提升管理者的辅导能力
课程大纲《教练技术-管理者的培育与辅导能力》
教练技术-管理者的培育与辅导能力课程背景：传统的辅导技术与培育方法只关注事情对不对，而忽略了人的心理变化，随着团队人员的“多元化”发展趋势，“实效性不足”现象越来越明显。
那么，有没有一种辅导方法，可以突破提升对象在意愿、时间、数量等方面的限制，即能帮助管理者激活团队和组织，又能够使员工的素质与能力得到有效培育；即能够把辅导的事做好，有能够把员工自身的效能充分释放呢？管理者在辅导员工过程中，往往会产生一些犹豫不决的态度，这种态度是因为管理者不敢辅导员工和不知道怎么样辅导员工造成的，如何辅导下属是管理者的一项基本重要技能。
任何公司管理人士都需要知道怎样才能成为一个成功的企业教练。
任何大力关注员工职业发展的机构组织都会对有效的企业教练督导技巧感兴趣。
辅导是经理可以用来提高他们手下员工的能力和生产率的一种重要方法。
但是许多经理在这方面做得都还不够。
某些经理对辅导采取一种逃避的态度，因为他们对辅导可能导致的某些后果感到紧张不安。
还有一些经理则不知道如何对他们手下的员工进行辅导。
本培训课程可以帮助经理解决这两个问题。
《管理者的培育与辅导能力》是管理者必修的一门“教练技术”，课程从管理者的辅导心态、技巧、工具等层面更有效的提升管理者的辅导能力、激励能力和教练辅导艺术，推动企业管理升级。
课程收益：•掌握四层次提问法；•掌握4C指导模型及应用；•掌握有效提问的8步法；•掌握有效聆听的8个要点；•掌握工作教导的5个步骤；•掌握探讨式辅导的4步法；•掌握两分钟挑战法的5个步骤•掌握工作表现不佳的处理的5个步骤•掌握处理部属的不良工作习惯的5个步骤•掌握指导的4个步骤；•掌握教练领导有效的方法；•掌握教练领导目标失效的原因；课程时间：2天，6小时/天课程对象：企业中高层管理者课程特色：情境体验式教学+科学方法传授+专业教学视频+案例分析+情景模拟+小组讨论+管理游戏课程大纲小组讨论：员工辅导的障碍1.辅导下属的成功经验2.一次尴尬的指导案例3.有效辅导下属的难点4.怎样提高辅导的技术工具：四联图思维第一部分：员工辅导认知第一讲：教练技术认知一、什么教练技术1.教练技术的定义2.教练的最佳时机3.教练辅导的原则小组讨论：体育教练VS企业教练二、教练心智模型1.厘清目标1)SMART目标框架2)SMART提问话术2.反映真相1)了解现状2）界定差距3）分析要素4）评估要素3.心态改善4.行动计划三、教练四项基本功1.积极地倾听1）倾听层次2）深度倾听的ART方法3）深度倾听的障碍4）肢体语言的回应2.精准区分3.有力提问1）开放式提问2）积极性提问3）未来导向型提问方法：简单式教练对话的黄金7问4.有效反馈1）有效反馈的两种方式2）积极性反馈一一AAA案例分析：A公司地跳槽事件现场练习：教练技术基本功步骤第二讲：员工辅导技术一、辅导的障碍小组讨论：为何指导员工那么难？1.为什么辅导指令转化难2.辅导指令难接受的原因3.辅导者和被辅导者的感受互动游戏：《默契大考验》二、有效指导员工1.指导员工的重要目的-绩效实现2.管理者常规的措施1）培训2）指导3）辅导3.实用指导工具：4C指导4.有效指导所需掌握的主要技能5.如何准确纠正员工错误6.管理者在指导中的正确方式1）有效的提问方式2）有效的聆听7.有效提问的技巧四类常规问题1）开放式的提问2）封闭式提问3）探索式提问4）解释/重述案例：《4C指导技巧》现场演练：4C指导技巧演练三、岗位教导员工小组研讨1：你们目前在做工作教导吗？现场讨论2：是哪一方面的内容？