绩效管理实施管理办法
绩效管理办法实施细则模板
绩效管理办法实施细则模板1. 引言本文档旨在为公司制定和执行绩效管理办法提供实施细则模板。
绩效管理是公司实现高效运营和实现业务目标的重要手段，通过建立绩效管理制度，定期评估员工表现，将公司的业务目标与员工的个人目标相对应，推动公司业务成长和员工职业发展。
本文档将提供绩效管理制度的详细内容和实施细则。
2. 绩效管理制度公司绩效管理制度是建立在公司目标、战略和愿景的基础之上的，旨在提升公司业绩和员工表现。
绩效管理制度是一个连续的过程，包括制定目标、评估表现、给予反馈、奖励和处罚等环节。
下面是绩效管理制度的详细内容：2.1 制定目标公司绩效管理的基础是制定明确和可衡量的目标，它们应该是可量化和可核实的，并与公司的整体目标相一致。
目标应该由员工的上级和下属一起制定，以保证整个团队的目标的一致性。
2.2 评估表现定期对员工的表现进行评估是绩效管理制度的重点之一。
评估过程应该具有透明度，并根据实际表现做出公正的评价。
评估应该综合考虑员工的工作表现、贡献、专业能力和完整性等方面进行。
2.3 给予反馈评估之后，业务主管应该及时与员工进行反馈。
反馈应该具有实质性的建设性反馈，以便员工根据反馈继续优化和改进表现。
2.4 奖励和处罚绩效管理体系应该同时考虑奖励和处罚。
奖励应该给予那些表现出色的员工，可以是物质奖励或非物质奖励。
对于表现不佳的员工，应该采取适当措施，例如对其进行培训或采取其他适当的处罚措施。
3. 绩效管理实施细则在制定绩效管理实施细则时，应该考虑以下几个方面：3.1 指定评估周期绩效评估应该定期进行，通常是每年一次。
在评估的前一个月，员工和上级应该一起制定目标。
3.2 制定目标制定目标时，需要注意以下几个方面：•目标应该和公司整体目标相一致；•目标应该是能被衡量和验证的；•目标应该是可以达成的，同时也要有一定的挑战性；•目标应该是可行的。
3.3 进行绩效评估绩效评估应该具有透明度和公正性。
评估的结果应该由业务主管给出，并通过面谈形式与员工进行讨论。
公司绩效考核管理办法及细则7篇
公司绩效考核管理办法及细则7篇公司绩效考核管理办法及细则【篇1】人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。
为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
一，绩效考核的目的1，绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2，绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3，绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策，促进作用。
二，绩效考核的基本原则1，客观，公正，科学，简便的原则;2，阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三，绩效考核周期1，中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2，员工绩效考核周期为月考核，季考核，年度考核。
3，月考核时间安排为1，2，4，5，7，8，10，11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;季考核时间安排为3，6，9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;全年考核时间安排为2月25日至下一年度1月25日结束。
四，绩效考核内容1，三级正职以上中层干部考核内容(1)领导能力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2，员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平，敬业精神，职业道德 (2) 能：专业水平，业务能力，组织能力 (3) 勤：责任心，工作态度，出勤 (4) 绩：工作质和量，效率，创新成果等。
五，绩效考核的执行1，集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织，部署，委员会构成另行通知;2，中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3，员工的考核由其直接上级，主管领导和人力资源部执行。
