某公司构建企业文化之人力资源政策
公司人力资源部门工作总结5篇
公司人力资源部门工作总结5篇篇1一、工作概述作为公司的人力资源部门，我们始终致力于为公司的业务发展提供强有力的人才支持。
在过去的一年中，我们通过各种方式，积极招聘、培训、激励和保留人才，为公司的发展做出了重要贡献。
二、工作成果1. 招聘工作：我们成功招聘了数十名新员工，涵盖了市场营销、技术研发、生产管理等多个领域。
我们优化了招聘流程，提高了招聘效率，为公司提供了及时和高效的人才支持。
2. 员工培训：我们组织了一系列内部培训，涵盖了新员工入职培训、技能提升培训和企业文化培训等。
这些培训提高了员工的专业技能和团队合作能力，增强了公司的整体竞争力。
3. 员工激励：我们实施了一系列激励措施，如优秀员工奖、年度总结大会等，以表彰优秀员工，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 员工保留：通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境，我们成功保留了大部分优秀员工，减少了人员流失。
5. 组织发展：我们进行了一系列人力资源数据分析，为公司的组织结构调整、岗位优化提供了数据支持。
三、经验教训在工作中，我们也遇到了一些问题和挑战。
例如，我们在招聘过程中遇到了某些岗位人才短缺的情况，这说明我们在某些领域的市场宣传和人才吸引力方面还有提升空间。
此外，我们也发现员工的职业发展路径和晋升机会是留住人才的关键，我们需要更加关注员工的个人发展。
四、未来规划1. 持续优化招聘流程和策略：我们将继续关注市场动态，调整招聘策略，提高招聘效率和质量。
2. 加强员工培训和发展：我们将继续提供多种培训和发展机会，鼓励员工不断提升自己的专业技能和知识。
3. 完善激励机制：我们将继续研究激励措施，提高员工的积极性和满意度，留住优秀人才。
4. 关注组织发展：我们将继续进行人力资源数据分析，为公司的组织结构调整和岗位优化提供数据支持，促进公司的发展。
五、结语总的来说，人力资源部门在过去的一年中取得了一定的成绩，但也存在一些问题和挑战。
在未来的工作中，我们将继续努力，为公司的业务发展提供更强大的人才支持。
公司企业文化与人力资源管理制度
公司企业文化与人力资源管理制度一、背景介绍在现代社会中，企业不仅仅是为了追求经济利益而存在的，更是一个与各种资源相互作用的综合体。
作为企业的核心资源之一，人力资源的有效管理和开发是企业能够持续发展的重要保障之一。
与此同时，企业文化也扮演着不可忽视的角色，它是企业价值观、经营理念和行为规范的集中体现，是塑造企业内部积极向上氛围和优秀员工吸引力的重要因素。
本文将讨论公司企业文化与人力资源管理制度的关系，并探讨如何通过建立合理的员工管理和培养机制，进一步提升企业的内外竞争力。
二、公司企业文化的重要性1. 激励员工的积极性公司企业文化可以为员工树立目标和价值观念，提供具体的行为指导，并激发员工的工作积极性和创造力。
例如，鼓励团队协作和创新的企业文化，可以促使员工在工作中积极互动和合作，共同追求卓越。
2. 塑造公司形象良好的企业文化不仅可以吸引优秀人才，还能提升企业形象和声誉。
通过建立有效的企业文化，企业可以向外界传递自己的核心价值观和发展愿景，吸引潜在客户并获得业务合作机会。
3. 提高员工满意度和保留率企业文化对员工的参与感和归属感起着重要作用。
当员工与企业文化相符合时，他们更容易理解并接受企业的目标和价值观念，从而更加投入工作。
同时，企业文化还可以成为员工选择和留任公司的重要因素，提高员工满意度和保留率。
三、人力资源管理制度的重要性1. 优化员工招聘和选拔人力资源管理制度可以规范员工招聘和选拔流程，确保企业能够从海量简历中筛选出合适的候选人。
通过制定明确的职位描述和面试指南，企业能够更加准确地评估求职者的能力和潜力，从而提高员工的招聘质量。
2. 提升员工培训和发展通过人力资源管理制度，企业可以制定完善的员工培训和发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
这不仅有助于提高员工的专业能力和绩效表现，还可以增强员工的归属感和忠诚度。
3. 健全绩效管理体系人力资源管理制度可以帮助企业建立科学的绩效管理体系，通过设定明确的目标和绩效评估指标，激励员工实现个人和团队的绩效目标。
人力资源管理心得体会(15篇)
人力资源管理心得体会(15篇)人力资源管理心得体会1人力资源管理工作是对公司相关制度进行构建，使企业的人事管理工作系统化、规范化、科学化、标准化，协助公司高层领导恰当的处理事务，激励保留开发人才，给公司在人力资源的储备及任用上形成支持力量。
