企业人力资源薪酬管理的创新路径
浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径
.浅析企业人力资源薪酬管理的创新路径孙晶晶(红星美凯龙家居集团股份有限公司上海200333）【摘要】薪酬是一个相当敏感的问题，它涉及到企业生产环节的各个方面。
对于一个企业而言，薪酬直接影响着企业的最终利益，对员工来说薪酬直接反映着员工自身的价值。
由于每个地区的发展状况不一样，企业人力资源薪酬状况有着很大的差异。
随着当前企业竞争的日益激烈，企业人力资源薪酬管理起到了越来越重要的作用。
不断创新企业人力资源薪酬管理一方面能够提高企业员工生产的积极性和主动性，另一方面能够为企业的长远发展注入新的活力。
【关键词】人力资源管理薪酬管理创新路径【中图分类号】F011【文献标识码】A【文章编号】1672-7355（2012）09-0082-01__正文：一、关于企业人力资源薪酬管理理论分析1、企业人力资源薪酬管理的概念企业人力资源薪酬管理是指在国家法律法规允许的范围内，企业为了能够实现一定的经济发展目标和规划，制定、实施薪酬制度的管理活动过程。
详细来讲，企业人力资源薪酬管理一般包括企业员工报酬的发放水平，支付标准，要素结构，分配调整等多个方面。
我们可以把企业的薪酬管理内容分为四个部分：首先是对企业的薪酬总额的管理，包括薪酬总额的调整与控制。
2、企业人力资源薪酬管理的种类企业人力资源薪酬管理可以分为两种形式：经济型和非经济型。
经济型薪酬是指企业职工通过自身劳动为企业带来一定的经济效益，而得到的报酬，是在短期内对员工工作的积极性进行激励的一种方法；非经济型薪酬是指在精神上对企业职工进行的激励和奖励，这是一种非物质的奖励，是提高职工积极的创造更多劳动价值，对企业产生信任感和归属感的有效方法。
3、企业人力资源薪酬管理的重要性首先，加强企业人力资源薪酬管理能够实现企业员工的长远发展。
一方面，员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，保证劳动力的再生产，劳动才能得以继续，社会才能不断进步、发展；另一方面，员工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则就没有人愿意对教育投资，劳动力素质就难以提高，进而影响社会发展。
人力资源管理的未来走向与发展趋势
人力资源管理的未来走向与发展趋势在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会经济的发展以及人们工作观念的转变，人力资源管理的未来走向和发展趋势呈现出一系列新的特点和方向。
一、数字化转型的加速数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘、培训到绩效管理，数字化工具的应用日益广泛。
在线招聘平台使得企业能够更高效地筛选和吸引人才，大数据分析则帮助企业更准确地预测人才需求和评估员工绩效。
例如，通过对员工工作数据的分析，企业可以发现员工的优势和潜在的发展方向，从而为其提供更具针对性的培训和职业发展规划。
同时，数字化也使得人力资源管理更加便捷和高效。
员工可以通过移动应用随时随地访问个人信息、提交请假申请、参与培训课程等。
企业也能够利用数字化平台实现人力资源流程的自动化，如自动考勤、薪酬计算等，大大提高了管理效率，减少了人工错误。
二、注重员工体验未来的人力资源管理将更加关注员工的体验。
良好的员工体验不仅能够提高员工的工作满意度和忠诚度，还能提升企业的绩效。
企业将致力于打造个性化的工作环境和职业发展路径，满足员工多样化的需求。
例如，为了适应不同员工的工作习惯和需求，企业可能会提供更加灵活的工作安排，如远程办公、弹性工作时间等。
