完善我国劳动争议处理制度的法律思考 论文
实习法律案例论文(3篇)
第1篇摘要：本文以XX公司劳动争议案为例，通过分析案件的基本情况、争议焦点、法律依据以及处理结果，探讨劳动争议的解决途径和劳动法律制度的完善。
本文旨在为实习法律案例研究提供参考，提高法律实践能力。
一、引言随着我国经济的快速发展，劳动争议案件逐年增加。
劳动争议不仅关系到劳动者的合法权益，也关系到企业的正常运营和社会稳定。
实习法律案例研究有助于提高实习生的法律实践能力，为今后从事法律工作打下坚实基础。
本文以XX公司劳动争议案为例，对劳动争议案件进行分析，以期对实习法律案例研究提供借鉴。
二、案件基本情况XX公司成立于2000年，主要从事生产加工业务。
近年来，随着市场竞争的加剧，公司效益逐年下滑。
2018年，公司因经营困难，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司未能依法进行，导致部分员工不满，引发劳动争议。
三、争议焦点1.公司是否违法解除劳动合同？2.公司是否应当支付赔偿金？3.员工要求公司支付的经济补偿金是否合理？四、法律依据及处理结果1.公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致，可以裁减人员。
XX公司未与工会和劳动者协商一致，违法解除劳动合同。
2.公司是否应当支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条的规定支付赔偿金。
XX公司应当支付赔偿金。
3.员工要求公司支付的经济补偿金是否合理？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
XX公司应当支付经济补偿金。
经调解，XX公司与员工达成一致意见，公司支付赔偿金及经济补偿金。
五、案例分析1.劳动争议案件的特点（1）涉及面广：劳动争议案件涉及劳动者、用人单位、政府部门等多个主体。
（2）法律关系复杂：劳动争议案件涉及劳动合同、劳动保障、劳动争议调解等多个法律关系。
劳动争处理体制重构论文
浅析我国劳动争议处理体制的重构摘要：我国的劳动争议处理制度正在稳步发展与完善中，并随着市场经济的深入发展，我国劳动争议也进入了“多发期”，劳动争议逐渐呈现出前所未有的多样性和复杂性，使现行的“先裁后审，仲裁前置”的处理模式捉襟见肘。
完善和重构我国现行的劳动争议处理机制已刻不容缓。
关键词：劳动争议处理协商调解劳动仲裁诉讼随着社会主义市场经济体制的逐步确立，我国原有的国有经济一统天下的局面被全面打破，经济成份、就业方式、用工方式等都发生了巨大变化，劳动关系呈现出市场化、法制化、国际化的特点，原有的劳动争议处理体制，逐渐暴露出越来越多的弊端：立法过于原则、滞后；争议处理程序冗长，成本高，不符合程序效益原则，调解程序和仲裁程序中“三方原则”虚化，诉讼程序中“三方原则”缺失；仲裁前置，限制了当事人诉权的行使，违背仲裁自愿原则；仲裁与诉讼衔接不畅，法律适用上存在问题因此，改革和完善我国现行劳动争议处理体制已势在必行，必须在树立“公正与效率”意识的前提下，坚持实体公正与程序公正的统一，在劳动争议处理中坚持公正优先，兼顾效率；建立“裁审分离，各自终局”的双轨制；完善劳动法律体系，修订《民事诉讼法》，在《民事诉讼法》中设专章规定劳动争议诉讼程序；通过立法确立劳动争议处理相关制度，构建符合我国国情的企业内部劳动争议预防和处理。
1.劳动争议的概念和特征劳动争议从广义上理解，是指因劳动关系而发生的一切争议，包括劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者发生的争议；用人单位与劳动者团体即工会发生的争议；也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。
从狭义理解，是指劳动关系双方当事人即用人单位与劳动者因劳动权利义务而发生的纠纷。
我们在诉讼中所称的劳动争议，通常指的就是狭义的劳动争议。
与其它争议相比，劳动争议有如下特点：1.1主体具有特定性。
发生争议的双方当事人必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。