绩效管理办法
绩效管理办法绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工绩效进行全面评估和管理，可以提高组织绩效、激励员工积极进取，并为人力资源管理提供决策依据。
在实施绩效管理过程中，需要建立一套科学有效的绩效管理办法，以确保管理过程的公正性和准确性。
本文将从目标设定、评估方法、反馈机制和改进措施等方面，论述绩效管理的相关办法及应用。
一、目标设定在绩效管理中，明确的目标是保证管理过程的基础。
企业应该根据业务目标和战略规划制定出适当的绩效目标，这些目标应该具有明确性、可衡量性和可实现性。
目标设定应该根据员工的工作性质和职责进行个性化设置，确保员工的绩效评估具有针对性和实际意义。
此外，目标设定应该是双向的，既要考虑企业整体绩效目标的达成，也要考虑员工在个人成长和提升方面的需求。
二、评估方法绩效评估方法的选择直接影响到评估结果的准确性和可信度。
常见的评估方法包括360度反馈法、结果导向法和行为导向法等。
企业应根据自身的情况选择适合的评估方法，并结合员工的工作岗位和职责进行个性化设置。
在评估过程中，要确保评估者具备专业能力和公正性，评估标准要具有明确性和可操作性，以保证评估结果的客观性和公正性。
三、反馈机制给予及时准确的绩效反馈是绩效管理的关键环节之一。
企业应建立起有效的反馈机制，让员工了解自己的绩效评估结果，并针对评估结果进行讨论和指导。
反馈应该具有针对性和积极性，既要指出问题和不足，也要肯定成绩和优势，以激励员工改进和成长。
在反馈过程中，管理者应注重沟通和互动，倾听员工的意见和建议，以增加员工的参与感和归属感。
四、改进措施绩效管理的最终目的是为了提高绩效和促进组织发展。
因此，企业应根据绩效评估结果制定相应的改进措施，以帮助员工改进不足和提升绩效。
改进措施应该具有可操作性和可衡量性，可以包括培训计划、职业发展规划和奖励措施等。
改进措施的实施过程中，应重视反馈和跟进，保证改进的持续性和有效性。
绩效管理不仅仅是对员工的绩效进行评估和管理，更应该是一个持续的过程和管理理念。
行政人事部绩效考核管理和实施办法
行政人事部绩效考核管理和实施办法（草稿）一、制定目的为了使艾柯思公司行政人事部员工在2011年度的工作成绩、工作能力、工作态度进行综合客观评价，达到调动员工积极性、充分发挥个人才能、促进工作效率提高、实现奖优罚劣的目的。
有效促进公司行政部的日常工作和提升公司内部管理有效开展，为公司下一步完善绩效考核管理办法积累经验，特制定本办法。
二、适用范围行政人事部所有在册人员（行政人事经理和基层人员）。
三、制定原则1、定量原则采用可衡量的量化指标进行考核，减少主观评价。
2 、公开原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的。
3、时效性原则。
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个工作成果来代替整个考核期的业绩。
（4）公平原则参与绩效考核的部门或者领导要从工作的完成度为出发点，在考核时不可掺杂私人感情。
四、管理单位行政人事部为本办法颁发管理单位。
五、考核机构（1）公司考评委员会由公司领导组成。
（2）部门考评小组由部门经理和考核员及考核本人；相关部门人员。
六、考核权责员工由部门考评小组负责考核，行政、财务部复核，再由公司考评委员会审核，考核结果在行政人事部备案。
1、其考核结果为财务部薪酬发放、薪资调整、年终奖金、行政人事部对员工岗位调整、人事变动等提供客观的依据。
2、考核周期每季度进行一次考核，考核人员本季度的绩效情况。
2.2年度考核一年开展一次，考核行政部员工当年1~12月的工作实施等情况。
考核实施时间为下一年度1-12月。
3、薪酬构成薪酬由三部分组成：第一部分为基本部分如，基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、公司福利等相对固定部分；工资的发放将依照考核结果为依据；第二部分为年终奖金，将根据员工的年度工作汇报和绩效考核表为依据决定奖金的金额。
4、考核结果的应用4.1季度考核；季度考核结束后，部门应依考评结果组织召开部门员工大会或以简报的形式予以通报，总结上季工作，明确下季任务。
绩效目标管理办法
绩效目标管理办法绩效目标管理是现代企业管理中的一种重要手段，通过设定和管理绩效目标，能够促使员工充分发挥个人潜能，提高工作绩效。