我认为做好人力资源工作应该从以下几个方面展开工作。
一、企业文化企业文化是公司战略的一部分，组织战略决定企业文化，在确定组织文化之前要先对公司的战略进行研究。
构建企业文化，离不开员工团队情感和敬业精神的培养，要让员工明白个人利益的获得是通过企业价值的创造而实现的，使员工充分发挥工作积极性，共同为公司创造价值而努力。
作为公司人力资源工作人员首先就要在这方面起到榜样示范作用，通过自身的行动来感染周围的同事，如果自己本身节俭，其他人也会如此。
要将公司的战略目标、企业文化和公司的相关管理制度灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上。
这就需要安排相关培训来加强员工这方面的意识。
环境是不断变化的，因此要使公司保持活力，就要在保证公司企业文化及管理制度在一定时期内稳定的同时，查漏补缺，做出相应调整。
二、企业人力资源管理制度企业人力资源管理涉及内容比较广泛，现着重从招聘录用、培训管理、绩效考核和薪酬福利几项内容阐述自己的观点。
1、招聘录用：在招聘员工时应本着招收“最适合公司及工作岗位的人员而不是最好的人员”的原则。
举个例子如招一名普通的办公室行政人员，大专学历，能够对工作认真负责，较好的完成公司及领导交办的各项任务，切实担起责任，能够对办公室的日常办公用品及设备的使用起到监督管理的作用就足矣，就没必要在寻觅一位本科学历学士学位甚或研究生学历的有材之人了。
其一是高学历的人未必就能干好这些事情，其二是高学历的人在工资待遇上可能有更高的要求，同时也在无形之间给公司增加了开支。
在进行招聘前要做好充分的准备，设计好招聘流程，而且要保证各级招聘人员的陈述一致，否则会给应聘者组织涣散的感觉。
还要对招聘方式及所提问题进行精心设计，这对于公司来说是了解应聘者最主要的方法。
企业文化人力资源与企业文化
企业文化人力资源与企业文化企业文化是一个企业内部的价值观、行为准则和共同信念的体现，它对于企业的发展和员工的凝聚力起着至关重要的作用。
人力资源与企业文化紧密相关，人力资源部门负责制定和推动企业文化的建设，确保员工与企业的价值观和行为准则相符，从而提高员工的工作满意度和组织效能。
一、企业文化的定义和重要性企业文化是指企业内部所形成的一套共同的价值观、行为规范和信念体系。
它包括企业的核心价值观、企业的使命和愿景、员工的行为准则等。
企业文化的重要性体现在以下几个方面：1. 增强员工凝聚力：企业文化可以让员工对企业有共同的认同感和归属感，增强员工的凝聚力和向心力。
2. 提高员工工作满意度：企业文化可以为员工提供一个良好的工作环境和发展机会，提高员工的工作满意度。
3. 塑造企业形象：企业文化是企业的软实力，可以塑造企业的形象和品牌价值，吸引优秀的人才和客户。
4. 促进组织效能：企业文化可以规范员工的行为和决策，提高组织的效能和执行力。
二、人力资源与企业文化的关系人力资源部门在企业文化建设中起着重要的作用，他们负责制定和推动企业文化的建设，确保员工与企业的价值观和行为准则相符。
人力资源与企业文化的关系主要表现在以下几个方面：1. 企业文化的制定：人力资源部门负责制定和完善企业的核心价值观、使命和愿景等，确保企业文化与企业发展战略相一致。
2. 企业文化的传播：人力资源部门负责将企业文化传达给全体员工，通过内部培训、员工手册等方式，让员工了解和认同企业文化。
3. 企业文化的落地：人力资源部门负责将企业文化与员工的日常工作相结合，通过制定相应的行为准则和绩效考核机制，促使员工在工作中体现企业文化。
4. 企业文化的评估：人力资源部门负责对企业文化进行评估和改进，通过员工满意度调查、绩效考核等方式，了解员工对企业文化的认同程度和满意度，及时调整和改进企业文化。
三、人力资源与企业文化的建设人力资源部门在企业文化建设中需要采取一系列的措施，以确保企业文化的有效落地和员工的积极参与。
人力资源管理中的talentmanagement体系构建
人力资源管理中的talentmanagement体系构建人力资源管理中的 Talent Management 体系构建在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于其人才的质量和管理。
Talent Management（人才管理）体系作为人力资源管理的重要组成部分，对于吸引、培养和保留优秀人才，提升企业的竞争力具有至关重要的作用。
本文将探讨如何构建有效的 Talent Management 体系，以满足企业不断发展的需求。
