培训师激励机制管理管理
培训讲师激励管理制度
培训讲师激励管理制度为了提高公司内部培训讲师的培训积极性与热情，促进公司培训执行和培训效果的全面提升，首当其冲是要建立公司培训讲师激励制度，特此制定本制度。
第一部分培训讲师激励制度对象培训讲师激励制度是以公司培训讲师为主体，以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为初级目标；以建立学习型组织，提升员工整体素质和竞争力，提高公司整体绩效为终极目标。
一、激发讲师热情，提升培训效果讲师是公司内部培训的主体，是公司培训工作的核心，缺少合格进取的讲师队伍，培训就是无源之水，无本之木。
只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为公司源源不断的输送合格的人才。
因此，公司内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的培训讲师队伍。
二、组建学习型组织，提升员工整体素质和竞争力建立学习型组织，加快公司内部各种知识的积累与分享是打造公司核心竞争力的必由之路。
德才兼备的讲师是员工心目中的楷模和学习榜样，良好的讲师激励制度不仅对于讲师而言有着不可忽视的激励作用，对员工自身也起到积极的榜样宣传作用。
三、提高技术人员专业水平，拓展员工职业发展通道针对技术人员普遍沟通表达能力偏弱，公司培训讲师队伍的建立，对于员工提高自身表达能力，拓展职业发展通道，有着不可忽视的积极作用。
培训讲师激励制度更是恰到好处的激发了员工的潜能，为技术人员走向管理层积累了丰富的经验，奠定了坚实的基础。
第二部分培训讲师激励制度权重精神奖励为主，物质奖励为辅。
鉴于目前培训工作尚处于初步开展阶段的现状，建议讲师激励分配以精神奖励为主，物质奖励为辅。
一、精神奖励的形式灵活多样，可以考虑：年度最佳培训讲师评选活动、年度最具人气讲师评选活动；以及专业技术外训优选权，旅游优先权，提拔、加薪优先权等。
二、物质奖励建议按照授课时间、次数、讲师等级、培训效果等要素评选星级讲师并按星级发放津贴，具体参见“培训讲师星级评定标准”。
学校教师培训激励制度
一、指导思想为了进一步提高教师队伍的整体素质，激发教师的学习热情，推动学校教育教学工作的深入开展，特制定本激励制度。
二、激励原则1. 公平公正原则：激励制度应面向全体教师，确保每位教师都有机会参与到培训中。
2. 实效性原则：激励制度应以提高教师教育教学能力为目标，注重培训效果。
3. 个性化原则：针对不同教师的需求，制定个性化的培训方案。
4. 持续性原则：激励制度应具有长期性，确保教师队伍素质不断提升。
三、激励措施1. 培训机会激励（1）为教师提供多样化的培训机会，如参加各类教育教学研讨会、学术讲座、观摩课等。
（2）鼓励教师参加上级教育部门组织的各类培训，对参加培训的教师给予一定的经费支持。
（3）支持教师参加国内外学术交流活动，拓宽视野，提高教育教学水平。
2. 培训效果激励（1）设立培训效果评价体系，对教师参加培训后的教学效果进行评估。
（2）对培训效果显著的教师，给予表彰和奖励，如颁发荣誉证书、晋升工资等。
（3）对培训效果突出的教师，优先推荐参加各类评优评先活动。
3. 业务成长激励（1）设立教师业务成长档案，记录教师参加培训、教育教学成果等信息。
（2）对在教育教学、科研等方面取得优异成绩的教师，给予一定的物质和精神奖励。
（3）鼓励教师申报教育教学改革项目，支持教师开展教育教学研究。
4. 激励机制创新（1）开展教师培训需求调研，根据教师需求制定个性化培训方案。
（2）设立教师培训基金，为教师提供更多培训机会。
（3）建立健全教师培训考核制度，确保培训质量。
四、实施与监督1. 学校成立教师培训工作领导小组，负责制定和实施教师培训激励制度。
2. 各部门、各年级要积极配合，确保激励制度的有效实施。
3. 学校定期对教师培训激励制度进行监督和评估，及时发现问题并予以解决。
