企业年度培训计划制定与培训制度规划.ppt
企业公司培训体系建设方案ppt课件
在业务部门的支持下，由人力资源中心对指定人员编制专门计划执行。 通常是由一系列的课程组成，分阶段进行，持续的时间为一年。 学员由业务部门和人力资源推荐产生，或报名由经理及人力资源中心批准
产生。 课程形式包括外派公开课，项目执行，案例研讨，行业交流等。
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10、培训分类-3
主管： 公司和部门业务方向、策略 业务专业技能
一般管理人员： 业务技能、公司文化、工作态度
新员工培训
——招聘培训部协助中层对下属主管和骨干员工制定培养计划，对梯队人才实施培养。 ——职能管理序列的培训应体现长期培养性和晨光企业文化渗透。
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5、生产管理序列培训重点规划
建议： 生产管理序列的培 训应围绕 提高产能 和稳定制造品质 两 个主题。
技术培训
课程主要目的 • 使员工按工作所需的不同层次掌握与公司的业务有关的技术业务知识。
课程主要内容 • 与产品有关的技术和服务知识。 • 每门课程都会包括不同的深度的一系列课程。
课程主要形式 • 内容由技术部门独立组织完成。 • 培训师由技术部门培养和认证，成为公司兼职的培训师。 • 学员为技术开发部门相关人员、或者产品价值链相关部门人员。 • 课程形式包括教室内产品讲解、技术讲解、工艺讲解。
4方式培训目标层级管理职责权限培训相关流程工具标准相关规范制度管理办法教案讲师手册学员手册外部培训机构内外讲师系统化分类标准工具场地设备及其使用集团公司培训管理体系架构培训管理文件体系培训管理制度培训需求分析培训教材体系培训资源管理培训相关档案中高层管理团队培养培训发展体系培训相关设备一体化组织个人事件大纲对象方式步骤培训规划年度计划项目计划教学计划前期准备过程监控月度报表评估的目标层次方法步骤培训课程体系培训资源系统培训战略管理培训管理体系落地步骤集团公司培训管理体落地一启动培训战略管
2024年度培训规划(方案计划表格)
根据培训需要，采购或开发相应的培训软件，如在线学习平台、模 拟软件等。
设备租赁
对于一些特殊设备，可以考虑租赁以满足培训需求，如专业摄影设备 、无人机等。
CHAPTER 06
风险控制与应对策略
培训中断风险
总结词
培训过程中可能出现的中断情况
详细描述
培训过程中可能因为设备故障、网络问题、场地问题等原因导致培训中断。为 应对这种情况，应提前进行设备检查和备份，确保网络稳定，场地安全。
培训后问卷调查
定期回访
通过问卷调查了解学员对培训的整体感受 和收获，以及对培训的建议和意见。
在培训结束后的一个月、三个月和六个月 等时间节点，对学员进行回访，了解所学 内容的实际应用情况。
绩效评估
持续改进
将学员在培训后的工作表现和绩效纳入评 估体系，以衡量培训的实际效果。
根据评估结果和反馈意见，对培训方案进 行持续改进和优化，提高培训质量和效果 。
培训质量风险
总结词
影响培训质量的潜在因素
详细描述
培训质量可能受到讲师水平、教材内容、教学方法等因素的影响。应对措施包括 对讲师进行选拔和培训，确保教材的准确性和时效性，以及采用多种教学方法提 高学员的参与度。
培训后效果不佳风险
总结词
培训结束后可能出现的学员应用效果不佳的情况
详细描述
培训后学员可能因为缺乏实践机会、遗忘等原因导致应用效果不佳。为应对这种情况，可以采取定期复习、实践 操作、跟踪反馈等措施，确保学员能够将所学知识应用到实际工作中。
分析竞争对手的优劣势和市场策略， 了解员工需要具备的竞争能力和应对 策略。
CHAPTER 02
培训目标与计划
总体目标
提高员工的专业技能 和知识水平
年度培训计划与预算方案设计(ppt 206页)
招聘 培训 绩效考核
晋升、发展 加薪 培训 辞退
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人力资源发展导向的人才培训
一 发展“能力”是指某个工作岗位中所要求的技能，知识，且能够一致。持续的 应用在工作岗位上，以达到行业或公司的绩效标准。 二、能力的发展是指 1. 任务的____________技巧 2. 任务的____________技巧 3. ______________的适应技能 4. 突发情况_____________处理技巧 5. 能力_________________技巧 三、训练系统流程
谈判
试讲 试听