现场讨论2：你们的感觉如何？1.员工需要在岗教导的三个表现2.对于部属练习的结果进行恰当的回馈3.让部属进行多次的练习和回馈4.了解进行工作教导的5个步骤情境教学片：《在职教导》工具：在职教导观察者回馈表第二部分：攻克辅导障碍第三讲：克服指导恐惧一、正面进行指导研讨：回顾对别人的工作表现进行反馈或指导的经历1.管理者回避指导和反馈的心理障碍2.管理者学会反馈/指导的四个技巧1）一般性询问2）先寻求反馈3）先给予正面的反馈4）直接切入情境教学片：《我们可以谈谈吗》现场演练：充满指导挑战的4种情境二、指导达成共识1.引导他人做出行为的改变互动：4项问答Q1：在对他人给予反馈时，你会尝试达成改变的共识吗？你是如何做的？Q2：对需要做出改变的部分达成共识重要吗？为什么？2.指导后达成共识的四个方法1）给予明确的反馈2）使用不同的例子3）说明结果4）100%确认3.100%确认两个方式4.获得一致行动方案4步骤情境教学片：《你同意我吗》案例分析：你的反馈&辅导时间三、善于发现事情本质1.掌握员工绩效落差的根本互动讨论：在职场中，经常会有员工表现不如预期，回顾主管在工作中对这类员工进行指导的经历互动问答：发现、解决绩效落差（4问）2.抓住事情本质对有效指导的重要性3.指导过程中找出事实的技巧1）避免假设2）问深入问题3）总结并确认了解4）表现同理心5.找出事实的技巧情境教学片：《事实是什么》现场演练：挑战案例情境练习四、善于发现事情本质1.在指导过程中，回顾主管或指导者遇到双方讨论僵局的情况Q1：当你指导时，你如何得知你们停滞不前？信号是什么呢？Q2：是否有某些问题/因素导致你停滞不前？为什么？Q3：你是如何成功跳出停滞不前的状态的？2.辨认不同行为的倾向和模式3.指出在“此时此地”她/他个人的行为4.讲出你对这种行为的反应5.联系到他工作的情况6.看他同不同意7.“此时此地”4步骤情境教学片：《为什么我们停滞不前》现场讨论：实用指导技巧的应用第三部分：掌握有效的辅导技巧第四讲：实用辅导技巧一、咨询式的建议1.主管带“人”的无力感2.劝意式“辅导”无效原因3.探讨式辅导的含义及有效性4.辅导有两种方式5.主管的两种咨询方式1）给出建议的咨询方式2）提出疑问的咨询方式6.探讨式辅导的4步法情境教学片：《高效辅导》工具：探讨式辅导的观察者问卷二、实用指导技巧1.描绘成功指导者画像2.两种判定下属表现的方式1）鼓励部属的优良表现2）调整部属的不良表现3.两分钟挑战法的5个步骤4.工作表现不佳的处理的5个步骤5.处理部属的不良工作习惯的5个步骤情境教学片：《指导技巧》现场演练：指导技巧的角色扮演第五讲：辅导型领导艺术一、辅导员工完成任务1.目标层层递减的核心原因2.四大管理障碍1）管理错位2）管理失职3）目标失真4）沟通障碍3.传统组织中的管理分工1）高层主管拿方向2）中层主管抓细节3）基层管理干实事4.现代组织管理者的四个维度1）面对上级主管与所属部门的角色2）面对直接与间接指挥人员的角色3）面对其他平行单位同仁的角色4）面对本部门或本企业的角色5.管理者的角色意识与效能互动游戏：《斗生肖》实战技能：管理者多重角色关系图谱二、教练式领导艺术1.团队领导的职责清单2.出色的团队成员打造1）3步树立成员对团队职责的信心2）3步树立成员对个人价值的信心3）3步树立成员对整体团队的信心情境教学片：《团队领导艺术》三、出色教练领导力1.一个出色的领导者应该具备的品质2.正确树立管理者领导形象1）热忱待人：热忱管理的4个好处2）树立信心：鼓舞部属的3个方法3）个性正直：个性的正直的4个步骤3.影响管理者正直管理的5个原因情境教学片：《领导酸黄瓜》工具：《领导酸黄瓜熟练度》课程回顾总结《教练技术-管理者的培育与辅导能力》课程要点思维导图。