4. 教师对培训激励制度有意见和建议，可通过学校反馈渠道提出。
五、附则1. 本激励制度自发布之日起实施，如遇国家政策调整，按国家政策执行。
2. 本激励制度由学校教师培训工作领导小组负责解释。
内部培训师激励管理制度
内部培训师激励管理制度1. 概述内部培训师激励管理制度是公司为了激励和管理内部培训师而制定的一套规章制度。
通过制度的建立和实施，可以有效地提升内部培训师的积极性和工作效率，同时也能够提高培训质量，为公司的发展做出贡献。
2. 目标•激励内部培训师提高个人能力和专业水平；•提高内部培训师的积极性和工作动力；•提升内部培训师的绩效和培训质量；•建立内部培训师的培训管理体系。
3. 激励措施3.1 奖励机制•内部培训师参与培训项目并达到预期目标，可获得相应的奖金或绩效奖励；•内部培训师培训效果良好，被评为优秀培训师，可获得额外的奖励，如奖金、荣誉证书等；•内部培训师在培训项目中表现出色，为公司带来明显的经济效益或推动业务增长，可获得特别奖励。
3.2 晋升机制•内部培训师工作积极主动，培训成果显著，能够带领团队进行有效的培训工作，具备一定的管理能力，可以考虑晋升为高级培训师；•高级培训师有更高的级别、更多的权限和责任，享受更高的薪资待遇和福利。
3.3 培训资源支持•公司提供内部培训师所需的培训资源和工具，包括培训材料、教学设备、实训场地等；•内部培训师可以优先参加外部培训课程，提高自身专业能力和知识水平。
4. 培训师绩效评估•对内部培训师进行定期的绩效评估，评估内容包括培训效果、培训质量、培训反馈等；•绩效评估结果将作为培训师个人晋升、薪资调整和奖励发放的依据；•绩效评估结果公开透明，并向内部培训师进行反馈，以促进其个人成长和改进工作质量。
5. 管理流程内部培训师激励管理制度的管理流程包括以下几个环节：5.1 选拔与培训公司根据内部培训师的岗位要求和培训需求，通过面试、考核等方式选拔合适的内部培训师，并提供相关岗位培训。
5.2 激励措施的执行公司按照制定的激励措施，对内部培训师进行奖励和晋升，并确保激励措施的执行公正、公平。
5.3 绩效评估与反馈定期进行内部培训师的绩效评估，并将评估结果通过正式的反馈会议向内部培训师进行反馈，共同讨论改进措施和工作计划。
新教师培训中的激励机制
让新教师在参与中学习和成长，提高培训效果。
实践性培训环节
03
增加实践性培训环节，如教学观摩、教学实习等，让新教师在
实践中掌握教学技能和方法，提高教学能力和水平。
THANKS
感谢观看
02
激励因素
增加满意因素，如提供晋升机会、赋予更多责任 等。
麦克利兰成就动机理论
01 成就动机
鼓励教师追求卓越，设定挑战性目标。
02 权力动机
赋予教师一定的决策权，参与学校管理。
03 亲和动机
建立良好的师生关系，提升教师归属感。
03
激励机制设计原则
公平性原则
机会公平
确保所有新教师都有平等 的机会参与培训，并获得 相应的激励。
情感关怀与归属感培养
营造良好氛围
为新教师营造一个温馨、 和谐、积极向上的培训氛 围，使其感受到团队的温 暖和关怀。
关注个人成长
关注新教师的个人成长和 发展，为其提供必要的支 持和帮助，如心理辅导、 职业规划建议等。
增强归属感
通过组织各种活动，如团 队拓展、文化交流等，增 强新教队活动、庆祝重要节日等方式，营造 积极向上、和谐的工作氛围，增强新教师的归属 感和团队凝聚力。
创新培训形式，实现个性化发展
个性化培训方案
01
针对新教师的不同特点和需求，制定个性化的培训方案，使培
训更加符合他们的实际需求和发展方向。
互动式培训方法
02
采用互动式培训方法，如小组讨论、角色扮演、案例分析等，
02 促进新教师的专业成长
通过合理的激励措施，引导新教师关注自身专业 发展，提升教育教学能力。
03 应对教师队伍建设的挑战
针对当前教师队伍中存在的流动性大、职业倦怠 等问题，通过激励机制吸引和留住优秀人才，提 升整体队伍素质。