在职业发展方面，企业将为员工提供更多的自主选择机会，让员工能够根据自己的兴趣和能力规划职业发展道路。
此外，企业还会注重员工在工作中的情感需求，通过建立良好的企业文化和团队氛围，增强员工的归属感和认同感。
三、人才发展与培训的创新随着知识和技能的更新速度加快，持续的学习和发展成为员工的迫切需求，也是企业保持竞争力的关键。
未来，人力资源管理将更加注重人才发展与培训的创新。
企业会采用更加多样化的培训方式，如虚拟现实（VR）、增强现实（AR）技术等，为员工提供沉浸式的学习体验。
同时，在线学习平台和微课程将成为主流，员工可以根据自己的时间和需求自主选择学习内容。
人力资源管理的现代化发展路径探究
人力资源管理的现代化发展路径探究人力资源管理在不同历史时期有着不同的发展路径。
从传统的人力资源管理方式到现代化的人力资源管理方式，各个时期的发展都带来了不同的改变和挑战。
本文将探索人力资源管理的现代化发展路径，并分析其中的关键要素和发展趋势。
一、传统的人力资源管理方式传统的人力资源管理主要关注员工的招聘、培训和绩效评估等方面。
组织通常将人力资源管理作为一种工具来管理员工，并且仅仅关注员工的生产力和效益。
这种管理方式强调对员工的控制和约束，缺乏对员工需求的关注，容易导致员工冲突和不稳定。
二、现代化人力资源管理的发展路径1. 全面发展员工现代化的人力资源管理强调员工的全面发展。
组织将员工视为最重要的资产，并致力于提升员工的技能和知识。
组织提供培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和素质，并提供具有竞争力的薪酬和福利，以吸引和留住优秀人才。
2. 强调员工参与和沟通现代化的人力资源管理强调员工的参与和沟通。
组织鼓励员工参与决策和问题解决，提供开放和透明的沟通渠道。
组织通过定期的员工调查和反馈机制，了解员工的需求和意见，并及时进行调整和改进。
员工参与和沟通不仅能增加员工满意度，也能提高组织的效益和创新能力。
3. 引入技术和科学方法现代化的人力资源管理充分利用技术和科学方法来提高管理效率和准确性。
组织引入人力资源信息系统（HRIS），通过计算机技术和数据库管理员工信息和绩效评估数据。
人力资源专业人员可以通过HRIS更快地获取和分析数据，支持管理决策和制定人力资源战略。
4. 建立协作和学习型组织现代化的人力资源管理鼓励建立协作和学习型组织。
组织提供团队合作和知识共享的机会，促进员工之间的合作和学习。
组织建立学习和发展文化，鼓励员工不断学习和自我提升。
这些举措有助于增强员工的创造力和创新能力，推动组织的持续发展。
三、人力资源管理的关键要素1. 组织战略的支持现代化的人力资源管理需要与组织战略相一致，并为其提供支持。
创新型企业的人力资源管理方法
创新型企业的人力资源管理方法在竞争日益激烈的市场环境下，作为企业的核心资产之一，人力资源的管理不可或缺。
对于创新型企业而言，有效的人力资源管理方法可以帮助企业在人才引进、培养、留用等方面取得优势，进而推动企业的创新发展。
一、建立适应创新型企业的招聘标准创新型企业不同于传统企业，因此需要建立适应创新型企业的招聘标准。
这意味着企业需要制定更为灵活和创新的招聘流程，将候选人的文化背景、行业经验、专业技能、工作态度等因素纳入考虑，以确保招聘到的人才能够适应企业的价值观和文化氛围。
同时，企业也需要灵活应对人才市场的变化，建立合适的薪酬福利制度和职业发展规划，让企业成为吸引人才的有力平台。
二、强化员工培训，提高员工素质与能力员工的素质和能力直接决定企业的创新能力和竞争力。
创新型企业应该注重员工培训，提供各类专业培训、技能培训、语言培训、管理培训等，使员工不断学习和提升。
企业可以与高等院校、职业培训机构等建立合作关系，利用外部资源来加强内部培训效果。