提升员工辅导能力
自我反思
在辅导过程中不断反思自己的表现和 行为，总结经验教训，提高辅导能力 。
持续学习
不断学习和掌握新的辅导理论和方法 ，提升辅导效果和水平。
寻求反馈
主动寻求他人的反馈和建议，以更加 全面地了解自己的辅导能力和水平， 并针对性地进行提升和改进。
03 提升辅导能力的途径和方 法
培训和发展计划
01
02
加强不同部门之间的辅导合作，实现资源共享和优势互补，以提高整体辅导效果。例如，组织跨部门辅导交流会、建立辅导 合作小组等。
对未来的展望和建议
建议一：完善辅导培训体系
建立完善的辅导培训体系，包括课程设计、师资培养、培训评估等方面，以提高辅导的专业性和有效 性。
对未来的展望和建议
建议二：鼓励员工自我发展
能够给予员工具体、建设性的 反馈，帮助员工了解自己的优 点和不足之处。
激励技巧
能够激发员工的内在动力和积 极性，使其更加主动地参与辅 导过程。
跟踪评估
能够对辅导过程进行跟踪和评 估，及时调整辅导策略和方法
，以确保达到预期效果。
自我认知和自我发展
自我评估
能够对自身的优势和不足进行客观评 估，明确自我提升的方向和目标。
03
制定培训计划
根据员工的需求和公司的 目标，制定个性化的培训 计划，包括辅导理论、技 巧和实践等方面的内容。
提供专业培训
邀请专业讲师或教练进行 授课，提供实际案例分析 和模拟辅导，使员工能够 掌握有效的辅导技巧。
定期评估和反馈
对员工的培训成果进行定 期评估，及时反馈并调整 培训计划，确保员工能够 不断进步。
情绪识别
能够准确识别员工的情绪状态 ，理解其对辅导过程的影响。
情绪调节
管理者激励与辅导能力提升
管理者激励与辅导能力提升办理者激励与辅导能力提升第一节是办理者的角色认知和主要职责；老师问什么是办理？下面的人畅所欲言，答案不一。
作为办理者我们要弄清楚办理是什么？通俗解释：办理就是让下属好好的干活，让别人好好配合。
办理就是把复杂的简单化。
往往我们会遇到下属不好好干干活怎么办？首先要从本身找原因。
最伟大的能力是影响力。
全球影响力50商业思想家：柳传志，王石入围。
说实话对于这两个人物我很陌生，王石是深圳万科股份有限公司董事长；柳传志联想集团主席；接着讲柳传志的办理方式：1.建班子:找到正确的人2.定战略：决策-》选择：选择正确的事3.带队伍：把事情做正确。
中层办理六大角色：1.执行者（领航者）2.人力资源办理者：选人，遇人，用人，留人，送人；选人很重要；3.队长兼教练4.规划师（设计师）5.布道者：传播正常的价值理念；6.下属的学习榜样：重要性（治国）；合格的办理者做好哪两件事情？1.扮演好本身的角色2.履行好本身的职责；在企业里选人很重要。
怎么样选人？1.认同2.互补：知识，经验，性格3.认真，负责，感恩，敬业，有团队精神等；老师说某些大企业在选人的上面是花费了很大精力，比来的炒的比力火的小米手机，雷军在招人这块是花功夫的。
选对了人，组建的团队，公司的迅速发展前进。
结合我们公司情况，需要引进人才啊。
一个好的办理者要做好四件事情：哪四件呢？1.说给下属听2.做给下属看3.指导下属做4.激励下属干；对于扮演角色认识：知道本身所扮演的角色，并想尽一切办法，扮演好这角色，因为你想要的一切都和安眠息相关，把本身的工作当成本身的事业并且永远比别人多做一点。
现在来讲缺少这样的角色意识。
