“80后”员工的管理策略与技巧2
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
“80后”员工的管理策略与技巧
工作态度不端正
部分“80后”员工可能对 工作不够认真负责，缺乏 职业精神。
缺乏责任心
在面对工作中的问题时， 部分“80后”员工可能倾 向于推卸责任而非主动承 担。
职业规划不明确
一些“80后”员工可能对 自己的职业发展缺乏明确 的规划，导致工作动力不 足。
激励与留人策略
激励机制不完善
对于“80后”员工而言，单一的物质激励可能已无法满足其需求， 需要探索更多元化的激励方式。
及时反馈
定期对“80后”员工的工作表现进行评估和反馈，及时指出优 点和不足，提供建设性的改进意见。
倾听与解决
积极倾听“80后”员工的困难和问题，及时解决他们的疑虑和 困惑，增强员工的工作满意度和忠诚度。
04
培养与引导方法
导师制度与培训计划
导师制度
为“80后”员工分配资深导师， 提供一对一的指导和帮助，促进 其快速融入团队和熟悉工作。
晋升与激励
鼓励“80后”员工发挥潜力，为他们提供晋升机会和激励措施， 激发工作积极性和创造力。
职业规划指导
引导“80后”员工制定合理的职业规划，帮助他们明确职业目标 和发展方向。
灵活的工作安排
工作弹性
01
根据“80后”员工的个人需求和工作特点，提供灵活的工作安
排，如弹性工作时间、远程办公等。
工作与生活平衡
培训计划
制定针对性的培训计划，包括技 能提升、团队协作、沟通技巧等 方面的培训，帮助“80后”员工 全面发展。
团队建设与文化建设
团队建设
加强团队之间的沟通与协作，定期组 织团建活动，提高团队凝聚力和向心 力。
文化建设
建立积极向上的企业文化，强调价值 观、使命和理念，引导“80后”员工 认同并融入企业文化。
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如何面对和有效管理80后员工？“崔老师，我的公司现在招了一批刚毕业的80后大学毕业生，可这群人很不好管，他们没有吃过苦，经常抱怨工作累，大事做不了，小事不愿做，眼高手低……”，在一次培训课上，一位公司化运作的经销商这样评价他的80后员工。
“有个问题想请教一下崔老师：我们团队有些80后的员工，是刚毕业的学生，公司培训2个月，还没有上岗，就感觉吃不消啦。
又感觉公司有很多老业务员都4、5年了，还在做销售，觉得没有意思。
对于这样的员工，作为管理者应该怎么办呢？”一位著名网站的销售主管这样向笔者诉苦他的80后部下。
的确，80后已经成为一种现象，他们象一股洪流一样势不可当地袭来，他们分布在各行各业，各个岗位，如何面对和有效管理80后员工，已经成为企业领导及其管理者不得不面对的现实，那么，作为企业及其管理人员，应该如何来面对和管理80后员工呢？聚焦80后：正视80后员工的存在。
不论你是否承认，80后作为一支庞大的生力军日渐呈现在世人面前，并在各领域将扮演着越来越重要的角色，发挥着日益重要的作用。
因此，不论是企业，还是团队主管个人，都不应该把他们看作“洪水猛兽”，而是要正确地看待这一群体和现象，并把如何让80后快速融入团队，认可企业文化作为一项重要的议事日程。
长江后浪推前浪，80后的出现，无疑是企业注入新鲜血液，实施人力资源创新的坚强基础和保障，有利于团队活力的激发，这些有着自己鲜明个性、敢想敢干员工的加盟，将有助于激活企业团队里的“休克鱼”，让团队保持活力与激情，有利于团队的良性健康运转与发展，因此，从这个意义上来说，80后将是极具创新价值的一群新新人类，将是企业未来的依靠与核心力量。
辩证地看待：80后员工既有缺点也有优点。
一谈到80后，很多人脑海里满是负面词语：太张扬，很自我，欠缺责任感、合作意识，跳槽频繁，过于看重眼前利益，追求物质享受，经常会成为“月光一组”等等，这无疑是80后员工身上存在的缺陷，但我们在看到他们不足一面的同时，我们也应该更多地看到他们的优点：可塑性强，敢于挑战权威，有激情，有活力，接受新知识，新事物比较快，做事果敢，思维活跃、开阔等等。
80后员工的特点以及对应的管理方法
80后员工的特点以及对应的管理方法2010年11月4日，在《区域网格营销团队管理培训班》上，来自中国电信东莞分公司的38名网格首席就“80后员工的特点以及对应的管理方法”进行了深入的研讨。
以下大家的主要观点：80后员工喜欢追求时尚、爱唱歌、喜欢网上购物。