一、Talent Management 体系的定义与重要性Talent Management 体系是指企业为了实现其战略目标，通过一系列有计划、有针对性的活动，对人才进行吸引、选拔、培养、发展和保留的过程。
它不仅仅是人力资源部门的工作，而是贯穿整个组织，涉及各级管理者和员工的共同努力。
一个完善的 Talent Management 体系对于企业具有多方面的重要意义。
首先，它有助于吸引和招募到优秀的人才。
在人才市场竞争激烈的情况下，具有良好人才管理体系的企业更容易吸引到高素质的候选人。
其次，能够有效地培养和发展员工的能力，使他们更好地适应企业的发展需求，提升工作绩效。
再者，通过合理的激励和保留机制，可以降低员工的流失率，保留企业的核心人才，减少因人员流动带来的成本和风险。
最后，有助于塑造积极的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，提高企业的凝聚力和竞争力。
二、Talent Management 体系的构建要素1、人才规划与需求分析人才规划是 Talent Management 体系的基础。
企业需要根据其战略目标和业务发展计划，预测未来的人才需求，包括数量、类型和能力要求。
通过对现有人才状况的评估，找出人才缺口，并制定相应的人才招聘和培养计划。
2、人才招聘与选拔招聘是获取人才的重要途径。
企业应建立科学的招聘流程和标准，确保招聘到符合企业需求和文化的人才。
选拔过程要公正、透明，采用多种评估方法，如面试、测试、背景调查等，全面考察候选人的知识、技能、能力和潜力。
精心打造企业文化促进人力资源管理
精心打造企业文化促进人力资源管理企业文化是指一家企业在长期发展和经营过程中形成的一种共同的价值观、行为规范、工作方式、管理理念等，是员工共同认同和遵循的一种精神纽带。
良好的企业文化可以促进员工之间的团队协作、提升员工的工作积极性和创造力，同时也能够帮助企业塑造良好的品牌形象，提升企业的竞争力。
在人力资源管理方面，企业文化更是起着至关重要的作用，它可以为员工提供一个良好的工作环境，帮助员工树立正确的职业观念，激发员工的工作激情，从而提高员工的绩效和满意度。
企业应该精心打造企业文化，以促进人力资源管理的有效实施。
企业应该明确自己的核心价值观和文化理念。
企业的核心价值观是企业文化的灵魂和精髓，它决定了企业的发展方向和企业与员工、客户、合作伙伴等利益相关方的关系。
企业应该通过深入的调研和分析，确定适合自己的核心价值观，并将其转化为具体的行为规范和工作方式。
核心价值观应该贯穿于企业的方方面面，包括组织结构、企业治理、员工招聘、培训和绩效考核等各个环节，以便实现企业文化的全面渗透和贯彻。
企业应该通过各种渠道积极宣传和弘扬自己的企业文化。
企业文化的传播是一个长期而艰巨的任务，需要企业在日常的经营管理中不断强化，通过各种形式和渠道宣传和弘扬企业文化。
企业可以通过员工手册、企业刊物、企业网站、宣传册等各种媒介，将企业的核心价值观和文化理念传达给所有员工，并要求员工在工作中加以贯彻和落实。
企业领导和管理层也应该以身作则，为员工树立榜样，通过言传身教的方式，引导员工树立正确的价值观和文化情怀，使企业文化能够得到全面的推行和践行。
企业应该通过多种方式激励员工，鼓励员工践行和弘扬企业文化。
企业文化的形成和传播需要员工的积极参与和贡献，因此企业应该通过各种方式激励员工，鼓励员工积极践行和弘扬企业文化。
企业可以通过设立文化奖励机制，表彰和奖励践行企业文化的模范员工，以此激励更多的员工树立正确的文化观念，将企业文化内化于心，外化于行。
人力资源战略与企业文化建设
人力资源战略与企业文化建设人力资源战略是指企业通过提高人力资源配置、培养人力资源潜力、调动人力资源活力和激发人力资源创造力等一系列策略，以实现企业战略目标的过程。
企业文化建设是指企业通过制定一系列的规章制度、价值观念和行为准则等，培养和弘扬企业内部的共同价值观和文化氛围，从而塑造独特的企业文化。
人力资源战略是企业实现战略目标的重要手段之一、企业的战略目标是为了实现长期竞争优势和可持续发展。
而人力资源是企业最重要的资本和核心竞争力之一、只有通过合理的人力资源战略才能保证企业能够拥有合适的人才，并且能够合理配置和激发人力资源，实现战略目标。
例如，当企业要开拓新的市场时，需要拥有一支具备市场开拓经验和知识的团队，这就需要通过人力资源战略来吸引和培养相应的人才。
另外，当企业要实现减少成本和提高效率的目标时，需要通过人力资源战略来进行人员的精简和岗位调整，从而实现资源的最优配置。
