人力资源管理师复习资料人才选拔与测评系统学习资料
人力资源管理学习资料(一)
人力资源管理学习资料（一）引言概述：人力资源管理是一门重要的学科，对于企业和组织的成功运营至关重要。
本文将介绍人力资源管理学习资料（一），以帮助读者深入了解该领域的关键概念和实践方法。
以下将分为五个大点进行阐述。
一、组织发展与人力资源管理1. 组织发展的定义与目标2. 组织发展与人力资源管理的关系3. 组织发展策略的制定与实施4. 组织发展中的人力资源管理实践案例5. 组织发展的挑战与应对策略二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的重要性2. 招聘与选拔策略的制定与实施3. 招聘与选拔的流程与方法4. 招聘与选拔过程中的人力资源管理技巧5. 招聘与选拔中的问题与解决方案三、员工培训与发展1. 员工培训与发展的价值与目标2. 员工培训与发展策略的制定与实施3. 员工培训与发展的方法与工具4. 员工培训与发展中的评估与反馈5. 员工培训与发展的未来趋势与挑战四、绩效管理与激励1. 绩效管理与激励的重要性2. 绩效管理与激励策略的制定与实施3. 绩效管理与激励的关键要素4. 绩效管理与激励的工具与方法5. 绩效管理与激励的问题与解决方案五、员工关系与福利1. 员工关系与福利的意义与目标2. 员工关系与福利策略的制定与实施3. 员工关系与福利管理的基本原则4. 员工关系与福利的实践案例5. 员工关系与福利的挑战与应对策略总结：通过本文的介绍，我们可以了解到人力资源管理的重要性以及各个方面的关键概念和实践方法。
无论是组织发展、招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励还是员工关系与福利，都是构建一个健康、高效的企业和组织不可或缺的要素。
希望读者能够通过本文的学习资料，深入了解人力资源管理的核心内容，并将其应用到实际工作中，取得更好的成果。
高级人力资源管理师复习资料
高级人力资源管理师复习资料高级人力资源管理师复习资料随着社会的发展，人力资源管理的重要性日益凸显。
作为人力资源管理领域的高级职业资格，高级人力资源管理师证书的获得对于职业发展至关重要。
为了帮助考生更好地备考，本文将提供一些复习资料和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的定义和作用：人力资源管理是指组织利用人力资源，通过人力资源的开发、激励、培训和管理，实现组织目标的过程。
它在组织中起到了招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系等方面的重要作用。
2. 人力资源规划：人力资源规划是指根据组织的战略目标，预测未来的人力资源需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
考生需要了解人力资源规划的方法和步骤，以及如何根据组织的发展需求进行人力资源规划。
3. 招聘与选拔：招聘与选拔是指根据组织的人力资源需求，通过各种渠道吸引和选拔适合的人才。
考生需要了解招聘渠道、招聘方法、面试技巧等相关知识。
4. 培训与发展：培训与发展是指通过各种培训方式，提高员工的工作能力和素质，以适应组织的发展需求。
考生需要了解培训的方法、培训需求分析、培训评估等知识。
5. 绩效管理：绩效管理是指通过设定绩效目标、评估绩效水平、提供反馈和奖惩措施，激励员工提高绩效。
考生需要了解绩效管理的原则、方法、绩效考核指标等内容。
6. 薪酬管理：薪酬管理是指根据员工的工作贡献和市场价值，制定合理的薪酬体系，以激励员工的工作积极性。
考生需要了解薪酬管理的原则、薪酬制度设计、薪酬测算等相关知识。
7. 员工关系管理：员工关系管理是指通过建立良好的劳动关系，增强员工的归属感和凝聚力，促进组织的稳定发展。
考生需要了解员工关系管理的原则、员工参与机制、员工满意度调查等内容。
二、案例分析在复习过程中，考生可以通过案例分析来加深对知识的理解和应用能力。