也就是说，当事人必须是通过一定的法律事实（如签订劳动合同）建立劳动关系的用人单位及其劳动者。
我国劳动争议处理体制的法律思考
注释 ：
劳动争 议 的概念 所谓 劳动争议 ， 是指 劳动关 系当事 人即劳 动者与用人 单位 之 间因劳 动权利 、 义务 的争执 引起 的纠纷 ， 是基于 劳动关系发 生 的， 简言之 ， 就是劳 动者 与用人 者 （ 位） 就劳动合 同的执行 、 单 间 变更 、 履行 、 终止 、 解除 所发 生 的纠纷 。 二 、 国现行 劳 动争 议处理 体制 的缺陷 我 （ ）一裁 二审” 一 “ 制耗 时 长， 程序 繁 ， 节多 ， 环 成本 高， 不利于 及 时有 力地保 护 劳动者 依《 劳动 法》 定， 动争议 发 生之后 ， 规 劳 当事人 可 以 自行和 解， 也可 以经本 单位 的劳动 争议调 解委 员会调解， 解不成 ， 调 一方可 向 劳动争议仲 裁委 员会 申请仲裁 ， 对仲裁 裁决不 服 的， 向人 民法 院 可 提起 诉讼 。“ 一裁 两审 ” 制立 法初 衷是为 了审 理更公 正， 实践 中 可 却有 困难 。按照“ 一裁 两审 ” 定 的时 限， 劳动 争议案 件历 时 规 一个 近一 年 。当事人付 出了更 多时 间， 诉讼 成本加 大 。 给争 议当事 这 人 中弱势一 方 的合法 权益造 成伤 害 。与立法 初衷相 违 背。 （ ） 裁前 置违 背 了公 平 、 二 仲 效益和 意思 自治原 则 首先， 限制 当事 人诉权 。在 “ 裁前 置” 序下 ， 仲 程 当事人 诉讼 权利只 有在仲 裁机构对 争议在 做 出实体裁 决后才 能取 得 ， 权 的 诉 行 使必 须 以案件 的 审结 为前提 。这 就 限制 了当事人 自主 选择 诉 权 的权利 。其 次 ， 行强 制仲裁 ， 背了当 事人 意思 自治 原则 。 实 违 只 要一 方当事 人提 交 了 申请 书 ， 即可立 案 ， 需征 得对方 当事 人 无 的同意 。 就 限制 了当事人 对仲 裁 自由选择 的权 利。再者 ， 这 劳动 仲 裁与诉 讼程 序衔接 不 畅。“ 裁前 置” 仲 本是 想充分 利用 劳动仲 裁 部门熟 悉劳 动法规 的优 势 ， 轻人 民法 院的工作 压力 。 在实 减 但 践 中， 由于 劳动仲 裁裁 决不 是终 局性 的， 一方或 双方 当事人 对仲 裁裁 决不 服 的仍可 以向人 民法 院提 起诉 讼 。一 旦当事 人提 起诉 讼 ， 院的审理 工作就 必须重 新开始 ， 法 原有 的仲裁裁 决， 际上成 实 为一纸 空文 。０ 无疑 造成 同一事 项的重 复 审理 ， 这 导致 司法 资源 的浪费 。 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（ ） 员的素质 普遍偏 低 ， 法律 职业共 同体 目标之 建立 三 仲裁 与 相 背 企业 调解委 员会 的调解人 员一般 由企业 的职工担任 ， 对政 策 法规 把握 不准 ， 以公 正地 开展 调解工 作 。《 难 劳动争 议仲 裁委 员 会 组织规 则》 劳动 仲裁 员的文 化程度 要 求不 高。 且劳动 争议 对 而 仲裁 员配 置不 足 ，专业 化程 度低 。无 法完 成急剧 增加 的仲 裁工 作 。仲 裁 员队伍 的素 质参 差不齐 ， 容易 出现错 漏现 象 。 （ ） 四 劳动争议 处 理 中 “ 三方原 则” 无法贯 彻 落实 《 国际劳动 组织章 程》 立 了组织 机构 由政府 、 主和工 人组 确 雇 织 构成 的三 方原则 。劳动争 议处 理体制 中 的 “ 方机 制” 三 ，即 国 家、 工会和 用人 单位 三方代 表 参与 劳动争 议处 理的过 程、 同协 共 商 当事人 双方 利益 的机 制 。 在我 国企业 内调解 委 员会 、 会 的设 Ｔ － 置 率不 高 。 工代 表 多屈从 于用 人单位 行政权 力 ， 职 很难代 表职 工 的利 益 。工会 代表 因 工会 浓厚 的用人 单位 行政 设立 的色彩 很难 独 立发挥 作用 。 实践 巾， 工会 和雇 主组 织的代 表只 是名义上 的仲
劳动规章制度论文违法问题论文：劳动规章制度法律问题研究