另外，应该建立孵化平台，让员工有机会尝试创业，将公司经营理念、创新精神和实践经验灌输到员工的血液中。
三、鼓励员工创新，营造创新氛围创新型企业要保持领先地位，必须鼓励员工的创新精神，营造鼓励创新、开放创意的工作氛围。
为此，公司应该提供一个包容性和充分授权的工作环境，让员工敢于提出自己的想法和建议，并尝试创新的方法。
此外，企业也应该建立创新奖励机制，对员工创新成果进行激励和嘉奖，将员工的创新成果转化为企业的创新动力。
四、制定合理的绩效评估和激励机制绩效评估和激励是人力资源管理中非常重要的环节。
创新型企业需要制定针对性强、严谨科学的绩效评估体系，将员工的综合表现作为绩效考核标准，关注员工的价值贡献、工作成果和努力程度，同时融入创新和团队协作要素。
对于突出表现的员工，企业应该给予适当的激励和奖励，如股权奖励、职业晋升、专业培训等。
五、注重员工的情感归属感和职业发展员工的离职是企业最不愿意看见的情况之一，而员工的情感归属感和职业发展可以大大降低员工离职率。
国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径
1482020.2MEC MODERN ENTERPRISE CULTURE人才战略国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径卢良孝 中共汝城县委党校中图分类号：Ｃ９６２ 文献标识：Ａ 文章编号：１６７４－１１４５（２０２０）２－１４８－０２所谓激励机制其实就是针对员工个人的激励政策，综合考虑人类心理追求目标所采取的管理措施和方法。
恰当的激励机制可以充分发挥人力资源的作用，提升人力资源管理水平，保证其发展可以满足社会的实际发展需求，促进国家经济社会持续、良性发展。
因此，必须积极采取有效的措施，加强激励机制的应用，提高其应用水平，解决人力资源管理过程中所存在的诸多问题，进一步完善人力资源管理模式，提高国内人力资源管理的质量和效率，为国家经济增长提供助力。
一、国企人资管理中激励机制的作用（一）确保人力资源的配置完善性对于各个企业而言，其人力资源配置管理都着有不同的作用和意义，尤其是对经济体量大、影响范围广的国有企业而言，其效果和作用更是不容忽视。
只有合理地分配人力资源，这样才能为优化人力资源配置提供保障，而只有重视人尽其才、各尽其职和人事相宜等要求，并将激励机制运用到实际工作当中，这样才能确保各项工作有效开展，并且保障国企有效落实人力资源管理工作。
（二）增强员工工作积极性针对国企员工是各工作开展的主体，对于实际工作中是不能脱离人的存在的，而且各项制度和要求的执行也都是需要人来落实。
所以在国企发展中，必须要重视人事管理工作的开展，并借助激励机制来调动员工工作热情，有效地激励能够调动员工兴趣和工作热情，进而使得人事管理效果更好的发挥出来。
（三）确保员工形成危机意识在国企中工作人员会因长时间的安逸而欠缺危机感。
所以在开展人力资源管理工作中，通过开展激励机制，有效地制定绩效考核的机制，以绩效考核的形式能够使得员工形成危机意识，由此才能使得员工树立职业责任心，进而促进企业发展。
二、国有企业人力资源管理所面临的挑战（一）部门职能管理所面临的挑战一般来说，企业内部根据职能的不同会划分为不同的部分，形成系列职权平行的部门。
探讨事业单位人力资源管理的创新思路
探讨事业单位人力资源管理的创新思路
一、招聘方式创新
当前事业单位招聘流程较为封闭，往往只通过内部渠道或某些特定的社会渠道来进行，导致信息透明度不高，难以吸引到优秀的人才。
为了解决这一问题，可以采用新的招聘方式，比如社会公开招聘、网络招聘等方式，扩大招聘范围，使更多的人才有机会了解招聘
信息，同时也能更好地保证招聘的公正性和透明度。