而企业文化建设是人力资源战略的基础和保证。
企业文化是企业内部员工的共同认知、价值观念和组织行为准则的总和。
良好的企业文化可以有效地激发员工的积极性和创造力，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
通过建设企业文化，可以形成良好的工作氛围，激励员工为企业的战略目标不断努力。
例如，当企业将创新作为战略目标时，需要通过建设鼓励创新的企业文化，让员工敢于尝试新的方法和思维，从而推动企业的创新能力。
此外，企业文化可以帮助企业建立良好的企业形象和员工品牌，提高企业的吸引力和竞争力，从而为企业战略的实施提供有力支持。
通过合理和有机地结合人力资源战略与企业文化建设，可为企业创造良好的人才环境和发展平台，提高企业的竞争力和持续发展能力。
对于企业来说，人力资源战略和企业文化建设已经不再是一个可有可无的环节，而是成为企业管理的核心内容之一总之，人力资源战略和企业文化建设是企业实现战略目标的重要手段和保障。
二者密切相关，相互促进，互为支撑。
只有合理结合和发展二者，才能为企业创造良好的人才环境和文化氛围，提高企业的竞争力和持续发展能力。
某公司人力资源分析报告
XX人力资源分析报告前言 (1)第一部分：人力资源状况综述......................................... ２1.1公司背景....................................................... ２1.2公司的人力资源现状............................................. ２1.2.1管理人员..................................................... ３1.2.2技术人员..................................................... ４1.2.3市场人员..................................................... ５第二部分人力资源管理现状诊断..................................... ６2.1概述........................................................... ６2.2公司人力资源管理方面存在的问题................................. ６2.2.1公司领导未充分认识到人力资源管理工作的重要性................. ６2.2.2未树立全员参与的人力资源管理理念............................. ７2.2.3组织结构..................................................... ７2.2.4人力资源规划................................................. ７2.2.5工作分析..................................................... ８2.2.6员工培训及开发............................................... ９2.2.7绩效考核................................................... １１2.2.8薪酬....................................................... １４2.2.9企业文化.. (17)2.2.10结论...................................................... １７前言为了更好地完善公司的人事制度改革，协助公司走向规范化、科学化管理之路，完善管理体制及调动员工积极性。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
基本人力资源政策一、人力资源管理准则
第一条我们始终坚持员工是企业最重要的资产、最宝贵的财富。
公司发展的目的之一在于提高员工素质，拓展员工发展空间，保障并提高员工经济所得，充分实现员工的价值。
我们倡导平等、信任、友爱、互助的组织氛围。
第二条公正：公司对每个员工的评价应该努力做到不偏不倚。
对每个员工明确挑战性目标和任务，是我们对员工绩效公正评价的依据；员工在完成本员工作中表现出的业绩和能力，是比学历更重要的评价标准。