选择一些实际的人力资源管理案例，分析其中的问题和解决方案，并结合理论知识进行思考和讨论。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，通过模拟考试可以检验自己的知识掌握情况和应试能力。
人力资源考试备考资料大全
人力资源考试备考资料大全人力资源考试是专门针对从事人力资源管理工作的人员而设立的一种资格认证考试。
通过这个考试可以证明自己具备相关的知识和技能，从而提升职业竞争力。
备考过程需要全面系统地学习各个方面的知识和技能，掌握相关的考试要点和技巧。
本文将为大家提供一份全面的人力资源考试备考资料大全，帮助大家高效备考。
第一部分：人力资源管理的基本概念和理论知识1. 人力资源管理概论：人力资源管理的定义、目标和职能；2. 人力资源规划：人力资源规划的意义、方法和实施步骤；3. 招聘与选拔：招聘与选拔的程序、方法和效果评估；4. 培训与发展：培训与发展的方法、计划和效果评估；5. 绩效管理：绩效管理的基本原理、方法和考核系统设计；6. 薪酬管理：薪酬管理的目标、影响因素和制定方法；7. 劳动关系：劳动关系的基本概念、机制和相关政策法规；8. 员工关系：员工关系的核心要素、建立与维护方法；9. 福利管理：福利管理的目标、形式和实施原则；10. 人力资源信息系统：人力资源信息系统的作用、功能和设计。
第二部分：人力资源管理的实际应用和案例分析1. 人力资源管理的策略性应用：如何将人力资源管理与组织战略相结合；2. 人力资源管理的创新实践：领先的人力资源管理案例分析；3. 企业文化与员工心理：企业文化的建立与传播、员工心理及其管理；4. 国际人力资源管理：国际人力资源管理的特点和挑战；5. 人力资源计量与评价：人力资源计量的概念、方法和实践经验；6. 人力资源管理的法律和职业道德：人力资源管理的法律合规性和职业道德规范；7. 人力资源管理的跨文化管理：跨文化管理的理论与实践；8. 现代人力资源管理工具：人力资源信息系统、绩效管理软件等；9. 人才管理与组织发展：如何实现人才持续发展和组织效能提升；10. 变革管理与人力资源管理：变革管理对人力资源管理的影响和支持。
第三部分：人力资源考试的应试技巧和备考指导1. 考试概述和考试要点：人力资源考试的基本情况和考试重点；2. 考试题型和答题技巧：不同类型题目的解题方法和答题技巧；3. 试题分析和模拟训练：历年试题分析和模拟试题的训练；4. 备考计划和时间规划：制定科学有效的备考计划和时间规划；5. 健康管理和心理调适：备考期间保持健康和调适心态的方法；6. 参考资料和学习法指导：提供备考所需的参考资料和学习方法指导；7. 考前复习和应试技巧：考前复习要点和应试技巧的指导；8. 考后总结和反思：考试结束后对备考过程进行总结和反思。
人力资源复习资料
人力资源复习资料人力资源复习资料人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分，它涉及到企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理等方面。
为了提高人力资源管理的效率和质量，人力资源专业的学生需要掌握相关的知识和技能。
下面将从几个方面介绍一些人力资源复习资料，帮助学生们更好地备考。
一、人力资源规划人力资源规划是企业决策的基础，它涉及到企业未来的人力资源需求和供给的匹配。
在复习人力资源规划时，学生们可以参考一些经典的人力资源规划模型，如人力资源需求预测模型、人力资源供给预测模型等。
此外，还可以学习一些实际案例，了解企业在人力资源规划方面的成功经验和挑战。
二、招聘与选拔招聘与选拔是企业获取优秀人才的重要手段。
在复习招聘与选拔时，学生们可以了解一些常用的招聘渠道和方法，如校园招聘、猎头招聘、内部招聘等。
此外，还可以学习一些招聘与选拔的技巧和工具，如面试技巧、笔试、能力测试等。
了解企业在招聘与选拔方面的最佳实践也是很有帮助的。
三、培训与发展培训与发展是企业提高员工素质和能力的重要手段。
在复习培训与发展时，学生们可以了解一些常用的培训方法和工具，如岗位培训、班组培训、在线培训等。
此外，还可以学习一些培训与发展的评估方法，如培训效果评估、培训需求评估等。
