雇员流动管理
公司员工流动性管理制度
公司员工流动性管理制度一、总则为了进一步优化人才队伍结构，促进员工个人职业发展，提高公司整体绩效，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有员工。
三、流动类型员工流动形式包括内部流动和外部流动两种。
1. 内部流动：指员工在公司内部不同岗位之间的调动，包括晋升、借调、轮岗、跨部门调动等方式。
2. 外部流动：指员工在公司之外的其他企业或组织中担任职务。
四、流动原则1. 精准匹配：流动应根据员工的能力、兴趣、发展需求等因素，通过科学合理的评估，保证岗位与员工之间的匹配度。
2. 充分沟通：流动前，员工应与上级领导进行充分沟通，确保员工了解流动原因、目的和具体安排。
3. 公平公正：公司将根据员工的能力和表现，遵循公平公正的原则进行流动安排，不得存在任何歧视行为。
4. 协调配合：相关部门应积极配合员工的流动安排，做好流动前后的交接工作，确保流动顺利进行。
五、流动管理1. 流动识别：公司将建立员工流动档案，记录员工流动情况，全面了解员工的流动历史和成长轨迹。
2. 流动评估：公司将建立流动评估机制，对员工进行综合评估，包括能力、潜力、表现等方面的考核。
3. 流动安排：根据员工的流动意向和评估结果，公司将合理安排员工的流动路径和目标。
4. 流动培训：公司将为流动员工提供相应的培训和支持，提高他们适应新岗位的能力和素质。
5. 流动跟踪：公司将建立流动后的跟踪机制，定期了解员工在新岗位上的工作情况和发展态势。
六、流动激励公司将建立流动激励机制，对流动员工给予适当的奖励和支持，鼓励员工积极参与流动活动。
七、流动保障公司将完善流动保障机制，保障员工在流动过程中的权益和利益，确保流动顺利开展。
八、流动监督公司将建立流动监督机制，及时了解员工对流动的反馈意见，不断完善流动管理制度，提高流动效果和工作绩效。
九、流动效果公司将根据员工的流动情况和企业绩效指标，评估员工流动的效果，调整流动策略，提升流动管理水平。
十、附则本制度自发布之日起正式实施，公司相关部门应按照本制度要求，全面落实员工流动管理工作，以促进公司各项业务的顺利开展和发展。
第一部分员工流动管理概述
• 一种观点迁出国可以从中获得很大的收益 • 另一种观点迁出国造成智力流失。
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二、员工流动的种类
❖ 二、国家内部劳动力的流动 ▪ （一）劳动力在不同产业之间的流动 ▪ （二）劳动力在不同地区之间的流动 ▪ （三）劳动力在不同职业间的流动 ▪ （四）企业内部劳动力市场 ▪ （五）雇员的社会流动
❖ 第四章 员工的国际流动管理 ❖ 第五章 员工的流失管理
▪ 1 员工流失的影响因素和结果 ▪ 2 员工流失的控制和管理
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参考书书目
❖ 谢晋宇《雇员流动管理》南开大学出版社 ❖ 迈克尔.比尔等《管理人力资本》华夏出版社 ❖姜秀丽 《员工流动管理》山东人民出版社
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❖成绩评定： 1、课堂考勤成绩10% 2、作业成绩10% 3、理论考试成绩80%
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《员工流动管理》
❖ 第一章 绪论 ❖ 第二章 员工流动与员工流动管理概述
▪ 1 员工流动的内涵 ▪ 2 员工流动必要性的理论分析 ▪ 3 员工流动的模式选择
❖ 第三章 员工流动的过程管理
▪ 1 员工流动的基础--人力资源计划 ▪ 2 管理员工的流入 ▪ 3 管理员工的内部流动 ▪ 4 管理员工的流出
• 我们将要重点讨论的流动形式:在企业层次的流动，分为 流入、流出和内部流动三种形式.
