人才梯队建设 ppt课件
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人才梯队建设方案(PPT 41张)
Ⅴ Ⅳ
Ⅲ
Ⅱ Ⅰ
25
人才梯队建设
• • • • • 大学生实习培养体系 职员入职培养体系 软件特训班 基层干部培养体系 领导力发展
26
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
选苗——栽种——培土——育苗——修正——交付
阳光工程
灌溉工程
雨雾工程
防护工程
27
大学生实习培养体系
大学生“青苗计划”
3
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（二）培训资源层面 1、培训课程体系 2、内部讲师团队 3、I-Learning网上学习系统 4、培训设施
4
一份培训诊断书引发的思考
二、公司的培训体系介绍
（三）培训运作层面 1、培训需求分析 2、培训计划制定 3、培训项目组织 4、培训效果评估
5
一份培训诊断书引发的思考
1、聪明的人有长的耳朵和短的舌头。 ——弗莱格 2、重复是学习之母。 ——狄慈根 3、当你还不能对自己说今天学到了什么东西时，你就不要去睡觉。 ——利希顿堡 4、人天天都学到一点东西，而往往所学到的是发现昨日学到的是错的。 ——B.V 5、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。 ——洛 克 6、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。 ——阿卜· 日· 法拉兹 7、学习是劳动，是充满思想的劳动。 ——乌申斯基 8、聪明出于勤奋，天才在于积累 －－华罗庚 9、好学而不勤问非真好学者。 10、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。 11、人的大脑和肢体一样，多用则灵，不用则废 －茅以升 12、你想成为幸福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦 －－屠格涅夫 13、成功＝艰苦劳动＋正确方法＋少说空话 －－爱因斯坦 14、不经历风雨，怎能见彩虹 －《真心英雄》 15、只有登上山顶，才能看到那边的风光。 16只会幻想而不行动的人，永远也体会不到收获果实时的喜悦。 17、勤奋是你生命的密码，能译出你一部壮丽的史诗。 1 8．成功，往往住在失败的隔壁！ 1 9 生命不是要超越别人，而是要超越自己． 2 0．命运是那些懦弱和认命的人发明的！ ２1．人生最大的喜悦是每个人都说你做不到，你却完成它了！ ２2．世界上大部分的事情，都是觉得不太舒服的人做出来的． ２3．昨天是失效的支票，明天是未兑现的支票，今天才是现金． ２4．一直割舍不下一件事，永远成不了! ２5．扫地，要连心地一起扫！ ２6．不为模糊不清的未来担忧，只为清清楚楚的现在努力． ２7．当你停止尝试时，就是失败的时候． ２8．心灵激情不在，就可能被打败． ２9．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ ３0．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． ３1．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． ３2．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． ３3．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 ３4．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． ３5．为成功找方法，不为失败找借口． ３6．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 ３7．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ ３8．不一定要做最大的，但要做最好的． ３9．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ ４0．成功是动词，不是名词！ 20、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。
人才梯队建设与人才培养课件(PPT 60张)
自我控制 / 自信 /弹性
组织承诺/ 个人特质 ……
第一团队交流主题
第二部分
摘 要
人才梯队建设路径
梯队建设与梯队人才管理 人员盘点——XXX公司人才盘点示例 梯队人才领导力发展的几个阶段
第一团队梯队建设与梯队人才管理（示例）
人才盘点:
• 业绩、能力素质评估 • 发展潜力与方向 • 培养与培训措施 参与人： • 企业经营班子成员 • 直属领导 • 人力资源部人员