管理者就要在工作的空闲时段，多与员工一起交流，一起分享时尚潮流，一起网上购物；也可以经常的组织员工一起聚餐、唱歌等集体活动，加深与员工之间的感情交流，感情深了，在以后的工作中就更加容易沟通和安排工作，团队的和谐度就会提高，员工之间也会互相配合和协作，整个团队上下一条心，团队的工作就更加容易开展，那么业绩也就会自然而然的提高了。
80后员工生活条件优越，但是挫折承受能力低，在生活和工作中，遇到困难和挫折很容易丧失斗志。
那么管理者在工作中就要以鼓励和赞扬为主要的激励方法，工作做的好就一定要鼓励，做得差或者做错了也不要轻易的批评，而是要及时的帮助他们总结原因和经验教训，鼓励他们做得更好。
80后员工文化素质普遍较高，自尊心强，容易接受新事物，但是自我管理和自我约束的能力较差。
管理者可以将一些工作性质比较新的工作交给80后的员工去做，因为他们更加容易接受新事物和新思想，工作也就更加容易开展；但是他们的自我管理和自我约束的能力较差，那么管理者就要及时引导他们的工作，监督他们的工作进度，及时的给予指导和建议，在工作中以鼓励和赞扬为主要的激励方法，体现关怀式的管理理念。
80后员工上班经常迟到，不愿意加班。
这与80后生活的时代有很大的关系，80后生活的年代，条件优越，衣食无忧，针对这种情况，管理者也要解放思想，从实际情况出发，对员工的上班时间实行弹性制度，比如说每个月给予3次迟到的机会等措施，体现出对员工的人文关怀；但是也一定要有相应的惩罚措施，比如说一个月之内迟到3次以上，必须要采取相应的负激励措施及时的予以规避，否则任由其发展，则会导致整个团队的管理失灵；对于平时不愿意加班的员工，安排工作的时候就要设定工作完成的期限，期限未到之前可以不安排加班，但是到期仍不能完成工作的就要强迫自己加班。
经验分享如何进行后的员工管理
经验分享----如何进行80后员工的管理前些日子，我看到一篇文章，篇名是“80后的天空”，主要内容是出生在80年代的年青人，正逐步走向社会，进入职场后，遇到了许多困惑，他们以自我为中心的个性特征使老一辈人甚至包括70年代生人的同事们很不习惯，人际关系很紧张。
记得有位培训老师曾说过这样的话，如果你们（70后、60后的人力资源管理者）不能搞定80后，那么你们就更别想搞定90后。
管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。
就我工作的情况看，80后员工很不稳定。
但80后的员工是职场的主力军，将是未来最有创造力，最有生产力和生命力的人才。
但对于他们的管理也给企业HR工作带来了新的挑战。
看当今企业里，随着人员流动的增大，与员工流动相关的成本在不断增加，某些“80后”人群将他们的职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，有的一年换3个单位，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望（有些是不切实际的期望）得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。
现在很多企业都在做员工的流失率调查，但我认为关键对人才流失率进行统计分析才更加重要。
因为只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。
很多公司都低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位成本。
有报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；加上考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失等等，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。
这是一笔不小的浪费，但企业老总有时没有一个清醒的认识。
为了更好地保留“80后”人才，我们必须要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。
“80后”的人才特质主要有：1、家庭中的独生子女（四二一是目前很多家庭的现状）；2、主张消费，具有品牌意识；3、能非常熟练地运用科技产品，如移动电话和个人电脑；4、更频繁变换工作，对公司忠诚度极低；5、更崇尚自我价值和自我意识；6、主张在挑战性环境下工作。