了解企业在培训与发展方面的成功案例也是很有价值的。
四、绩效管理绩效管理是企业提高员工绩效和激励的重要手段。
在复习绩效管理时，学生们可以了解一些常用的绩效评估方法和指标体系，如360度评估、关键绩效指标等。
此外，还可以学习一些绩效管理的激励机制，如绩效奖金、晋升机会等。
了解企业在绩效管理方面的最佳实践也是很有帮助的。
五、员工关系管理员工关系管理是企业维护良好员工关系的重要手段。
在复习员工关系管理时，学生们可以了解一些常用的员工关系管理方法和技巧，如沟通技巧、冲突管理等。
此外，还可以学习一些企业在员工关系管理方面的成功经验和挑战。
了解员工关系管理对企业发展的重要性也是很有价值的。
2024年人力资源管理师考试知识点复习资料最新版本图文
1.劳动定额的基本表现形式有（）.A.时间定额B.若管定额。
.服务定额D.产量定额E.消耗定额参考答案：Λ,D2、各职能部门在绩效管理方面的主要说任是（）,A.刚好对员工进行绩效反馈出调整部门与员_E的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉1）.确保绩效考核制度符合法律要求E∙供应与绩效考核有关的培训和询问参考答案：A.B3、周岁C4、周岁C.5、面对目的越来越多的择业机会.在以下说法中,你认为可取的是（）.R∙树立十一行、爱一行、专一行的观念B∙多代行,多学习学问,多受妫煤C∙可以转行，但不行有目，否则不利于成长D.干一行就要干究竟.否则就是缺少职业道德卷考答案：A,C6、周岁参考答案：B7、开发主要是指管理开发，指一切通过（）转变观念或提高技能来出善当前或将来管理工作绩效的活动。
A.传授观念K传授技能C.传授学问D.传授阅历参考答案：C8、周岁C.9、库克曲线的探讨对象是期中的（）A.管理人员B∙iC5校生C探讨生D.一殷科研人员参考答案：C10,（）适用的对象是中层以上管理人员。
Λ.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.平安研讨法■考答案：D11、企业聃请高级管理人才，比较有效的途径是（兀A.猎头公司K职业介绍所C.高校校内D.高校校内参考答窠：A12,以下说法正确的是（）.A.聘请总成本=干腌成本+间接明用B.工作规葡与工作说明书在内容上不能出现重叠。
.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D.在制定薪州体系的六个基本步骤中•薪战分级和定薪在薪酬结构设计之前进行•考答案：A13、关于团队，表述正确的是（）aA.成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的看法B.团队成员可依据自己的专业技术水平和•及好扮演某种单一角色C.优秀的团队领导者能澄消目标和价值现，确保团队成员不偏离目标D.团队成员Ur将个人利益与团队利益相结合,以最大限度达到团队目标E.工作团队是正式的工作群体,但弁非任何正式J1.作种体都可称之为团队参考答案：A,C,D,E14、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）.A∙刚好对员工进行绩效反馈B.谢整部门与员工的工作安排C.处理员工在绩效考核方面的申诉D.确保绩效考核制度符合法律要求E.供应与馍效考核有关的培训和询问参考答案：Λ,B15、周岁B.16,劳动定额的条本表现形式有（）。
人力资源（精简版）复习资料
人力资源（精简版）复习资料第一章1、什么是人力资源？其特点是什么？所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下几个特点：1）生物性2）能动性3）动态性4）智力性5）再生性6）社会性2、什么是人力资源开发与管理？其特点是什么？可以从以下两个方面去理解人力资源的开发与管理：1）对人力资源外在要素——量的管理2）对人力资源内在要素——质的管理人力资源开发与管理具有以下几个明显的特点：1）综合性2）实践性3）发展性4）民族性5）社会性3、人力资源开发与管理的目标任务是什么？其影响因素有哪些？一、取得最大的使用价值根据价值工程理论：V（价值）= F（功能）/C（成本）价值等于功能与成本之比。
