基业常兴培训资料企业薪酬管理
基业常兴企业培训资料
浙江省企业经营管理人员培训基地金华基业常兴企业管理咨询公司金华市婺城区基业常兴企业管理咨询事务所管理能力强化提升认证班第一部分——课题学习、八天〔职业管理者十项技能训练〕1、管理沟通艺术2、团队建设与团队精神3、目标管理与计划管理4、部属的激励、授权与培育5、角色认知与管理思维6、时间管理7、执行力打造8、领导艺术9、管理心理学10、技术型、经验型人才走向管理型人才11、高效会议管理实务12、其它企业建议课题第二部分——自主学习由基业常兴提供素材，管理者自主进行学习，以光盘vcd、提供书籍为主。
第三部分——考试过程项目一：试卷考试〔基业常兴提供〕项目二：论文撰写〔结合企业实际状况〕第四部分——认证过程由基业常兴和实施企业高层共同进行第五部分——费用说明第一部分——课题学习、八天〔生产管理系统学习〕1、生产成本——管理实战2、产品质量——管理实战3、生产现场——管理实战4、生产计划——管理实战5、交货期——管理实战6、生产效率——管理实战7、物料控制——管理实战8、仓储库存——管理实战9、精益生产——管理实战9、供应商——管理实战10、设备维护——管理实战11、安全生产——管理实战12、一线职工的管理技巧13、其它企业建议课题第二部分——自主学习由基业常兴提供素材，管理者自主进行学习，以光盘vcd、提供书籍为主。
第三部分——考试过程项目一：试卷考试〔基业常兴提供〕项目二：论文撰写〔结合企业实际状况〕第四部分——认证过程由基业常兴和实施企业高层共同进行第五部分——费用说明中高级管理者认证班第一部分——课题学习、任选八天〔全方位现代企业管理系统学习〕1、现代企业人力资源管理2、现代企业标准化管理3、企业价值挖掘与企业流程优化4、领导艺术与领导力训练5、最正确管理者形态训练6、企业培训师培训——内训师技巧训练7、企业绩效考核操作实务8、企业全面成本管理与利润增加技巧9、问题分析与解决技巧10、打造执行型团队的策略10、人才的选培用留裁操作实务11、商务礼仪系统训练12、企业自选课题第二部分——自主学习由基业常兴提供素材，管理者自主进行学习，以光盘vcd、提供书籍为主。
薪酬管理体系培训教材
薪酬体系设计原则
薪酬管理体系
薪酬体系设计导向
薪酬体系设计应考虑公司战略、文化、人力资源战略以及外部环境、市场水平等因素
企业文化
薪酬构成、福利待遇、员工对薪酬的态度
公司发展战略 公司人力资源战略
战略扩张、战略收缩、多元经营等 人才引进、人才培养、裁员计划等
薪
酬
内部公平性
体
外部竞争性
系
外部环境、市场水平
纵向公平：如果本人现在的获得与付出之 比与以前或上下级人员的获得与付出的比 值相比是相近的，则认为是公平的，否则 认为不公平。
薪酬管理体系
薪酬体系设计基本原则：透明性原则
• 薪酬的作用除了给员工以补偿外，更重要的作用在于刺激员工努力工作，多作贡献，有助于激励雇员。
• 因此，组织的薪酬方案必须公开，让员工了解与自己相关的各种收入的分配方法和自己可从中得到的全部 利益，了解其利益与其贡献、能力、表现的联系，并以此作为自己行动的指导，达到充分发挥物质利益的 激励作用；
长期激励
调薪调级办法
薪酬管理体系
岗位价值评估的目的
• 岗位价值评估的中心是“事”而非人。 • 岗位价值评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。 • 岗位价值评估对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位价值。 • 岗位价值评估使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间
价值的高低。 • 岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。
3. 评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位 的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位， 次要的、再次要的顺次往下排列。
4. 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以 汇总，得到序号和。然后将序号和除以评定人数， 得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的 大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序。
基业常兴培训资料：企业薪酬管理
代表人物：英国古典经济学家；
基本观点：
穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购 买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难 以改变的工资基金；
英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实 际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他 认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金 的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率； 另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。
政策意义：
他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
代表人物：亚当•斯密 基本观点：
企业内部和外部都客观上存在着工资差异；
造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性 质差异；另一个是工资政策差异；
政策意义：
工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳 动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同；
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是 一种微观形式的工资制度，主要指企业根 据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目 标和战略而制定的一系列规定、准则、标 准和方法的总和。