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二、员工流动的种类
❖ 一、国家之间的劳动力流动
▪ 据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作， 每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加。
▪ 按照经济学原理，劳动力要素总是从报酬低的地区或行 业流向报酬高的地区或行业。当前，劳动力流动主要是 从发展中国家流向发达国家。
大厦人员流动管理制度
大厦人员流动管理制度第一章总则为规范大厦人员的流动管理，保障大厦安全稳定运行，维护大厦业主和租户的合法权益，根据相关法律法规和大厦实际情况，制定本制度。
第二章人员流动管理的范围和对象1. 本制度适用于大厦内所有工作人员、业主、租户及访客的流动管理。
2. 流动管理的对象包括但不限于：出入大厦的人员、居住在大厦内的人员、在大厦内工作的人员、租户的邀约访客等。
第三章出入管理1. 出入大厦的人员需携带有效身份证明，并通过大厦门卫处进行登记备案。
2. 大厦业主和租户可向大厦物业公司提供其居住或工作人员的身份信息，方便对其进行出入管理。
3. 大厦业主和租户应当妥善保存大厦门禁系统的开门卡或密码，不得擅自外借给他人使用。
4. 大厦禁止携带易燃易爆危险物品、管制刀具入内，一经发现即刻报警处理。
第四章居住管理1. 大厦内居住人员需按规定位置停放私家车辆，并保持车辆行驶通道畅通。
2. 居住人员应当遵守大厦的公共秩序，不得在楼道、电梯内吸烟、乱丢垃圾、喧哗等行为。
3. 大厦业主应当定期对其住房内的安全设施进行检查维护，确保居住环境安全。
第五章工作管理1. 大厦内工作人员应当遵守大厦的工作纪律，服从管理，不得擅离岗位。
2. 大厦业主和租户需定期向大厦物业公司申报新增工作人员信息，方便进行管理。
3. 工作人员应当按时上下班，不得早退晚到，如需请假应提前向上级汇报并经批准。
第六章访客管理1. 大厦业主和租户可在大厦门卫处提前登记邀约访客的信息，访客需按规定时间内到达，经过门卫处登记后方可进入大厦内。
2. 访客需在大厦内临时停留的，应当向大厦物业公司申请临时停车位，并在规定时间内离开。
3. 访客在大厦内需服从管理人员的指挥，不得随意闯入禁止进入区域。
第七章特殊管理1. 对于需要进入大厦维修或施工的人员，需提前向大厦物业公司报备，并经过相关审批后方可进入。
2. 对于存在争议或纠纷的人员，大厦物业公司有权要求其离开大厦内，并报警处理。
雇员流动管理模拟试题2
雇员流动管理模拟试题2一、名词解释1.员工流动——广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业性质、服务对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论——勒温的场论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境（即他的“场”）有密切的关系。
如果一个人处于一个不利的环境中，比如专业不对口，人际关系恶劣，心情不舒畅等等，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。
而且一般而言，个人对环境往往不能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个更舒适的环境去工作，这就会造成人员流动，因此，勒温的场论是研究人员流动的理论基础之一。
3. 驱动因素预测法——驱动因素预测法是通过有些与企业本质特征相关的因素主导着企业活动，从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。
驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据这些因素预测人力资源需求。
4. 职业生涯开发——为达到职业生涯所设计的各阶段的事业目标所进行的知识、能力和技术方面的开发性（教育、培训）活动。
二、简答题1.简述员工流动率的决定因素？影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。
不明显因素包括：性别；种族；婚姻状态；家庭人数；教育背景；工作任期；以前调动工作的经验等。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？通常来说，在以下几种情况下需进行员工的招聘工作：新组建一个企业；由于业务发展、规模扩大，企业人员不足；企业员工组成结构不合理，一方面需要裁减冗员，另一方面还需及时补充短缺专业人员；企业内部由于原有职员的调离、辞职、解雇、退休或死伤出现空缺职位等等。