若使V最大，有四种办法：①功能提高，成本不变②成本降低，功能不变③成本提高，功能提得更高④提高功能，降低成本其中第四种办法最理想，被称作大、高、低目标管理原则，即大价值、高效能、低成本，就是用尽量少的价值创造出尽量多的使用价值。
二、发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的因素主要有三方面：1）基本因素——价值标准和基本信念具体而言，有三个层次：(1）社会价值观(2）群体价值观(3）个人价值观2）实际因素——现实的激励因素一般而言，现实的激励因素主要包括八方面内容：(1）任用情况(2）信任程度(3）晋升制度(4）工资制度(5）奖励制度(6）处罚制度(7）参与程度(8）福利状况3）偶发因素三、培养全面发展的人第二章３、人事矛盾有哪些客观规律？人与事的矛盾是人事管理的基本矛盾，它贯穿整个人力资源开发与管理的全过程。
人与事之间，不适应是绝对的，适应是相对的，表现出对立统一的关系。
随着社会的发展，事与人都处在变化和发展之中，人与事之间的关系则经历着不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，永远不会完结。
《人力资源信息管理系统》复习资料(答案)
人力资源管理信息系统一、名词解释1、人力资源管理：就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。
2、信息：就是反映客观世界的资源和知识，这种资源和知识必须是在传播之前不为人所知的，在传播的过程中可以被接收者所理解的，并最终影响到接收者的意识和行为。
3、信息管理：就是对人类社会活动和社会实践的各种相关信息进行科学的搜集、组织、控制和协调，以实现信息资源的充分开发、合理配置及完全利用。
4、：是“”的缩写，即电子化的人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。
5、企业文化：是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
1、信息系统：信息系统可以定义为相互联接的部件的集合，它可以进行信息的收集、处理、存储和传递，以支持一个组织的决策制定和控制。
信息系统包含组织或环境中的主要人员、地点和事件的信息。
2、系统：系统是指两个或两个以上相互作用、相互依赖的元素组成的具有特定功能的有机整体。
3、系统集成：是为了达到系统的目标将可利用的资源有效的组织起来的过程和结果。
系统集成的结果是将部件或小系统连成大系统。
4、管理信息系统：是一个以人为主导的，利用计算机硬件、软件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以企业战略竞优、提高效益和效率为目的，支持企业高层决策、中层控制、基层运作的集成化的人—机系统。
5、结构化开发方法：又叫结构化生命周期法、瀑布法等，是一种传统的信息系统开发方法。
结构化方法强调从系统的角度出发来分析和解决问题，用系统的思想和系统工程的方法，按照用户至上的原则，结构化、模块化，自顶而下对系统进行分析与设计。
“自顶向下、逐步求精、分而治之”是结构化方法的精髓所在。
6、面向对象方法：是从对象的角度对系统进行分析和设计的方法，其基本思想是基于所研究的问题，对问题空间进行自然分割，识别其中的实体及其相互关系，将客观世界抽象地看成是若干相互联系的对象，建立问题空间的信息模型，然后根据对象和方法的特性研制出一套软件工具，使之能够映射为计算机软件系统结构模型和进程，从而实现信息系统的开发。
人力资源管理师四级复习资料
人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级复习资料人力资源管理师四级考试是一项重要的职业资格考试，对于从事人力资源管理工作的人士来说，取得这一资格证书具有重要的意义。
为了帮助考生顺利通过这一考试，以下是一些复习资料的介绍和建议。
