80后90后员工管理
80后干部如何管理90后员工
特质篇2—“90后”的素质
个性独立 在独立的思考与选择方面有很高的自主性。大多数会自己拿主意的，思 想独立，当然他们也很尊重父母的意见，极力表现与众不同，崇拜明星， 不崇拜英雄， 往往具有成年人很难理解的古怪爱好；
思想早熟 在信息爆炸网络互联的时代，接受的海量信息使他们的思想更为早熟， 对每样事物他们有自己的见解。他们在讨论问题时的观点深刻、逻辑严 密，善于表达，甚至有强迫自己用成年人的思维思考问题的倾向。多数 对待互联网的态度是：网络更多的是一种获取知识的平台。比较了解中 国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实； 他们对朋友的选择上，志趣相投，志同道合，已经是他们选择朋友的最 优先标准。
建议1: 不要先入为主贴 不良标签 。
90后的一些典型特点：
1. 平均智商超过了以前的同龄人，好奇心强、接受新生事 物能力强;
2. 很多人都有一技之长; 3. 自信又脆弱，敏感而自私; 4. 往往具有成年人很难理解的古怪爱好; 5. 内心世界：从童年就开始变“老”，更加懂得成人世界的规则; 6. 比较了解中国社会的主流思想和价值观，且价值观更加现实; 7. 市场消费观念强烈，但名利作用被过分强化; 8. 张扬自我个性，相对比较缺乏团队忠诚感; 9. 网络时代的广阔事业，信息和知识丰富，但内心有时较为空虚;
责任意识 90后这一代很少有什么口号，他们更为注重实际、实用。他们蔑视形式， 不屑口号，但他们有自己的一套行事风格。其实现在的“90后”一代在 知识结构上的复杂和多样性远远超越了以前。 相对比较缺乏团队忠诚感
特质篇3—“90后”的能力
自信张扬 自信而充满激情。这种自信不是举起拳头的宣誓，而是从谈笑、举止中就 能感受到的一种对自己的能力、对未来的成功毫不怀疑的气质。他们极少 有对未来的失望和迷茫。理论上不畏失败。乐于尝试，不放过展现才华的 机会。
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一一、引言在当下快节奏的社会发展大背景下，中国企业逐渐进入了多元化人才梯队时代，其中“80后”和“90后”员工已成为企业发展的中坚力量。
然而，随着社会价值观的多元化和职场环境的快速变化，如何有效管理这一代员工的忠诚度成为企业必须面对的课题。
本文旨在初步探讨针对“80后”、“90后”员工的忠诚度管理策略，为企业人力资源管理提供有益的参考。
二、背景分析“80后”和“90后”员工成长于中国社会变革最为剧烈的时期，他们拥有不同的教育背景、价值观和职业期望。
相较于传统员工，他们更注重个人成长、工作与生活的平衡以及企业文化的认同。
因此，传统的忠诚度管理方式可能不再完全适用。
三、忠诚度管理的挑战1. 价值观差异：不同代际的员工对于企业和工作的价值观存在差异，这给企业统一管理带来了挑战。
2. 个性化需求：这一代员工更加追求个性化发展，传统的统一管理模式难以满足他们的需求。
3. 职业流动性：随着社会开放程度的提高，员工对于职业的流动性也更高，这给企业与员工的长期忠诚关系带来考验。
四、管理策略初探1. 文化认同：强化企业文化建设，通过共同的使命和愿景，增进员工对企业的认同感，从而提高忠诚度。
2. 培训与发展：提供持续的培训和发展机会，帮助员工实现个人成长，与企业共同发展。
3. 激励机制：建立多元化的激励机制，包括物质激励和精神激励，满足不同员工的需要。
4. 沟通与反馈：加强与员工的沟通，及时了解员工的需求和想法，给予及时的反馈和调整。
5. 职业规划：为员工提供清晰的职业发展规划路径，帮助他们看到在企业的长期发展前景。
五、实践案例分析以某互联网公司为例，该公司针对“80后”、“90后”员工的特点，采取了以下措施：一是加强企业文化建设，通过举办各种团队活动和培训，增强员工的归属感；二是建立完善的培训体系，为员提供技能提升和个人成长的机会；三是实行灵活的激励机制，包括股权激励、晋升机会等；四是定期进行员工满意度调查，及时了解员工的想法和需求。
如何管理育留80后后90后员工
用价值观去塑造人。
经典的冰山理论
思考： √如何将“知识、动 机、人格、技能、 态度、价值观、行 为”在冰山中分层 排列？ √“冰山理论”告诉 我们什么？