二、薪酬福利创新
当前事业单位的薪酬福利较为单一，往往无法满足员工的个性化需求，也难以吸引和
留住优秀的人才。
为了提高员工的满意度和忠诚度，可以采用更加多元化的薪酬福利方案，比如实现绩效与薪酬挂钩、提供多样化的健康保障、增加员工的休闲娱乐等，以能更好地
激发员工的工作热情，并增强员工的归属感和忠诚度。
三、职业发展创新
当前事业单位的职业发展空间有限，很难给员工提供进一步的成长机会，这也是事业
单位人才流失的一大原因。
为了解决这一问题，可以建立员工职业发展通道，通过对员工
的能力进行评估和培训，帮助员工发现自己的职业价值和潜力，从而更好地规划自己的职
业发展路径，为其提供更广泛的成长空间。
四、人才管理创新
当前事业单位的人才管理仍然以传统的行政管理为主，对人才的挖掘和培养比较缺乏
创新思路。
为了更好地管理人才，可以采用更加灵活的人才管理模式，比如项目式管理、
弹性工作制等，逐步建立以人为本的企业文化氛围，拓展员工的工作解决方案，实现一定
程度上的个性化、精细化的人才管理。
国有企业人力资源管理模式的创新
国有企业人力资源管理模式的创新全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：国有企业人力资源管理模式的创新随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业在面对新的挑战和机遇时，必须不断进行改革和创新。
人力资源管理是国有企业转型升级的重要环节之一。
国有企业人力资源管理模式的创新对于企业的长远发展至关重要。
在过去，国有企业的人力资源管理模式存在着一些弊端，比如体制僵化、管理陈旧、激励不足等问题。
如何创新国有企业人力资源管理模式成为了一个亟待解决的问题。
当前，我国国有企业在经历改革的也面临着一系列的管理挑战。
传统的人力资源管理模式主要以官僚制度为主，缺乏市场化的竞争机制。
国有企业在人才选拔、晋升激励、绩效考核等方面存在严重的问题。
国有企业的选拔机制缺乏公正和透明，往往是靠关系和权力决定，导致了人才选拔的不公平性。
国有企业的晋升激励体制过于僵化，缺乏竞争机制，致使员工工作积极性不高。
国有企业的绩效考核缺乏科学性和公正性，往往是靠上级主观评定，难以激发员工的工作积极性。
为了解决国有企业人力资源管理模式存在的问题，必须进行创新。
国有企业人力资源管理模式的创新主要包括以下几个方面：1. 建立科学的选拔机制。
国有企业应该建立起一套科学公正的选拔机制，采用能力和业绩来评价员工，避免以权力和关系来决定员工的晋升和提拔。
2. 推行市场化的激励机制。
国有企业应该建立起科学的激励机制，根据员工的工作表现和贡献来进行激励，让优秀的员工得到应有的回报，提高员工的工作积极性。
3. 建立科学的绩效考核体系。
国有企业应该建立起一套科学、公正、透明的绩效考核体系，以能力和业绩来评价员工，为员工提供公平的竞争环境，激发员工的工作热情。
4. 强化员工培训和发展。
国有企业应该加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，为企业的发展提供强有力的人才支撑。
5. 建立和谐稳定的劳动关系。
国有企业应该注重维护和谐稳定的劳动关系，关心员工的福祉，提高员工的获得感和归属感，降低员工的流失率。
新形势下企业人力资源管理工作的创新路径
新形势下企业人力资源管理工作的创新路径摘要：近些年，在我国社会经济建设高速发展的过程中，促进了城市化建设的高速发展，同时，推进了随着现代企业制度的不断完善，市场经济的效益得到强化，人力资源成为维持企业可持续发展效益的重要组成部分，需要企业管理者高度重视。
要想使企业在市场中得到长足发展，人力资源管理的力度必须增强。