一、基础知识复习1. 人力资源管理的基本概念和职能：复习人力资源管理的定义、目标和职能，了解人力资源管理在组织中的作用和重要性。
2. 劳动法律法规：复习劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等相关法律法规，了解劳动者权益保护的基本原则和规定。
3. 组织行为学：复习组织行为学的基本理论，了解员工行为和组织文化对组织绩效的影响。
4. 培训与发展：复习培训与发展的基本理论和方法，了解员工培训和发展的重要性以及培训评估的方法。
5. 薪酬管理：复习薪酬管理的基本概念和方法，了解薪酬制度设计和绩效考核的原则。
6. 绩效管理：复习绩效管理的基本理论和方法，了解绩效评估和绩效激励的原则。
二、案例分析在复习的过程中，可以通过案例分析来加深对人力资源管理的理解和应用能力。
选择一些实际案例，分析其中的问题和解决方案，思考如何运用所学知识来解决实际问题。
三、模拟考试模拟考试是复习的重要环节，可以通过模拟考试来检验自己的学习成果和应试能力。
可以选择一些过去的考试题目进行模拟考试，考试后进行答案解析和错误分析，找出自己的不足之处并加以改进。
四、参考书目在复习过程中，参考书目是必不可少的。
以下是一些常用的人力资源管理相关书籍推荐：1. 《人力资源管理概论》2. 《人力资源管理实务》3. 《劳动法律法规与人力资源管理》4. 《组织行为学》5. 《绩效管理与薪酬管理》除了书籍，还可以参考一些权威机构和学术期刊的相关文章，了解最新的研究成果和行业动态。
五、备考建议1. 制定合理的复习计划：根据自己的时间和能力制定合理的复习计划，合理安排每天的学习时间和内容。
2. 多做练习题：通过做大量的练习题，熟悉考试题型和解题思路，提高答题速度和准确性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才选拔与测评系统一、人力资源管理是企业管理的轴心●管理的意义：通过别人去完成任务；●管理的职能：决策、控制、组织、领导、创新；●职能的核心：创新；●管理的主体：人。
二、企业自身的考量：聘得起，用得好，管得了，留得住三、有舞台才能唱戏●老问题：先有鸡还是先有蛋？●招聘的前提：企业目标、组织机构、与之相适应的人才需求。
四、我们所处的经济环境●计划经济：好比开火车，规则相对简单；●市场经济：好比开汽车，规则相对复杂；●过渡时期：好比汪洋中的一条船。
五、人才从何处来●计划经济：分配来的；●市场经济：社会化、职业化，市场有机调整来的；●过渡时期：从大海里捞来的。
六、选拔与招聘的职能●吐故纳新、合理配置；员工稳定、工作胜任；●基础培训、节省开支；提高管理综合素质；避免事务旋涡纠缠。
七、正确的用人原则●合适偏高；●培训和职责压力可以培养出企业所需的大部分人才；●一般企业都需要大量初级人才。
八、企业人才使用的规律●培训，让人提高；压担子，给人机会；●人才不足是企业发展的必然规律；人才闲置或流失是企业滑坡的前兆。
九、企业用人的误区●越棒越好？大材小用；拔苗助长；因人设岗。
十、招聘中的“唯文凭”误区重学历文凭，轻技能资格；人才的高消费；缺乏合理配置。
十一、招聘中的“唯经验”误区年龄要求与经验要求不符合；画地为牢，不切实际地把人才挡在一引起所谓经验的门外；真正的经验积累与低水平重复不分。
十二、“唯专业对口”误区●难求专业：人力资源管理，人事教育培训，营销管理，市场调查，广告，物流管理，资讯管理，品牌管理，企业策划等；●复合型人才：既有专业知识，又懂得管理；●职业经理人：既有专业知识，又懂得管理，还具备国际市场竞争经验。
十三、“唯履历”误区重视原来的工作经历，轻职业倾向性和实际表现。
缺乏对相应岗位实际对比，如企业规模和工作职能范围考察。
十四、“唯眼见为实”误区长期试用；要求见成绩，不给其位置和权力；责权利不对等面苛求十五、谁来进行人才的选拔与招聘企业的人力资源经理主要职能：不是对现有人才进行管理；为企业提供合格的人才；清楚知道每个岗位需要的人才。