3. 面试中常见的错误？不善于打破沉默；与面试官“套近乎”；为偏见或成见所左右；慷慨陈词，却举不出例子；缺乏积极态势；有失专业风采；不善于提问；个人职业发展计划模糊；假扮完美；落入“引君入瓮”；主动打探薪酬福利；不知道如何收场4. 影响员工流失的因素分析？1)外部宏观因素2)企业因素a)工资水平b)职位的工作内容c)企业管理模式。
对《雇员流动管理》公开课的总结
三、本次课程 的主要 内容
（ ）晋升 的意义 一 企业 中的合 理晋 升能够 提高雇 员 的工作积 极性 ，对 雇 员产 生 良好 的激励 作用 ，增加雇 员对 企业 的忠诚度 ，从 而
这 次 公 开课 活 动 。
二 本次授 课的主要 目的
通 过 本 次 课 程 希 望 达 到 以 下 目的 ： １ 专 业 素 质 目标 ： ． 晋升 管理 是雇 员流 动管 理 中非常重 要的一 项工 作 ，这 项工 作做 得好不 好直接 关系 到企业 雇员 的工作 积极性 ， 以及 雇 员对 企业 的满意度 ，继而 直接 影响 到企业 的雇 员流动 率 。 通过 本课程 的学 习，让 学生学 会如 何有效 地对雇 员 实施晋
四 、对本次公 开课的总体 评价
各位 听课 老师 对 易老师 的授课 效 果进行 了认 真 、深入 的讨论 。总的评价是 ： 第 一 ，课程 设计合 理 ，思路清 晰 。课程 从案 例导 入 、 理 论 知 识 的 讲 解 和 学 生 案 例 讨 论 三 个 层 面 安 排 。 第 二 ， 理 论 知 识 讲 解 清 晰 易 懂 ， 便 于 学 生 理 解 及 掌 握 。 第 三 ，讲 课 时语 言流畅 、教 态大 方 ，对 所讲 课程 内容熟 悉 。第四 ，课 堂气 氛活跃 ，与 学生互 动较 多 。第 五 ，点评 学生对 案例 思 考后 的发言 时 ，能切 合案例 以及 企业 中的实 际情 况，有 利 于 学 生 对 此 课 程 内容 重 点 及 难 点 的 把 握 。 需要 改进 的地方 ：１ 希 望能够 适 当放慢语 速 ， 以便 于 ． 学 生 对 知 识 的 接 收 。 ２ 增 加 学 生 发 言 的 时 间 ， 以便 于 从 学 ． 生 的 发 言 中 发 现 其 对 理 论 知 识 的理 解 和 掌 握 情 况 。
关于员工流动的文献综述标准版文档
同样地，希托普(Jean一Marie Hiltrop)也指出，影响员工流动 的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经 济状况、工作时间安排、工作责任(zérèn)、工作自主权、工作保 障和职业发展机会等。
Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People [J].
其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自 Deery)则发现，管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。
一般地，国内外将影响员工流动的因素归结为三大方面，即宏观社会因素、组织因素和个体因素。
Job Sculpting: The Art of Retaining Your Best People [J]. 企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引就越大，员工的离职率相对就会越低;组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标 与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，其继续留任的可能性就会越大。 王忠民,陈继祥,续洁丽.
第七页，共15页。
2.2 组织(zǔzhī)因素分析
第三页，共15页。
2. 影响员工(yuángōng)流动 的因素
在员工流动动因研究中，早期是经济学家对此进行了研究， 主要考察失业率、工资等对员工离职的影响。随后，心理学家、 工业管理学家从各自的研究领域出发分析影响员工流动的若干因 素，如机遇、个人满意度、业绩、薪水满意度等。早期的研究多 数是从经济学、组织行为学、心理学等学科衍生出来的，在理论 上只是从员工个体出发加以研究，没有考虑社会、组织等其他因 素。
山东大学网络教育雇员流动管理---专科期末考试试题及参考答案
雇员流动管理---专科一、名词解释1.主管问题：是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。
2.工作内容的丰富化：指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。
3.中松义郎的目标---致理论：目标一致性理论指的是在评价系统中，应在系统目标、人力绩效评价指标和评价目的三者之间取得一致。
日本学者中松义郎目标一致理论认为：当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。