老师教给我们强化意识的三个方法：1.记忆法2.提醒法3.暗示法：走到公司门口：默念1表演开始了2每天都是正式表演，不能因陋就简3我只有演好这个角色，才能有机会演后面的角色；老师举例王宝强，他演的《士兵突击》的主人公许三多角色深入人心。
绩效工作年度总结范文(3篇)
第1篇一、前言时光荏苒，转眼间，本年度的绩效管理工作已接近尾声。
在过去的一年里，我们紧紧围绕公司发展战略，坚持以绩效为导向，以提升组织效能和员工能力为目标，深入开展绩效管理工作。
现将本年度绩效工作总结如下：二、工作回顾（一）绩效管理体系建设1. 完善绩效管理体系文件：根据公司实际情况，我们对原有的绩效管理体系文件进行了修订和完善，明确了绩效管理的目标、原则、流程、考核标准等内容，为绩效管理工作提供了制度保障。
2. 优化绩效考核指标体系：针对各部门、各岗位的特点，我们重新梳理了绩效考核指标体系，将关键绩效指标（KPI）与部门、岗位职责相结合，确保考核指标的全面性和科学性。
3. 加强绩效沟通与培训：组织开展了多场绩效管理培训，提升了各级管理者对绩效管理的认识和理解，增强了员工对绩效考核的认同感。
（二）绩效实施与监控1. 绩效计划制定：各部门、各岗位根据公司年度目标，结合自身实际情况，制定了详细的绩效计划，明确了目标、措施和预期成果。
2. 绩效监控与辅导：各级管理者定期对下属进行绩效监控，及时发现问题并给予辅导，确保绩效目标的实现。
3. 绩效考核实施：按照绩效考核计划，我们组织开展了年度绩效考核工作，确保了考核的公平、公正、公开。
（三）绩效结果应用1. 薪酬调整：根据绩效考核结果，对员工进行了薪酬调整，激励了员工的工作积极性。
2. 培训与发展：针对绩效考核中暴露出的问题，我们为员工提供了针对性的培训和发展机会，提升了员工的能力和素质。
3. 绩效改进：针对绩效考核中发现的问题，我们制定了改进措施，不断优化绩效管理体系，提升组织效能。
三、工作亮点1. 绩效管理体系不断完善：通过持续改进，我们的绩效管理体系更加科学、合理，为绩效管理工作的顺利开展提供了有力保障。
2. 绩效管理水平显著提升：各级管理者对绩效管理的认识和理解不断加深，员工对绩效考核的认同感不断提高。
3. 组织效能显著提升：通过绩效管理，我们有效激发了员工的工作积极性，提升了组织效能。
关于提升公司员工领导力的计划与措施方案
关于提升公司员工领导力的计划与措施方案背景在现代企业中，员工领导力的提升是公司发展的关键因素之一。
优秀的领导者能够有效地指导团队，推动创新和发展，带来卓越的业绩。
因此，制定并实施相关的计划与措施，提升公司员工的领导力水平，对于公司持续发展至关重要。
目标本计划的目标是提升公司员工的领导力水平，培养出一支具备良好领导力的团队，实现公司的长期发展。
计划与措施1. 培训和教育- 设立培训计划：制定针对不同层级和职能的员工的领导力培训计划。
培训内容包括沟通技巧、决策能力、团队管理等方面的知识和技能。
- 邀请外部专家：聘请具有领导力培训经验的专家，为员工提供专业的培训和辅导。
- 内部培训课程：组织内部具有领导力优秀经验的员工分享自己的心得和经验，激发其他员工的研究热情。
2. 建立导师制度- 导师选拔：通过选拔优秀的中高级管理者作为导师，为初级员工提供指导和支持。
- 导师培训：为导师提供专业的培训，使其具备良好的指导和辅导能力。
- 导师与学员配对：根据员工的背景、需求和目标，将导师和学员进行合适的配对。
导师通过与学员的定期交流和指导，帮助其提升领导力。
3. 提供实践机会- 跨部门项目：组织跨部门的项目，鼓励员工申请参与，提供实践领导能力的机会。