关键岗位员工业绩考核结果检视 关键岗位员工任职资格评估结果检视 关键岗位员工流失率及主动离职原因分析
人才状况分析
第一团队人员盘点可参照信息点
第一团队现有人员盘点—离职的情况分析（示例）
不满足现有薪金水平或福利 6.70% 13.90% 3.10% 40.10% 不适应公司或部门内部环境 工作量或工作压力大 没有事业发展前景 15.35% 20.80% 不认同企业文化 不满意公司现行政策或措施
凡出现 “不可进入条件”的，均“不得进入”
第一团队梯队人才的选拔—人才选拔流程
梯队人才选拔责任单位——分级分工及定义
人才标准运用 梯队人才选拔流程描述 人才状况公示 人才入库出库管理等
第一团队梯队人才培养路径（示例）
第一团队梯队人才领导力发展的六个阶段
首席执行官 管理全集团
第6阶段
适应性 11
10
9 8
1
2 3
4 7 5
使命感
12 灵活性
信仰与 假设
稳定性 6
1
5 3 4
2 1. 授权员工 参与性/ 2. 团队导向 相容性 3. 能力发展
一致性/ 连续性
4. 核心价值观 5. 配合 6. 协调与整合
人才梯队建设与人才培养ppt课件
06
成功案例分享与启示
Chapter
国内外知名企业成功实践介绍
谷歌的人才梯队建设
通过强化内部培训和晋升机制，构建多元化人才梯队，实 现企业的持续创新和发展。
阿里巴巴的人才培养体系
建立全面的人才培养体系，包括新员工入职培训、在职培 训、领导力培训等，为企业培养了大批优秀人才。
通用电气的人才发展战略
职业发展激励措施
1 2
晋升激励
设立清晰的晋升通道和评价标准，让优秀员工能 够在企业中获得更多的发展机会和挑战。
培训激励
提供全面的培训计划和学习资源，帮助员工提升 专业技能和综合素质，增强职业竞争力。
3
轮岗激励
实施轮岗制度，让员工有机会接触不同的工作岗 位和业务流程，拓展视野、提升能力。
05
评估与持续改进策略
制定持续改进计划
根据评估结果和反馈，制定持续 改进计划，明确改进目标、措施 和时间表。
监控和调整
定期对改进计划的执行情况进行 监控和调整，确保计划的顺利进 行和目标的达成。
01 02 03 04
执行持续改进计划
按照计划逐步推进改进措施，确 保计划的有效实施。
持续改进文化培育
通过宣传和培训等方式，培育公 司的持续改进文化，让员工充分 认识到持续改进的重要性和必要 性。
Chapter
评估方法选择及实施过程
关键绩效指标（KPI）评估法
360度反馈法
设定明确的绩效指标，定期评估员工绩效 ，了解员工在工作中的表现。
通过上级、下级、同事、客户等多方面的 反馈，全面了解员工的优点和不足。
人才盘点法
实施过程
定期对公司内部人才进行全面梳理，了解 人才结构、数量和质量。
人才梯队建设与人才培养员工培养培训课件
期望，分析岗位能力要求和员工能力差距。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划，包括培训目标
、内容、时间、地点、方式等。
培训资源预算
03
评估培训所需资源，包括讲师、教材、场地、设备等，并进行
预算和筹备。
培训资源整合与利用
内部资源整合
充分利用公司内部资源，如优秀员工、业务骨干、内部讲师等， 进行经验分享和技能传授。
战略需求的高素质人才。
内外结合
建立内部人才库和外部人才库， 实现内外人才的互补和流动，优
化人才结构。
个性化培养方案设计
1 2
个性化需求分析
针对不同岗位、不同层级、不同发展阶段的员工 ，进行个性化需求分析，明确培养目标。
个性化培养方案制定
根据员工个性化需求，制定个性化的培养方案， 包括培训课程、实践项目、导师指导等。
完善人才选拔机制
建立科学、公正、透明的人才选拔机制，确保优秀人才能够脱颖而 出。
推行绩效考核制度
通过绩效考核，对员工的工作表现、能力和潜力进行评估，为人才 梯队建设提供依据。
组织保障：成立专门工作小组
成立人才梯队建设工作小组
由公司高层领导挂帅，各部门负责人参与，共同推进人才梯队建 设工作。
设立专职管理人员
设计个性化培养计划，针 对不同层次和需求进行培 养
建立人才选拔机制，选拔 具有潜力的员工进入梯队
实施轮岗锻炼，提升员工 综合能力和视野
成果展示及经验总结
01
人才梯队建设初见成效 ，一批优秀员工脱颖而
02
企业整体绩效得到提升 ，员工满意度和忠诚度 提高
03
形成了良好的企业文化 和氛围，促进了企业可 持续发展
人才梯队建设与人才培养(PPT)
通过培训、轮岗等方式提高员工的业务能力和综合素质。
人才梯队建设的目标与原则
• 实现企业战略目标：确保人才梯队的建设与企业战 略目标保持一致，为企业发展提供有力支持。
人才梯队建设的目标与原则
01
战略导向
人才梯队建设应以企业战略为导向，确保人才培养方向 与企业发展需求相匹配。
02
系统性
人才梯队建设需要全面考虑企业各个层级和岗位的需求 ，形成系统性的培养方案。
对策
制定完善的人才留任计划，提高员工满意度和忠诚度；建立 人才储备机制，确保关键岗位有合适的人选及时补位。