第三条公平：我们鼓励每个员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开公平竞争；并为员工的发展，提供相应的机会与条件。
每个员工应依靠自身的努力与才干，争取公司提供的机会；依靠工作和学习提高自身的素质与能力；依靠创造性地完成和改进本职工作满足自己的成就愿望。
第四条公开：遵循政策内容公开和程序公开原则是保障人力资源管理公正和公平的必要条件。
公司重要政策与制度的制定，均要充分征求意见与协商，提高制度执行上的透明度。
职业化行为能力评价体系
建立以任职资格标准为导向的职业化行为能力评价体系。
任职资格标准是对高绩效员工行为的分析、总结和提炼，是各级各类员工职业化行为模板，是员工的工作指引。
以任职资格标准为依据，对员工的能力进行评价，使能者居上，庸专者居下。
通过任职资格等级认证，规范员工工作行为，使认真踏实的人不断提高水平，使有能力的人不断做实。
通过对员工任职能力的客观评价，为员工职位晋升与薪酬调整提供评价依据。
第六条潜能评价体系
建立以员工素质模型为基础的潜能评价体系。
从组织战略、客户需要和竞争要求出发，对各类职位中的高绩效员工的内在素质进行深入分析，总结合类员工的成功要素，建立素质模型。
以素质模型为基础，建立相应的人才招聘标准，在招聘中重点评价应聘者的内在素质与职位要求的一致性及其发展潜力，真正做到选聘合适的人到合适的岗位。
在内部人才选拔上，从员工的实际业绩和职业道德出发，重点评价员工个人素质特征与职位要求的符合性。
在高级人才培养和关键人才引进上，重点评价人才的可持续发展能力。
第七条双向选择：我们必须坚决打破“大锅饭”、“铁饭碗”，将逐步走向双向选择、自由雇佣，但也不会脱离具体实际。
第八条人才选拔：通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。
通过内部竞聘，促进优秀人才的脱颖而出。
通过从外部劳动力市场引进人才，不断为组织带来活力。
第九条人力资源管理是公司全体管理者共同的责任
人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，各部门管理者都有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有培养、帮助下属员工成长的责任。
下属员工才干的发挥与对优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁与人事待遇的重要因素。
第十条“电光经营”：我们认为企业是电源，企业经营的关键就是要不断增强企业的“供电”能力，创造发光条件，激活员工潜能，获取最大经营效益。
通过组织结构优化和人员合理配置，构建企业的动力和压力传导机制，将目标“电流”层层传递到每一个员工身上，最大限度激活个体潜能。
通过资源优势的综合运用，以有限投入获取最大产出，确保永续经营。
二、人力资源管理的主要规范
第十一条招聘：某公司依靠自己的使命和文化，成就与机会，以及政策和待遇，吸引和招揽合适的人才。
我们在招聘和录用中，注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。
按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。
根据公司在不同时期的战略和目标，确定合理的人才结构。
设立人才特区吸引特殊人才和高级管理人才。
第十二条考核与评价：我们奉行“有考核才有效果”的观念。
建立客观公正的价值评价体系是公司人力资源管理的长期任务。
员工的考评，是按明确的目标和要求，对员工的任务绩效、周边绩效、工作态度、工作能力的一种例行性的考核与评价。
任务绩效的考评侧重在绩效的改进上，宜细不宜粗；工作能力的考评侧重在长期表现上，宜粗不宜细。
考评结果要建立记录，考评要随公司不同时期的成长要求有所侧重。
在各层上下级主管之间要建立定期述职制度。
各级主管与下属之间都必须实现良好的沟通，以加强相互的理解和信任。
员工的考评实行上下左右交叉的全方位考评。
同时，被考评者有申诉的权利。
第十三条薪酬：遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬政策的依据是：贡献、能力和责任。
针对管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系共5个
职系，采取两种不同的薪酬，分别是与企业年度经营业绩相关的年薪制以及与年度绩效、月绩效相关的等级工资制。