内部培训师激励管理制度
内部培训师激励管理制度一、前言随着企业发展的不断壮大，人才的培训与发展成为企业发展的关键因素之一。
内部培训师作为培训体系的中坚力量，承担着培训员工、提升员工综合素质的重任。
为激励内部培训师持续努力，提高培训效果，制定一套完善的激励管理制度至关重要。
二、内部培训师激励方案1. 薪酬激励内部培训师的薪酬将按照培训师的资质、能力及对企业的贡献程度进行评估，确定基本薪酬和绩效奖金。
基本薪酬：内部培训师的基本薪酬将根据其职务等级和工作年限确定，保证其基本生活需求。
绩效奖金：内部培训师的绩效奖金将根据其培训效果、员工满意度、培训项目的完成质量等绩效指标进行考核，优秀者将获得额外的奖金激励。
2. 岗位晋升对于表现优异的内部培训师，将给予晋升的机会。
晋升将根据培训师的培训能力、管理能力和团队协作能力等因素来评定，确保晋升的公平和合理性。
3. 奖励机制设立内部培训师的奖励机制，对于在培训中表现优秀、取得成绩的培训师，给予奖金、奖品或荣誉证书等奖励。
奖励的形式和金额将根据培训师的表现和成绩等因素进行考量。
4. 培训资源支持为了提高内部培训师的培训效果，企业将提供丰富的培训资源支持。
包括提供培训用具、资料、培训场地、培训师资格认证等支持。
5. 职业发展规划为内部培训师制定职业发展规划，明确晋升路径和培训方向，鼓励内部培训师不断学习、提升自我，为其职业发展提供有力支持。
6. 培训师交流平台建立内部培训师交流平台，促进培训师之间的沟通和交流，分享经验、交流心得，提高互相之间的学习和成长。
7. 反馈机制设立内部培训师反馈机制，收集培训师对培训工作的建议和意见，及时解决培训中遇到的问题，不断改进培训管理制度，提高培训效果。
三、内部培训师激励管理实施方案1. 建立内部培训师档案对内部培训师进行档案管理，记录培训师的个人信息、学历、工作经历、培训能力评估等信息，便于管理和激励。
2. 制定内部培训师绩效考核标准明确内部培训师的绩效考核标准，包括培训效果、员工满意度、培训成绩等指标，以确保绩效考核的公平和客观性。
培训讲师激励管理制度
培训讲师激励管理制度
为提高培训讲师的工作积极性和创造性，需要建立一套科学合理的激励管理制度。
此制度主要包括考核评价、奖惩措施、培训机会及升职机制等。
考核评价
考核评价是激励管理制度的核心部分。
评价内容应囊括讲师的课堂技能、学员反馈、学员考试成绩及其他工作表现。
评价方式则既可以通过主管直接观察，也可以借助各种工具和系统实现。
为了保证考核评价客观公正，评价标准应该以公司制定的职业素养标准为基础制定，并及时调整和优化。
奖惩措施
奖惩制度是提高培训讲师积极性的一种有效手段。
公司可以制定出符合自身特点的奖励和惩罚措施，比如：
•奖励措施：奖金、升职加薪、出差机会、荣誉奖励等；
•惩罚措施：罚款、调整薪资档次、禁止出差、降职甚至解雇等。
奖惩措施应该公开、透明，并且设定明确的申诉机制。
此外，公司应该及时对该制度进行修订和完善。
培训机会
培训讲师需要不断提升自己的技能，才能够更好地担任讲师的工作。
公司应该提供多种形式的培训机会，包括线上培训、线下培训、参加相关展会、交流会、派遣优秀讲师去外部接受培训等。
升职机制
升职机制是激励讲师积极性和担当的有力保障。
公司可以根据不同级别的讲师的岗位职责和技能要求，制定出相应的升职规则和岗位晋升路径。
该机制需要注重实践经验、教学成果、团队合作及领导力等多方面的评估，并且与考核评价制度相分离，避免出现“腐败”现象。
对于任何一项工作，激励机制都是推动工作目标达成的动力之一。
对于培训讲师来说，有科学规范的激励管理制度，不仅能提高工作积极性和创造性，更能够保障公司的课程质量和竞争力。
培训讲师激励管理制度
培训讲师激励管理制度激励管理是组织中管理者使用各种手段和制度激励员工的一致行为和工作表现的管理方法。
在培训讲师这个岗位上，激励管理制度的建立和实施对于提高讲师的教学质量和工作效率具有重要意义。
