公司人事招聘面试管理制度方法
招聘面试管理制度
聘请面试管理制度1.概述为了确保聘请过程的公正、公正、公开，订立本聘请面试管理制度。
2.聘请流程2.1 聘请计划订立公司依据业务需要、人力资源规划和预算计划等，订立年度聘请计划，各部门提出需求，并经过人力资源总监审批批准。
2.2 聘请需求发布依据聘请计划，HR管理员在公司官网、相关聘请网站等渠道发布聘请需求，明确职位名称、职责、任职资格、薪酬福利等实在信息。
同时，为保护个人隐私，公司要求应聘者提交个人简历时，不得搜集和使用其个人信息。
2.3 简历筛选HR管理员收到应聘者的简历时，首先进行基础筛选，要求符合岗位的从业经过和学历条件等要求。
符合要求的简历，由HR管理员转交给实在的部门面试官，面试官通过简历评估是否符合要求，筛选出符合岗位要求的候选者。
2.4 面试2.4.1 面试官选定聘请面试官由HR部门和实在部门共同确定候选人，要求面试官是具备专业本领和阅历的工作人员。
2.4.2 面试方式聘请面试可以采纳多种方式，如面对面、电话、网络视频等。
其中，面对面是首选方式。
在特别时期，如疫情等影响下，可以适当采纳其他方式。
2.4.3 面试内容聘请面试依照公司相关规定执行，面试内容包括岗位要求、职业素养、岗位职责等相关问题。
2.5 总结与决策在面试结束后，HR部门与实在部门成员进行评估和质询，依据面试官打分综合评比得分，选择出合适的候选者。
3. 聘请面试注意事项•对于应聘者信息的保护要求严格，不得泄露个人信息。
•对于面试官，应要求专业水平和相关领域阅历。
•合理布置聘请面试的时间和面试人员数量，避开拖延和挥霍。
•面试官应当记录每个被面试者的得分明细，以便于评估和总结。
4. 结论本公司聘请面试管理制度意在保障聘请过程的公正、公正、公开，确保企业聘请符合法规和规定，同时避开管理上的不公。
同时，本制度也要求应聘人员和面试官需要坚持职业道德和操守，做到诚实守信，尽职尽责。
人事招聘管理制度
人事招聘管理制度人事招聘管理制度一、制度目的和适用范围1.1 目的本人事招聘管理制度的目的在于规范公司的招聘行为，确保招聘过程公正、公平、公开，促进公司员工的职业发展，提高公司绩效，适用于公司所有部门和所有级别的招聘。
1.2 适用范围本制度适用于公司所有部门和所有级别的招聘。
二、招聘流程2.1 招聘计划根据公司业务发展需要，各部门提出招聘计划。
招聘计划应清晰、明确，包括招聘职位、数量、岗位职责、任职要求、薪酬待遇等基本信息。
招聘计划由部门主管和人力资源部门共同审核确定。
2.2 招聘发布招聘信息应发布在正式的招聘渠道，包括公司网站、社交媒体平台、招聘网站、校园招聘等。
招聘信息应准确、清晰、具体、公正，不得有虚假宣传、歧视性言论等行为。
2.3 筛选简历人力资源部门按照部门要求审阅简历，筛选合适的候选人，并与相关部门主管进行初步沟通，确保候选人符合岗位的基本要求。
2.4 面试及测试按照招聘计划，与候选人进行面试及相关测试，包括专业能力测试、组织适应测试等，确保候选人具备相关的职业能力和工作态度。
面试过程中应公正、严谨，不得进行性别、年龄、民族、宗教等歧视性问题。
2.5 录用条件经过面试及相关测试，确定候选人符合要求后，由部门主管向人力资源部提出录用申请，并填写候选人档案，包括职位、薪酬、试用期、待遇、福利等。
在审批流程中，应首先确保新员工合法的身份和学历等资质。
2.6 发送录用通知书审核通过后，人力资源部门将发送录用通知书，并告知新员工相关薪酬、试用期等信息，新员工如需签署合同，可以与人力资源部门协商签署。
三、招聘考核三个月后，人力资源部门和部门主管对新员工的工作表现进行综合评估。
对于表现不够出色的员工，进行必要的诫勉和调整，不能符合公司期望的，按约定解除合同。
对于表现优异的员工，提供相应的晋升机会和职业培训。
四、招聘费用部门主管提出招聘计划时需预算招聘费用，包括广告宣传、面试及测试、背调、应聘者交通费用等，并严格按照总经理或授权者审批的预算执行。
华为公司人事管理制度
华为公司人事管理制度一、招聘与录用制度1.招聘需求的确定和发布：由各部门根据业务需求提出招聘计划，并通过内外部渠道发布招聘信息。
2.招聘程序：包括简历筛选、面试、笔试、背景调查和体检等环节。
3.录用标准：根据岗位要求和候选人的能力和经验进行综合评估，并通过内部评审和审批程序确定录用决定。
二、员工培训与发展制度1.员工培训计划：根据员工的岗位需求和个人发展需求，制定培训计划，包括内部培训、外部培训和培训资金的管理。
2.培训方式和内容：包括专业技能培训、管理能力提升培训、领导力培训、团队协作培训等多种培训方式和内容。
3.员工发展计划：根据员工的能力和发展潜力，制定个人发展计划，提供晋升、岗位调整和职业发展机会。