- 暂时性领导岗位：设立一些暂时性的领导岗位或项目负责人职位，让员工有机会锻炼和展示自己的领导能力。
4. 建立反馈机制- 360度评估：建立全面的评估系统，包括员工自评、同事评价和上级评估，为员工提供全方位的反馈和改进指导。
- 定期反馈会议：定期组织员工与上级进行一对一的反馈会议，帮助员工识别自身的优势和不足，并制定改进计划。
5. 激励机制- 奖励制度：建立一套完善的激励制度，对于表现优异的员工进行奖励和提升机会的给予，以激发员工的积极性和主动性。
- 晋升机会：为员工提供晋升的机会，鼓励他们通过提升领导力水平来获得更高的职位和责任。
预期效果通过实施上述计划与措施，我们预期能够实现以下效果：- 员工领导力的整体提升，推动公司业绩的持续增长。
辅导员工作能力提升路径6篇
辅导员工作能力提升路径6篇第1篇示例：辅导员作为学校管理和教育工作中的重要角色，其工作能力的提升对于学校教育工作的发展至关重要。
辅导员工作能力提升路径涉及到很多方面，包括专业知识的学习、实践经验的积累、思维能力的培养等等。
本文将从这些方面展开，探讨如何提升辅导员的工作能力。
辅导员要不断学习和提高自己的专业知识。
作为学校管理和教育的从业者，辅导员要具备扎实的教育理论知识和教育实践经验。
辅导员需要不断学习教育管理、心理学、教育学等相关专业知识，了解最新的教育政策和教育理论，掌握教育实践中的一些有效方法和技巧。
可以通过参加各种教育培训班、阅读相关教育专业书籍、参与学术交流等方式来不断提升自己的专业知识。
辅导员要注重实践经验的积累。
实践是检验理论的唯一标准，只有在实践中不断总结和积累经验，才能不断提高自己的工作能力。
辅导员可以通过参与学校管理工作、组织学生活动、参与学生心理辅导等方式来积累实践经验，通过实际工作不断提高自己的工作能力。
辅导员还需要注重培养自己的思维能力和素质水平。
辅导员的工作需要综合运用各种知识和技能，因此需要具备良好的思维能力和素质水平。
辅导员可以通过参加一些思维训练课程、学习一些思维方法和工具，提高自己的思维能力；可以通过参与一些素质拓展训练、提高自己的心理素质和抗压能力。
值得一提的是，辅导员的工作能力提升路径还需要注重团队合作和学习。
在学校管理和教育工作中，团队合作是至关重要的，辅导员需要与其他教职工和学生家长等各方面进行合作。
辅导员需要不断提高自己的沟通能力、团队合作能力和人际关系处理能力。
辅导员还需要与同行进行学习和交流，通过学习其他辅导员的成功经验和做法，不断提升自己的工作能力。
辅导员的工作能力提升是一个长期的过程，需要不断学习和实践，通过不断提高自己的专业知识、实践经验、思维能力和素质水平，以及与他人的合作和学习，来提升自己的工作能力。
希望辅导员们能够通过不懈的努力，成为教育工作中的佼佼者，为学校教育事业的发展做出更大的贡献。
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会范文(三篇)
《卓越管理者的辅导与激励》心得体会范文卓越管理者的辅导与激励是当代管理学的重要研究方向，也是每位管理者需要掌握的重要技能。
本书对于卓越管理者的辅导与激励给予了深入的探讨和分析，通过实例和研究，提供了许多有益的建议和策略。
在阅读本书的过程中，我深受启发和触动。
下面我将就书中的内容进行总结和心得体会。
首先，本书明确了辅导与激励在管理中的重要性。
辅导是指管理者通过专业知识、个人经验和人际交往等手段，有效地引导和帮助员工的工作和发展。