参与 讲课
签订 合作 协议
签订 合作 协议
试讲 认证
入库 入库 入库
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其它培训体系
培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
培训体系与培训学院制度范例
D:\培训课程\人力资源\training from xx.ppt
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第二部分
公司会议
员工自修
e-Learning
① 公司规章制度 ② 知识类，如计算机、 外语、财务、PM4
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人力资源发展与职业生涯规划体系
人力资源培养计划 总裁
人力资源副总裁
营销副总裁
财务副总裁
薪酬经理
培训经理
大区经理
培训
培训主管
销售主管 销售代表
岗位要求
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培训需求调查体系
参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯
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审核能力
确认训练要求
训练课程评估
按照能力 标准评估
设计训练 课程
实施训练
以能力及导向
灵活的培训体系
《员工培训管理制度》
《员工培训管理制度》员工培训管理制度1、目的为了建立和健全公司人力资源开发与培训管理制度,有计划地组织实施员工培训，给员工提供发展机会，鼓励员工成长的同时，激发员工潜能、提高绩效,不断提高员工的职业化水平与岗位技能，提高员工综合素质,满足公司可持续经营发展的需要,并使培训工作系统化、规范化和制度化,特制定本管理制度。
2、范围适用于公司所有员工的培训。
4、培训计划的拟订与预算4.1每年11月上旬,人力资源部向各部门发出年度《培训需求调查表》,详细了解员工培训需求。
各部门收集员工培训需求,然后根据部门绩效目标、员工工作职责及绩效考核过程中存在的薄弱环节，结合员工培训需求，针对员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在的差异,作为员工培训计划的依据，制定《部门年度培训计划》,经部门领导确认后提交人力资源部。
4.2人力资源部就各部门所提出的培训需求和《部门年度培训计划》,结合公司整体战略、年度目标任务的实现和业务发展的需要,同时兼顾员工个人职业发展的支持,于每年12月底汇编《年度培训计划》,年度培训计划包括培训的内容和目标、培训对象、培训课时、培训的组织部门、培训时间、培训方式、培训师的选聘、培训费用预算等，呈报协管副总经理审核，总经理审批。
经批准后报送各相关部门。
4.3人力资源部就部门提交的培训计划反馈各培训项目是否组织实施的意见。
4.4公司年度培训计划经批准后，相关部门应予积极落实执行。
未落实执行的培训项目，负责组织实施部门应作出书面解释说明。
4.5因工作情况变化引起培训计划作较大调整时,由人力资源统筹,经负责组织实施部门领导确认,人力资源部协管副总经理审核，总经理审批后重新派发,相关部门按修改后的培训计划进行培训。
5、培训分类： 5.1、岗前培训： 5.1.1新员工岗前培训:新聘员工必须接受人力资源部统一安排的新员工入职培训，通过各种课程的培训,使新员工逐步认识公司，加深对公司企业文化的理解和认同原则上未经入职培训的新员工不能上岗。
培训制度
员工培训管理制度一、目的为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，提高员工的胜任能力，增强员工对企业文化的了解，并有计划地充实其知识、素质、技能，发挥其潜在能力，提高企业的经营业绩，增强企业团队凝聚力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。
二、适用范围凡本公司所有层级的员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度执行。