三、薪酬与福利制度1.薪酬制度：根据岗位要求和员工的能力和贡献，制定薪酬档次和薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、年终奖金等，确保公平合理。
2.福利待遇：提供各种福利待遇，如五险一金、员工关怀、健康保险、住房补贴、带薪年休假等，提高员工的福利满意度和工作积极性。
四、绩效考评制度1.绩效考核指标和标准：根据不同岗位的职责和绩效要求，制定相应的绩效考核指标和评分标准。
2.绩效考评程序：包括目标设定、评估、反馈和调整等环节，通过上下级评估、同事评估和自评等多维度进行评估。
3.绩效奖励和惩罚：根据绩效考评结果，给予相应的奖励和激励措施，同时对绩效不达标者进行纠正和考核警告。
五、职业发展与升迁制度1.职业发展规划：根据公司业务和员工能力需求，制定员工的职业发展计划和培训计划。
2.升迁机制：通过岗位竞聘和内部晋升的方式，选拔符合条件的员工进行升迁，并提供相应的培训和发展机会。
六、离职与退休制度1.离职程序：员工提出离职申请后，经过审核程序后，确定离职时间和手续。
2.退休规定：根据国家法律法规和公司规定，确定员工的退休年龄和福利待遇。
七、员工关系管理制度1.公司文化建设：通过各种方式，宣传公司的核心价值观和企业文化，建立良好的企业形象和员工认同感。
面试与选拔人员管理制度
面试与选拔人员管理制度1. 前言本制度旨在规范公司面试和选拔人员的流程，确保公平、公正和透亮，从而选拔到适合岗位要求的优秀人才，为公司的发展和连续强大供应良好的人力资源支持。
2. 适用范围本制度适用于全部公司的面试和选拔过程，包含招聘岗位确实定、候选人筛选、面试评估等环节。
3. 招聘岗位确实定1.各部门负责人应依据工作需要，提交招聘需求申请，明确岗位职责和任职要求。
2.人力资源部门将审核申请料子，并与相关部门负责人进行确认，确保岗位需求的准确性和合理性。
3.人力资源部门将招聘岗位信息发布在公司内部招聘渠道和相关外部招聘平台上。
4. 候选人筛选1.人力资源部门将依据岗位要求，与相关部门负责人共同订立岗位本领模型和面试评估标准。
2.招聘人员将对收到的简历进行初步筛选，只有符合基本条件的候选人才略进入下一轮面试。
3.人力资源部门将通知通过初步筛选的候选人，并布置面试时间和地方。
5. 面试评估1.面试评估委员会由相关部门负责人、岗位直接上级和人力资源部门的代表构成。
2.面试评估委员会将依据岗位要求，订立面试评估表和评分标准，并与全部面试者签订保密协议。
3.面试评估将包含面试、笔试、案例分析和群面等多个环节，以综合评估候选人的本领和潜力。
4.面试评估结果将由面试评估委员会综合评定，形成评估报告。
6. 结果通知与录用1.人力资源部门将依据面试评估结果，确定最终候选人名单，并与相关部门负责人进行确认。
2.人力资源部门将与最终候选人进行面谈，认真介绍岗位职责、薪酬福利等信息，并与候选人签订劳动合同。
3.人力资源部门将通知未被录用的候选人，并对其供应适当的反馈和建议，以便其更好地提升自身竞争力。
7. 保密和数据安全1.全部参加面试和选拔过程的员工都必需严守保密责任，不得擅自泄露招聘信息和评估结果。
2.人力资源部门将确保面试和选拔的相关数据安全，建立有效的数据存储和管理机制。
8. 违规处理1.对于违反本制度的员工，将按公司相关规定进行相应处理，包含警告、记过、降职、辞退等。
人事招聘管理制度
人事招聘管理制度一、前言人事招聘管理制度是指企业在组织人事招聘活动时，为规范招聘程序、加强对人才的评估和选择，建立一套有效的招聘制度框架。
这套制度能够减少招聘成本和风险，提高招聘效率和质量，保障企业的正常运营和发展。
二、制度目的1.规范人事招聘行为，提高选聘质量；2.节约人力资源成本，降低管理风险；3.建立招聘信息管理机制，完善人力资源数据库；4.优化招聘流程，提高招聘效率；5.促进企业可持续发展。
三、制度范围本制度适用于企业内所有招聘活动，包括企业内部招聘和外部招聘。
四、职责分工1.人力资源部门：负责策划、组织、实施人才招聘工作，制定招聘计划、组织面试和考核工作，管理人才库，制定招聘政策和流程，并进行招聘效果评估；2.招聘负责人：负责招聘计划的制定和执行，组织面试和考核，面试反馈和评估，向人力资源部门提交招聘申请，上报批准聘用信息；3.面试官：负责面试环节，深入了解面试者的个人情况，对其进行测评，并提交相关人选建议；4.公务员：负责审核招聘职位的合规性，审核面试和考核结果，并批准聘用信息；5.被录用人员：按时提交入职材料，按期报到；五、招聘流程1.招聘计划制定依据企业的业务发展需要，人力资源部门在每年会同各部门负责人制定年度招聘计划，拟定招聘岗位、数量、薪资等要素，如有必要同时开展招聘宣传；2.招聘申请报批招聘负责人向人力资源部门提交招聘申请，经人力资源部门审核后向上级领导申请招聘计划的批准；3.