在数字经济时代，人力资源管理的方法和内容必须改进，从而适应企业调整的战略性目标。
本文对此进行研究和分析，首先对新形势下企业人力资源管理的重要性进行分析，再基于企业人力资源管理存在的问题提出针对性的创新路径。
关键词：新形势；企业人力资源管理；创新路径引言人才是企业经营发展的根本，员工自身专业素质和能力会影响到企业经营发展的实力，在新形势下，各企业之间竞争力加强，企业就要提高自身技术实力。
企业人力资源管理要提高人员专业化水平，提高企业人事工作管理效率，提高企业竞争实力显著助推企业现代化发展运营。
1新形势下企业人力资源管理的重要性新形势发展对企业原有的经营模式带来一定的冲击，会变革企业经营方式，将人力资源跟新形势的方式相融合，这将有利于新经营模式变得更加可行、高效。
企业将新形势人才作为企业重点开发对象，提高企业人才的数据分析、挖掘的能力，通过管理和利用人才，吸引更多人才参与到企业经营中来，以此为企业职工提供职业发展空间，提高职工的工作激情。
企业领导协调企业内部各个部门和人员关系，创建良好工作环境，企业人事部门利用现代化人力资源管理理念给员工开展培训，提高员工的专业能力和素质，因而，企业就会获得更大化人才价值，对于企业人事工作来讲，利用新形势的管理方式，是提高人事工作科学化发展的关键之处，也会增强企业的人才核心竞争力，新形势对企业未来的发展方向都有明显转折变革的作用。
2企业人力资源管理存在的问题2.1管理工作缺乏系统性在传统的人力资源管理中，工作内容包括对人才的吸纳、内部工作人员的培训、薪酬发放以及岗位管理等，系统性的人力资源管理工作能够确保各方面工作考虑的全面性，进而提高人力资源管理效率。
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企业人力资源薪酬管理的创新路径作者：魏丽芳来源：《商情》2020年第09期【摘要】改革开放以来，我国市场经济便得到了快速发展，企业之间的市场竞争也日益激烈，就企业而言与其说是科技的竞争，倒不如说是人才的竞争。
创新人力资源薪酬管理模式的建立，不仅可以提高工作人员的工作积极性，同时，也可以使薪酬管理机构更加趋于合理化。
薪酬管理模式的创新，不仅可以提高工作人员的竞争意识，同时也可以提高企业竞争的软实力。
因此，本文就企业人力资源薪酬管理的创新这一问题进行了深入探讨，在发现问题的同时，积极找寻其解决办法，为以后类似问题的出现提供参考。
【关键词】人力资源 ;薪酬管理 ;创新路径市场经济体制下的企业竞争，既是人才之间的竞争。
随着市场经济体制的不断深入发展，原有的人力资源薪酬管理模式已经不能满足现在的市场发展进程。
绩效考核制度与奖惩制度并没有得到相应完善，是抑制员工工作积极性的主要原因。
所以，人力资源薪酬管理的改革与创新迫在眉睫。
创新薪酬管理模式，不仅可以提高工作人员的工作积极性，同时，也可以提高对新型优秀人才的吸引力，从根本上解决企业科技创新能力不足的难题。
一、有关企业人力资源薪酬管理的核心内容企业通过采用工资调整和奖惩标准的方式，来提高工作人员的工作积极性，是人力资源薪酬管理机制的主要内容。
企业提高员工工作积极性的方式有很多，大体上可以分为两部分，即经济型与非经济型。
这两种类型之间存在一定的共性与特异性，共性既是两者的共同目的都是为了提高工作人员的工作效率和工作的积极性。
而特异性则是两者所采用的方式方法存在一定的不同。
经济型顾名思义，就是给予工作成绩较为突出的员工一定的物质奖励。
这样的奖励方式可以在短时间内起到提高员工工作积极性的作用。
而非经济型则是给予一定的精神奖励，这种奖励方式虽然不能立刻起到激励员工的作用，但是却可以在潜移默化中提高员工的责任意识、增强员工的归属感与认同感。
既满足工作人员的物质奖励，又满足工作人员的精神需求，是创新人力资源薪酬管理的主要目标。
