工作分析在绩效管理中的作用
工作分析的作用
工作分析的作用
工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等方面进行系统的、综合的研
究和分析。
它是组织管理中的一项重要工作，对于提高工作效率、优化组织结构、提升员工绩效具有重要的作用。
本文将从几个方面来探讨工作分析的作用。
首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以清晰地界定每个岗位的职责和任务，避免岗位之间的职责重叠或者漏洞。
这有利于提高工作效率，避免工作中出现混乱和不必要的冲突，同时也有利于员工明确自己的工作职责，提高工作的主动性和责任感。
其次，工作分析有助于优化组织结构。
通过对工作流程和工作环境的分析，可
以找出组织结构中存在的问题和瓶颈，为组织结构的调整和优化提供依据。
这有助于提高组织的运转效率，减少资源的浪费，使组织更加灵活和适应市场的变化。
此外，工作分析有助于制定培训计划和绩效考核标准。
通过对工作要求和技能
需求的分析，可以确定员工需要具备的技能和知识，为培训计划的制定提供依据。
同时，也可以根据工作分析的结果制定科学合理的绩效考核标准，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作积极性和满意度。
最后，工作分析有助于招聘和选拔合适的人才。
通过对工作要求和岗位需求的
分析，可以确定招聘的条件和标准，帮助企业更加精准地选拔出适合岗位的人才，提高员工的匹配度和工作稳定性。
总之，工作分析在组织管理中具有重要的作用，它有助于明确工作职责和任务，优化组织结构，制定培训计划和绩效考核标准，以及招聘和选拔合适的人才。
因此，组织应当重视工作分析的开展，不断完善和优化工作分析的方法和手段，以提高组织的管理水平和竞争力。
工作分析的作用和意义是什么
工作分析的作用和意义是什么工作分析是指对工作内容、工作要求、工作环境等进行系统的、全面的、深入的分析，以明确工作的性质、特点和要求，为制定合理的招聘标准、绩效考核标准、薪酬标准、培训计划等提供依据。
工作分析对于组织和员工来说都具有重要的作用和意义。
首先，工作分析可以帮助组织更好地招聘和选拔员工。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定所需人员的能力、技能和经验，从而明确招聘的标准和要求。
这样可以避免因招聘不适合的人员而造成的人力资源浪费，提高员工的匹配度和工作绩效。
其次，工作分析对于员工的绩效管理和培训发展也具有重要意义。
通过工作分析可以明确工作目标和工作要求，为员工制定明确的绩效考核标准，使员工知道自己的工作目标和绩效要求，有利于激励员工提高工作绩效。
同时，工作分析也可以为员工的培训和发展提供指导，帮助员工了解工作所需的技能和知识，制定个人的职业发展规划。
此外，工作分析还可以为组织的薪酬管理提供依据。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定不同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准，保证员工的薪酬公平和合理性，激励员工的工作积极性和创造力。
最后，工作分析对于组织的组织设计和岗位设计也是非常重要的。
通过工作分析可以明确工作的职责和权限，合理安排和划分工作，避免工作重叠和职责不清，提高组织的工作效率和执行力。
综上所述，工作分析对于组织和员工来说都具有重要的作用和意义。
它可以帮助组织更好地招聘和选拔员工，对员工的绩效管理和培训发展起到指导作用，为组织的薪酬管理和组织设计提供依据。
因此，组织应该重视工作分析，不断完善和优化工作分析的方法和工具，以更好地发挥其作用和意义。
工作分析的概念与作用
工作分析的概念与作用工作分析是人力资源管理中的重要概念，它描述了对工作任务和工作环境的系统性研究和解析。
通过工作分析，可以全面而准确地了解每个工作岗位的特点、要求和职责。
在人力资源管理中，工作分析具有重要的作用，可以用来指导招聘、选拔、培训、绩效评估等各个方面的工作。