本文将介绍绩效目标管理的定义、原则和具体实施办法，旨在帮助企业更好地进行绩效目标管理。
一、绩效目标管理的定义绩效目标管理是一种基于目标的管理方法，通过设定具体、明确的绩效目标，明确员工的工作职责和预期结果，以实现整体组织目标的达成。
该方法强调对目标的管理和评估，以及对绩效的核查和考核，以提高员工的工作动力和工作效能。
二、绩效目标管理的原则1. 目标明确性原则：绩效目标应具体明确，能够衡量和评估员工的工作绩效。
2. 可达性原则：绩效目标应既要有一定挑战性，又要合理可行，能够激励员工积极主动地完成目标。
3. 可量化原则：绩效目标应该具备明确的指标和衡量方法，以便进行绩效评估和考核。
4. 可操作性原则：绩效目标应能够被员工所理解和操作，使其能够明确自己的工作重点和行动计划。
三、绩效目标管理的实施办法1. 设定绩效目标根据企业整体战略和目标，各部门和个人需制定与之一致的绩效目标。
绩效目标应该具备可衡量性和可达性，明确工作重点和预期结果。
同时，绩效目标的设定要与员工的个人能力和职责相匹配，能够激励员工付出更多的努力。
2. 沟通和明确绩效目标管理者应与员工进行目标沟通和明确，确保员工对绩效目标的理解和接受。
双方可以通过面谈、邮件等方式进行交流，明确目标的具体要求、时间安排和衡量指标。
3. 目标分解和任务分配绩效目标需要在各级别进行逐级分解，从而将整体目标分解为具体的任务和指标。
分解的目标应与个人的职责和能力相匹配，能够清晰指导工作的开展。
4. 跟踪和监督管理者需要定期跟踪和监督员工的目标完成情况，及时发现问题并进行调整和纠正。
同时，管理者应给予员工必要的指导和支持，帮助他们克服困难，促进目标的顺利完成。
5. 绩效评估和考核在一定的时间周期内，根据事先设定的衡量指标和标准，对员工的绩效进行评估和考核。
事业单位绩效管理办法
3.员工有权就绩效评估结果提出异议，事业单位应认真听取并妥善处理。
十四、绩效管理培训
1.事业单位应定期组织绩效管理培训，提高管理人员和员工对绩效管理的认识和理解。
2.培训内容应包括绩效管理理念、绩效指标设定、评估方法、沟通技巧等。
九、绩效文化建设
1.事业单位应积极营造积极向上的绩效文化，提高员工对绩效管理的认同感和参与度。
2.通过举办各类活动，宣传绩效管理的重要性，引导员工树立正确的绩效观念。
3.强化团队协作意识，鼓励员工相互支持、相互学习，共同提升绩效水平。
十、附则
1.本办法的解释权归事业单位所有。
2.事业单位可根据实际情况，制定具体的实施细则。
六、绩效辅导与支持
1.事业单位应为员工提供必要的绩效辅导，帮助员工提升工作能力，提高绩效水平。
2.绩效辅导应包括工作技能培训、工作方法指导、职业发展规划咨询等。
3.事业单位应鼓励员工参与绩效改进活动，为员工提供学习交流的平台。
七、绩效管理监督与改进
1.事业单位应建立健全绩效管理监督机制，确保绩效管理的公平、公正、公开。
3.通过培训，提升绩效管理的专业性和有效性，促进事业单位整体绩效的提升。
十五、绩效管理制度的修订
1.事业单位应定期对绩效管理制度进行审查，根据单位发展战略、外部环境变化等因素，适时进行调整和完善。
2.修订绩效管理制度时，应广泛征求员工的意见和建议，确保制度的科学性和合理性。
3.修订后的绩效管理制度应通过正式渠道向全体员工进行宣传和解释，确保员工充分理解和支持。
2.在制定绩效指标和评估方法时，应充分考虑其他管理体系的要求和标准，确保各项管理工作的一致性。
绩效考核管理办法(精选8篇)
绩效考核管理办法（精选8篇）合理的管理制度可以简化管理过程，提高管理效率。
它具有如下特点：权威性。
下面是小编给大家带来的公各种管理制度范本，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧!绩效考核管理办法篇1一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工进取性，强化员工的职责意识和目标导向，促使员工不断地改善和提高工作质量和工作效率。
二、适用范围1、公司所有部门;2、公司除领导班子成员、试用期员工以外的所有在职员工。
三、考核周期分为月度考核和年度考核。
月度考核具体周期为上月26日至本月25日为一个月考核周期，年度考核取该年12个月考核结果的平均值。
四、考核原则1、指标量化考核原则。
考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标必须具体。
绩效考核办法实施细则2、公平、公正、公开原则。
3、可行性原则。