劳动规章制度论文违法问题论文：劳动规章制度法律问题研究摘要伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。
《劳动合同法》第四条中关于用人单位规章制度的相关规定在实践过程中仍然存在诸多问题，期待立法的进一步完善。
关键词劳动规章制度违法问题法律规制一、我国现阶段的劳动法律法规与用人单位内部规章制度伴随着改革开放的深入发展，劳资矛盾已经成为影响中国经济发展和社会发展的主要矛盾之一。
同时，虽然为劳动法已经颁布施行，但由于多方面因素，实施效果并不明显。
《劳动法》执法中发现的诸多问题，包括不签合同、短期合同过多、试用期签用、劳务派遣不规范等问题，严重暴露了《劳动法》的执行力不足，特别是合同环节缺少刚性约束。
在《劳动合同法》尚未实施前，我国主要存在的劳动者合法权益受到侵害主要表现在以下几个方面：（1）劳动合同签订率低，出现劳动争议时劳动者的合法权益得不到有效保护。
2005年全国人大常委会在劳动法执法检查中发现，中小型企业和非公有制企业的劳动合同签订率不到20%；（2）劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
全国人常委会劳动法执法检查显示，有60%以上的用人单位与劳动者签订的劳动合同是短期合同；（3）用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益。
有些用人单位滥用试用期。
上述问题已经严重影响到劳动关系的和谐稳定。
特别是震惊全国的山西“黑砖窑事件”直接促成了增强劳动者权益保护的《劳动合同法》的诞生。
在《劳动合同法》出台后，国务院法制办、原劳动和社会保障部再次起草了《劳动合同法实施条例》和《就业促进法》。
至此，我国形成了以《劳动法》为基本框架，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法为三大支柱，《实施条例》为细则的的劳动法律体系。
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
根据1977年11月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
对我国劳动争议处理机制的法律思考
根据我国劳动法规定， 我国劳动争议的处理机构包括劳 动调解委员会 、 劳动仲裁委员会 和人 民法院民事审判庭 。调 解委员会是 由职工代表 、 用人单位代表 和工会代表组成 。劳 动争议仲裁委员会是由劳动保障行政部门的代表、 工会代表 和企业代表组成。争议解决的具体程序为： 协商、 调解、 仲裁
解决机制中， 一方面体现着意思 自 ， 治 另一方面体现了国家 对劳动关 系的协调 和干预 ， 公私两 股力 量在争议的处理机 制 中聚合 ， 其聚合 的方式与程度决定着争 议处理机制作用发挥
的优与劣 。所 以 ， 在对我 国劳动争 议处 理机制的构建 中必须 要把握好 这两种力 量的关 系。 二、 国劳动争议处理机制的现状及问题 我
一
三方代表共同组成互补、 互助、 共同协商、 相得益彰的一体化 办案机制。 仲裁包括自愿仲裁和强制仲裁。自愿仲裁主要适
用 于劳动权利争 议 ， 因为权 利争议 的可诉性不 容置疑 ． 过 通
般意 义的民事纠纷 。劳动 纠纷 有其特定 的社会背 景 ．始
于产业社会 的形成 ，争议的基础 是劳动关 系 。争议 主体 的
动行政 争议 。 又包括 平等主体 问的横向劳动争议。狭义 的劳 动争 议却仅仅指雇用人与受雇人之 间、 雇用人或雇用人 团体 与受雇人团体之间所产生 的争议 。【 这是一种横 向的劳动 － ｔ 争议 ， 包括个人劳动争议和团体劳动争议。 从本质上讲， 个人 劳动 争议是 以劳动合 同为纽带 的权利之争 。 而团体劳动争议 更倾 向于利益争议 。 目的在 于获得有利 的劳动条件 。 本 其 删 文所探讨 的仅指狭义上的劳动争议。 从性 质上讲 。劳动争议是 一种 民事纠纷 ，但 它 不同于
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法律方法案例分析论文(3篇)