本文将详细介绍工作分析的概念和作用。
一、工作分析的概念1.1 定义工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件以及所需技能等进行目标性和系统性的研究，通过数据收集、问题分析、任务观察等方法来描述和解析工作。
这样可以对不同工作岗位的要求和特点进行详细分析，以便更好地管理和协调人力资源。
1.2 内容工作分析主要包括以下几个方面的内容：（1）工作描述：对工作的目标、任务、职责和工作对象进行具体描述。
（2）工作要求：工作所需的知识、技能、经验、能力和个人特质等要求。
（3）工作条件：工作的环境、设备、工作时间和工作关系等方面的条件。
（4）工作特点：工作流程、工作难度、工作风险等工作特点的分析。
二、工作分析的作用2.1 招聘与选拔工作分析可以提供具体的工作要求和工作特点，为招聘和选拔提供依据。
通过分析工作的职责和要求，可以确定应聘者所需的技能和经验，从而制定招聘条件和选拔标准，并为招聘流程和策略提供指导。
2.2 培训与发展工作分析可以揭示出每个岗位所需的技能和能力，从而为员工的培训和发展计划提供基础。
通过了解工作要求，可以针对性地开展培训活动，帮助员工提升所需技能，提高工作绩效。
2.3 绩效评估与激励工作分析可以帮助建立绩效评估体系，并确定评估指标和标准。
通过明确工作目标和工作要求，可以为绩效评估提供准确的依据，从而对员工进行公正的评估，并制定激励措施，激励员工积极投入工作。
2.4 薪酬管理工作分析可以用来确定岗位的价值和相应的薪酬水平。
通过了解工作的要求和工作特点，可以对不同岗位进行价值评估，确定岗位的相对重要性和薪酬差异，制定合理的薪酬政策，保持内部薪酬的公平性和竞争力。
工作分析的作用和意义是什么
工作分析的作用和意义是什么工作分析是指对工作任务、工作过程、工作环境以及所需的技能和知识等进行系统的分析和评估。
它在组织管理中扮演着至关重要的角色，对于提高工作效率、优化工作流程、提升员工绩效都具有重要的意义和作用。
首先，工作分析有助于明确工作职责和任务。
通过对工作内容和工作任务的分析，可以清晰地确定每个岗位的职责和任务，避免工作重叠和责任不清的情况发生。
这有助于员工明确自己的工作职责，提高工作效率，减少工作冲突和摩擦，从而提升整体工作效率。
其次，工作分析可以帮助组织优化工作流程。
通过对工作过程的分析，可以找出工作中的瓶颈和不必要的环节，从而对工作流程进行优化和改进。
这有助于提高工作效率，减少资源浪费，缩短工作周期，提升组织的竞争力。
另外，工作分析对于员工绩效管理也具有重要意义。
通过对工作内容、技能和知识的分析，可以明确员工所需的能力和素质，为员工的培训和发展提供指导。
同时，可以根据工作分析的结果，制定科学的绩效考核标准，对员工的表现进行客观评价，激励员工提高工作绩效。
此外，工作分析还有助于组织进行人力资源规划。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定组织所需的人力资源数量和质量，为招聘、培训和员工配置提供依据。
这有助于避免人力资源的浪费和短缺，提高组织的人力资源利用效率。
最后，工作分析还可以为组织的薪酬管理和激励机制提供依据。
通过对工作内容和工作要求的分析，可以确定不同岗位的价值和重要性，为薪酬设计和激励机制的制定提供依据。
这有助于建立公平合理的薪酬体系，激励员工提高工作绩效，增强员工的工作动力和归属感。
综上所述，工作分析对于组织管理具有重要的作用和意义。
它可以帮助明确工作职责和任务，优化工作流程，提升员工绩效，进行人力资源规划，以及制定薪酬管理和激励机制。
因此，组织应当重视工作分析，将其纳入到组织管理的重要环节中，以提升整体管理水平和组织绩效。
绩效管理的工作分析报告(精选)(两篇)
绩效管理的工作分析报告引言：绩效管理是一种重要的人力资源管理工具，它帮助组织评估和提升员工的工作表现。
工作分析是绩效管理的关键组成部分之一，它帮助组织确定岗位的具体职责和要求，并为绩效评估提供有力支持。
本文将对绩效管理的工作分析进行深入探讨，说明其重要性和实施方法。