同时设立工资特区，向关键人才倾斜。
在报酬与待遇上，坚定不移地向优秀员工进行局部倾斜。
工资调整原则是整体调整与个别调整结合。
第十四条教育与培训：我们将教育与培训视为实现人力资源开发和增值，实现企业和员工共同进步的双赢手段。
公司将努力给员工创造培训机会、营造学习环境。
教育与培训是企业给予员工的一种福利，同时也是员工应尽的一项义务。
根据发展战略和业务需要，在考虑培训效益的情况下，实行统一安排和个人争取相结合、在职进修与脱产培训相结合、自学开发与教育开发相结合的原则。
实行人员分层化、方法多样化、内容丰富化的培训政策，给不同岗位和层次的员工提供差异化的、先进的、实效的、满足员工和企业共同需求的培训，给予工作业绩突出和富有潜力的员工优先的培训机会。
第十五条职业发展：每个员工通过努力工作以及才干的增长，都可能获得职务或任职资格的晋升。
与此相对应，保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下制度。
遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的优秀人才担负重要的责任。
不拘泥于资历与级别，按公司组织目标与事业机会的要求，依据制度性甄别程序，对有突出才干和突出贡献者实施破格晋升。
通过任职资格标准等级体系，建立管理职系、生产技术职系、财会职系、行政事务职系和专业职系5个职业发展通道，提倡员工根据自身的特点选择职业发展通道，鼓励专精所长，规划自己的职业生涯，公司形成各业务领域的职业梯队。
职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。
这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。
第十六条下岗、解聘、辞退：利用内部劳动力市场的竞争与末位淘汰机制，建立例行的员工下岗、解聘和辞退政策、程序。
对严重违反公司纪律给公司造成严重损害（经济上和名誉上）的员工，根据有关制度强行辞退。
第十七条行为禁区：
任何员工个人不得从事下述活动，否则将予以劝退、解聘或辞退，以及承担法律责任：
不得挪用企业资金或擅自将企业资金借贷给他人。
未经批准，不得以任何形式与本企业订立经济合同或进行交易
不得用所在部门的地位和本人职权谋取私利。
不得擅自对外提供担保，未经授权不得代表企业对外承诺。
不得以任何形式将企业资产据为已有。
未经批准，不得从事第二职业。
不得从事任何其它损害企业利益的活动。
三、高层管理者
第十八条考核与监控：通过目标责任制向经营管理者传递资产保值增值责任，保证某公司战略的顺利实施并使公司经营管理者把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，使其报酬与业绩直接挂钩，充分体现“责权利一致性原则”。
对经营管理者的考核、监督、控制由董事会、监事
会实施，主要方式有：
（一）业绩控制：下达一系列指标作为其奋斗目标和考核标准，在目标管理制度下，以实体绩效考核为基础，以个人绩效考核为基准来监控经营者的工作表现，分析评价个人的贡献与失误。
尤其对企业的经营、财务运作情况及经营者行为要进行有效的过程检查和审计。
（二）人员控制：要监督高层管理者对关键人员（如财务人员）的选拔任用。
同时实行管理者选拔的连带责任机制，凡参与经营者、关键人才选拔的决策者，均需承担用人不察之责。
用人不当时决
策者、高层管理者要承担收入、职权、机会、声誉等方面的损失。
（三）权限控制：对组织重组、重大人事变动和一定额度以上的经营、投资、担保权限进行控制，从而监督企业经营者的工作行为。
（四）信息控制：制定信息交流制度，保证股东及时、准确、全面地掌握公司的生产运营重要信息。
第十九条管理者选拔前考核：市场化和外部化是选拔管理者的有效途径之一。
可选择公开方式，可引入股东方和管理者之间的谈判机制；可邀请外部专家或委托社会专业机构对候选人进行评价，提出咨询意见或参与决策。
对分/子公司经营管理者考核时，同样可以通过外部化方式，依据市场标准进行。
第二十条管理者的职责：某公司的管理者的基本职责是依据公司战略、公司目标主动和负责地开展工作，引领全体员工努力奋斗，对企业文化建设起主导作用，努力使公司富有前途，工作富有成效，员工富有成就，实现产业领先者的远大抱负。
管理者激励：应设计科学合理的激励机制包括享受年薪制（主要含基本薪金和风险收入）、参与赢利分配以及其它配套的长期报酬政策来激励管理者。
不同的发展阶段和公司效益水平，激励形式和力度不同。