关于人才引进和使用培养的实施意见
关于企业引进人才和人才培养的几点建议
关于企业引进人才和人才培养的几点建议关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。
针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考：一、对人才引进的思考（一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。
集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。
所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。
在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。
（二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。
在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。
但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。
通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。
关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。
（三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。
中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅关于培养引进和使用高层次人才的意见
中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅关于培养引进和使用高层次人才的意见文章属性•【制定机关】安徽省人民政府•【公布日期】2002.05.14•【字号】皖办发[2002]10号•【施行日期】2002.05.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定正文中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅关于培养引进和使用高层次人才的意见（皖办发（2002）10号2002年5月14日）为加速我省高层次人才队伍建设，提高人才队伍整体水平，根据《中共中央办公厅、国务院办公厅关于印发〈关于加强专业技术人才队伍建设的若干意见〉的通知》（中办发〔2001〕14号）和《中共安徽省委、安徽省人民政府关于加强人才工作若干问题的决定》（皖发〔2001〕1号）精神，现就培养、引进和使用高层次人才工作提出如下意见。
一、指导思想和基本原则1、指导思想：以邓小平理论和江泽民同志“三个代表”重要思想为指导，牢固树立“科学技术是第一生产力”和人才资源是“第一资源”的人才战略思想，坚持以经济建设为中心，紧紧围绕“科教兴皖”战略和“加快发展、富民强省”主题，营造“尊重知识、尊重人才”的社会氛围，建立和完善竞争激励机制，加快培养、大力引进、科学配置、合理使用高层次人才。
2、基本原则：坚持培养与使用相结合，引人与引智相结合，当前与长远相结合，正确处理引进人才与培养、使用当地人才的关系。
加大财力物力投入，引进急需紧缺人才，培养造就当地人才，充分发挥人才的作用。
二、全面实施高层次人才培养造就工程3、以实施“新世纪百千万人才工程”为重点，以学术、技术带头人后备人选为对象，加快高层次人才队伍建设。
加大继续教育经费投入。
每年资助200名学术、技术带头人、高校中青年骨干教师参加国家级继续教育研修活动；加大博士后工作站建设的力度，“十五”期间争取建成15个博士后工作站。
4、加快培养优秀领导人才和管理人才。
每年由省人才专项资金资助选拔100名机关中青年干部和企业管理人员攻读ＭＢＡ（工商管理硕士）、ＭＰＡ（公共管理硕士）、ＬＭ（法律硕士）。
教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见
教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见文章属性•【制定机关】教育部•【公布日期】2013.12.23•【文号】教人厅[2013]7号•【施行日期】2013.12.23•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源综合规定,教师队伍建设正文教育部办公厅关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见（教人厅[2013]7号）各省、自治区、直辖市教育厅（教委），新疆生产建设兵团教育局，有关部门（单位）教育司（局），部属各高等学校：近年来，各地各校认真落实国家教育规划纲要和人才发展规划，深入推进人才强教、人才强校，高校人才引进工作取得显著成效，有力地推动了高等教育内涵发展和创新能力提升，为建设创新型国家做出了重要贡献。