工作任务和工作标准是能够到达的。
4、绩效改善与提升原则。
经过与员工进行绩效沟通，帮忙员工全面客观地了解自身不足和优势，促进其绩效得到改善、提升。
5、监督和控制原则。
对绩效考核过程和绩效工资二次分配进行监督和控制。
五、考核结果的应用1、部门绩效考核结果与部门绩效工资总额挂钩，作为年底评选优秀单位的主要参考依据;2、员工绩效考核结果与月度绩效奖金发放、薪资增减、职级升降、评选先进的依据。
六、考核的组织与职责1、公司设立绩效考核领导小组。
由总经理、副总经理、总经理助理组成，总经理任组长。
职责：一是负责对考核工作的指导检查和监督;二是负责对争议、申诉问题的裁定。
2、绩效考核领导小组下设绩效考评小组。
由人力资源部及相关职能部门人员组成，人力资源部经理任组长。
职责主要是负责组织每月对职能部门、项目部、专业公司计划重点工作完成情景的审核以及日常工作、临时工作的抽查、评分;负责月度考核结果的公示、报批。
七、考核对象分为部门考核和个人考核两部分。
八、部门考核(一)考核依据1、公司年度、月度计划工作;2、与公司签订的目标管理职责书;3、公司确定的“物业管理服务标准”;4、质量管理体系文件和相关工作制度、标准以及重要的会议决议;5、部门工作职责。
绩效考核实施管理办法
绩效考核实施管理办法绩效考核是现代企业管理的一项重要工作，确保组织及个人目标的达成，提高工作效率和质量。
为了更好地实施绩效考核，制定一套科学合理的绩效考核实施管理办法显得尤为重要。
一、设立绩效评估体系绩效评估体系是绩效考核的基础，它包括组织绩效目标、岗位绩效指标和个人绩效目标。
组织绩效目标是为了确保整个组织向共同的方向努力，具体化组织的核心价值观和战略目标。
岗位绩效指标是针对不同岗位制定的，根据岗位的特点和职责，明确衡量绩效的关键指标。
个人绩效目标是每个员工在岗位绩效指标的基础上制定的，根据实际情况和个人能力确定。
二、明确考核标准和权重在绩效考核中，明确考核标准和权重对于公正、客观地评估绩效非常重要。
考核标准应该具体明确，并且与组织绩效目标相对应。
权重的确定需要根据不同岗位的重要性和工作任务的优先级来进行分配，确保考核过程中的公平性。
三、开展绩效考核培训为了保证绩效考核的准确性和公正性，对相关人员开展绩效考核培训非常重要。
培训内容可以包括绩效考核的原理和方法、考核标准的解读和运用、评估技巧等方面。
培训可以通过内部培训或外部培训机构进行，参与培训的员工应该具备相应的业务知识和技能。
四、建立绩效数据管理系统绩效考核需要大量的数据支持，因此建立一个绩效数据管理系统非常必要。
数据管理系统应该能够及时、准确地收集、统计和分析绩效数据，并能够生成绩效报告。
通过数据管理系统，可以更好地监测绩效的动态变化，及时发现问题并采取相应的措施。
五、定期评估和反馈绩效考核的意义不仅在于评估过去的工作表现，更在于为未来提供改进和发展的方向。
因此，定期评估和反馈是绩效考核的重要环节。
定期评估可以通过绩效面谈的形式进行，对员工的工作表现进行总结和分析，谈论优点和不足，并制定相应的发展计划。
定期反馈可以及时向员工反馈绩效评估结果，激励员工发挥更好的工作表现。
绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过制定科学合理的绩效考核实施管理办法，可以更好地实施绩效考核，提高工作效率和质量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
生效日期：2011.8.1 共4页 第1页 三级文件 惠州市兴鸿昌电器有限公司
编 号 版 本 页 码 4页 编 写 审 批 生效日期
绩效管理实施细则 1.0 目的 1.1确立战略目标，落实战略地图和各部门工作重点，确保企业的战略关注重点，最终实现公司整体的战略发展目标和经营策略。 1.2 建立以工作结果为导向的正向激励机制，将公司战略目标与部门目标、个人目标联系起来，以业绩论成果，用数字来衡量，强化员工对工作时间的绩效概念，激励优秀员工，不断提高个人的绩效水平来提升整个组织的绩效水平。打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化。 1.3 调整和优化绩效指标，增强员工的公平感和满足感，使工作结果与薪酬绩效达到动态平衡，从而提高工作效率。 2.0 范围 适用于部长级以上人员的绩效考核，试用期员工的考核参考试用期员工考核办法执行。 