激励是指管理者通过识别和满足员工的各种需求，以引发员工的动机和积极性。
辅导和激励是管理者实现高绩效团队的关键。
其次，本书强调了管理者在辅导过程中需要具备的素质和技能。
其中，沟通能力是最基础也最重要的一项。
良好的沟通能力可以帮助管理者了解员工的需求和问题，及时反馈和解决。
此外，本书还强调了管理者的领导力、情商、人格魅力等方面的素质对辅导的重要性。
只有具备这些素质，管理者才能真正成为员工的榜样和引导者。
第三，本书提供了丰富的具体实践策略。
书中详细介绍了不同类型员工的辅导方法和激励手段。
对于初级员工，管理者可以通过培训和指导，帮助他们适应工作环境，提升工作能力。
对于高级员工，管理者可以通过赏识和激励，激发他们的潜能和创造力。
此外，本书还提出了一些具体的激励方式，如奖金制度、晋升机制等，以帮助管理者更好地激励员工。
第四，本书在辅导和激励的过程中，也强调了管理者需要注重员工的自主性和成长。
管理者不能过分干预和指导员工，应给予员工一定的自主决策权和空间，鼓励员工独立思考和创新。
同时，管理者也应注意员工的成长和发展，提供学习和晋升的机会，使员工获得成就感和满足感。
最后，本书还指出了一些常见的辅导与激励问题，并提供了相应的解决方案。
例如，员工在工作中遇到问题时，管理者可以通过提供指导和帮助，帮助员工解决问题；员工缺乏动力时，管理者可以通过激励手段，调动员工的积极性。
这些解决方案对于管理者更好地实践辅导与激励具有指导意义。
做最好的管理者学习心得
做最好的管理者学习心得做最好的管理者学习心得 1非常感谢市公司给予我这次培训学习的机会，这次学习的主要目的是培养我们如何做一名优秀的管理人员，如何在工作中充分发挥出自己的管理能力，辅佐好领导，辅导好下属，如何使自己的团队不断成长，成为一个优秀的团队。
下面我就这两天的培训心得体会写下来，并且在今后的工作中灵活的运用，帮助自己以及自己团队不断的进步，为公司的发展壮大打好坚实的`基础。
管理者的角色定位。
要想使企业或组织管理高效化，管理者一定要有职业化的意识和先进的理念，能够认识到管理能力对提高组织效率、提升企业未来竞争力的重要性。
管理人员的能力真正提高了，才能保证企业管理的真正效果。
管理工作中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础，对自己的定位，需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、辅佐领导成就自己，辅导好下属，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。
一、作为上级角色的任务。
作为一名优秀的管理者，他要对自己的角色及时有效的转换，明确自己的职责，不断的学习，不断的提升自己的管理技巧与艺术，从工作和生活对下属辅导好，设身处地的为公司的发展着想，要深刻认识到企业给自己提供了一个难得的发展平台，一定要带领好自己的团队尽情的在这个舞台上展示我们团队的精彩。
要具有上进心：敢于面对环境压力，知难而上，迎接挑战，开拓进取，要有远大的目标，并为这一目标去不断的努力追求，只有这样才能实现一次又一次的超越，才能走的更远；要具有敬业精神：对事业要坚定信念，不断追求，对工作大处着眼、细处着手，要精益求精，追求完美。
要具有宽大的胸怀：善意的理解对方，欣赏对方，学习宽容，任人唯贤，具有合作精神。
要有自知之明，正确的评价自我，不断的学习，不断的创新，扬长避短，超越自我。