十六、企业所需人才的基本要求●高管级：决策能力，周密计划、组织能力，能牵动全局，有责任心；●部门级：专业知识，制定任务计划，监督与监控，对上要服从，对下要服众；●主管级：专业知识，指挥能力，熟练示范操作，有技术，带领呐喊工完成具体任务；●员工一级：运用基本知识，从事技术性工作；●员工二级：无需特别知识，只需熟练程序，在详细指令下从事单纯辅助性工作。
●领袖型：董事长或总经理，保能有一个；●军师型：总师、总助、总监，一至二个不宜过多；●先锋型：科研和营销人员；●外交型：公关，总务人员；●管家型：生产、仓储人员；●文牍型：财务、质检人员；●操作型：工人，职员。
十九、人尽其才是最高目标●气质相似的人聚在一起，并无好处；●把秉性各异，富有个性的人们团结在一起，是公司强大的原因所在；●男女搭配，干活不累。
二十、不受企业欢迎的四种人独裁者；克隆人；纵火犯；跟屁虫。
二十一、企业招聘的工作流程●招聘申请流程：用人部门根据需求填写招聘申请表；人力资源部审编审批；确定有无编制：无编制，申请增编程序；有编制，进入招聘程序。
●招聘组织：⒈招聘申请流程，进入招聘程序；⒉企业招聘实施流程，人力资源部提出招聘申请；总经理审核批准；发布广告；收集资料；初步筛选●考核测评：人力资源部提供考核名单；和人部门经理进行笔试、操作考核，并提供考核记录；人力资源经理组织面试、测评，并提供记录。
●录用：人力资源经理根据考核记录提请审核；申请部门经理、专家及有关人员审核，提供拟录用名单；人力资源部进行背景调查；总经理批准；人力资源部发出录用通知；经过体检合格。
●签约流程：人力资源部提供岗位描述、组织系统表；应聘人签定劳动合同，办理入司手续。
●上岗前培训：人力资源部提供录用人名单；培训经理组织培训：企业文化，公司规划和目标，组织架构和部门运作规范，规章制度，主要产品与客户。
●上岗：人力资源部提交培训合格人员名单；用人部门进行岗前操作培训，并提供合格名单；进入工作流程。
二十二、如何把握人才的标准：不奸？不笨？不懒？二十三、招聘测评方法：笔试，面试，心理测试，行为模拟，工作现场测试。
二十四、应聘面试基本方法：传统的面试，结构化面试，考评面试二十五、常用面试考核表守时测试（负责、进取心）；谈话声音测试（信心，应变能力）；虚拟假象测试（应变能力）；怪题测试；眼神测试；扶扫把测试。
二十七、简历基本要点自然状况，应聘职位，工作经历，在职培训，学习经历，特别经验二十八、心理测评的基本概念●测评仅具备“倾向性”，而不具备完全的“准确性”；●信度与效度；●测谎；●常模。
二十九、我国传统的人才测评手段远使之而观其忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问之而观其知；急与之期而观其信；委之以才而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其态。
三十、计算机发展在现代测评中的应用EDP电子数据处理；MIS管理信息系统；DSS决策信息系统；ES专家管理系统。
三十一、人才测评主要技术个性品质测验；职业适应性测验；个人能力测验；组织行为评估。
组织行为与人力资源评价系统一、导言：●任何企业间的竞争实际上都是人才的竞争，在现代企业中，人力资源合理、充分的利用至关重要，它关系到企业的活力与发展。
●我们的任务就是为您和您的企业提供不同层次需要的人才测评服务，以协助您选拔、培训企业需要的人才，建立一个开放、有效并且健全的人力资源管理系统，最终实现企业的发展目标。
二、个性品质测验●考察企业各级员工或应试者的各种性格特征，它们的组合模式，相应的心理健康状况以及适应环境和工作要求的心理素质，以保证能够选拔出优秀人才。
三、职业适应性测验●帮助应试者确定其职业兴趣及职业能力特点。
为应试者选择职业及进行相关职业培训提供参考依据。
主要测验●卡特尔十六种人格因素测验：了解应试人员在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现，能够预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受的能力等。
●DISC个性测验：从服从、影响、稳定、控制四个方面的人格特点对人进行描绘，了解应试人员的管理、领导素质及情绪的稳定性。