招聘信息发布经公司审核通过的招聘信息应在企业官网、招聘平台和主流媒体发布并及时更新，同时将信息推送到相关职业社交平台；4.简历筛选人力资源部门按照预定的招聘计划和招聘职位要求，对收到的求职者简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步筛选并进行初步排名；5.面试和考核招聘负责人根据初步排名的结果，组织面试并进行考核，面试官对应聘者进行面试，向上级领导提交面试反馈报告，确定聘用候选人名单；6.职位审核及聘用人力资源部门向公务员提交职位审核申请，待审核通过后，向招聘负责人确认聘用候选人，签订聘用合同，记录员工档案并安排入职。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
企业人员面试管理制度范文
企业人员面试管理制度范文第一章总则第一条为规范企业人员招聘工作，加强面试管理，提高面试效率，确保选拔到合适的人才，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司对全体员工的招聘和面试工作。
第三条招聘委员会是公司职工招聘的工作领导部门，其成员由公司各部门负责人、人力资源部门人事专员组成。
第四条招聘委员会所做的决议是具有法律效力的。
第五条进行人员面试招聘工作的主要目的是选拔符合公司发展需求，并愿意在公司发展的人才，保持公司的稳定和发展。
第六条在招聘和面试工作中，贯彻严格、公正、公平、透明的原则。
第七条公司聘请员工遵循公开、公正、择优的原则，不得进行任何文化水平、种族、宗教、性别、年龄、身体条件等方面的歧视。
第二章招聘信息发布和报名报名第八条公司针对招聘职位的具体要求，拟定详细的人员需求计划。
第九条人力资源部门依据公司的人才需求，采取多种途径发布招聘信息，包括公司内部网站、外部合作网站、招聘会等。
第十条招聘信息中应明确职位要求、学历要求、工作经验要求、薪资待遇、工作地点等内容。
第十一条人力资源部门应对报名人员进行初步资格审查，并制定招聘人员的名单。
第十二条人力资源部门应及时将招聘名单公示在公司内部网站上，并通知报名人员准备面试。
第十三条报名报名人员应按照规定，携带履历表、相关证书等材料，准备好面试。
第十四条所有参加面试的应聘者应对所提交的材料的真实性负责。
第三章面试流程第十五条公司面试工作遵循面试程序，包括初审、笔试、面试等环节。
第十六条初审环节，人力资源部门应对报名的应聘者进行初步资格审查，确定具备面试资格的人员。
第十七条笔试环节，对需要进行笔试的职位，公司将组织笔试，由相关部门负责组织、监督和评定。
第十八条面试环节，面试由专业人员组织进行，按照面试评分标准和面试要求进行，评分合格以上方可进入下一环节。
第十九条面试结束后，人力资源部门应对符合面试条件的应聘者进行全面评定，确定录用人员。
第四章禁止性指导第二十条面试过程中，不得结束人身侮辱、性骚扰、种族歧视等行为。
人事招聘面试管理规章制度细则
人事招聘面试管理规章制度细则一、引言面试是现代企业人事招聘中必不可少的环节，它是雇主与应聘者之间进行相互了解、匹配的机会。
为了保证面试过程的公正、公平和高效，企业应当建立完善的人事招聘面试管理规章制度细则。
二、面试前准备1. 编制招聘岗位需求计划。
企业应根据部门发展规划和业务需求，制定招聘岗位需求计划，明确所需人才的职位、数量和专业及技能要求。
2. 招聘岗位描述和要求。
招聘人员应根据岗位需求计划，明确编制招聘岗位描述和要求，包括任职资格、工作职责、薪酬待遇等。
3. 编制面试题库。
根据公司业务需求及岗位特点，企业应编制符合实际的面试题库，并定期进行更新和优化。
4. 宣传招聘信息。
企业应通过多种渠道发布招聘信息，吸引更多合适的应聘者参与面试，这包括招聘网站、校园招聘、人才市场等。
三、面试环节1. 简历筛选。
企业人事部门根据岗位需求和招聘要求，对应聘者提交的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求并具有潜力的候选人。
2. 面试通知。
企业应通过电话、邮件或其他合适的方式向通过简历筛选的候选人发送面试通知，明确面试时间、地点及注意事项。
3. 面试形式。
根据岗位需求和应聘者数量，企业可以采用一对一面试、小组面试、笔试等形式进行面试，以获取全面的了解和评估。
4. 面试评估标准。
企业应制定面试评估标准，包括专业能力、沟通能力、团队合作等方面，为面试官提供明确的评估指标。
5. 面试记录。
面试官应详细记录面试过程中的应聘者表现、答题内容等重要信息，以备后续参考和比对。
四、面试结果与录用1. 面试结果评估。
企业应根据面试评估标准，综合考虑面试官评价、笔试成绩等因素，对每位应聘者进行综合评估。
2. 录用决策。