4.组织寿命学说：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。
5.核心员工：是在组织经营中承担具有战略意义的重要工作的员工。
是组织核心竞争优势的基础。
6.买断工龄：买断工龄”是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况，经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。
7.比率分析法：：比率分析法是以同一期财务报表上若干重要项目的相关数据相互比较，求出比率，用以分析和评价公司的经营活动以及公司目前和历史状况的一种方法，是财务分析最基本的工具。
8.人员精简：把多余的人员减掉。
让很精干的力量来完成任务。
9.员工流动：员工流动可以分为流入、内部流动和流出三种形式10.勒温的理论：勒温的全名是库尔特.勒温，是德裔美国心理学家，勒温最著名的是动力场理论，这个理论的特点有动力观、整体观、系统观、心理取向、整合倾向、建构法和数学表达等。
二、案例分析题11.案例1：天狮集团-----离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
南京工业大学雇员制管理办法
南京工业大学雇员制管理暂行办法各单位、各部门：我校二OO四年三月出台了《南京工业大学雇员制管理暂行办法》（南工校人[2004]6号），该办法的实施加快了人事制度改革的进程，促进了人力资源的合理配置。
为了进一步创新用人机制，提高办学效益，依法对聘用人员进行科学管理，现根据国家有关法律法规和学校的实际情况需要，对原管理办法进行修订。
一、雇员制的界定雇员制是学校用人制度的一项改革，是学校事业编制以外用人的一种补充形式。
雇员是指我校因部分教学、科研和管理等岗位工作需要，从社会上公开招聘，实行合同聘用，岗位管理，不列入学校正式事业编制，实行人事代理的专门人员。
雇员制人员的人事关系隶属于人事代理机构即江苏省人才流动服务中心。
人事代理业务由江苏省人才流动服务中心南京工业大学分中心（以下简称分中心）具体实施。
二、雇员的基本条件1、拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，热爱教育事业，遵纪守法。
2、有较强的事业心、责任感，身心健康，具有履行所聘岗位职责的资格和能力。
3、特殊岗位的雇员应具有岗位所需要的任职资格、执业资格等。
三、雇员的录用1、建立雇员制岗位需求计划申报和审核制度。
用人单位按学校要求向人事处申报雇员制岗位需求计划，学校根据各单位编制和岗位需要核定实行雇员制管理的人员数量，下达岗位指标，并计入当年各单位编制数。
2、雇员面向社会公开招聘，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，由人事处会同有关部门严格考核，报学校批准后聘用。
3、雇员考核合格一经录用，与省人才流动服务中心签订聘用合同书，合同书中明确合同期限、工作内容、工资报酬、劳动保护和劳动纪律等权利、义务、争议处理以及违反合同所应承当的责任。
雇员的人事档案委托分中心管理，雇用合同有效期内的档案和户籍管理费由学校承担。
四、雇员的分类学校对雇员制人员实行岗位管理，根据工作岗位性质和对雇员制人员专业知识、岗位技能的要求，将雇员制人员分为“高校雇员制”和“一般雇员制”。
国外公司人员流动管理制度
一、目的为规范公司人员流动管理，保障公司人力资源的合理配置和有效利用，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括但不限于新员工入职、员工调岗、离职、辞职等人员流动情况。
三、人员流动管理职责1. 人力资源部：负责制定和实施人员流动管理制度，协调各部门间的员工流动事宜，处理员工流动过程中出现的问题。
2. 各部门负责人：负责本部门员工的入职、调岗、离职等事宜，确保员工流动工作的顺利进行。
3. 员工本人：积极配合公司进行人员流动管理，遵守相关规定。
四、人员流动管理流程1. 入职（1）人力资源部根据公司需求，发布招聘信息，招聘符合条件的员工。
（2）员工通过面试、体检等环节，符合公司要求后，与公司签订劳动合同。
（3）员工入职后，人力资源部负责办理入职手续，包括但不限于办理社会保险、公积金等。
2. 调岗（1）员工因工作需要或个人发展需求，向所在部门负责人提出调岗申请。
（2）部门负责人审核调岗申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理调岗手续，调整员工岗位。
3. 离职（1）员工因个人原因提出辞职，需提前30天书面通知公司。
（2）部门负责人审核辞职申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理离职手续，包括但不限于退还公司物品、结算工资等。
4. 辞职（1）员工因个人原因提出辞职，需提前30天书面通知公司。