培养成本过高的挑战与对策
挑战
人才培养投入大，成本高，短期内难 以看到明显效益。
对策
制定科学的人才培养计划，确保投入 与产出的平衡；寻求多元化的培养方 式，如内部培训、外部培训、在线学 习等，降低培养成本。
02
人才培养是提升企业整体素质和创新能力的重要途径， 通过制定个性化的人才培养计划和提供多元化的学习资 源，可以促进员工的全面发展。
03
企业需要重视人才梯队建设和人才培养工作，建立完善 的管理制度和流程，确保各项工作得到有效实施和持续 改进。
展望
随着经济全球化和技术创新的加速发展 ，企业将面临更加复杂多变的市场环境 和竞争态势，对人才的需求也将更加多
B
C
提高企业核心竞争力
优秀的人才梯队能够提升企业的整体素质和 创新能力，进而增强企业的核心竞争力。
降低人才流失风险
通过建立人才梯队，企业可以及时发现并培 养潜在人才，降低因人才流失带来的风险。
D
人才梯队建设的目标与原则
建立完善的人才选拔机制
确保各级岗位上都有合适的人选，形成良性竞争氛围。
人才梯队建设的目标与原则
• 实现企业战略目标：确保人才梯队的建设与企业战 略目标保持一致，为企业发展提供有力支持。
人才梯队建设的目标与原则
01
战略导向
人才梯队建设应以企业战略为导向，确保人才培养方向 与企业发展需求相匹配。
02
系统性
人才梯队建设需要全面考虑企业各个层级和岗位的需求 ，形成系统性的培养方案。
对策
制定完善的人才留任计划，提高员工满意度和忠诚度；建立 人才储备机制，确保关键岗位有合适的人选及时补位。
培养成本过高的挑战与对策
挑战
人才培养投入大，成本高，短期内难 以看到明显效益。
对策
制定科学的人才培养计划，确保投入 与产出的平衡；寻求多元化的培养方 式，如内部培训、外部培训、在线学 习等，降低培养成本。
02
人才培养是提升企业整体素质和创新能力的重要途径， 通过制定个性化的人才培养计划和提供多元化的学习资 源，可以促进员工的全面发展。
03
企业需要重视人才梯队建设和人才培养工作，建立完善 的管理制度和流程，确保各项工作得到有效实施和持续 改进。
展望
随着经济全球化和技术创新的加速发展 ，企业将面临更加复杂多变的市场环境 和竞争态势，对人才的需求也将更加多
B
C
提高企业核心竞争力
优秀的人才梯队能够提升企业的整体素质和 创新能力，进而增强企业的核心竞争力。
降低人才流失风险
通过建立人才梯队，企业可以及时发现并培 养潜在人才，降低因人才流失带来的风险。
D
人才梯队建设的目标与原则
建立完善的人才选拔机制
确保各级岗位上都有合适的人选，形成良性竞争氛围。
人才梯队建设(精品课件)
12、 人 乱 于 心 ，不 宽余请 。17:54:5717:54:5717:54Tuesday, October 06, 2020
13、 生 气 是 拿 别人 做错的 事来惩 罚自己 。20.10.620.10.617:54:5717:54:57October 6, 2020
14、 抱 最 大 的 希望 ，作最 大的努 力。2020年 10月 6日星 期二下 午5时 54分57秒 17:54:5720.10.6
精品 PPT
12
人才梯队建设规划
专业 管理 类
二级管理员 一级管理员 副主任管理员
2013 2014 2015 2016 2017
专业 技术 类
二级工程师 一级工程师 副主任工程师
生产 二级作业员 操作 类 一级作业员
技师
高级技师
精品 PPT
13
谢谢大家
精品 PPT
14
9、 人 的 价 值 ，在 招收诱 惑的一 瞬间被 决定。 20.10.620.10.6Tuesday, October 06, 2020
1）行政成长通道建设
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
精品 PPT
7
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
技术主管或班组长 并取得中级职称
岗级晋升并取得中级职称
技术员或维修员
精品 PPT
10
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全专家型人才的成长机制 ①制定《生产操作类岗位聘任办法》 ②制定《专业技术类岗位聘任办法》 ③制定《专业管理类岗位聘任办法》
人才梯队建设PPT(完整版共24页)
Talent echelon construction
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队建设
企业人才库搭建、职业规划类课程培训模板
人才梯队重要及来源
第一部分
人才梯队战略和目标
第二部分
人才梯队标准及类型
第三部分
人才梯队培养的方式
第四部分
人才梯队管理的机制
第五部分
01
The importance of talent echelon constructionThe source of the talent echelon