因企业的组成部门较多，工作职能也不尽相同。
因此，企業应该根据各部门的工作性质和工作强度调整相应的薪资标准。
由于企业的各部门之间的工作职能存在一定的差异性，所以企业相关部门应该为各部门的工作人员制定相应的职业规划。
这样的薪酬管理方式，不仅可以缓解各部门之间薪酬不等的矛盾，同时也可以提高工作人员工作的积极性。
最终实现，促进企业长期稳定健康发展的发展目标。
二、目前企业薪酬管理中所存在的问题（一）缺乏科学的薪酬管理体系就薪酬激励方式而言，现有的激励方式存在一定的不合理性。
通过调查研究我们可以发现，目前的薪酬分配主要依据于管理级别、职称和资历。
而与岗位承担的责任、岗位的重要程度的管理少之又少。
虽然，现在的薪酬分配已经实现了按劳分配，但是这大多都是与产值挂钩。
这样的薪酬分配，虽然，提高了工作人员的经济收益，但是并没有体现员工的工作能力以及综合付出。
现在的薪酬分配属于经济型的薪酬分配，这样的分配方式，虽然可以在短期内提高员工的工作效率与工作积极性，但是后劲不足。
因此，很难吸引和留住更多的优秀人才。
所以现在企业已经采取了双方协商的薪酬分配制度，但是这一制度存在较大的随意性，所以无法保证薪酬管理的有效性。
（二）缺乏完善健全的绩效考核体系岗位价值是薪酬分配考核中的主要参考因素，通过调查我们不难发现，在实际的评价考核过程中，量化标准缺乏一定的科学性。
与此同时，企业同样缺乏对行业复杂程度及岗位复杂程度的评估标准。
因此，企业的公开测评缺乏一定的公平性。
所以，企业相关部门也很难对各部门的工作人员做到公平测评。
这样的测评方式，会降低员工工作的积极性，从而对企业发展起到制约作用。
只重视经营指标，忽视管理、客户、成长类指标，是企业在绩效考核中普遍存在的现象。
企业为了激励各部门取得更加优异的绩效成绩，往往会设立一个相对具有挑战性的绩效目标。
如果说企业是一个整体，各部门则是其重要的组成部分。
所以绩效目标的实现离不开各部门之间的密切配合。
当绩效完成时，往往体现的都是管理者的绩效考核情况，从而忽视了基层工作人的绩效考核情况。
因此，企业相关部门在薪酬管理过程中也会存在一定的弊端，这样的弊端不利于提高企业工作人员的工作积极性。
所以，企业的相关部门应该提高对绩效考核制度的重视程度，建立健全完善的绩效考核体系，不仅可以将薪酬进行更加科学合理的分配，同时对企业的健康发展起到积极的促进作用。
（三）薪酬管理缺乏充分的市场调查通过调查我们发现，目前很多企业的人力资源都没有对市场薪酬管理进行详细调查，所以，很多企业人力资源的薪酬管理标准较为老旧，偏离现有的市场标准定位。
缺乏详细的市场调查，是造成企业薪酬分配不合理的主要原因。
企业没有进行充分的市场调研，使得企业部分岗位的薪酬水平严重超出市场标准，也使得企业部分岗位的薪酬水平严重低于市场标准。
这样的薪酬管理方式，不仅会扰乱市场秩序，同时，也不利于企业对优秀人才的吸引。
企业之间的竞争，既是人才之间的竞争。
因此，人才与企业发展之间存在着必然联系。
人才挽留也是企业发展的关键。
所以，相关部门应该提高对市场调查的重视程度，及时了解市场的发展方向与发现趋势，并根据自身情况将薪酬进行相应的调整。
以此来提高员工的工作效率与工作积极性。
吸引更多更加优秀的人才，为企业发展起到积极的促进作用。
三、有关企业薪酬管理创新的措施（一）对岗位价值进行合理评估，优化薪酬体系为了提高员工的工作效率及工作的积极性，企业应该建立更加科学的岗位价值评估体系。
将各个岗位进行科学的评定与考量，知识技术要求、岗位的职责需求以及应对突发状况的能力要求，是科学考量的重要组成部分。
所以，在对岗位进行评估时，以上三点应该作为重点评估内容。
企业中岗位众多，即存在职能差异较大的岗位，又存在职能较为接近的岗位。
在评估职能相近的岗位时，应该采用更加科学严谨的评估方式。