要有强烈的务实精神，脚踏实地的工作，不要作只说不练的假把式，只有投入到工作中，才能得到回报，投入不一定有回报，但是不投入一定没有回报。
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提升管理者的辅导能力
作者：罗元福
来源：《现代企业教育·企业大学》2013年第11期
俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。
”管理者要想使团队产出高绩效，必须提升自身的辅导能力。
在绩效管理过程中，管理者要注意提升三大能力：目标管理能力、沟通能力和激励能力。
提升目标管理能力
目标的设定是绩效管理的起点，决定着绩效管理的成败。
“凡事以预立而不劳”，其中“预立”讲的就是目标，只有制订了良好的目标和计划，后期的工作才不会让人过多操劳。
管理者要提高自己的辅导能力，首要的事情就是要对自己所负责的工作目标形成操控能力。
如何提高目标管理能力呢？要重点注意三点。
目标设定要科学
要充分理解企业的战略意图，并结合本部门员工的能力及企业资源状况，设定本部门既可达成又具有一定挑战性的目标。
另外，管理者在设定目标时，应遵循SMART原则。
目标分配要合理
有了目标之后，就需要合理授权，即对目标进行分配。
许多管理者之所以成功，就在于他们善于分配工作目标。
术业有专攻，人各有所长。
将目标分配给适合的人，是实现组织绩效最大化不可缺少的因素。
因此，管理者也要培养自己的目标分配能力。
只有如此，才能做到“千斤重担人人挑，人人头上有目标”。
目标成果要检查
目标分配后，要定期对目标的实施效果进行检查，以保证对目标的有效管理。
检查的主要目的：
发现目标执行过程中的偏差，并适时给予纠正；
掌握各级目标的完成情况，为正确进行奖励或批评提供依据；
认真总结经验教训，以便发挥成绩、克服缺点，进一步提高管理水平。
提升沟通能力
“沟通”是一个经常被谈到的话题，而绩效管理的每个环节都需要管理者与员工作大量、持续的沟通。
然而，在绩效管理的过程中，管理者往往忽视沟通的重要性。
管理者如何才能做到与员工有效沟通呢？需要注意以下几点。
先处理心情，再处理事情
实践证明，只有管理者和员工的心情频率达到一致，员工才能接收到管理者发出的信号。
因此，在正式沟通之前，只有先处理好员工的心情，才能保证沟通的质量。
很多管理者在与员工沟通时，并没有意识到这一点，更没有注意到员工彼时彼刻的心情，就贸然向员工发号施令：这事该怎么做，那事该怎么做，你为什么总犯错误呢……
我给光大银行北京分行分享“阳光职业风采”课程时，一位80后学员带些抵触情绪向我挑战：“罗老师，你讲得都有道理，我问你一个问题吧。
”
我说：“请讲。
只要我能给你提供一种思维方式，我就很高兴。
”
他心不在焉地说：“对于一对一的客户，你如何拿下订单？不超过三句话喔！”
面对这个问题，当时我还真不知道怎么回答他。
我说：“你提的问题非常好，容我想20秒钟，我也有不灵的时候，因为我不是神仙嘛。
”
听我这样说，他立刻以欣赏的眼光看着我：“老师，你很坦诚，也有谦虚的一面。
”
如此，我先处理好了他的心情。
接着，我说：“从你问的问题可以看出，你的工作一定干得很出色，因为你善于总结，善于把复杂的事情简单化。
”
他说：“谢谢老师鼓励，你还是说说吧，你一定有更好的点子。
”
我说：“好吧。
对于一对一的客户，我们按照这三句话去思考：迅速准确判断客户有没有购买需求，即想不想买；迅速准确判断客户有没有购买能力，即有没有钱；迅速准确判断客户是否有决定权，即是不是由他拍板。
我这样回答，如何？”