一般而言，一项完整的工资制度通常包括 总则、指导原则、适用范围、工资结构、 调整机制等主要内容。
基本观点：
工人在生产过程中所付出的劳动是实际工 资的函数。在资本要素不变的情况下，企 业的产出取决于生产过程中投入的劳动要 素和工人付出的努力。
较高的工资水平可以解决激励问题，消除 他们的偷懒行为。
代表人物：斯达西•亚当斯；
基本观点：
基业常兴《企业内部培训》参考手册
企业内部培训推荐—说明手册资料目录1、生产管理类课题2、营销技巧类课题3、管理技能类课题4、员工训练类课题5、注塑企业—注塑技术与注塑工艺类课题6、渠道经销类课题。
一:前期安排1、企业提出培训需求、明确提出存在问题、对培训的期望等信息;2、基业常兴根据企业需求设计培训方案;3、双方确认培训时间、内容等有关事宜，并签订培训协议；4、支付培训款项;5、授课前专家调研、现场走访、访谈；6、老师全面修改调整授课内容；二：培训实施1、训前：通知参训学员，安排会场等准备工作；2、开学：企业高层代表发表讲话、强调学习的意义、会场纪律等事宜；3、训中：参加学习，会务管理与维持，确保培训顺利进行；4、下课:高层代表发表培训总结，提出工作改善期望和要求等事宜；5、合影拍照.三：后续服务1、提供电子版学习资料2、提供电子版合影和有关培训照片（企业文化展示用）3、客服支持及后续回访。
四：特别说明凡一次安排三天以上内部培训的企业，为提高培训效果,增加细化版的开学和结业仪式：1、举行开学仪式（1小时）:基业常兴负责人主持；宣布教学管理说明、奖罚制度、考试制度，结业安排；培训过程中实施考试、小组竞赛、过程管理等强化体系。
2、举行结业典礼（3小时）：学员发表培训总结和个人工作(改善)计划;实施培训考试;颁发优秀学员奖品；颁发结业证书；二六大类内部培训课题推荐（课表）【1、生产管理类课题】【2、营销技巧类课题】【3、管理技能类课题】特别说明:本课程只适合有注塑机的企业及模具生产企业【6、渠道经销类课题】11。
基业常兴培训资料会议高手
通过问卷调查、小组讨论和个人反馈等多种方式，对培训效果进行评估，了解 参会者对培训的满意度和收获。
培训反馈
根据参会者的反馈和评估结果，对培训内容和方式进行改进和优化，提高培训 质量。同时，将参会者的意见和建议纳入培训计划中，不断完善和更新培训内 容和方法。
04
会议高手的实践与案例
成功会议案例分析
02
会议高手的核心能力
高效沟通
总结词
高效沟通是会议高手的核心能力之一，能够清晰、准确地传达信息，并有效解决沟通障 碍。
详细描述
会议高手应具备良好的口头和书面表达能力，能够用简洁明了的语言阐述观点和信息。 他们能够倾听他人的意见和建议，理解对方的立场和需求，从而做出适当的回应。同时
，他们还应具备解决沟通障碍的能力，如处理信息混乱、解决冲突和建立共识等。
演讲技巧
总结词
演讲技巧是会议高手必备的能力之一，能够通过演讲吸引听众的注意力，传达信息并激发听众的兴趣 和参与度。
详细描述
会议高手应具备良好的演讲技巧，包括清晰明了的表达、富有感染力的语调和节奏、生动的肢体语言 以及有效的互动方式等。他们能够根据不同的听众和场合调整演讲内容和风格，使演讲更具针对性和 吸引力。同时，他们还应具备应对突发状况和应对质疑的能力。
会议组织与管理
总结词
会议组织与管理是会议高手的重要能力 之一，能够有效地规划、组织和协调会 议的各个环节和资源。
VS
详细描述
会议高手应具备组织和管理会议的能力， 包括确定会议目的、制定会议议程、邀请 与会人员、协调场地和技术支持等。他们 能够有效地管理时间和资源，确保会议的 顺利进行。同时，他们还应具备应对突发 状况和解决冲突的能力，以确保会议目标 的实现。
企业薪酬管理资料完整篇.doc
企业薪酬管理资料1《企业劳动工资（薪酬）管理》考试大纲一. 有关说明与实施要求（一）课程性质与考核目的薪酬管理属于人力资源管理中的一个专业技术水平要求较高的管理领域。
薪酬管理课是人力资源管理专业的一门核心专业课程。
它不仅从管理学、经济学、心理学等多学科视角，对薪酬以及薪酬管理的相关内容进行理论上的阐明，而且注重对薪酬管理的实际操作技能进行深入地探讨。
本课程同意考试的目的在于：了解和检验人力资源管理专业的考生对薪酬管理的基础知识与相关基本技能的理解和掌握程度，促其学会运用本课程的基本知识、基本原理和基本方法，分析和解决人力资源管理工作中所涉及的一般理论和实际问题。
（二）指定教材全省人力资源管理专业自学考试同意命题所使用的教材为：李新建编著的《企业薪酬管理》，南开大学出版社，2003年5月版。
（三）本课程的学习方法考生必须根据考试大纲的要求，认真阅读、仔细阅读、仔细钻研教材，尽可能全面、系统、完整地了解和掌握薪酬管理的基本理论知识和实际操作方法；专业教师应在考生系统自学的基础上，对重点和难点章节进行有针对性的讲解辅导。
（四）内容分类从自学考试的基本目的和考生的实际情况出发，本大纲将各章节内容划分为重点把握、基本领会、一般了解和不作要求一个层次。
考核内容不超出本大纲所列的范围。
1、重点把握：能熟练掌握本课程中有关名词、概念、重要原理和知识点的含义，并能正确认识和表述。
2、基本领会：初步熟悉本课程的有关概念、原理和方法间的区别和联系，基本掌握薪酬管理的一般操作技能。
考核目标的重要程度仅次于重点把握。
3、一般了解：内容作一般性了解，起系统性学习作用。
4、不作要求：难度过大，或与其他课程有所重复，不符合自考助学班考生实际情况的均不作要求。
二、课程内容与考核要求第一章企业薪酬概述第一节企业薪酬的内涵界定、性质与职能重点把握：企业薪酬的内涵、性质基本领会：工资的内涵、企业薪酬的职能第二节企业薪酬要素重点把握：基本薪酬的内涵、特点与构成要素基本领会：浮动薪酬和激励薪酬、福利薪酬第三节企业薪酬结构重点把握：企业薪酬的构成基本领会：企业薪酬结构类型一般要求：薪酬结构及其管理的性质第四节当代企业薪酬管理的性质与研究热点重点把握：企业薪酬管理的性质不作要求：当代企业薪酬管理的热点第二章企业薪酬理论本章难度大，要求高，不大适合本课程的首轮自学考试，且部分内容与《管理心理学》等课程有所重复，故建议不作要求。
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
4
薪酬管理
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬管理培训教材(PPT 45页)
薪酬体系的构成
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薪酬的含义
薪酬是指企业为认可员工的工作与服务而支付 给员工的各种直接的和间接的经济收入。一般来 说，在企业中，员工的薪酬由三部分组成：基本 薪酬；可变薪酬；间接薪酬。