第1篇摘要：随着我国经济的快速发展，劳动争议案件日益增多，劳动合同纠纷作为其中的一种，对企业和劳动者双方都造成了极大的困扰。
本文以某公司诉王某劳动合同纠纷案为例，分析法律方法在解决此类案件中的应用，以期为我国劳动合同纠纷的解决提供有益借鉴。
一、案件背景某公司成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
王某于2010年1月入职该公司，担任研发部工程师一职。
双方签订了为期三年的劳动合同，约定月工资为8000元。
2013年12月，王某因个人原因提出辞职，但公司以王某尚未完成年度任务为由拒绝批准。
王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
劳动仲裁委员会经审理，认为公司违法解除劳动合同，应支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
二、法律方法分析1. 事实认定在劳动合同纠纷案件中，事实认定是关键。
本案中，双方对王某是否完成年度任务存在争议。
为查明事实，仲裁庭调取了王某的考勤记录、工作总结及公司年度任务完成情况等相关证据。
通过对比分析，仲裁庭认定王某已完成了年度任务。
2. 法律适用（1）劳动合同法相关规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位与劳动者应当依法订立书面劳动合同。
第八十七条，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
（2）劳动合同法解释根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求支付赔偿金的，应当依法支付。
劳动者在劳动合同解除或者终止前，尚未完成年度任务的，用人单位可以与其协商解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。
3. 争议解决（1）调解仲裁庭在审理过程中，积极引导双方当事人进行调解。
在调解过程中，仲裁庭充分考虑了双方当事人的合法权益，最终达成一致意见，公司同意支付王某违法解除劳动合同赔偿金。
（2）裁决在调解无效的情况下，仲裁庭依法作出裁决，支持王某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
法学本科毕业论文范文
广播电视大学毕业（设计）论文题目：论劳动诉讼与劳动仲裁的关系学生：学号：专业名称：法学学习层次：本科年级： 14 春指导老师：***职称：副教授教学点：修水九江广播电视大学开题报告课题容（包括课题的现实意义、目前该领域国外发展趋势、研究的重点及拟突破的难点等）一、选题的背景及意义：我国的劳动仲裁制度是启动诉讼救济的前置程序，“一裁二审”的处理模式在计划经济时期对发挥劳动争议仲裁机构的作用，减轻人民法院工作压力起到了一定的积极作用。
然而，由于该制度自身固有的缺陷，尤其随着市场经济的深刻变革，涉及到劳动人事、工资分配、社会保障等各项容的劳动争议也相应变得越来越复杂，劳动争议案件总量持续大幅度上升，这种在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。
从现代法治精神考虑，该制度不能实现劳动争议处理的公正、效率、效益的目标，不利于保护劳动关系主体的合法权益，在一定程度上制约了仲裁机构的作用。
因此，有必要对劳动争议仲裁前置原则进行客观、深入的分析思考，努力构建一套适用市场经济发展要求、审裁协调的裁审模式，建立和谐的劳动争议解决机制为维护社会稳定奠定法制基础。
二、研究的容及可行性分析：我国在劳动争议处理上以仲裁前置为诉讼前提的“先裁后审”的体制，已经不能适应劳动争议处理工作的需要。
本文主要研究劳动诉讼与劳动仲裁的关系，从劳动诉讼与劳动仲裁的含义与特征出发，研究我国现行劳动诉讼与劳动仲裁的关系，探讨我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系存在的问题及成因，最后提出我国现行劳动诉讼与劳动仲裁关系的协调对策，以期对完善我国劳动仲裁制度提供相关参考依据。