人才梯队建库标准
人才来源
对应岗位序列
类别
梯队来源
高层管理
天才计划（大学生）
XX、XX岗位
XX、XX岗位
XX、XX岗位
管理培训生
内部潜力人才内部退出人才外部成熟人才应届大学生
内部潜力人才中层退出人才外部成熟人才 大学生
内部潜力人才高层退出人才外部成熟人才
内部潜力人才外部成熟人才
中层管理
基层管理
工艺技术
人才梯队管理的机制
4.1 人才梯队管理的机制
人才进出库机制
外部人才
价值观自我认知品质动机
评价体系
出库试用
试用评价
内部人才
绩效考核主管推荐
培养拼图
评价体系
维护评价信息
4.1 人才梯队管理的机制
库中人才管理
如何激励
是否能提升组织绩效
是否需要脱岗
是否能达到个人发展目标
是否也要设立后备人选
培养如何与管理活动衔接
高校研究机构
02
Talent echelon strategy and objectives
人才梯队战略和目标
人才梯队建设 ppt课件
2020/10/22
人才梯队建设
4
二、目的意义
1、理顺人才成长通道 2、健全人才成长机制 3、营造良性竞争氛围 4、促进员工素质提高 5、支撑企业发展战略
2020/10/22
人才梯队建设
5
三、基本原则
1、尊重现实——梯队建设的前提 2、注重实绩——梯队建设的依据 3、公开选拔——梯队建设的方式 4、能上能下——梯队建设的结果
人才梯队建设
7
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政成长通道建设
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
2020/10/22
人才梯队建设
8
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
2020/10/22
人才梯队建设
15
1 技术员
1 操作工
2020/10/22
人才梯队建设
10
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全管理骨干的成长机制 ①梳理完善《岗位分类表》《岗位等级表》 ②建立健全《岗位说明书管理办法》 ③建立健全《岗位评价办法》 ④指导车间修订《维修工选拔管理办法》 ⑤指导车间制定《维修主管、班组长选拔管理 办法》 ⑥修订《后备干部选拨和培养管理工作规定》 ⑦制订《中层管理人员选拔管理规定》
人才梯队建设方案
综合部 2013.01
2020/10/22
人才梯队建设
1
汇报大纲
一、现状描述 二、目的意义 三、基本原则 四、总体思路 五、今年工作 六、中期规划
2020/10/22
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人才梯队建设
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全专家型人才的成长机制 ①制定《生产操作类岗位聘任办法》 ②制定《专业技术类岗位聘任办法》 ③制定《专业管理类岗位聘任办法》
人才梯队建设
五、今年工作——3.建立人才培训体系
1）制定《职工教育培训管理办法》 2）公司级培训由综合部统一安排、考核； 3）部门级培训由综合部与职能部门共同确认后 由部门实施，部门培训实施情况与效果纳入部门 绩效考核。
3 二级管理员 3 二级工程师
2 三级管理员 1 办事员
2 三级工程师
1 技术员
人才梯队建设
生产操作类
级 别
级别名称
7 首席技师 6 高级技师 5 技师 4 一级作业员 3 二级作业员 2 三级作业员 1 操作工
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全管理骨干的成长机制 ①梳理完善《岗位分类表》《岗位等级表》 ②建立健全《岗位说明书管理办法》 ③建立健全《岗位评价办法》 ④指导车间修订《维修工选拔管理办法》 ⑤指导车间制定《维修主管、班组长选拔管理 办法》 ⑥修订《后备干部选拨和培养管理工作规定》 ⑦制订《中层管理人员选拔管理规定》
人才梯队建设
人才梯队建设方案
综合部 2013.01
人才梯队建设
汇报大纲
一、现状描述 二、目的意义 三、基本原则 四、总体思路 五、今年工作 六、中期规划
人才梯队建设
一、现状描述
1、用工形式多样 2、人才断层现象较严重 3、中层岗位结构单一 4、基层人才培养选拔制度缺失 5、人员流动机制不健全 6、人才成长通道（职业生涯规划）不明晰
生产一线操作类岗位(1年以上)
生产线实习半年 新进大人学才生梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
2）职称通道——专家成长路径
专业管理类
专业技术类
级 别
级别名称
8 经理
级 别
级别名称
8 首席工程师
7 主任管理员 7 高级工程师
6 副经理
6 主任工程师
5 副主任管理员 5 副主任工程师
4 一级管理员 4 一级工程师