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
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福利的功能：对员工的作用
增加员工的收入 保障员工家庭生活及退休后的生活质量 满足员工的平等和归属需要 集体购买让员工获得更多的优惠 满足员工多样化的需求
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福利的功能：对企业的作用
吸引和保留员工 营造和谐的企业文化，提高企业形象 享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出
赋值。 确定职位的“职位形态构成”后，根据“赋值24”
合益的报酬要素体系
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合益职位评价体系中的技能水平评价 表
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合益职位评价体系中的职位职责评价 表
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合益职位评价体系中的解决问题能力 评价表
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要素计点法的优缺点
优点
要素计点法是一种量化的方法，可以对不同性 质的职位进行衡量比较，评价的结果更为准确， 也更容易让员工接受。
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薪酬决策：薪酬结构
薪酬结构指企业内部的薪酬等级数量、每一 等级的变动范围及不同薪酬等级之间的关系 等。
薪酬管理培训教材(PPT 40页)
重点放在与竞争对手的成本 比较上
提高薪酬体系中激励部分的 比重
强调生产率 强调制度的控制性及具体化 的工作说明
产品领袖 向创新性产品转移 缩短产品生命周期
奖励在产品以及生产方法方 面的创新
以市场为基准的工资 弹性/宽泛性的工作描述
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
基本薪酬：指企业根据员工所承担的工作或者所 具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入。
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业 自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济
薪酬体系的构成
薪酬的功能
补偿功能 吸引功能 激励功能 保留功能
薪酬管理的含义（1）
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指 导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定 薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式， 明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪 酬控制的过程。
薪酬调查的实施步骤：
选择需要调查的职位
确定调查的范围
确定调查的项目
进行实际的调查
调查结果的分析
薪酬曲线
薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评 价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲 线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评 价点数或者序列等级之间的关系曲线。
一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果， 即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是 市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的 薪酬点都分布在薪酬曲线周围。
薪酬管理与人力资源规划的关系
薪酬管理与招聘录用的关系
薪酬管理与绩效管理的关系
纲要
第一节 薪酬管理概述 第二节 基本薪酬 第三节 可变薪酬 第四节 福利
基本薪酬
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薪酬管理的基本目标
公平性 竞争性 激励性
薪酬理论之一：最低工资理论
代表人物：经济学家威廉•配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的
生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定
战略性薪酬管理
•是企业战略管理和战略性人力资源管理的组 成部分； •指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管 理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理 功能的管理过程。 •主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪 酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。
（二）薪酬理论
薪酬管理的重要性
公司视角：成本、人才吸引与保留、工作 积极性 ；
企业薪酬管理
今天讨论的问题
薪酬管理基础 企业薪酬制度 企业薪酬设计
一、薪酬管理基础
（一）基本概念 （二）基本理论
（一）基本概念
什么是薪酬
薪酬是组织支付给员工的财务性的、有 形的、具体的报酬，主要包括基本工资、 激励工资、福利和津贴等。
薪酬管理
•薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、 薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过 程； •薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要 职能活动； •薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程 度的战略管理活动；