只有这样才能够保证评估结果的科学严谨，只有这样才能为建立公平合理的薪酬体系提供更有价值的科学依据。
因各个岗位的工作职能有所不同，因此，各岗位之间的职业规划同样存在一定的差异性。
企业的相关部门应该针对这一问题将企业员工进行相应分类，并根据分类情况制定相应的薪酬序列。
薪酬主要由两部分组成，即固定薪酬和浮动薪酬。
工龄、职务、岗位是影响固定薪酬水平的主要因素。
而实际工作量、工作性质以及企业效益则会对浮动薪酬的多少产生直接影响。
为了保证薪酬分配的合理性，企业的相关部门应该将各个岗位及员工的工作情况进行合理记录。
这样的记录方式，不仅可以保证薪酬发放公平公开，同时，也可以对员工起到激励作用。
在为工作员工提供薪酬奖励的同时，也应该注重对企业员工的非经济型鼓励，即在每年年末评选出各个岗位的优员工，并召开相应的表彰大会。
通过表彰的方式来满足员工的精神需求，以此来激励员工更加积极努力的工作。
（二）不断完善绩效考核管理体系，促进分配公平建立健全完善的绩效考核制度以及绩效考核管理体系，是保证企业人力资源薪酬管理工作可以创新发展的基础。
为了达到这一目标，首先要做的一点便是保证绩效考核结果可以与薪酬分配进行合理结合，从而建立评估及分配系统互动制度。
绩效考核结果与员工薪酬分配之间存在必然联系，确保绩效考核结果的公平公正性，是确保薪酬进行科学合理分配的关键。
因此，相关部门应该提高对考核结果的重视程度。
考核并不是單纯的为了薪酬分配，通过考核我们还可以对员工的工作状况及工作能力进行进一步了解。
在考核中我们可以及时发现工作人员在工作过程中所存在的不足，并针对不足制定相应的培训计划。
针对工作能力较低的员工，企业为其提供更多的学习机会，这样的管理方式既可以减缓工作人员的工作压力，同时，又可以为工作人员提供更加适合自己的职业规划。
明确工作目标，不仅可以提高工作人员的工作效率，也可以为企业发展起到积极的促进作用。
业绩考核不仅可以发现员工不足，可以发现员工的闪光点。
通过考核及时发现员工身上的优缺点，从而做到物尽其用。
考核绩效也可以成为企业为工作人员晋级或调岗的依据，所以，相关部门应该提高对绩效考核管理体系的重视作用。
为员工提供更加广阔的发展空间的同时，为企业筛选出更加优秀的人才，不失为一举两得的好办法。
（三）提升薪酬水平满意度企业的相关部门应该密切关注市场薪酬水平，从而平衡各个部门，各个岗位之间的薪资标准，提高员工对薪酬水平的满意度，更好的推动企业发展。
外部环境、市场水平、公司发展战略等内容是设计薪酬体系的基本原则，因此，相关部门在建立薪酬体系时，应该以此为中心，及时了解市场发展情况，及早做到“以岗定薪”。
在总成本不变的基础上，提高员工的积极性，及时了解员工需求，实现企业福利多样化。
这样的薪酬体系不仅可以提高员工的工作效率，同时，也可以提高企业外部招聘的吸引力，从而促进企业健康稳定的向前发展。
通过调查研究，我们对薪酬问题进行了进一步的分析与探索。
在探索中发现，科学合理的人力资源薪酬管理，不仅可以大大提高企业的凝聚力与影响力，同时，也可以提高员工的归属感与责任意识。
因此，企业应该提高对人力资源薪酬管理的重视程度，紧随时代发展步伐，不断进行调整与创新，从而促进企业健康稳定的向前发展。
参考文献：[1]胡欣.企业人力资源薪酬管理的创新路径[J].现代营销（信息版），2019（7）.[2]张珠波.浅谈企业实施薪酬管理创新的有效途径[J].经济师，2017（6）.[3]王艳杰.企业人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J].丝路视野，2017（33）：15-15.作者简介：魏丽芳，女，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员。