但是，部分高校在人才引进工作中也存在着缺乏科学规划，片面追求数量，审核把关不严，程序不健全，机制不完善，以及少数高层次人才流动频繁、到岗不足、兼职过多等现象。
为贯彻落实党的十八届三中全会精神，建立集聚人才体制机制，加快形成具有竞争力的高校人才制度优势，现就进一步加强和规范当前高校人才引进工作提出如下意见。
一、加强人才队伍建设的统筹。
紧紧围绕国家发展战略需要和经济社会发展需求，统筹人才引进、培养和使用，开发利用好国际国内人才资源，走育引并举之路。
科学制定引才规划，结合学科建设和队伍建设实际，明确引才目标任务、重点领域和优先次序，注重学术梯队建设，促进人才队伍结构不断优化，整体水平不断提升。
用好用活引进人才，既要待遇留人，更要事业留人、感情留人，真正做到按需引进、以用为本。
二、大力引进海外高层次人才。
充分发挥学校的主体作用，集成各类人才计划项目与政策资源，进一步加大海外引才工作力度。
重点引进学科领军人才、青年拔尖人才和高水平创新团队，注重引进新兴学科、交叉学科及重点领域急需紧缺人才。
优先保证国家实验室、国家大科学工程、协同创新中心等重大平台人才需求。
高校人才引进与培养规定
高校人才引进与培养规定1.引言高等教育是培养人才的重要平台，对于一个国家的发展至关重要。
为了更好地满足国家的需求，高校人才引进与培养规定应运而生。
本文将探讨高校人才引进与培养的相关规定和政策。
2.人才引进高校人才引进是为了使高等教育机构拥有更多优秀的人才资源，提升教学质量和科研能力。
以下是人才引进规定的几个方面：2.1 选拔渠道高校人才引进的渠道多样化，包括公开竞争招聘、海外引进、高层次人才特殊政策等方面。
学校可以根据自身需求和条件，选择合适的渠道，招募适合的人才。
2.2 条件和待遇人才引进规定中，对于人才的条件和待遇提出了明确要求。
例如，要求应聘者具有博士学位或相关工作经验，并能在教学、科研等方面给予更高的薪资待遇和福利保障，以吸引更多优秀人才。
3.人才培养除了引进优秀人才，高校还应加强人才的培养工作，培养更多合格的专业人才。
以下是人才培养规定的几个方面：3.1 课程设置高校应根据行业和社会需求，合理规划课程设置。
课程设置应包括基础课程和专业课程，既培养学生的基本素养，也满足行业的专业需求。
3.2 教学质量评估高校应对教学质量进行严格的评估和监控，建立完善的质量保证体系。
通过教学评估，可以发现问题并及时进行改进，提升人才培养质量。
4.人才引进与培养政策为了更好地实施人才引进与培养工作，政府出台了一系列相关政策。
以下是一些常见的政策：4.1 资金支持政府会向高校提供资金支持，用于引进和培养高层次人才。
资金可以用于科研项目、薪资待遇、科研设备购置等方面，从而提高高校的研究实力。
4.2 人才评价机制政府建立了科学的人才评价机制，通过评价结果来确定人才引进和培养的优先级。
这有助于更公正地选拔和培养人才，确保资源的合理配置。
5.结论高校人才引进与培养规定对于国家的科技发展和创新能力具有重要意义。
通过明确的规定和政策，可以吸引更多的优秀人才加入教育事业，提高高校的教育教学质量，培养更多合格的专业人才。
政府和高校应共同努力，不断完善相关规定和政策，推动高校人才引进和培养工作的持续发展。
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇
人才培养工作的意见和建议有哪些优秀4篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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引进培养优秀人才实施细则范本（2篇）
引进培养优秀人才实施细则范本引进和培养优秀人才是推动国家和社会发展的重要任务。
为了有效实施这一任务，制定具体的细则是必要的。
以下是一份关于引进和培养优秀人才的实施细则范本，旨在指导并规范相关工作。
一、背景和目标社会进步和经济发展需要大量的高素质、专业能力强、创新精神有活力的人才。
引进和培养优秀人才的目标是为国家、地区或组织培养出一批高水平的专业人才，推动社会发展和经济繁荣。
二、选择和引进优秀人才1. 聚焦需求：根据国家或地区的发展战略和产业需求，确定所需人才的专业领域和岗位要求，并制定相关引进政策和措施。
2. 开展全球招聘：通过开展全球化招聘活动，吸引具有优秀专业能力和潜力的人才。
可通过高校合作、招聘会、引进项目等方式扩大招聘渠道。
3. 设立引进项目：根据不同领域的需求，设立相应的引进项目，如青年人才岗位计划、海外留学人才引进计划等。
结合引进项目，提供相应的政策支持和待遇，以吸引人才的选择。
4. 优先发展本土人才：鼓励本地区的优秀人才参与培养计划和引进项目。
通过提供发展机会和资源支持，激发本地区人才的积极性和创造力。
三、培养和发展优秀人才1. 制定培养计划：根据人才的专业特长和发展需求，制定个性化的培养计划。
包括培训课程、学术研究、实践经验等方面的内容。
2. 提供培训机会：通过组织专业培训、学术交流、实践实习等方式，提供广泛的培训机会，拓宽人才的知识面和能力。
3. 导师指导：安排有经验和专业能力的导师担任培养人才的指导者，通过个别指导和团队合作，帮助优秀人才提高专业水平和创新能力。
4. 提供资源和支持：为优秀人才提供所需的学习和研究资源，包括图书馆、实验室、科研经费等方面的支持。