有统一的最低工资标准。
薪酬理论之二：工资基金理论
代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购
买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难 以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实 际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他 认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金 的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率； 另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。
资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系；
薪酬理论之四：边际生产力论
代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工
资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从
长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。
薪酬理论之五：集体交涉工资论
代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、
多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体
交涉的产物；
薪酬理论之六：人力资本理论
代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能
等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的
即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工 所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指 员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出 的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单 位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。
价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经
济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双 方的收入差距加大。
工资理论之七：效率工资理论
基本观点： 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工
适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定 出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一 些服务人员、汽车公司的司机等；
资的函数。在资本要素不变的情况下，企 业的产出取决于生产过程中投入的劳动要 素和工人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消除 他们的偷懒行为。
薪酬理论之八：公平理论
代表人物：斯达西•亚当斯； 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，
而是相对收入水平和个人对工资 公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型
薪酬理论之三：工资差别理论
代表人物：亚当•斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性
质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳
动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工
薪酬理论之九：分享经济理论
代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资
基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工 之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳 资双方分享比例的划分。 政策意义： 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题， 但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。
（一）基本工资制度的主要类型
计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度
工资制度之一：计时工资制
计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和 劳动时间来计算和支付的工资制度；
计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资 标准X实际有效的劳动时间；
二、企业薪酬制度
（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度
企业薪酬制度
企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是 一种微观形式的工资制度，主要指企业根 据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目 标和战略而制定的一系列规定、准则、标 准和方法的总和。
一般而言，一项完整的工资制度通常包括 总则、指导原则、适用范围、工资结构、 调整机制等主要内容。