80后90后员工如何管理
80后90后员工如何管理管理80后90后员工需要关注一些特点和理解一些差异。
80后和90后是指中国人口普查中出生在1980-1989年和1990-1999年的人群，他们在成长环境、价值观和行为习惯上存在较大差异。
因此，在管理这两代员工时，需要针对他们的特点采取不同的管理策略。
首先，80后员工在经济转型时期成长，往往接受着相对较为传统的教育和家庭教育观念。
他们普遍较为注重稳定和安全感，对于组织的权威和规则较为尊重。
他们更为重视价值观的稳定与一致性，对于工作的细节和秩序有较高的要求。
与之相反，90后员工在经济快速发展的年代成长，他们普遍受到了更为开放和多元化的教育。
他们更注重自由度和个性化，追求工作与生活的平衡。
他们更倾向于与领导者进行平等的沟通和交流，对于创新和变革有更高的接受度。
在管理80后员工时，可以采取一些策略：1.建立明确的目标和规则：80后员工喜欢明确和稳定的工作目标，善于遵守规则。
因此，在管理中，需要给员工明确的工作目标，并建立明确的规则和制度，让他们感到工作有秩序和安全感。
2.提供发展机会：80后员工注重职业发展，他们希望通过工作获得更多的成就感和发展机会。
因此，管理者可以提供培训和学习机会，帮助他们提升专业能力和职业发展。
3.给予肯定和鼓励：80后员工注重细节和秩序，他们希望得到他人的认可和肯定。
因此，在工作中，管理者应该及时地给予员工肯定和鼓励，激发他们的工作动力和积极性。
管理90后员工时1.强调平等和沟通：90后员工更注重平等和自由的工作环境，他们更愿意与领导者进行平等的沟通。
因此，管理者应该尽量减少权威性的管理方式，建立良好的沟通机制，鼓励员工表达自己的想法和意见。
2.提供灵活的工作安排：90后员工希望能够在工作和生活之间取得平衡，注重工作的弹性和自由度。
因此，管理者可以提供灵活的工作安排，例如弹性工作时间和远程办公，让员工更好地平衡工作和生活。
3.鼓励创新和变革：90后员工更容易接受新鲜事物和变革，他们更开放和乐于接受新的挑战。
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
“80后”员工的管理模式
浅谈“80后”员工的管理模式当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的“80后”进职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？是继续固执已见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力？一、“80后”的性格特质“80后”在中国之所以成为一个特殊群体，一是因为这一代人在“6＋1”的家庭成长环境中，养成了较为自我的个性特征；二是因为这一代人都成长于改革开放的新时代，比他们的长辈，以及“60、70”年代人，接受了较为多元的价值观和人生观教育。
将“80后”与他们的父辈进行对比，他们所处的社会背景、文化、教育都存在巨大差异。
父辈经历了文化大革命、政治不稳定性、三年自然灾害，缺乏正规教育，涉外交往有限；而“80后”成长于经济繁荣、政局稳定的时代，受过高等教育，有海外留学或旅游的机会，比父辈拥有更大的野心和抱负等等。
这些都造就了“80后”身上鲜明的时代个性。
他们崇尚新潮、消费、个性、品味、享受、自我肯定；在互联网等信息科技的大环境下接触大量资讯，更愿意自我表现；在独生子女的大背景下，个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神，追求较大发展与较快的成长，而一旦受挫很容易选择消极离开。
所有这些意味着：中国的“80后”在职场上表现出强烈的学习欲望、自我期望高、充分自信，期待被认可、期望迅速崛起，有时为此感到焦虑；在身处职场时，展现出具备广泛知识、对工作环境期望高、但缺少人际理解、妥协的特征；面对职场上的各种规范、潜规则，管理者的指导与要求等容易感到压抑、困惑，或不满；勇于追求表现、提升、职业进阶的机会。
不少企业管理者抱怨“80后”带来了创新思维、满腔激情的同时，也给企业带来诸多管理的挑战，集中表现在对企业的“忠诚度”普遍不高，集体意识较弱，以及承受挫折能力不足等显著特征，严重者甚至影响到了企业原有的文化氛围。