（2）部门负责人审核辞职申请，报人力资源部审批。
（3）人力资源部审批通过后，办理辞职手续，包括但不限于退还公司物品、结算工资等。
五、人员流动管理要求1. 严格遵守国家法律法规和公司规章制度，确保人员流动工作的合法性。
2. 保障员工合法权益，尊重员工意愿，合理调配人力资源。
3. 加强员工培训和职业发展规划，提高员工综合素质。
4. 做好人员流动过程中的保密工作，避免公司信息泄露。
5. 定期对人员流动工作进行总结和评估，不断优化管理流程。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
流动人员管理制度（精选5篇）
流动人员管理制度流动人员管理制度（精选5篇）在日常生活和工作中，制度使用的情况越来越多，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。
一般制度是怎么制定的呢？下面是小编精心整理的流动人员管理制度（精选5篇），希望对大家有所帮助。
流动人员管理制度1一、搞好流动人员的登记。
对安全小区的外来流动人员，无论从事何种职业，居住时间在一周以上者，要督促其带好身份证和其他证件到公安派出所和所在居委会进行登记，办理临时居住手续。
认真搞好协查。
居委会干部应主动与街办、派出所配合，与流动员户口所在地和现在工作的单位（工地）主动联系，全面了解掌握情况。
二、协助管理好重点人口。
对流动人口中的重点人口。
要积极协助片警建档，小区要指定人员专门与住户经常保持联系，及时掌握了解情况。
三、法制教育。
安全小区要经常与街道、司法所、派出所联合开办“法制夜校”，轮流培训外来流动人口，增强法制观念，提高自我保护能力；对出租户也要经常组织教育，指导他们主动协助搞好流动人口管理。
四、计生工作的有关规定认真抓好流动人口的计划生育工作。
流动人员管理制度2第一章总则第一条为进一步健全完善流动人员人事档案管理服务体系，维护流动人员人事档案的真实性、严肃性，推动流动人员人事档案工作科学化、制度化、规范化，促进人才资源顺畅有序流动，根据《中华人民共和国档案法》《干部人事档案工作条例》《人力资源市场暂行条例》及有关法律、法规，制定本规定。
第二条流动人员人事档案是反映流动人员政治面貌、道德品行、学习工作经历、专业素养、工作实绩、遵纪守法以及家庭状况、社会关系等情况的历史记录材料。
第三条流动人员人事档案是国家档案和社会信用体系的重要组成部分，是党和政府联系服务人才的重要载体，是流动人员参加机关公务员考录和国有企事业单位招聘、办理政审考察、申报职称评审和核定社保待遇等事项的重要依据。
第四条本规定所称流动人员人事档案主要包括：（一）非公有制经济组织和社会组织聘用人员的人事档案；（二）辞职辞退、解除（终止）聘用（劳动）合同、取消录（聘）用、被开除等与用人单位解除或终止人事（劳动）关系的未就业的原机关公务员、国有企事业单位的管理人员和专业技术人员、军队文职人员的人事档案；（三）未就业的高校毕业生及中专毕业生的人事档案；（四）自费出国（境）留学的高校毕业生及其他因私出国（境）人员的人事档案；（五）外国企业常驻代表机构的中方雇员的人事档案；（六）自由职业或灵活就业人员的人事档案；（七）其他流动人员的人事档案。
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雇员流动管理模拟试题1一、名词解释1.员工流失：答，员工的自愿流出，对于企业组织来说是一种损失。
2. 组织寿命学说答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快3. 主管问题：答，由于主管领导能力、管理、个人特征、应对企业责任、与下级关系等因素而导致员工离职的综合称谓。
二、简答题1. 简述员工流动的种类？答；社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
2. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？认为主管代表组织；怕打击报复；离开后与自己无关。
3. 影响员工流失的因素分析？答；见书34，主要在经济因素，收入等二上非经济因素，如组织、工作、个人4.. 简述国有企业人才流失特点？答；一是企业人才外流相当普遍；二是流失的大多为中高级人才；人才外流与引进反差较大。
5.高科技企业员工流动的对策？公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，更关心精神的需求或个人价值体现。
6. 简述员工充分流动的条件？社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
三、论述题1. 如何理解“对于企业来说，应该减少企业内部的人才流失，同时保持一定比率的人才流动”？●答；人才对企业的重要性，对于关键人才（如销售代表、研发人员、中高级管理人员）应尽量避免其流失，因为流失对企业造成的损失巨大；●由于人员流动过程分为三个环节：流入、内部流动、流出。