同时，提供合适的工作环境和发展机会，激发人才的积极性和创造力。
四、评价和奖励机制1. 绩效考核：制定科学合理的绩效考核体系，评估人才的工作表现和能力成长。
考核结果作为培养人才和奖励的重要依据。
2. 提供奖励和荣誉：设置一系列的奖励和荣誉制度，如表彰优秀成果、颁发荣誉称号等。
附4：某公司经营管理人才引进与培养实施意见
某公司经营管理人才引进与培养实施意见本方案所指经营管理人才特指范围为某某公司总部部门副职及以上职务的经营管理者、各子公司（厂）经营管理班子（总经理助理、厂长助理及以上职务）。
一、目的为满足某某公司调结构、转方式，快速、科学、可持续发展对经营管理人才日益增长的需求，结合公司经营班子和后备力量现状，逐步建立和健全中高级人才引进与培养机制，拓宽引进渠道与培养方式，为某某公司战略发展提供强大的经营管理者队伍和后备干部，特拟定经营管理人才的引进和培养（简称“引培”）建议方案。
二、引培原则（一）战略指引、协同推进原则引培机制的建立以某某公司经营战略规划和人力资源规划为指引，建立在公司经营管理制度基础上，与人力资源规划、人才培训与培养、考核与评价、晋升与淘汰相互协同、配合推进。
（二）外引内培、可持续性原则坚持外部引进和内部培养相结合，以“内部培养为主，外部引进为辅”，内部培养注重选拔、外部引进注重质量的原则。
坚持引培机制的长期和可持续性，开展后备干部梯队建设、长期培养。
三、引培目标通过“外引内培，内部培养为主，外部引进为辅”的方式实现：（一）内部培养目标用三年左右时间，通过内部培养各项措施的协同推进，实现内部选拔培养经营管理型人才5-8名。
建立健全内部循环培养机制，以三年为培养周期，开展后备干部的梯次培养，作为经营管理储备人才。
（二）外部引进目标结合公司结构调整和经营转型，适时引进行业内投融资、运营管理、法律、财务、人力资源等复合型职业经理人2-3名。
适度引进具有丰富行业、职业经验和经营能力的骨干人才作为经营管理后备力量进行内部再培养。
（三）总体目标力争近三年内实现为主产业引进和培养4-6名、辅助产业引进和培养3-5名、新拓展产业引进和培养1-2名经营管理人才，确保主辅产业经营管理队伍进一步得到充实，经营管理能力进一步提升。
四、人才引进（一）引进对象引进对象为具有丰富行业经验、任职经历和职业能力的职业经理人，在航空科技经营管理或房产建设经营管理领域，在投融资、企业股改、并购重组、产业经营管理等方面具有丰富的实践经验。
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议
关于人才引进、培养、使用的几点思考和建议关于人才引进、培养、使用的思考和建议企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争，人才已经成为企业发展的制胜法宝、赢得市场的关键筹码。
企业既要凝聚人才、培养人才、激活人才，又要把用好人才落到实处，实施“人才强企”战略，就必须用发展、改革的办法破解人才工作中的难题与积弊。
企业必须建立系统的科学的人才培养、选用、奖惩、晋升、淘汰管理制度和激励机制，在人才合理配置上，充分发掘企业现有的人才资源，通过各种激励手段，不断引进人才、培养人才，从而使企业获得长足的发展。
企业要想在激烈的市场竞争中占据一席之地，做好人才引进、培养和使用是至关重要的一个环节。
一、要把解放思想作为关键企业要根据自身发展的需要，制定了一系列有利于人才建功创业的优惠政策，引进一批企业生产发展急需的人才，为企业的发展注入生机与活力。
但是，随着企业体制改革不断深入，人才“引不进、留不住”的矛盾日益突出，人才总量不足、结构不合理、专业人才缺乏成为制约企业生产发展的主要“瓶颈”之一。
究其原因，除了待遇、环境等因素以外，一些管理人员没有充分认识到人才对企业发展的必要性和重要性，观念陈旧、思想封闭，尊重知识、尊重人才“讲起来重要，做起来次要”，导致人才纷纷“飞出”企业求发展。
落实“人才强企”举措，首要任务是领导和人力资源主管要树立“人才是第一资源、人才是第一生产力”的观念；“不求所有，但求所用”的工作理念，树立人才决定发展的新思维；破除唯学历、唯职称、唯身份衡量人才的思维定势，树立起为我所需、为我所用、能创造出一般企业价值的都是人才的“大人才观”；破除用组织调动、行政命令管理人才的思维定势，树立“人才资源配置企业化”的全新理念，通过强化环境、政策引导等要素建设来吸引、配置、管理人才。
二、把营造环境作为前提实践证明，任何一项工作的开展与收获，都离不开良好的环境氛围。
企业在人才争夺战中处于劣势，要把不利因素转化为有利态势，有效的途径就是积极营造一个上上下下、方方面面都尊重人才、尊重知识、尊重创新的浓厚氛围。
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关于人才引进和使用培养的实施意见
为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见：
一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。
各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。