三、职责与权限一)人力资源部门1、组织公司各部门，依据公司的发展战略需求，召集并引导各部门进行年度的培训需求调查、分析、识别；2、制定、并定期修改公司培训制度；3、收集各部门提交的年度培训计划,拟定、呈报全公司年度培训计划；4、收集整理各种培训信息并及时发布；联系、组织或协助完成全公司各项培训课程的实施；5、培训过程的整体控制；6、管理、控制培训费用；7、负责对各项培训进行记录和相关资料存档；8、追踪考查培训效果；二）各部门权责1、呈报部门培训计划；2、制定部门专业课程的培训内容；3、收集并提供相关专业培训信息；4、配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；5、配合、支持公司内部培训工作；6、配合人力资源部门,按照人力资源部门的要求进行培训需求调查、分析，并形成培训需求报告，提交到人力资源部门。
四、培训管理一）原则1、培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人岗位胜任能力需要，确保培训的针对性与实效性。
2、凡本公司员工，均有接受相关培训的权利与义务。
3、全公司培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人力资源部门为主要权责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。
4、全公司的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人力资源部门为主要权责单位，并对全公司的培训执行情况负督导呈报的责任。
各部门应给予必要的协助二）培训体系1、新员工入职培训1）培训对象：所有新进人员。
大数据时代人力资源管理
四种学习风格种类： 主动主义者；反应者；理论家；实用主义者 主动主义者：
2
1
5
4
3
6
四种学习风格种类： 主动主义者；反应者；理论家；实用主义者 喜欢站在后面思考体验，并且从不同角度观察它们，收集数据，包括第一手的材料与来自他人的信息； 处世哲学是小心谨慎，低调； 行动之前先弄清楚他人的观点，行动时面面俱到，包括了所有现在过去他人和自己的观察 反应者：
最完全的 培训负责人 设置
经营决策层 各级主管 培训中心 人力资源部门 体系别培训委员会 员工
经营决策层 提出企业未来的愿景与方向 提出经营目标，策略，组织要求 提出对人才之期待与要求 给与行动支持 给与预算支持
各级主管 主动提出培训需求与建议 激发部属参与培训的兴趣 追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会 经常实施OJT 在岗训练
培训缺乏 系统性、 专业性 的运作
培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。 培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。 未能有效的落实培训的追踪评估。 培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。
3,职责分清以达共赢
员工技能不行我有什么办法？人事部门的培训一定要跟上才行嘛！
冤枉啊！
培训中心 整合企业内培训需求与研习计划，贯彻教育训练循环PDCA的运作 经常与部门密切沟通，寻求支持，并给与建言 在开发课程，教材和讲师方面专业化管理 推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效
人力资源部门 加强人事管理与培训的有效结合 建立人才资料库 提供各项人事管理工具与题材，纳入培训教材
体系别培训委员会 针对各自的培训体系独特的任务和挑战，提出训练需求 提供课程大纲和讲师等 提出对教材编撰的建议与参考资料 定期检讨各体系培训的成效，提出改善建议
2025年公司职工教育培训工作计划
1.业务技能培训：针对公司各业务板块，开展专业技能培训，提高员工的工作效率和业务水平。
2.管理能力提升：针对中高层管理人员，开展管理技能培训，提升管理水平和团队协作能力。
3.企业文化传承：加强企业文化建设，使员工深刻理解企业文化，增强企业凝聚力。
4.心理健康教育：关注员工心理健康，开展心理健康培训，提高员工心理素质。
五、激励机制的立
为了激发员工的学习热情，我们将建立完善的激励机制，让员工在培训过程中充分感受到学习的乐趣和价值。
1.奖学金制度：设立奖学金，对在学习过程中表现优秀的员工给予奖励。
2.晋升通道：为参加培训的员工更多的晋升机会，让他们在职场中得到更好的发展。
3.荣誉表彰：对积极参与培训的员工进行荣誉表彰，提升他们的自豪感和归属感。
2025年公司职工教育培训工作计划