企业人事部门应根据面试评估结果，结合公司发展需求和团队配备情况，做出准确、客观的录用决策。
3. 录用通知。
企业应及时向录用人员发出录用通知，明确入职时间、薪资待遇、福利政策等事项。
4. 不录用通知。
对于未被录用的应聘者，企业应及时发送不录用的通知，并给予合理的解释和建议，帮助应聘者改进。
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招聘面试方法
面试考官面试方法自我评价表
是否1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□2．是否已与其他考官商量好了？□□3．引入提问时是否努力形成融洽关系？□□4．展开的提问是否能让应试者充分发言？□□5．是否给与了充足的思考时间？□□6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？□□7．有没有采用已暗示了答案的问题？□□8．提问有没有使得应试者紧张过度？□□9．是否围绕兴趣来提问？□□10．有没有避开触及应试者基本人权的问题？□□11．是否很好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？□□12．话题数量是否适量？□□13．措词是否恰？□□14．记笔记的方法是否恰当？□□15．与其他考官合作是否圆满？□□
面试考官评定方法自我评价表
是否1．对于评定项目的内容，事前是否已经充分了解？□□2．观察应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？□□3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种判断？□□4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□与态度进行很好地观察再下判断。
5．从应试者处获得的住处后再下结论。
□□6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？□□7．评定时是否注意不以个人的好恶习来判断？□□8．在评定应试者时有没有和自己作比较？□□9．有没有注意到不将评定集中到中心？□□10．有没有注意不作过分苛刻的评定？□□11．有没有注意不作过分严格要求的评定？□□12．不受光轮效应影响，按评定项目进行独立评定。
□□13．能不受先入为主观念与偏见的影响进行评定吗？□□14．在下结论时不受其他考官意见的影响而独立进行评定？□□15．是否注意在继续面谈时不让评定基准发生变动？□□
面试的可靠性与准确性
可靠性
所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。
面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。
为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力很重要。
准确性
所谓面试的准确性，即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。
面试的准确性，由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。
为了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评价，还用要将他与即将录用的职务相联系进行评价。
面试与外观准确性
面试在测定方法上要求提高质量以外，还要具备让应试者能够接受的外观，这就叫做“外观准确性。
面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官判断的信赖感。
应试者对考官必须理解。
从这种意义上讲，提高面试的外观准确性很重要，为此，考官首先要对应试者的人格表示尊重，这一点也很重要。
考官的心理准备
1．考官必须很了解即将录用的职务的内容以及适合这种职务的人物形象。
2．希望考官能务与应试者相同年龄层有人广泛接触。
3．考官必须很好地了解到人有各种类型。
4．希望考官能以熟练而沉稳的态度来对待面试这种态度能使应试者对考官的判断产生信赖感。
5．考官必须以让应试者说话为重点。
考官说话过多的面试并不能说是好的面试。
6．考官必须充分考虑到不伤害应试者的人格和自尊心。
7．考官必须做到毫无偏见，想法灵活、客观地进行评价。
8．考官不能凭借对应试者某一方面的印象进行判断，而要全面考察其人品。
9．考官必须清楚地认识到人评价人的意义及其难度。
10．考官要领会到面谈的场所是组织的窗口，应试者通过这个窗口对组织进行评价。
观察记录
[面谈方法的优点]
[面谈方法的缺点]
[感想]。