有关及其考核标准制定方法的说明

有关KPI及其考核标准制定方法的说明
一、用友绩效考核表说明
用友绩效考核表对于各岗位的关键业绩考核包括财务指标和非财务指标两大类，其中财务指标反映关键财务业绩的达成情况，主要包括销售收入、利润和收入费用占比等；非财务指标则包括公司的内部运营、客户和学习成长类指标，主要考核员工的工作业绩。

在实际考核中，考核表中还包括管理业绩（针对管理人员）和工作态度/能力类指标项。

示意如下：
二、关键业绩指标制定标准的说明
1．公司财务和非财务类指标分别独立计算，由公司分别预先确定各部门财务和非财务指标的权重。

2．财务类指标由公司年初与各部门分别确定应考核的各项财务指标及权重，并根据公司战略和年度业务计划确定目标值和评分标准（计算方式）。

3．财务类指标的确定应首先参考各中心、部门、业务部和分子公司的价值定位（成本中心、利润中心），明确其价值导向（战略导向、成本导向、利润导向、收入导向），再设定其具体指标。

4．非财务类指标分为工作业绩、管理业绩和工作能力/态度三类。

管理业绩主要针对管理人员设计，主要包括部门内部建设和员工培训和能力提升；工作能力/态度针对全体员工，主要包括该岗位特定能力需求和员工的工作态度；工作业绩则主要指员工为达成年度业务目标所完成的日常工作、重要计划和关键活动的情况。

5．各岗位的非财务类指标由企划部·人力资源部组织，各部门负责具体实施，考核人和被考核人就对完成目标所需要的关键行为、资源支持、需要采取的措施、手段及完成目标的期限等达成一致，将被考评人的工作业绩目标进行调整并确定下来，并在“考核要点”
中注明工作需要的结果，或者为完成这一工作所需要做出的努力程度和关键活动。

二、KPI指标标准制定的说明
KPI指标标准指具体衡量KPI的尺度。

在设立KPI评价标准过程中，目前公司指标分为以定量为主的财务指标和以定性为主的非财务指标两类，但在具体操作中，各岗位的非财务指标也会出现部分定量指标，比如市场占有率，下面我们对定量和定性指标分别进行说明：
1．定量KPI考核标准的制定方法
（1）方法一：对于大多数定量的KPI建议可继续沿用用友目前采取的设立底限值和基准值二个考核标准的方式，具体规则如下：
●当实际完成值 < 底限值时，考核得分＝ 0；
●当底限值 <实际完成值 < 基准值时，
考核得分＝100×(实际完成值－底限值) /(基准值－底限值)
●备注：在一些情况下，考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异，譬如说考核为0分的底线值为70％，计算的底线值为50％，这样既设定了最低目标值，又在一定程度上减小了可能由于目标制定不合理，导致放大器效应过大的劣势。

●对于超过基准值的业绩考核，其奖金发放通常有封顶（如1.5倍奖金），业绩特别突出的，可由公司董事会讨论研究另行奖励。

（2）方法二：对于一些不适宜采取线性考核的定量指标，可采取扣分或加分的方式，比如市场占有率或资金占用率：
●目标市场占有率为15％，每当市场占有率增加0.1%，加4分，减少0.1%，减4分。

2．定性KPI考核标准的制定方法
对于定性KPI考核，由于很难量化，对其的考核很容易流于形式。

因此，新华信项目组建议对定性KPI的考核要尽量制定明确的考核要点和完成情况考核标准，尽量避免主观因素对考核的影响。

（1）新华信建议定性KPI“考核要点”的制定参照如下的方法：
●方法一：在“考核要点”中确定评价的主要角度
考核要点应反映定性KPI完成情况的关键环节或关键方面，或是考核者对被考核
注：较适合于日常活动和工作。

●方法二：在“考核要点”中确定关键活动
注：较适合于阶段性或一次性工作。

（2）新华信建议具体指标的“完成情况”主要以分级描述法为主，对于关键事件则采取扣减分法。

方法一：分级描述法
分级描述法是根据考核要求，对KPI的完成情况进行分级，并对各级别的考核标准分别进行描述，以尽量减少主观打分的误差。

具体操作中，为了简化操作，建议分为三级（差、较好、优秀）。

例如：
方法二：关键事件法
关键事件法是针对KPI执行过程当中出现的关键事件，可单独制定相应的扣分和加分标准。

例如：
适用情况：
●定性KPI考核维度单一
●对于否决性关键事件，比如特别侧重“安全管理工作”情况，则可设定一旦发生重
大安全事故，则奖金减半，而不受制于其权重。

北京新华信管理顾问有限公司
用友软件人力资源项目组
2005年10月28日。