概述：绩效管理的工作分析是通过对组织中的具体岗位进行详细研究和分析，以确定该岗位的职责、要求和绩效指标。
它将岗位拆解为各项具体任务，并为绩效评估提供明确的标准和依据。
通过工作分析，组织可以更加精确地评估员工的表现，并制定有针对性的培训和发展计划。
正文内容：一、工作分析的重要性1.1 确定岗位职责工作分析帮助组织明确每个岗位的具体职责和任务，确保员工清楚自己的工作职责，避免工作职责的混淆和重复。
1.2 确定岗位要求通过工作分析，组织可以了解每个岗位所需的技能、知识和背景要求，为招聘和选拔合适的人才提供依据。
1.3 确定绩效指标工作分析为组织制定明确的绩效指标提供支持，使绩效评估更加客观和准确。
1.4 促进团队沟通和协作工作分析可以促进团队成员之间的沟通和协作，明确每个人的工作边界和任务分工，提高整个团队的工作效率和协同能力。
1.5 支持培训和发展计划工作分析为组织制定有针对性的培训和发展计划提供依据，帮助员工提升能力和工作表现。
二、工作分析的实施方法2.1 面谈法面谈法是最常用的工作分析方法之一，通过与岗位持有者和上级进行详细的面谈，了解岗位的具体职责和要求。
2.2 观察法观察法是直接观察岗位持有者在工作过程中所做的各项任务和活动，了解岗位的具体内容和要求。
2.3 文件分析法文件分析法通过审查和分析相关文件，如职位说明书、工作手册等，了解岗位的职责、要求和绩效指标。
2.4 问卷调查法问卷调查法是一种收集员工和岗位持有者意见和建议的方式，了解他们对于岗位职责和要求的看法和理解。
2.5 岗位分析小组法岗位分析小组法将各个岗位的相关人员组成小组，通过讨论和共享意见，达成对岗位的一致认识和理解。
工作分析的作用
工作分析的作用工作分析是对工作内容、工作职责和工作要求进行系统分析的过程，目的是为了准确地了解一个职位的工作内容和要求，并能够提供有关培训、招聘、绩效评估等方面的信息和依据。
工作分析的作用广泛，下面将详细介绍。
首先，工作分析可以为招聘和选拔提供重要依据。
通过工作分析，可以明确职位所需的技能、知识和经验等要求，从而在招聘过程中更精准地筛选适合的候选人。
同时，工作分析还可以帮助确定招聘时所需要开展的面试问题和测试环节，以提高招聘效果。
其次，工作分析对于培训和开发员工也非常重要。
通过了解工作分析的结果，可以对不同职位的员工制定个性化的培训计划，帮助他们提高工作表现和技能水平。
工作分析还可以为员工提供明确的工作目标和职责，使他们更加清楚自己在组织中的定位和责任，从而提高工作动力和效率。
此外，工作分析对于绩效管理和绩效评估也具有重要的作用。
通过工作分析可以明确工作的目标和标准，制定合理的绩效指标，并对员工的工作表现进行监测和评估。
工作分析结果可以帮助组织更准确地评估员工的绩效，为奖励和晋升提供依据，从而提高员工的工作动力和积极性。
另外，工作分析还可以为组织设计和工作流程优化提供重要依据。
通过工作分析，可以发现工作中存在的问题和不满足需求的方面，进而对工作流程进行优化和改进，提高工作效率和质量。
工作分析结果也可以为组织人员配置提供指引，让每个岗位的工作更加清晰明确，避免岗位重叠和工作冲突。
最后，工作分析还可以帮助组织进行薪酬管理和福利设计。
通过工作分析可以了解不同职位之间的工作重要性和难度等差异，从而对薪酬和奖励进行合理分配。
同时，工作分析也可以为福利的设计和提供指导，制定具有吸引力的福利方案，提高员工的满意度和忠诚度。
总之，工作分析在人力资源管理中扮演着重要的角色。
它通过详细分析工作内容、职责和要求，为招聘选拔、培训发展、绩效管理、组织设计、薪酬管理和福利设计等方面提供依据和参考，帮助组织更好地开展各项人力资源管理活动，提高员工的工作表现和工作满意度，从而推动组织的发展和成长。
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用
关于工作岗位分析的方法及工作分析的作用工作岗位分析是一种系统的方法，用于研究和理解岗位的性质、职责和要求。
通过工作岗位分析，可以确定对于特定岗位的招聘、培训、评估和绩效管理等方面的需求。