编 辑：__________________
时 间：__________________
一、背景与目标
随着2025年的到来，公司面临着日益激烈的市场竞争和快速变化的技术环境。为了保持公司的竞争力，提升员工的专业技能和综合素质，确保公司可持续发展，特制定2025年公司职工教育培训工作计划。
5.法律法规教育：加强法律法规培训，提高员工的法律法规意识，降低企业法律风险。
四、培训形式
1.内部培训：组织专业讲师进行内部授课，针对性强，便于实时解答员工疑问。
2.外部培训：选择优质培训机构，引进外部课程，拓宽员工视野，提升培训质量。
3.在职研修：鼓励员工参加在职研究生等研修项目，提升员工学历和专业素质。
三、定制化的培训课程
根据员工的培训需求和职业发展规划，我们将量身定制培训课程，确保培训内容对员工具有实际的指导意义。
集团公司年度培训计划和方案
集团年度培训计划与方案方案及指导方针一、培训背景概述：围绕集团公司“共同创造”的文化范畴和2007年控股公司在香港上市这一背景，通过对员工的培训与开发，提高员工的工作技能、知识层次，从整体上优化集团人才机构，培养具有国际化的人才，增强企业的综合竞争力。
二、培训的指导思想工作即培训，通过培训—-工作的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作能力，改变工作态度，改善工作绩效。
部门经理即“培训师”，建立一支内训的培训队伍，充分有效利用企业内部资源。
三、培训目标1、实现企业战略目标2、提高员工的绩效，综合素质的提高。
3、把培训塑造成一种文化，认同培训。
四、培训需求调查与分析为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定该方案时，进行了培训需求调查,共发放培训需求表8份。
根据需求表、公司明年生产计划、对照05年度培训计划，特制定06年培训方案：五、培训具体内容在培训内容上，根据需求调查基础上，每月举行一次大型专题培训，课题内容可以在商定，培训内容又可以分为控股公司组织统一组织和控股公司配合各子公司开展培训。
根据培训人员不同，把我公司人员培训分为：管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。
（一）管理人员培训管理人员可分为高、中、基层管理干部，中高层管理培训重点在于在于管理者能力的开发，通过培训，激发管理者的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使管理者加深对现代企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高管理者的计划、执行能力。
基层管理干部的重点在于管理制度的培训，有效团队建设，企业文化了解上，生产实践等管理技能培训。
培训方式有以上几种：1、参加各种研修班、研讨会、公开课，提高管理技能。
由培训部提供相关资讯，或由管理人员提出培训部组织，；2、集中讨论与自学相结合，掌握新咨询，了解行业动态；3、负责对下属提供学习和管理的机会，提高整个部门业务能力的提高；4、参加拓展训练，提高团队协作、创新能力。
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从方针管理(TQM)展开
事业本位方针 部门方针
能力需求
训练目标
从平衡计分卡展开
• 平衡计分卡的四大绩效领域 • 平衡计分卡的四类绩效指标 • 针对不同对象的绩效要求 • 导入平衡计分卡之动机 • 实施平衡计分卡之成功关键
针对不同对象的绩效要求
财务 顾客 流程 学习成长
1 股东
2
客户
3
供货商、员工
．顾客获利率
从核心职能角度思考
愿景
策略
组织核心能力
员工核心职能
<例> ( Core Competency) •顾客导向 •创新能力 •团队合作 •专业精神
从建立教育训练体系展开
• 教育训练体系 • 训练蓝图
教育训练体系范例（1）
职O J
级T
处
长
级
以 上
︵ 依
经单
、位
副需
理要
级不
定
襄
时 自
理
行 实
企业竞争力与人才培训
• 突破训练的迷思与盲点 • 经营者(CEO)所要求的教育训练 • 经营目标与训练目标如何结合 • 训练需求定位的五种方法
训练的迷思与盲点
Q1.训练要花钱? Q2.没有时间作训练? Q3.训练为竞争力对手培养人才? Q4.老板不重视训练? Q5.举办训练不需要什么专业? Q6.训练工作者没有创造价值? Q7.有训练就会有绩效?