他说：“我也是这么想的，只是没有你总结得这么好！”
我说：“你如此好学，一定会成为最优秀的客户经理，一定会成为光大银行的中坚力量！”
他说：“谢谢老师鼓励，我一定会加油！”同时他还向大家做了一个“V”的手势。
全场哄堂大笑。
沟通处理事情的价值观
简单地说，价值观就是人们对事物的看法。
在与员工沟通具体的事情前，管理者应该先与员工沟通对事情的看法。
如果双方对事情的看法一致，事情处理起来自然容易。
因此，管理者要学会与员工沟通处理事情的价值观。
沟通时要直接而具体
价值观达成一致后，在作具体的沟通时要直接而具体，不能做泛泛的、抽象的一般性评价。
对于主管来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的事实或数据作支持，使员工明白哪些地方做得好，哪些地方做得不好，差距与缺点在什么地方。
沟通结束前要达成共识
在与员工沟通结束前，管理者要将沟通过程中达成的共识复述一遍，由此对双方达成的共识予以确认，最好要有文字记录。
然而，很多管理者在沟通过程中对问题并不聚焦，一次沟通下来花费时间虽然不少，最后却没有达成任何共识。
我们要记住：沟通不是我说了什么，而是对方听进了什么；沟通不是我说了多少，而是对方听进了多少、认同了多少！
提升激励能力
在部门大目标得到设定和分配后，管理者就要带领团队不折不扣地去达成所设定的目标。
在目标达成的过程中，可能会遇到诸多困难和挑战，这个时候就要发挥管理者的激励能力。
管理者如何提高自身的激励能力呢？要关注以下几点。
要有活力
一个管理者要有活力，这是带领团队的基本素质。
“活力”不是在员工面前活蹦乱跳、对着目标天天干吼，而是要有“不达目标不罢休”的精气神，要有坚忍不拔的意志和状态。
管理者只有自己对目标执着追求，只有做到以身作则，才能感染员工，把身上的活力和状态传递给员工；只有在员工的工作战场上为员工擂鼓、壮声威，员工才会奋力冲杀。
相反，管理者自己如果没有活力、没有良好的状态，员工对目标的达成也会没有信心。
请检验一下：你在员工面前一站，会传递给他们什么呢？
要有决策能力
在员工自己无法把控工作而寻求帮助和支持时，管理者要及时作出决策和提供指导，千万不要久议而不决。
这些请求如果得不到及时的回应，必然会影响员工自身的积极性，同时他们也会质疑管理者的能力。
因此，管理者要培养自己果断决策的能力和习惯。
当然，管理者也不能一味地为员工做决策，还要学会运用道家的无为思想，鼓励员工自我管理、自我创新、自我决策，如此才能不断提高自我决策的意识和能力。
要有区分管理能力
区分管理能力是指管理者要根据员工的不同情况采取不同的领导方式。
如果员工的意愿和能力都很强，可以采取授权式领导方式，向员工充分授权；如果员工的能力很强但缺乏意愿，可以采取参与式领导方式，增强员工的工作意愿；如果员工的意愿很强但缺乏能力，可以采取推销式领导方式，将具体的工作技能“销售”给员工；如果员工在意愿和能力方面都缺乏，可以采取吩咐式领导方式，清楚地告诉员工应如何完成工作。
因此，管理者要针对员工的不同情况，进行辩证管理，千万不要一刀切。
要有语言激励艺术
管理者不但要会想（把工作目标搞清楚）、会写（把想好的工作目标写成工作计划）、会做（把写好的工作计划进行落实），而且还要会说（把要达成的工作目标向员工讲清楚）。
在关键的时候，会说、会讲也是考验管理者基本素质的重要标志，也就是要求其具有语言激励艺术。
管理者通过语言激励艺术，能让员工所面对的原本枯燥的工作变得宏大而有意义。
能否高超地运用语言激励艺术，这是在考验管理者的本事！。