工作分析的主要作用在于帮助组织更好地理解和管理岗位，以确保员工能够胜任工作并达到期望的绩效水平。
下面将介绍几种常见的工作岗位分析方法：1.工作观察法：通过观察员工在实际工作环境中的表现，了解工作的细节和要求。
这种方法有助于获取真实的工作情境和员工行为，从而提供有关岗位职责和技能要求的详细信息。
观察还可以包括记录员工在工作期间所使用的工具和材料，以及他们在处理任务过程中所需要的知识和技能。
2.个体面谈法：通过与岗位持有者进行面对面的访谈，了解他们对自己的工作的看法和经验。
这种方法可以提供有关工作任务和职责的详细描述，以及对工作环境和团队合作的看法。
个人面谈还可以了解到员工对工作的态度、动机和职业发展的愿望等方面的信息。
3.岗位描述法：通过编写岗位描述和岗位规范，详细说明岗位的职责、职位要求和技能要求。
这种方法可用于将工作细节和要求记录下来，以便招聘人员能够更好地了解岗位需求，并为招聘、培训和绩效评估提供参考。
4.问卷调查法：通过向员工、上级和同事发放问卷，收集他们对岗位职责、工作任务和技能要求的看法和意见。
问卷调查可提供大量的信息，并且可以在较短的时间内收集到广泛的数据。
这种方法可用于了解不同群体对同一岗位的理解和看法，以及岗位相对于组织整体的重要性。
工作分析在组织管理中起着至关重要的作用，主要体现在以下几个方面：1.招聘与选择：通过工作分析，可以确定招聘人员所需的技能、知识和经验。
这有助于组织在招聘过程中寻找和选择合适的候选人，以确保他们能够胜任岗位并为组织带来价值。
2.岗位设计和组织：工作分析可以为岗位设计提供基础。
通过了解工作的性质和要求，可以调整工作过程、职责分配和工作流程，以提高工作效率和员工绩效。
3.培训和发展：工作分析可以为培训和发展提供指导。
工作分析相关的概念和作用
工作分析相关的概念和作用1. 什么是工作分析？工作分析是指对特定工作的任务和职责进行系统性的研究和分析的过程。
通过工作分析，可以了解到一个工作的详细内容、所需的技能和知识、工作场所的环境以及工作与其他工作之间的关系等。
工作分析是人力资源管理中非常重要的一项工作，它为组织提供了以下方面的信息：•工作任务和职责的内容和要求。
•工作所需的技能、知识和培训需求。
•工作条件和工作环境。
•工作与其他工作之间的联系和关系。
2. 工作分析的作用工作分析在人力资源管理中起着重要的作用，它对组织和员工都具有以下几方面的重要作用：2.1 人员招聘和选拔工作分析可以帮助组织确定招聘和选拔合适的人才所需的能力和特征。
通过对特定工作的任务和职责进行分析，可以明确所需的技能、知识和经验等要求，从而帮助人力资源部门制定合适的招聘和选拔策略。
2.2 培训和绩效管理工作分析可以为培训和绩效管理提供基础。
通过分析工作的内容和要求，可以确定员工所需的培训内容和方式。
同时，通过工作分析可以明确工作的绩效标准，从而帮助组织设定合理的绩效评估指标。
2.3 薪酬和福利管理工作分析对于薪酬和福利管理也有重要意义。
通过分析工作的职责和要求，可以确定工作的价值和难度，从而为薪酬管理提供依据。
同时，工作分析也可以揭示工作对员工的身体和心理健康的要求，从而为福利管理提供依据。
2.4 组织设计和工作重组工作分析对于组织设计和工作重组也具有重要的作用。
通过分析工作的任务和职责，可以明确工作的边界和职责范围，从而合理划分组织结构和工作流程，优化工作的组织设计。
3. 工作分析的方法工作分析有多种方法，常用的方法包括：3.1 工作观察法工作观察法是通过观察工作的方式进行分析。
观察员工在工作中的行为和活动，了解工作任务的具体内容和要求。
这种方法可以直接观察工作过程，获取准确的信息，但需要花费较多的时间和精力。
3.2 工作访谈法工作访谈法是通过与工作人员进行面对面的访谈，了解工作的内容和要求。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作分析在绩效管理中的作用
--中国核工业二三建设有限公司陈毅
内容提要：
在绩效管理过程中,工作分析与绩效合约编制、绩效考核评价、绩效反馈改进等各个环节息息相关，密不可分。