三、论题的研究方法：从教材、网络及各项法规中查找我国关于《劳动法》的法律条文及法律依据；部分法学家的认识、观点；通过日常工作中走访调查当事人对《劳动法》一些看法收集和在实践实施中遇到的一些问题；准备好相关资料后，理清自己思路开始进行写作。
劳动法毕业论文
劳动法毕业论文劳动法毕业论文引言：劳动法作为一门独立的法律学科，涉及到人们的工作、劳动关系以及劳动者权益保护等方面。
在当今社会，劳动法的重要性愈发凸显。
本文旨在探讨劳动法的相关议题，以及对劳动者权益保护的重要性进行深入分析。
1. 劳动法的发展历程劳动法的发展历程可以追溯到工业革命时期，随着工业化的推进，劳动者面临着诸多不公平待遇和剥削。
为了保护劳动者的权益，各国相继出台了劳动法相关的法律法规。
劳动法的发展经历了从最初的简单规定到逐渐完善的过程，为劳动者提供了更多的保护。
2. 劳动法的基本原则劳动法的基本原则是保护劳动者的权益，确保劳动者在工作中得到合理的待遇和保障。
其中，平等原则、公正原则、合理原则、安全健康原则等是劳动法中最重要的原则。
这些原则的贯彻落实，可以有效地保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定。
3. 劳动法的具体内容劳动法的具体内容包括劳动合同、工资福利、劳动时间、休假制度、劳动保护、劳动争议解决等方面。
劳动合同是劳动关系的基础，规定了劳动者和用人单位之间的权利和义务。
工资福利是劳动者的直接利益，合理的工资福利制度能够激发劳动者的积极性和创造力。
劳动时间和休假制度是保障劳动者休息和休闲的重要制度。
劳动保护则是确保劳动者的安全和健康，预防和减少劳动事故的发生。
劳动争议解决则是解决劳动关系中可能出现的纠纷和争议，维护劳动者权益的重要途径。
4. 劳动法的实施与挑战劳动法的实施是保护劳动者权益的关键。
然而，在实际操作中，劳动法的实施面临着一些挑战。
首先，一些用人单位存在违法违规行为，侵害劳动者权益的现象仍然存在。
其次，劳动法的执行和监管也存在一定的困难，需要加强相关部门的执法力度。
此外，劳动法的适用范围和内容也需要根据社会发展的变化进行不断的修订和完善。
5. 劳动法的国际比较劳动法在不同国家之间存在一定的差异。
在一些发达国家，劳动法的保护力度相对较高，劳动者的权益得到较好的保障。
而在一些发展中国家，劳动法的实施存在一定的不足，劳动者面临更多的挑战和困境。
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完善我国劳动争议处理制度的法律思考论
文
目前我国处理劳动争议的机构是劳动仲裁委员会和人民法院。
处理劳动争议，在实体上，劳动仲裁委员会主要是依据《劳动法》和行政机关、劳动行政部门历年来作出的若干规定和解释，人民法院主要是依据《民法通则》。
在程序上，劳动仲裁机构依据的是《企业劳动争议处理条例》，人民法院依据的是《民事诉讼法》。
随着改革开放的深入和市场经济的发展，外出打工队伍的不断壮大，劳动争议事件逐年上升，而现行劳动争议处理制度已经不能适应形势发展的要求，所存在的缺陷也日益凸现，不能及时、有效地维护劳动者的合法权益。
笔者就此对完善劳动争议处理制度谈谈一些粗浅的看法。
一、现行劳动争议处理制度存在的弊端。
1、剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。
在现行处理劳动争议的“单轨制”中，当仲裁机构对某一劳动争议案件不予受理时，根据现行的“先裁后讼” 原则，人民法院也不予以受理，无形中剥夺了劳动争议当事人的司法救济权。
由于仲裁机构既非行政管理机关，也非国家授权的行政管理组织，仲裁机构无论是对案件“久裁不决”还是“不予受理”，当事人均不可能以仲裁机构为被告，提起行政诉讼。
又由于各级仲裁机构之间不具有行政隶属关系，下级仲裁机构不受上级仲裁机构的管辖和约束，因此，劳动争议当事人连向上级仲裁机构申诉的途径也被堵塞。
也就是说，除非该仲裁机构自觉纠正，否则，无论是劳动
行政部门、上级仲裁机构或人民法院都无权监督纠正，违背了我国宪法关于保护公民合法权益的立法精神。
2、增加了当事人的讼累和解决争议的成本。
《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。