因此，应在不同环节保持人员流动，但应控制流出环节的人才流失。
●举例说明2. 试述企业员工流动的影响？●员工流动对社会产生的积极及消极影响1、主动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响2、被动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响●员工流动对企业产生的积极及消极影响1．员工流动对企业产生的积极影响第一，实现对低素质员工的替代。
第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。
第三，减少冲突的产生。
第四，可以减少其他形式的消极行为。
2、员工流动对企业产生的消极影响第一，成本损失第二，对工作绩效的干扰。
第三，对企业社会和交流模式的干扰。
第四，对员工士气的损害。
●员工流动对个人产生的积极及消极影响1、员工流动对个人产生的积极影响2、员工流动对个人产生的消极影响四、案例分析题[案例一]一朋友被一家公司高薪聘为高管人员。
上岗之初，他到门店熟悉情况，感觉良好，认为自己找到了理想的单位。
没想到，正式到岗一个月后，他便炒了老板。
询问原因，他说公司环境太差，说话要轻声细语，不能过大，打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人，气氛紧张。
只要走进办公室，就有一种莫名其妙的精神压抑感。
他说，这种环境，给我再高的收入也不能再呆下去了。
[案例二]朋友的儿子大学刚毕业，在一家公司谋到助理一职，应当满意了。
但是他却不为然地说，我不会呆长久的。
理由是，很怕见到老板，不敢与同事交流。
他说，老板的一张面孔好象你永远是借他多还他少的样子。
见到人不是问：“怎么，又没事做了”就是问：“最近你都在干些什么”，好象时时在监督你，对你怀有不信任感。
同事之间沉默寡言，个个都是高深莫测，无法交流，令人窒息。
答；。
问题：两个案例中员工流失的原因分别是什么？企业应如何改进？影响员工流失的原因除了上述情况还有哪些？答；主要围绕企业环境也是生产力的观念和创建新型的企业人际关系进行展开论述，分析。
公司要营造一个良好的软环境，如相互尊重、和谐的工作环境，作为企业的高级管理人员，他们有更多的思维新工作，有自己的创造性及自主性，希望在工作岗位通过自己的努力实现自身的价值，所以高级管理人员不仅关注收入的高低，但更关心精神的需求或个人价值体现。
从以上的案例中可以看出，主要因素在于公司过多关注员工的物质需求，而较少考虑精神需求，以致出现问题。
同时作为个人也要主动适应公司的一些合理的要求，如打电话更要压低嗓音，生怕打忧别人等方面的常识，不能一味按自己的价值或个性来要求企业，总之，企业与个人的要求要尽可能做到一致。
企业管理应做到无为而治，不要把控制作为管理的基本职能，更多进行沟通，靠理解、尊重、心灵沟通或感情认可等方式使员工发挥主观能动性、创造性。
影响员工流失还有经济方面、组织自身、工作方面、个人方面等，见书34---。
雇员流动管理模拟试题2一、名词解释1.员工流动答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2. 勒溫的场论答美国心理学家勒溫认为：个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作业绩，个人绩效与个人的能力、条件、环境之间存在一种类似物理学中的场强函数关系，即个人创造的业绩，不仅与其能力素质有关，而且与其所处环境有密切关系。
3. 驱动因素预测法：答；是企业员工需求预测的一种方法，是某些与企业的本质特征有关的因素主导企业的活动或工作量，并进而决定人员的配置要求。
二、简答题1.简述员工流动率的决定因素？答；主要在对企业组织的不满意。
2. 何种情况下需进行员工招聘工作？答；新组建一个企业；企业由于业务发展，规模扩大，人员不足；企业组成结构不合理；内部由于人员凋离、辞职、解雇、退休或死伤出现的空缺。
3. 面试中常见的错误？答；实施过程不规范；随意性强，评分客观性与一致性差等。
4. 影响员工流失的因素分析？答；见书34---，主要在经济因素，收入等二上非经济因素，如组织、工作、个人三、论述题● 1. 论述企业如何做好人才管理？●树立全方位、全员留住人才的观念（1）注重思想和观念的融合（2）加强内部的交流，增进招聘员工之间的协调性（3）静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的，需要有动态、全面的思路与方法去留住人才●（4）在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好办法●辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系（1）企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一（2）一个没有或较少有人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对企业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