工作分析及其结果在绩效管理中发挥着重要作用。
1、绩效管理的概念
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人或部门绩效，并且使这些绩效与企业的战略目标保持一致的一个持续性过程，包含绩效计划制定、绩效合约的编制、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等。
一套行之有效的绩效管理体系，有两个重要的前提条件:第一，员工必须对企业的使命和战略目标有清楚的认识。
这种认识，再加上其对所在部门的职责、任务、目标的理解，将会促使员工对本部门以及整个企业做出积极的贡献。
第二，员工还需要对当前所处的职位有清楚的了解。
他需要完成哪些工作任务，如何才能完成这些工作任务，完成任务需要具备哪些知识、技能、能力以及其他特征，这样才能创建衡量绩效的标准。
同时一套成功的绩效管理体系还应具备以下特征：战略一致性、系统完整性、简洁实用性、明确具体性、绩效可辨性、可纠偏修正性、可接受性和公平性。
企业在具体实施绩效管理时，由于各种现实条件的制约，实施的绩效管理体系不可能同时具备这些特征，但符合的特征越多，取得成功的可能性就越大。
2、工作分析与绩效管理的关系
工作分析是通过系统分析方法确定工作职责范围，以及完成该工作所需的知识和技能的过程，包括工作目标与任务、服务流程及处理原则等，而实施绩效管理的一个重要前提是清楚了解当前职位，这就可以通过工作分析来完成。
如果不进行工作分析，就不能确定一个职位应该承担哪些职责，如果不知道员工在其职位上应该做什么，也就不知道应该评价什么以及如何进行评价。
因此，对于任何绩效管理体系来说，工作分析都是一个重要的前提条件，这是因为他提供了用于
衡量绩效的标准，这些标准可能关注行为，也可能关注结果。
通过工作分析，我们知道一个职位所承担的工作任务，以及完成这些任务所必须掌握的知识、技能和能力。
知识指的是对需要完成的这些工作任务的理解与认识；技能指的是通过过去完成过这些工作任务而获得的必要的一些特征；能力则是指完成工作所需要的身体、情感、智力以及心理上的特质。
一个职位需要完成的工作任务以及完成这些任务需要具备的知识、技能和能力，通常通过职位描述的形式来体现。
职位描述概括了一个职位所应承担的主要工作职责，任职者所需具备的知识、技能和能力以及相应的工作条件等信息。
3、工作分析与绩效合约的编制
工作分析是编制绩效合约的基础。
在编制绩效合约之前，上级需要对下属的工作有清楚的了解，并对绩效管理体系有一个透彻的认识。
而在编制绩效合约过程中，上级和下属还应该面对面沟通，针对需要做什么以及怎样去做好达成共识，这样才能编制切合实际的绩效合约，制定客观可用的绩效合约指标。
绩效合约指标是用来评价员工在完成某项目标的各个方面所达到的程度，可能会涉及质量、数量、成本以及时间等，是确定员工的绩效能否被接受的衡量标准。
制定绩效合约指标时需要考虑工作的结果。
工作的结果指的是哪些工作需要完成，或者员工必须取得哪些成果。
在考虑结果标准时，必须辨别哪些是关键任务，将其设置成KPI指标，并且要将其细化成一些具体目标，这些目标应该是重要的且可以量化的，这些信息通常是从工作分析中获得。
对结果的讨论即是对绩效合约指标的讨论。
尽管工作的结果很重要，但如果仅仅关注结果，则有可能导致对员工的绩效评价结果产生偏差或不完整。
例如，对有些工作来说，我们可能很难制定出精确的目标或考核标准；而对于另外一些工作来说，虽然员工可以控制自己完成工作的行为及方式，但不能控制自己的行为所产生的结果。
例如，对于一位质量管理人员来说，工程最终完成的质量可能更多的受到施工材料、施工环境、施工人员的技能及质量意识等影响，而不仅仅受其个人能力和工作情况的影响。
因此，我们在制定绩效合约指标时，还应包含工作行为本身以及工作开发执行情况。
上级应根据下级职位的特征与要求，找出需要改进的方面，并且确定在每个方面需要达成的改进目标。
总的来说，建立在工作分析基础上的绩效合约指标应该包括结果、行为以及开发计划的制定。