下面将从目标设定、奖励制度、沟通与反馈、个人成长等方面介绍培训讲师激励管理制度。
首先，目标设定是激励管理的起点。
管理者应与讲师沟通，明确讲师工作的目标和期望，制定明确的绩效目标和指标。
目标应该具有挑战性和可量化性，让讲师感到有动力去追求并完成。
并且，目标需要具备可衡量性，让讲师可以根据自己的工作表现来获得相应的评价和奖励。
其次，奖励制度是激励管理的核心。
在培训讲师激励管理制度中，应该建立多元化的奖励制度，包括物质奖励和非物质奖励。
物质奖励可以是薪资提升、年终奖金、福利待遇等，而非物质奖励可以是荣誉称号、晋升机会、学习培训机会等。
在奖励的选择上，应该根据讲师的个人需求和职业发展规划做出合理的安排，并注重公正和透明，确保每个讲师都能公平地获得奖励。
第三，沟通与反馈是激励管理的有效手段。
管理者应该与讲师进行定期的沟通交流，了解他们的工作情况和心理需求，并给予及时的反馈和支持。
对于讲师的优点和亮点，应该给予肯定和鼓励；对于工作中的不足和问题，应该提出建设性的意见和指导。
通过有效的沟通和反馈，讲师可以感受到管理者的关心和支持，增强工作的积极性和热情。
总的来说，培训讲师激励管理制度的建立和实施对于提高讲师的教学质量和工作效率具有重要意义。
通过目标设定、奖励制度、沟通与反馈、个人成长等方面的优化，可以激发讲师的工作激情和创造力，提高整体的组织绩效。
同时，管理者也应该不断总结经验，改进和完善激励管理制度，以适应不断变化的环境和需求。
培训讲师奖励管理制度
培训讲师奖励管理制度一、前言培训讲师是一个组织中非常重要的角色，他们的工作直接关系到员工的绩效和组织的发展。
因此，组织需要建立有效的奖励管理制度，来激励和鼓励优秀的培训讲师，并推动其持续进步和提升。
本文将从奖励管理的目的、对象、原则、方式、标准和流程等方面对培训讲师奖励管理制度进行详细的规定和说明。
二、目的建立培训讲师奖励管理制度的目的是为了激励和鼓励优秀的培训讲师，并推动其持续进步和提升。
通过奖励，激发讲师的工作积极性和创造性，提高讲师的敬业精神和专业能力，增强他们的归属感和认同感，从而更好地发挥其在培训工作中的作用，提升学员的满意度和绩效表现。
三、对象培训讲师奖励管理制度适用于组织内所有的培训讲师，包括全职讲师、兼职讲师和外聘讲师。
四、原则1. 公平原则：奖励的分配应以公平为原则，对于同等贡献的讲师应当给予同等的奖励；2. 激励原则：奖励的设置应当以激励为目的，能够有效地激发讲师的工作积极性和创造性；3. 考核原则：奖励的设置应当以工作绩效为依据，能够客观地评价讲师的工作表现；4. 可操作性原则：奖励的设置应当简单明了、具体可操作，让讲师能够清楚地了解获得奖励的机会和条件。
五、方式奖励可以采取直接奖励和间接奖励的方式。
1. 直接奖励：包括津贴、奖金、提成、升职加薪等；2. 间接奖励：包括荣誉称号、颁发证书、发放奖状、发放奖品、表彰大会等。
六、标准1. 绩效标准：主要是基于讲师的工作绩效，包括课程设计、教学效果、学员满意度、成果转化等；2. 专业标准：主要是基于讲师的专业能力，包括教学技能、行业知识、讲师资质等；3. 服务标准：主要是基于讲师的服务态度和精神，包括专业精神、服务意识、团队合作等。
七、流程1. 提名：讲师可以通过自荐或被推荐的方式提名；2. 评选：由专门的评选委员会对提名者进行评选，包括对其工作绩效、专业能力、服务态度等方面进行综合评价；3. 公示：公示评选结果，并接受对评选结果的监督和投诉；4. 公布：公布最终的获奖名单，并组织颁发奖励。
内部培训师激励管理制度
第一章总则第一条为提高内部培训师的工作积极性、专业能力和培训质量，激发内部培训师队伍活力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内部所有担任培训师职务的员工。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，注重激励与约束相结合，促进内部培训师队伍的建设和发展。