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
人才梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
技术主管或班组长 并取得中级职称
岗级晋升并取得中级职称
技术员或维修员
职能部门技术员或管理人员
人才梯队建设
人才梯队建设规划
专业 管理 类
二级管理员 一级管理员 副主任管理员
2013 2014 2015 2016 2017
专业 技术 类
二级工程师 一级工程师 副主任工程师
生产 二级作业员 操作 类 一级作业员
技师
高级技师
人才梯队建设
谢谢大家
人才梯队建设
第一步：搭建人才成长通道
（2013.01—2013.06）
第二步：健全人才三步：建立人才培训体系
（2013.01—2014.12）
第四步：调整薪酬分配制度
（2014.07—2014.12）
人才梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政成长通道建设
人才梯队建设
二、目的意义
1、理顺人才成长通道 2、健全人才成长机制 3、营造良性竞争氛围 4、促进员工素质提高 5、支撑企业发展战略
人才梯队建设
三、基本原则
1、尊重现实——梯队建设的前提 2、注重实绩——梯队建设的依据 3、公开选拔——梯队建设的方式 4、能上能下——梯队建设的结果
人才梯队建设
四、总体思路
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全专家型人才的成长机制 ①制定《生产操作类岗位聘任办法》 ②制定《专业技术类岗位聘任办法》 ③制定《专业管理类岗位聘任办法》
人才梯队建设
五、今年工作——3.建立人才培训体系
1）制定《职工教育培训管理办法》 2）公司级培训由综合部统一安排、考核； 3）部门级培训由综合部与职能部门共同确认后 由部门实施，部门培训实施情况与效果纳入部门 绩效考核。
3 二级管理员 3 二级工程师
2 三级管理员 1 办事员
2 三级工程师
1 技术员
人才梯队建设
生产操作类
级 别
级别名称
7 首席技师 6 高级技师 5 技师 4 一级作业员 3 二级作业员 2 三级作业员 1 操作工
五、今年工作——2.健全人才成长机制
1）建立健全管理骨干的成长机制 ①梳理完善《岗位分类表》《岗位等级表》 ②建立健全《岗位说明书管理办法》 ③建立健全《岗位评价办法》 ④指导车间修订《维修工选拔管理办法》 ⑤指导车间制定《维修主管、班组长选拔管理 办法》 ⑥修订《后备干部选拨和培养管理工作规定》 ⑦制订《中层管理人员选拔管理规定》
人才梯队建设
人才梯队建设方案
综合部 2013.01
人才梯队建设
汇报大纲
一、现状描述 二、目的意义 三、基本原则 四、总体思路 五、今年工作 六、中期规划
人才梯队建设
一、现状描述
1、用工形式多样 2、人才断层现象较严重 3、中层岗位结构单一 4、基层人才培养选拔制度缺失 5、人员流动机制不健全 6、人才成长通道（职业生涯规划）不明晰
生产一线操作类岗位(1年以上)
生产线实习半年 新进大人学才生梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
2）职称通道——专家成长路径
专业管理类
专业技术类
级 别
级别名称
8 经理
级 别
级别名称
8 首席工程师
7 主任管理员 7 高级工程师
6 副经理
6 主任工程师
5 副主任管理员 5 副主任工程师
4 一级管理员 4 一级工程师
——管理骨干的成长路径
2）职称成长通道建设
——专业管理类、专业技术类、生产操作类人才的成长路径
人才梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政通道——管理骨干的成长路径
部门经理
部门副经理
部门副经理后备人选
技术主管或班组长 并取得中级职称
岗级晋升并取得中级职称
技术员或维修员
职能部门技术员或管理人员
人才梯队建设
人才梯队建设规划
专业 管理 类
二级管理员 一级管理员 副主任管理员
2013 2014 2015 2016 2017
专业 技术 类
二级工程师 一级工程师 副主任工程师
生产 二级作业员 操作 类 一级作业员
技师
高级技师
人才梯队建设
谢谢大家
人才梯队建设
第一步：搭建人才成长通道
（2013.01—2013.06）
第二步：健全人才三步：建立人才培训体系
（2013.01—2014.12）
第四步：调整薪酬分配制度
（2014.07—2014.12）
人才梯队建设
五、今年工作——1.搭建人才成长通道
1）行政成长通道建设
人才梯队建设
二、目的意义
1、理顺人才成长通道 2、健全人才成长机制 3、营造良性竞争氛围 4、促进员工素质提高 5、支撑企业发展战略
人才梯队建设
三、基本原则
1、尊重现实——梯队建设的前提 2、注重实绩——梯队建设的依据 3、公开选拔——梯队建设的方式 4、能上能下——梯队建设的结果
人才梯队建设
四、总体思路