（3）进入到企业内部的人才应是优化性的流动（4）善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
（5）正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”2. 试述企业挽留核心员工的技巧？●以“金手铐”、“金台阶”、“金降落伞”为特色的制度创新。
●为核心员工提供、创造施展才华的空间。
●重视核心员工的文化管理。
●让核心员工做有意义的参与。
●采取合理有效的激励方法——股票期权；工作内容激励；有竞争力的薪酬●采取个性化的管理方案。
●尽量留住要跳槽的核心员工。
四、案例分析题案例1：天狮集团——离职面谈请提意见天狮集团对离职的每个人员，不管是个人主动离职的还是被集团解职的，人力资源部都要与之谈话，问他们为什么离开？如果时间能倒退，企业怎样做才能留住他？并请离职员工填写离职档案，给公司留下他们的意见。
但是有些员工在离职时由于某些原因往往不会如实填写。
人力资源部会等到他离开后一段时间再问他，那时候可能他已经没有顾虑了，会将自己真实的原因讲出来。
员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。
案例2：惠普公司——握手话别陪送“嫁妆惠普（美国）公司有一家子公司，该公司对待跳槽的员工是：不指责、不强留，利索地放人，握手话别。
一个离开惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀金，学了本事待价而沽。
对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；人家想走，强留也不会安心。
再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符合惠普的要求。
退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的“互胜”精神。
问题：从上述两个案例中说明名企对离职员工的对策？谈谈你对企业离职员工的看法及管理措施？答：主要围绕以下展开论述分析，说明一是企业主动沟通，从自身方面寻找原因；二是留人才主要是流住人才的“心”，三是以人为本的人力资源管理理念。
对留住现有人才是个正作用。
我认为离职员工的离职应从多方面分析，而不能仅从企业的利益出发，有的是企业的管理问题，主管问题、收入问题、环境问题等客观因素，但也有可能是个人问题，如个人发展目标与企业目标的不一致性，个人能力问题，家庭因素，寻找更好的发展空间，实现自我价值体现等，作为企业在管理中必须贯彻以人为本的理念，充分尊重、沟通。
同时对企业内部加强环境等建设，提升企业的社会形象，增强企业竞争力，加强管理，吸引、留住人才。
可以结合自身实际进行论述。
雇员流动管理模拟试题3一、名词解释1.员工流失答；员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
2.2.组织寿命学说答：这是美国学者卡兹从保持企业的活力的角度提出的，发现组织寿命长短与组织内信息沟通情况有关，认为一个组织与人一样也有成长、成熟、衰退期的过程，说明人员流动的必要性，同时流动也不要过快。
3. 比率分析法：答；是通过计算某些原因性因素和所需员工数量之间的比率来确定人力资源需求的方法。
4.买断工龄：答二、简答题1. 简述员工充分流动的条件？社会经济的发展，人力资源管理的属性，经济全球化。
2. 影响员工流动的非经济因素？组织、工作、个人因素。
3. 员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因是“主管问题”？答：认为主管代表组织；怕打击报复；离开后与自己无关。
4. 管理人员如何丰富雇员工作？答；任务组合，建构自然的工作单位，建立员工—客户关系，纵向的工作负荷，开通反馈渠道。
三、论述题●1. 论述员工流动的影响？●员工流动对社会产生的积极及消极影响1、主动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：（2）对社会的消极影响2、被动型员工流动对社会产生的影响（1）对社会的积极影响：●。
员工流动对企业产生的积极及消极影响1．员工流动对企业产生的积极影响第一，实现对低素质员工的替代。
第二，提高企业的创新性、灵活性和适应性。
第三，减少冲突的产生。
第四，可以减少其他形式的消极行为。
2、员工流动对企业产生的消极影响第一，成本损失第二，对工作绩效的干扰。
第三，对企业社会和交流模式的干扰。