3.训练资源运用与开发 3-1如何争取高阶主管支持 3-2如何争取训练预算 3-3如何运用内部训练资源 3-4如何运用外部资源及外包训练
4.训练绩效评估与创造 4-1评估训练绩效的五层次 4-2实务上评估训练效果常用的方法 4-3如何排除影响训练效果之障碍 4-4举办高效能训练之途径
大纲
5. 培训管理制度规划与设计 5-1如何制定培训蓝图 5-2如何进行课程设计 5-3如何规划培训管理制度 5-4培训实务问题研讨
大纲
1.企业竞争力与人才培训 1-1突破训练的迷思与盲点 1-2从经营者立场看人才培训之要求 1-3经营目标与训练目标如何结合 1-4训练需求定位的五种方法
2.年度培训计划之制定 2-1年度训练计划常犯的错误 2-2撰写训练计划的成功关键 2-3作好年度培训计划的10个步骤 2-4实务案例研讨
大纲
训 练 进修教育
．行政人员 ．班组长
．财务人员 ．秘书助理
TQM
体 训练体系 系
内部师资培训体系
训练体系
派外训练：国内、国外
部门自办训练
SDP 自 我 启 发 才 能 体 系
业务技能
人际技能 自我成长
基层主管训练蓝图
第一阶段（一年内）
A11 新任主管之角色任务
3H
A12 成本意识
3H
A13 基本管理技能
自 修
教育训练体系范例（2）
OJT (工作现场训练体系) (ON JOB TRAINING)
OFF-JT (集中训练)
新进人员训练体系
海 外
国际化人才 培育体系
管理才能训练体系 职能别训练体系
．基层主管
．业务人员 ．资材人员
IT应用 训练体系
据
．中阶主管
．营销人员 ．制造人员
点
．高阶主管
．研展人员 ．直接人员
资进
新一 进般 人训
深阶 人训 员练
题
金人 一人
讲
融员 般员
座
业训 业训
员练
务练 务练
阶层别训练
职能别训练
公司外部(OFF-JT) 个别研修
国
外
金 融 研 修 中 心 训 练
外 部 研 修 讲
研 究 所 在 职 进 修
考 察 进 修
新座
产
练
品 技
术
训
海内外留学
英 日 语 研 修 支 援
函 授 教 育 支 持
员工 4
平衡计分卡的四类绩效指标
1.财务指标 ．营业成长率
3.企业流程绩效指针 ．日常运作效率
．降低成本与提高生产力．售后服务效率
．资产运用效率
．创新表现
2.顾客满意绩效指标 ．市场占有率
4.学习与成长绩效指标 ．员工满意度
．顾客争取率 ．顾客维持率
．员工留任率 ．员工生产力
．顾客满意度
．成果导向的职能发展
50%
维持
从经营者立场看人才培训要求(2)
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
强化组织的核心能力
‧团队合作（Teamwork) ‧企业文化 （Corporate Culture)
公司三大开发系统
Product Development 产品开发系统
‧提升效率 ‧质量改善
维持
MAINTENANCE ‧专业知识 ‧企业文化 ‧质量水平 ‧激励士气
企业内教育训练之目的
组织面 提高生产力，降低成本 提升质量 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
20% 创新
30% 改善
个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
玫
施 ︶
般 人 员
工作外训练(OFF-JT) 公司内部(OFF-JT)
企业人教育
专门教育
战
略
基 础 修管 理
进 阶 管 理 研 修
组 织 能 力 开 发 研 修
决 策 能 力 研 修
业 务 主 管 专 门 技 能 训
研
练
推 广 技 巧 进 阶
一 般 性 专 题 讲 演
产 业 分 析 与 金 融 趋 势 专
6H
A14 目标管理与绩效考核
3H
A15 人力资源管理
3H
A16 管理与基准
3H
A17 工作效率
3H
A18 智慧财产之保护
3H
A19 简报技巧
3H
B11 关心与助人技巧
3H
B12 有效沟通技巧
6H
B13 人际合作技巧
3H
B14 基本激励技巧
3H
C11 自我分析
2H
C12 自我激励技巧
3H
第二阶段(一年以上)
如何突破训练的迷思与盲点?
认知
行为
心态
经营者所要求的教育训练
• 从经营者立场看人才培训之要求 • 企业内教育训练之目的 • 公司三大开发系统 • 培训是要提炼出人才
从经营者立场看人才培训之要求(1)
创新
INNOVATION ‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
改善
KAIZEN ‧解决问题 ‧团队合作
A21 计算机化管理
3H
A22 成本分析与控制
3H
A23 思考逻辑
3H
A24 时间管理技巧
6H
A25 ＯＪＴ技巧
6H
A26 法务常识
3H
A27 Ｋ.Ｊ.法
People 人才开发系统
Business Development 事业开发系统
为什么需要培训？ 意高 愿
有勇无谋型 低
积极进取型
能 高力
不该录用型
需要激励型
低
培训是要提炼出人财
潜力
高
人材
人财
低
人在
低
人济
高
实力
经营目标与训练目标如何结合
• 从方针管理(TQM)展开 • 从平衡计分卡展开 • 从核心职能角度思考 • 从建立训练体系展开