第二章激励措施第四条培训师级别认定1. 根据培训师的专业能力、培训经验、授课效果等因素，公司将设立初级、中级、高级和资深培训师四个级别。
2. 培训师级别认定需通过公司组织的考核，考核内容包括专业知识、授课技巧、案例分析等。
第五条培训补贴1. 培训师授课时，公司将根据授课时长、课程难度等因素给予一定的培训补贴。
2. 高级别培训师授课补贴将高于初级培训师。
第六条培训师发展基金1. 公司设立培训师发展基金，用于支持培训师参加外部培训、学术交流等活动。
2. 培训师可申请使用发展基金，用于提升个人专业能力和课程开发。
第七条奖励机制1. 对授课质量高、学员满意度高的培训师，公司将给予表彰和奖励。
2. 对年度培训师考核成绩优异者，公司将颁发荣誉证书和奖金。
第八条优秀培训师评选1. 每年度开展优秀培训师评选活动，评选出在培训工作中表现突出的个人。
2. 优秀培训师将获得公司颁发的荣誉证书和奖金，并在公司内部进行宣传推广。
第三章约束机制第九条培训师责任1. 培训师应严格遵守公司培训管理制度，认真履行培训职责。
2. 培训师应保持专业素养，不断提高自身业务水平。
第十条培训质量监控1. 公司设立培训质量监控小组，对培训师授课质量进行定期检查和评估。
2. 对培训师授课过程中出现的问题，及时反馈并指导改进。
第十一条违规处理1. 对违反培训师职责、影响培训质量的行为，公司将依法依规进行处理。
2. 对情节严重者，公司有权解除培训师职务。
第四章附则第十二条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施。
第十四条本制度如与国家法律法规及公司其他规章制度相冲突，以国家法律法规及公司其他规章制度为准。
内训师管理与激励制度
内训师管理与激励制度内训师是一个企业内部培训师，负责培训和发展员工的能力和技能。
内训师管理与激励制度十分重要，可以帮助内训师发挥他们的潜力，提高他们的绩效，并增加他们对公司的忠诚度和参与度。
下面将介绍一些内训师管理与激励制度的具体措施。
首先，内训师的培训需求和职业发展规划应受到关注和支持。
企业可以定期评估内训师的培训需求，并为他们提供相关培训和发展机会。
此外，企业还可以设立职业发展计划，帮助内训师制定职业目标，并提供相关资源和支持，促进他们的职业成长。
其次，建立明确的绩效评估体系。
企业可以制定内训师的关键绩效指标，如培训效果、培训满意度等，用于评估他们的绩效表现。
绩效评估可以定期进行，可以通过员工和客户的反馈、培训成果的实际应用情况等方面进行综合评估。
对于绩效表现优秀的内训师，可以给予奖励和晋升的机会。
再次，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
薪酬是激励内训师的重要因素之一、企业可以根据内训师的绩效和贡献，给予相应的薪酬奖励。
此外，企业还可以提供其他福利待遇，如培训津贴、福利假期等，以提高内训师的满意度和忠诚度。
此外，企业可以鼓励内训师参与行业交流和学术研究。
鼓励内训师参加相关的培训和学术会议，提供相关的资源和支持。
同时，企业还可以支持内训师参与行业协会和学术组织，并鼓励他们积极发表和分享自己的研究成果。
这样既能提高内训师的专业水平，也能提升他们在行业中的声誉和影响力。
最后，建立积极的工作环境和团队文化。
一个积极的工作环境能够提高内训师的工作满意度和积极性。
企业可以营造良好的工作氛围，注重员工的个人成长和发展。
同时，建立积极的团队文化，鼓励内训师之间的知识分享和协作，增强团队的凝聚力和协作效果。
综上所述，内训师管理与激励制度对于企业的培训和发展工作至关重要。
通过关注内训师的个人发展、建立明确的绩效评估体系、提供具有竞争力的薪酬和福利待遇、鼓励内训师参与行业交流和学术研究，以及营造积极的工作环境和团队文化，可以激励内训师发挥他们的潜力，提高他们的绩效，并为企业的发展做出贡献。