在关于结果的讨论中，一定要包括员工应该负责的工作模块，在每一项关键职责模块中需要达到的具体目标和绩效标准；关于行为的讨论则需要包括员工对当前工作的胜任能力；在开发计划中则要包括对当前工作需要改进的方面以及在每一个方面需要达成的改进目标所做的描述。
4、工作分析与绩效考核评价
收集工作分析数据最常用的方法有访谈法，问卷法，观察法以及工作日志法。
运用这些方法可以获得工作承担者所完成活动的真实数据，并运用这些数据编写职位说明书和工作规范。
职位说明书和绩效合约是绩效考核评价的书面依据。
在绩效考核评价阶段，根据职位说明书和绩效合约中的相关要求通过上下级、平级等多途径收集绩效信息来评估员工为了完成工作任务所做出的行为、工作任务是否已经完成绩效。
通常情况下，直接上级提供的考核信息比较全面、真实，因此所占权重应该较大。
员工及其上级管理者对其工作的完成情况进行共同评价是非常重要的，也应该占据一定权重。
上级负责对员工工作职位说明书中所罗列的任务、职责进行评估，员工也应该对自己为工作所做出的努力程度、对组织的忠诚度等做出自我评价。
上下级都参与绩效评价，有利于为绩效反馈提供更有建设性的信息。
尤其值得注意的是，将员工的自我评价纳入绩效考核评价过程，能使员工注意到本人对自己行为的看法和上级对自己行为的看法之间存在的差异，而正是这两种不同看法之间存在的偏差，最有可能帮助员工找到需要开发提升的领域。
自我评价能够减少员工在绩效面谈过程中的防御心理，同时提高他们对绩效管理体系的满意度，还能强化员工对于绩效考核结果的准确性和公平性的认识，从而使他们更乐于接受企业推行的绩效管理体系。
5、工作分析与绩效反馈
工作改进是实行绩效管理并进行绩效反馈的最终目标。
通过对员工过去所做的工作进行分析，与员工面对面讨论个人发展方面所取得的进步以及对未来的规划，找出工作改进的着力点，采用绩效反馈的方式，最终达到员工及整个企业共同进步的目标。
在绩效反馈阶段，需要员工及其上级面对面坐下来，对员工的绩效进行共同审议，这种面谈方式通常称为绩效评价面谈。
绩效评价面谈之所以重要，是因为他提供了一个正式场合，让员工在这种场合下接受关于自己绩效的反馈。
通过实践发现，许多绩效面谈人员对提供绩效反馈感到不自在，尤其是当员工的绩效存在缺陷时，这种高度的不舒适感可能会转化为焦虑和对绩效评价面谈的逃避，因此在整个绩效管理过程中常常被视为“阿基里斯的脚后跟”，为减轻他们的这种不舒适感，在具体实施过程之前，应对绩效面谈者进行系列的培训。
在大部分情况下，绩效评价面谈都被视为是对过去的回顾，也就是过去做了些什么以及怎样做的。
然而在这种绩效面谈过程中，同时也对员工在个人发展方面所取得的进步以及对未来的规划进行讨论。
在员工及其上级之间的这种对话中，还应该包括在下一次绩效评价面谈到来的这段时间里，员工应该达成的工作改进目标以及个人发展计划。
此外，一次良好的绩效评价面谈还应该包括由于员工由于过去的绩效导致员工获得了哪些薪酬待遇，或者是被取消了哪些薪酬待遇，以及在下一次绩效评价面谈到来之前的这段时间里需要达成的目标。
6、结束语
工作分析是一个通过系统分析的方法来确定工作职责范围，以及所需的知识和技能的过程。
工作分析是人力资源管理活动中的主要环节，它在绩效管理体系中起着重大作用。
在绩效管理体系中，无论是绩效考核方法的选择，考核指标的设定，考核指标权重的划分，考核周期的选择还是考核主体的选择，工作分析都发挥着重要的作用，它的成果文件如职位说明书、任职资格体系也是绩效考核指标制定的重要依据。
工作分析是一个确定并规范工作职责、任职资格等一系列职位要素的过程，在这个过程中，企业将对工作有一个清晰且准确的了解，这个过程将指导着绩效考核指标的制定。
参考文献
1、麻利敏：《国有企业绩效管理系统的现状及对策分析》，载于《市场周刊.管理探索》，2004年S2期。
2、程文文：《绩效考核中常见的错误》,载《人事管理》,2000年第8期。
3、加里.德斯勒（Gary Dessler），曾湘泉：《人力资源管理》（第10版）（中国人民大学出版社）。
4、赫尔曼.阿吉斯（Herman Agunis）：《绩效管理》（中国人民大学出版社）。
5、孙宗虎，罗辉：《绩效考核量化管理全案》（人民邮电出版社）。