3.0 职责分工 3.1公司高层管理： 3.1.1根据公司的战略目标，制订公司年度关键绩效指标； 3.1.2将指标分解到各部门，确定各部门的年度关键绩效目标； 3.1.3审核各部门的工作计划； 3.1.4审核各部门员工月度及年度考核结果及奖金评定情况； 3.1.5与绩效考核为优秀与达不到公司要求的员工进行绩效面谈。 3.2人力资源部： 3.2.1绩效评估实施办法的培训与沟通，确保全体职员明确绩效考核的目的和意义； 3.2.2掌握绩效考核的标准和方法, 指导各部门的绩效考核工作，修订绩效考核所用的各种表格； 3.2.3负责组织实施绩效考核工作,进行时间进度控制，协调、监督、审查公司绩效考核的执行情况； 3.2.4收集考核实施过程中的问题，对绩效考核结果统计分析，提出改善措施，改进绩效考核系统。 3.3各部门负责人： 3.3.1负责本部门的KPI绩效目标和核心能力指标的制定； 3.3.2审查和推行本部门的绩效考核工作； 3.3.3对本部门员工的考核结果进行分析总结，并帮助其制定改进计划。 3.4总经理：负责制订年度核心战略目标以及对考核指标的批准和对所有员工的考核结果的审批。 4.0 绩效奖金支付原则 4.1 以岗位职责、工作结果和工作目标为尺度的考核原则。 4.2 绩效奖金与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪的原则。 4.3月度绩效薪资:每月依据个人考评结果与公司绩效分配奖金总数确定绩效薪资的发放。 4.4年度绩效奖金:根据员工考核年度內每月的工作业绩进行综合考评；由总经理视当年的经营情况确定。 5.0 绩效考核的流程 绩效管理以及绩效改进是遵循PDCA循环来进行, 即绩效计划的制订(Plan),绩效辅导(Do),绩效沟通与评价(Check),绩效结果的运用与改进(Action),通过PDCA为断改进,提高工作质量和工作绩效,其基本程序为: 确定各部门关键指标 制定公司战略目标 制订各岗位的绩效目标
绩效反馈与总结 绩效结果运用 制订绩效改进计划 过程辅导与激励 绩效数据收集 兴鸿昌电器有限公司 绩效管理实施细则 A/ 1
生效日期：2011.8.1 共4页 第4页 2 5.1绩效计划阶段 5.1.1 制定公司战略目标 5.1.1.1公司总经理负责决定公司的发展战略及绩效计划。 5.1.1.2公司总经理与高层管理审核各职能部门的工作职责,参与制订并审批工作目标的设计以及衡量标准。 5.1.1.3每年年初公司总经理与高层管理根据公司发展战略制订下一年的年度经营计划以及战略目标。 5.1.2 制订各部门的关键指标 5.1.2.1人力资源部组织各部门负责人根据公司战略目标结合部门工作职责的内容，制订出各职能部门的关键指标；同时将结果形成《部长级绩效考核表》（附件一）。 5.1.2.2根据对公司战略目标实现的影响程度以及公司的实际情况确定关键目标的权重。 5.1.2.3根据市场的变化情况及工作重点，调整关键指标及权重比例。 5.1.3 制订各岗位的绩效目标 5.1.3.1各部门负责根据部门关键绩效指标,按照权重比例,分解到下级各个岗位；制定成《职员级绩效考核表》（附件二）。 5.1.3.2各部门确定每个职位的关键职责以及关键成果区域,并对工作目标的设定提出建议； 5.1.3.3 各部门岗位责任人指标确定后,由岗位责任人在绩效考核表上签字确认后提交到人力资源部进行归档保存。 5.2 绩效辅导与激励 5.2.1直接上司应跟进员工计划执行的过程,就绩效问题与员工保持持续的沟通,并至少每月与员工一起就绩效计划的执行情况进行回顾与沟通,帮助员工分析,解决绩效计划执行中已经存在或潜在的问题。 5.2.2对于完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体的培训指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。 5.2.3对具有完成工作的相关知识及技能，但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工，给予适当的点拨及大方向指引。 5.2.4 对具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果。 5.3 绩效考评的方式与流程 5.3.1 KPI考核 5.3.1.1各部门负责将部门各岗位的绩效考核数据及附表提交到人力资源部。 5.3.1.2 每月初由各部门负责人收集上月的绩效考核数据并进行统计分析,并与被考核人进行面谈。 5.3.1.3部门作出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。 