二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。
⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。
㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。
⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。
三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。
⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才；
⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才；
⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才；
⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。
四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。
应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。
五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。
六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。
七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。
对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。
八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。
九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。
公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。
对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。
十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。
十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公
司提供相应工作条件和一定的研发经费。
十二、建立公司高层决策智囊团，聘请国内外一流技术、管理和投资理财专家以及院士参与公司重大决策的论证，以确保公司重大决策的科学化、民主化。
十三、加大对人才的培养和开发力度，加强专业技术人员和经营管理人员以及员工的继续教育，科学合理地制定好员工培训规划，每年每位员工必须接受一次以上的再教育。
建立专业人才开发储备基金？万元，重点用于公司优秀人才的培养和使用开发。
十四、鼓励在职员工参加各类成人学历教育学习和自学成才，对经领导审批同意参加学习、且专业对口的，其面授和考试时间尽可能给予保证，对完成学业并取得学位或学历证书的报销其书、学费并给予一次性奖励：博士学位（或毕业）20000元，硕士学位（或毕业）5000元，学士学位（或本科毕业）2000元，大专毕业1000元，中专毕业500元。
同时参加考试的时间视同上班。
十五、实行专业技术人员聘任制，并给予一定的津贴。
对经聘用的各类专业技术人员和管理人员实行年终技术津贴：高级职称1200元/年，中级职称800元/年，初级职称500元/年；高级技师职称800元/年，中级技师职称500元/年，初级技师职称300元/年。
十六、鼓励科技人员进行科学研究、技术开发和管理创新，对荣获揭阳市级以上科研、管理成果和各类先进个人实行1:1奖励匹配制，即公司再给予同等数额的奖励，多级获奖的以最高数额奖金为匹配基数。
十七、建立人才疗休养制度，每年安排一定数额的专业技术和管理人才、生产技术骨干、劳动模范和先进个人外出疗休养。
十八、建立技术和管理人才流动机制，实行末位淘汰制，对技术和管理人才实施绩效考核评估，对工作不能胜任或不称职者，先给予以换岗，换岗后工作还是不能胜任者则予以辞退，以形成一种优胜劣汰的竞争机制。
十九、对享受公司有关奖励政策待遇（主要指住房、学历教育和有关专门培训费用）的人才，原则上在公司服务必须年满5年，对不足5年而自行离职的则按实际工作年限扣除有关奖励待遇。
二十、规范人才引进程序，严格按报名、推荐、考试（笔试或面试）、考察和评审程序运作，确保真正具有真才实学、忠诚敬业、德才兼备的优秀人才加盟公司。
二十一、各职能部门要进一步树立尊重知识、尊重人才、重视科技的良好风尚，对企业所有专业人才在政治上要切实关心，生活上要给予照顾，工作上放开使用，要创造一切条件充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，促进公司的全面发展壮大。
二十二、本意见由办公室负责解释。
二十三、本意见自发文之日起实施。