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公司内部培训师激励机制管理
第一条目的
内部讲师队伍是企业培训工作的核心，缺少内部讲师，培训就是无源之水，无本之木。
要建立、完善企业内部兼职讲师队伍，首当其冲是要建立企业内部讲师激励制度。
以激发讲师培训热情，提高培训质量，提升培训效果为目标的。
只有讲师自身业务水平过硬，综合素质高，才能桃李满天下，培养出一批又一批的精兵强将，为企业源源不断的输送合格的人才。
因此，企业内部培训工作的初级目标就是要建立一支激情澎湃，专业技术过硬的内部讲师队伍。
第二条适用范围
经公司内部选聘、经授权可在本公司范围内公开授课的内部讲师。
第三条讲师的定义及分类
内部讲师指的是在公司从事本职工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经过讲师甑选流程评选出来的、能够讲授一些对公司业务、管理水平、人员发展或企业文化有一定影响力课程的员工。
内部讲师分为班组级、部门级及公司级培训师，由公司统一聘任。
第四条归口管理
公司领导指导培训办公室对内部讲师的归口管理，负责讲师的等级评聘、评审、课程计划制订及日常管理。
第五条讲师的工作职责
1、负责编写或提供教材教案，开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助
材料、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料或
根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料；
2、制定、落实培训计划，讲授培训课程，不断提高教学水平，总结和分享
专业理论知识和实践经验3、负责参与年度培训效果工作总结，对培训
方法、课程内容等提出改进建议，根据年度员工培训和发展需要，开发、
实施和更新各类管理培训课程（集团、公司内部和国家法律法规等）及
技术培训课程；
4、对公司的培训活动有效组织和顺利开展负责，接受公司安排的授课任务
后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前3天通知相关负
责人；
5、授课前需要根据课程资料，精心准备教案（需要提交培训办公室备案、
存档）；
6、积极收集业务案例，加工、整理形成教学素材，并提供给公司培训办公
室作为课程资料；
7、负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果；
8、积极学习，努力提高自身文化素质和综合能力。
第六条讲师的权利
1、在员工个人发展方面享有优先权，主要表现在同等条件下，绩效考核、
评优活动、后备干部选拔升职等优先考虑内部讲师；
2、有优先参加外训的权利；
3、为保证培训效果，可以申请购置相关书籍、资料等。
以上物品须在培训
办公室统一登记、备案管理。
第七条内部讲师甄选条件
1、已转正员工（在本公司任职满 1年以上者），工作认真、努力；
2、对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
3、有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
4、热心培训工作。
第八条讲师甑选流程
1、公司培训办公室发布内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领
导推荐，并填写《内部讲师推荐表》（见附表1）。
2、培训办公室安排组织内部讲师评选会，通过“试讲”的方式对内部讲
师进行综合评估。
评估主要包括三个方面：教学内容（口语与肢体）、
现场主持及授课礼仪，详见《内部讲师评选评估表》（附表2）。
总分
在90分以上可直接考聘为申请的职级，总分在90分以下60分以上可聘
为见习讲师，可努力提高授课水平，后期再次申请考聘。
