理平衡。如果对报酬感到公平 ，当事人就会获得满足感，从而激励当事人的行 为。
1
生 理 安 全 归 属 自 尊
2 3
基本因素 空气 食物 房屋 性欲 安全 保障 胜任 稳定 伙伴关系 感情 友谊 承认 地位 自尊 被尊敬 成长 成就 晋升
具体的组织因素 温暖的空气调节 基本工资 食物 工作条件 安全的工作条件 福利 普遍增薪 工作保障 领导质量 和谐的工作团体 同事间的友谊
工作头衔 奖励工资的增加 同事/领导的认同 同事 领导的认同 工作本身 负有责任 有挑战性的工作 创造性 组织内晋升 工作中的成就
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（1）改变自己的投入（如不再那么努力）； （2）改变自己的产出（如实行计件工资制的员工通过增加 产量降低质量来增加自己的工资）； （3）改变自我认知（如夸大自己的贡献）； （4）改变对他人的看法； （5）选择另一个不同的比较对象； （6）抱怨、情绪衰竭甚至离职。
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（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的 营销员的期望与又要求员工做有效的管理者的期望之间 可能存在冲突）。 （5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。小的奖 励只会产生小量的努力和因此而增加的小量绩效，大的 奖励会产生较大的努力和因此而增加的大量绩效。这种 报酬变化幅度与原有报酬的基数有关。确保奖励制度公 平地对待每一个员工。
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自我实现
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对美国工人优先需要变化的估计
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二、赫茨伯格的双因素论
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激励因素（Motivation Factors）能促使人们产 生工作满意感的因素，是指与工作内容紧密相关 的因素，这类因素的改善会使人们产生工作满意 感，缺乏则使员工产生“没有满意”。 保健因素(Hygiene Factors)促使人们产生不满 意的因素。指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工没有不满意，如得不到改善，则 会引起员工对工作的不满。
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组织对应的措施
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（1）设置合理的、有一定难度且被员工认同的目标。 （2）设计有效的、公正的绩效评估系统，确保绩效评 定结果与实际绩效之间的关系是一致的。 （3）设计薪酬支付制度以奖励期望的绩效，并确保绩 效与奖励之间的关系是明确的。
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3.成就需要
成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
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具有高成就需要的人通常具有下列特点：①事业心强 ，比较实际，敢冒一定程度的风险；②有较高的实际 工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈；③一旦选 定目标，就会全力以赴投入工作，直至成功地完成任 务；④把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到 的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看做是对成就的 一种承认。 成功的领导者具有较高权力的需要以及较低的归属需 要。他ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ属于人际影响能力强，而不是支配能力强的 人。
激励理论
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第一节 内容型激励理论
内容型激励主要是围绕如何满足员工的需要进而 调动其工作积极性开展研究，也称需要理论
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包括: 马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的“双因素 论”、阿尔德弗的ERG理论和麦克利兰的成就需 要理论
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一、马斯洛的需要层次论
需要层次 需要名称
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2.归属需要
归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望
高归属需要者具有如下特征： （1）喜欢被夸奖； （2）需要得到上级和下级两方面的肯定； （3）对他人非常敏感； （4）对可能的拒绝产生焦虑； （5）努力维护关系； （6）以牺牲工作为代价； （7）控制成员，而非提拔和促进他们的发展。
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1.权力需要
权力需要是影响和控制他人的欲望。
包括：
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①个人权力:追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需 要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自 操作； ② 职位权力：要求管理者与组织共同发展，自觉地接受约束 ，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
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（7）考虑合理的薪酬结构。 （8）增加其他形式（除了金钱之外）的报酬（如温暖、尊 重、互助、信任、团结、认可的人际环境）。 （9）保证报酬的分配过程公平、公正。如规章制度制订过 程中讨论、统计工作量和绩效考核的公开、透明。 （10）妥善运用发放薪酬的保密制度。 （11）依法治企，奖惩明确。不可因领导个人好恶随意变更 管理规章制度。 （12）当员工产生不公平感的时候,有相应的机构或人员对 其不满给予关注和受理,如平等机会委员会、总经理信箱。 还要加以必要的疏导,如模拟发泄室、说服教育和心理辅导 等。
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第二节
过程型激励理论
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过程型激励理论着重对行为目标的选择，即动机 的形成过程进行研究 包括: 弗隆姆的期望理论 亚当斯的公平理论 洛克的目标设置理论
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一、期望理论 (Expectancy Theory)
在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:
工作轮换制主要是指员工在一定时间内轮换一项新工作，
使其不会对工作产生厌倦感。
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三、阿尔德佛的ERG理论
(Existence+ Relation +Growth)
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生存需要（Ｅ）是指维持人的生命存在的需要， 相当于马斯洛的需要层次论中的生理需要和安全 需要。 关系需要（Ｒ）是指个体对社交、人际关系和谐 及相互尊重的需要，相当于马斯洛需要层次论中 的社交需要和尊重需要。 成长需要（Ｇ）是指个人要求得到提高和发展， 取得自尊、自信、自主及充分发挥自己能力的需 要，相当于马斯洛需要层次论中的尊重需要和自 我实现需要。
自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的
组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。
社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括
公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较 的倾向。
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比较的结果
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应对不公平的行为
不公平包括“吃亏”和“沾便宜”两种情况。 六种行为：
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第三节 激励理论的应用
45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 美国 日本 中国
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美国 日本 中国
企业的平均寿命
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中国企业的“ 流星效应 ”与激励体制
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像太阳神落山，飞龙折翅，巨人倒下，首富变 首骗，秦池醉倒，三株枯萎，爱多生病，亚细亚 落日，赢海威换将，小霸王别姬，四通换帅，联 想弃将，方正逼空宫，幸福不幸等，都是我们在 近几年所经历过的事实。
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ERG理论的满足—前进和受挫—倒退
余凯成（2001）总结ERG理论的三大规律
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四、麦克利兰的需要理论
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麦克利兰（McCllelland,1961）将人的高级需要分为: 权力需要(need Power) 归属需要(need Affiliation) 成就需要（need Achievement) 并以成就需要为主导。