5.3.1.4 直接上级填写《绩效面谈表》(附件五)，与员工确认本考核期的评定结果和下一个考核周期的工作业绩计划。对于绩效考核成绩连续两个考核周期达不到公司要求者，双方可以通过制订“绩效改进计划”来提高绩效表现。 5.3.1.5 每月4日前各部门必须将统计好分数的绩效考核表提交到人力资源部。 5.3.1.6 人力资源部收到各部门提交的绩效考核表以后要对数据的真实性进行稽查，人力资源部将稽查结果汇总成稽查报告发送到各部门进行通报。数据不真实每发现一处扣2分，统计口径错误发现一处扣1分。 5.3.1.7 人力资源部要在每月10日以前将稽查后的绩效数据进行统计汇总，并计算出得终的考核得分给被考核进行确认后汇总所有经确认无误的考核分数提交给总经理批准。人力资源部将经总经理批准后的绩效考核结果提交财务部计算绩效工资。 5.3.1.8 人力资源部平时要不定期走访各单位了解绩效指标的实施情况以及收集绩效考核相关的建议与意见,为绩效指标修订以及制度完善提供参考依据。 5.3.2 态度考核 5.3.2.1部长级人员的态度考核：直接上司，间接上司,同事根据态度表中的项目进行评分，直接上司占50%， 3
间接上司占10%，同事30%，直接下属占10%。 5.3.2.2职员:由直接上司，间接上司,同事根据态度表的项目进行评分，直接上司占50%，间接上司占20%，同事占30%。 5.3.2.3得分计算方式：各个职位评分的得分结果*评分所占比例再进行相加的和为最终得分。 5.3.2.4 态度考核每年评一次，作为年度评级以及岗位晋升的参考依据.，具体内容见《态度考核表》（附件三）。 5.3.3 能力考核 5.3.3.1能力考核包括专业知识与综合能力两部分,专业知识占30%,综合能力占70%。 5.3.3.2专业知识考核内容：根据不同岗位设计不同的考试题，综合能力根据不同的岗位建立能力素质模型进行考核。 5.3.3.3 评分方法：根据不同的岗位组织评审委员会对各个岗位进行评分。 5.3.3.4 得分计算方式：各个职位评分的得分结果*评分所占比例再进行相加的和为最终得分。 5.3.3.5 考核周期：每季度考核一次，考核结果作为岗位工资调整的依据。 5.4 绩效反馈与总结 5.4.1各部门在收到人力资源部反馈的最终考核得分后，在每月12日前向人力资源部提交上月《部门绩效总结报告》（附件四）。绩效总结报告内容要求:本月绩效指达成情况,本月完成较好的指标进行经验分享,本月未达标绩效指标进行原因分析并提出改善对策及计划。 5.4.2人力资源部跟进各部门的异常绩效指标的达成情况,在每月15日前将各部门的绩效总结报告进行汇总分析,对各部门的异常关键绩效指标做原因分析并提出改善对策，对公司绩效管理体系进行诊断做成公司绩效考核分析总结报告。每月20日前由总经理组织月度绩效考核总结会议。 5.4.3各部门要将每月异常绩效指标的改善对策提交一份给人力资源部,人力资源部要在每月15日前检查各部门上月改善对策的完成情况。 5.4.4每次绩效考核结束后，隔级上级应保证与绩效优秀以及绩效达不到公司要求的员工进行隔级面谈，一年中高层管理人员应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈此面谈时间由各部门自行掌握。 5.6考核周期与层级 不同层级的考核方式和周期一览表
被考核人 月度考核 季度考核 年度考核 KPI 工作能力 月度KPI考核 态度考核 高层管理 100% 100% 100% 100% 中层管理 100% 100% 100% 100% 普通职员 100% 100% 100% 100% 注:1.表中的百分比为记分的权重 2.年度考核的分数计分方法：月度KPI考核的平均值。 5.7 绩效结果的运用 5.7.1统计方式：月度绩效考核分数=KPI考核分数 季度能力考核分数根据能力考核结果确定 5.7.2考评结果运用 绩效管理必须与薪酬等激励机制相结合才能体现其价值。人力资源部负责建立各个岗位的绩效考核档案，通常绩效结果会应用于如下方面： 5.7.2.1岗位晋升（具体晋升办法另行定） 5.7.2.2 绩效奖金的确定：月度KPI考核分数作为月度绩效奖金发放的依据。 5.7.3.3 职业发展 人力资源部根据绩效考核的结果作为员工岗位晋升，培训的重要依据，以及通过考核发现被考核人的工作能力，工作行为与其工作绩效的关系，以帮助其修订或调整职业生涯计划。被考核要根据考核结果对自我进行深度分析，根据自己未来的发展方向，确定可以改进的知识技能，并制订详细的学习计划。