●管理人员人格测验：从与管理绩效相关的12种人格维度出发，了解应试者的行为风格、思维和处事方式，能预测组织管理潜力，对其适宜的发展方向和组织环境提出建议。
●生活特性问卷：提示应试人员的动机需求、从权力动机、成就动机、亲和动机、风险动机四个方面和强弱程度。
●职业兴趣测验：从艺术、事物、经营、研究、技能、社交六个方面了解应试者的兴趣分化，评定动机水平。
五、能力测验●判断应试者具何种能力优势，测定在所从事的工作中，成功和适应的可能性，包括在工作中可发展的潜能。
通过此类测验可以协助企业择选优录用和合理配置人员，并指导员工的能力、职业发展。
⒈基本能力测验：●多项能力、职业意向咨询：测查应试者语言、推理、数字计算能力、逻辑推理能力、空间理解与机械分析能力、预测应试者胜任不同类型工作的可能性和发展潜力。
●数量分析能力测验：测查应试者对数量、图表等商业信息的分析能力和敏感度。
●逻辑推理能力测验：测查应试者推理的严密性、连贯性和思维的敏锐度。
⒉职业能力测验：敏感度与沟通能力测验：测查应试者的人际敏感性，并可评估其营销常识，沟通模式与技巧，人际沟通能力。
六、组织行为评估●考察现代企业员工、领导和团体的行为水平，提高给您企业运作所处状态的准确信息⒈个体行为评估：●工作感觉评定:测查应试者对其现任工作的满意度，为组织了解员工的工作态度和稳定性提供信息。
●价值取向评估：测查应试者在社交、理论、审美和经济四种价值取向的相对强度。
●需求测试：以马斯洛的需求层次理论为依据，测查应试者由低到高各级需要的相对强度。
⒉领导行为评估:●沟通方式评定：测查应试者是否了解正确的上下沟通的知识、概念和技巧。
●冲突应付方式评定：测查应试者在各种冲突情境中应付冲突的方式、风格。
●工作习惯评定：了解应试者的官僚主义意识，对制度化和规范化的工作模式的好恶。
●变革意识评定：测查应试者对事物变化的敏感度以及是否具有变通和革新的意识。
⒊团体行为评估●团体健康度评定：测查团体的工作技巧、士气氛围和凝聚力以及集体领导水平的现状。
●团体绩效评定：评估团体在问题解决过程中分工协作的工作气氛以及团体动作的有效性。
七、情境模拟测验用于对中、高层次的管理人员的针对性选拔●小组讨论：通过观测应试者参与模拟讨论中的行为表现，评估其组织能力、洞察力、情绪控制、口头表达、团队意识及成熟度。
●公文筐测验：提供模拟真实的工作情境，测查应试者的计划、预测、决策、沟通等管理能力。
八、面向高绩效的管理测验●人际敏感能力测验：测查管理者一般的沟通常识。
●管理变革测验：帮助管理者了解自己在多大程度上对企业组织中引入的变革以及有关引入变革的方法有正确的了解。
●团队指导技能测验：帮助管理者检查自己是否了解对自己所在团队的成员进行指导的正确知识和方法。
●自我实现测验：帮助管理者了解自己有哪些需要尚未得到满足，它们在多大程度上可能成为行为的原因和驱动力量。
●人际关系管理测验：帮助管理者了解自己在多大程度上掌握对待他人的正确态度。
●沟通技能测验：帮助管理者了解自己在多大程度上掌握正确沟通的常识和方法。
●管理方式测验：检测X、Y、Z管理方式，它们分别对应三种不同的对人类本性的假设。
而采取不同的假设，就会对人采取不同的态度和对待策略，从而影响管理者的管理策略和方式。
●基本管理风格测验：帮助管理者思考自己现有的管理风格及其他可能的管理风格，这一思考有利于人们调整行为而提高管理绩效。
●管理情境技巧测验：帮助管理者鉴别哪种方式上在上学的管理动作实践中有效的或必要的。
●组织绩效测验：帮助管理者了解自己所处的企业组织及有关管理的绩效取向及实际产出效果。
九、结构化面试●在细致全面的职位分析基础上，针对岗位要求的要求的要素提出一系列设计良好的问题，考察应试者的举止仪表、言语表达、综合分析、应变能力等多方面行为指标，观察其在特定情境下的情绪瓜和应对方略，并做出量化分析和评估；同时结合个人简历等资料，提出对每个个体需要着重考察的工作经验、求职动机、需求等方面的问题，全面把握应试者的心态、岗位适应性和素质，广泛应于人员选拔工作，特别是管理人员、营销人员和技术人员。