”即解决劳动争议的方式有四种：协商、调解、仲裁和诉讼；而通过“公断”处理劳动争议的方式只有仲裁和诉讼两种。
就现行的“单轨制”来说，如果一个劳动争议案件经过基层调解、仲裁和诉讼中的一审、二审的全过程，不但耗费时间、精力、财力，增加解决争议的成本，而且不利于案件的及时结案，以致产生案件久拖不决的现象。
大量的外来劳务工一旦遇到劳动争议纠纷，面对这种解决劳动争议的状况，有的因为耗不起时间和精力，不得不放弃正常的诉讼，最终导致其合法权益无法得到保护，增加了社会不安定的因素。
在现实生活中，劳动争议的发生大多起因于管理者即用人单位的主动行为，而劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为明显。
先仲裁后起诉的立法规定，导致诉讼成本的增加，不利于保护弱者利益。
3、《劳动法》关于提请仲裁的时效规定存在明显缺陷。
劳动法规定的“六十日”，严格地讲是时限而不是时效期间，因为它不具备时效作为一项法律制度所应有的条件，既没有关于中止、中断和延长时效的规定，也没有区分在当事人知道和应当知道情况下适用的短时效和在当事人不知道情况下适用的长时效。
《劳动法》将提请仲裁的期限定为六十日，其立法本意是敦促当事人尽快行使
解决劳动争议的权利，而引发的直接后果则往往是使不谙法律的劳动争议当事人，尤其是劳动者，因种种原因未能把握好时间行使自己的权利，导致稍纵即逝的期限超过而丧失法律的保护。
另应指出，时效属实体法范畴而非程序法概念，超过时效期间丧失的是胜诉权，而非程序诉权。
实践中劳动仲裁机构多以当事人提请仲裁超过六十日而不予受理，直接剥夺了当事人的提请仲裁权，进而也自然剥夺了当事人的起诉权，这种做法违背了法理。
4、现行法律、法规可操作性差。
由于《劳动法》规定过于简单、原则，可操作性差，其相关行政规定、解释则庞杂无章，且效力不够，迄今又尚无一部独立的劳动争议处理法来规范执法，由此往往造成司法实践中依法困难和执法混乱的局面。
如目前只有广东、深圳、福建等地对工伤赔偿制定了地方性法规，其他地方均是按照劳动部的《企业职工工伤保险试行办法》进行操作。
这个试行办法不属于法规的性质，并且较为粗疏，不符合《劳动法》的立法本意。
因该试行办法不便操作，各地就陆续制定了一些实施办法，但由于理解不一，加之缺乏立法的统一性，导致各地对工伤赔偿案件的处理五花八门，极为混乱，也导致了判决的不统一。
如一个劳动争议案件，在同一个法院不同法官手中，判决结果大相径庭。
这种情况是违背法治的最基本原则，即同样情况同等对待的原则，所造成的后果必然是丧失法律尊严和劳动者合法权益得不到有效的保护。
5、劳动仲裁制度违反了自愿原则。
自愿原则源于民商事仲裁制度，较早实行劳动争议调解和仲裁的是比利时、法国、美国、爱尔兰等一些工业化国家，它们大多
遵循自愿原则。
自愿原则的基本特点：一是调解或仲裁机构独立于政府之外，由双方当事人协商是否调解或仲裁；二是和解协议必须由双方当事人自愿达成，如果选择仲裁，则仲裁员也是由双方当事人进行挑选。
而我国现行的“单轨制”，把仲裁作为诉前的必经程序，实行的是强制原则，故劳动争议仲裁不需双方基于自愿、可以单方提出的立法规定违背仲裁的自愿性原则。
6、劳动争议仲裁机构的人员组成违反中立性原则。
任何解决纷争的方式，都要求裁判者必须保持中立。
裁判者保持中立，最基本的原则就是裁判者和被裁判者不能同为一人或同为一个单位的人或同为一个利益集团的人。
否则，就有可能导致在裁判过程中裁判者偏袒一方当事人，最终造成实体裁判的不公，侵害另一方当事人的合法权益。
《劳动法》第八十一条的规定，公然将用人单位的代表作为劳动争议仲裁委员会的组成人员，在当前劳动力市场供大于求、劳动者权利屡遭侵害的特定大背景下，自然会使人们对其能否公正仲裁产生怀疑。
劳动行政部门的国家公务员也不能作为劳动争议仲裁机构的成员，因为国家公务员是行使国家职权的人员，这就注定他们只能是行政人员，而不能是参加非职权活动居中裁判的仲裁人员。
7、仲裁员素质不高。
在现实中，仲裁员文化素质参差不齐，且未经过专业培训，仲裁业务不熟，素质普遍不高；仲裁员队伍没有相对稳定，其选任的随意性大，不能适应新形势的需要，很难保证仲裁裁决的公正性。
综上所述，笔者认为，为了及时有效地保护劳动者的合法权益，维护社会稳定，应尽快完善劳动争议处理制度。