60分以下者暂
不聘用，
3、公司领导及各部门长为公司级讲师（包括新工培训已拟定的人员），
无需聘任；2012年考聘的班组级、部门级、公司级的讲师仍然有效。
第九条讲师的培养
1、讲师以自主学习与自我培训为主；
2、公司为讲师提供课程、讲授方面的资源与支持； 8
3、积分制：每次内部培训师讲课后，给与一定积分，积分达到一定数额，
可享受外出培训、观光学习等。
第十条内部讲师的奖励
内部讲师可享受课程开发津贴和授课津贴。
1、讲师独立开发与工作相关的专业课程或者管理课程，经培训办公室审
核后，并由培训办公室统一安排付诸实施的。
每开发一门课程（包括全
套培训资料），以每门课程100元作为新课程的开发奖励。
2、在培训办公室的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一
定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×讲师级别系数
基本课酬：工作时间内 25元/小时、工作时间外 50元/小时；
难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
考核系数：优秀1.2；良好1.0；合格0.8；不合格：0.5
级别系数：公司级1.2；部门级1.1；班组级1.0
其中考核系数为学员对讲师的评价 (占70%)+培训办公室部对讲师的评价（占30%）（见附表3《培训学员意见表》学员评分、附表4《培
训效果考核表》评分）
3、讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门
和培训办公室的审核后，由培训办公室统一安排付诸实施的，同样可以
享受培训奖励。
4、每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈
对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，授予优秀讲师称号并给予相应
的奖励。
第十一条内部讲师的淘汰
讲师如果在培训中出现以下违规现象，培训办公室视情节轻重给予停发课酬、降级或取消讲师资格的处罚：
1）授课多次迟到、无故不到者；
2）擅自更改或缩短培训时间或培训内容者；
3）连续两年没有讲授过任何课程，如需继续保留资格，应该进行讲师资格的重新考评。
第十二条积分制
1、设置培训积分目的
培训积分主要是鼓励员工对工作中发生的事情做及时记录总结分析，以及对员工在公司培训中做出的贡献的一种奖励政策，把零散的贡献积累起来，利于连续性地记录并进行集中奖励。
2、积分用途
公司统一在年底进行积分统计清算，员工可以根据自己的积分情况进行兑换奖品。
积分每年逐年累积，但每年不得低于75分。
3、积分获取方式
⑴.向培训案例库提供工作中的问题，案例（质量、安全、环保、设备方面或管理等等），每次奖励5个积分。
若含分析说明，酌情加10-20个积分。
⑵.提供其他员工问题的解决办法，根据解决问题的质量给予奖励10-20个积分。
⑶.向案例库及时提供新信息和动态，将根据信息的及时有效程度，给予提供人15-20个积分。
⑷.对主动填写培训需求和培训后反馈表格，将奖励2-5个积分。
⑸.培训讲师每次授课，根据授课内容的深度、难度奖励20-50个积分，若满意度超过85%，将另外奖励10个积分。
4、积分的耗减：
⑴.培训调查需求表和培训后效果反馈表等的填写含敷衍性质，将被扣除2-5个积分。
⑵.培训满意度低于60%，培训师将被扣除10个积分。
⑶.公司员工未参加公司（或部门、班组）组织的培训按照《奖惩管理规定》及相关规定执行外，还将扣除10-20个积分。
5、积分管理
员工符合第3、4条中途径获得积分，马上进行积分，统一由培训办公室管理。
附件1：《内部讲师推荐表》
附件2：《内部讲师评选评估表》
附件3：《培训学员效果反馈表》附件4：《培训效果考核表》。