提个醒：
留用80后后与90后的方法—续
四、丰富精神内存：团队文化留人 ——塑造卓越的职业心态 1、把职业当事业，把企业当家业。 （1）对企业忠诚；（2）对公司忠诚；（3）
成长环境，溺爱等）
三、80后后与90后的优点和长处
1、学习能力强； 2、思想束缚少，有着较强的创造力和想象力。 3、比较单纯； 4、接受新生事物能力强。 5、他们自信。 6、与其他人群有着共同的人性特点（如爱心、
爱听好话等）。
四、“80后后与90后”问题的成因分析
1、学校重文化或专业，忽视育人。 2、家长过分关注孩子的成绩，而忽视了与成
四、教诲人的艺术
1、教诲人的内行： 所谓教诲人，是指向人诉说美好的远景，让人
成服的价值观念，给人以希望和力量。 2、人在三种情况下会变得非常愚蠢。 （1）即刻的利得； （2）僵化的思维模式和一成不变的价如何避免陷入以上三种境况而变得愚蠢？
（1）准确把握其长远利益，不断地沟通，使之 摆脱即刻利得的诱惑。
多于团队。 2、偏见与有色眼镜。 3、管理者缺乏魅力。 4、企业的等级观念。
几个理念
1、一线员工也是我们的上帝； 2、90后也是我们企业的上帝； 3、你可以不理解他们，但你不可以视而不见，
你可以不欣赏他们，但却不可以一味的回 避。
第二讲：面对80后后与90后，重识管理—— 管理的内涵与原则
一、管理基础 （一）管理的概念： 1、管理的定义： 你自己把事情完成，那只是办事员；当你通
80后90后员工的管法
80后90后员工的管法随着社会的不断发展，80后和90后员工逐渐成为各个企业中的主力军。
这两代人在工作态度、价值观和沟通方式上存在一些差异，因此如何有效管理他们，成为了每个企业领导者需要认真思考的问题。
在这里，我们将探讨一下80后90后员工的管法。
一、了解80后90后员工的特点首先，了解80后90后员工的特点是非常重要的。
80后成长在相对稳定的时代，他们更注重个人成长和价值实现；90后则是网络原住民，习惯于以开放的心态接受各种信息。
所以，在管理这两代员工时，必须注意到他们的不同之处。
二、平等尊重在管理80后90后员工时，最重要的一点就是平等尊重。
80后90后员工更注重自己的尊严和价值，在工作中也需要得到尊重。
领导者应该尊重员工的想法和意见，充分尊重他们的个性和选择，给予他们应有的权利和机会。
三、花时间沟通另外，与80后90后员工的沟通也是非常重要的。
80后更善于表达自己的想法和感受，而90后更习惯于通过网络和社交平台进行沟通。
因此，领导者要花时间和80后90后员工进行沟通，了解他们的需求和想法，建立良好的沟通渠道。
四、设定明确目标80后和90后员工更注重事业发展，他们需要有明确的目标和方向。
领导者应该帮助他们设定合理的目标，指导他们规划职业发展路线，激励他们不断进步。
只有设定明确的目标，员工才会有动力和方向感。
五、提供个性化的发展机会80后和90后员工具有明显的个性化特点，他们需要个性化的发展机会。
领导者应该根据员工的能力和兴趣提供相应的培训和发展机会，激发他们的潜力。
只有给予员工个性化的关怀和发展机会，他们才会更加投入工作。
六、鼓励团队协作最后，鼓励80后和90后员工间的团队协作也是非常重要的。
80后更注重个人成长和发展，90后更注重团队合作和沟通。
领导者要鼓励80后90后员工之间建立良好的合作关系，激发团队创造力和凝聚力，共同完成团队目标。
综上所述，管理80后90后员工需要有针对性和灵活性，尊重他们的个性和需求，给予他们关怀和发展机会，激励他们不断进步。
企业如何管理80、90后员工
企业如何管理80、90后员工一、构建开放的企业文化1、打破封闭的壁垒2、把员工真正的当"人"看待3、你不去占领，"敌人"就会占领二、吸引Me时代为企业工作的九大价值1、给我更不错的激励和奖励2、我愿意为有社会责任、声誉的企业工作3、给我有挑战性的工作或任务4、给我训练和学习的机会5、保证我的职涯能一路向前6、把我的意见纳入决策的考量选项之一7、提供我有愿景、理想、热情的领导者8、给我福利、弹性、生活和工作的平衡9、让我在工作场域中能善用科技工具三、解决方法：1、工作多样化和丰富化。
让员工单调无聊的工作，相对来说丰富一点点。
2、要能产生工作的成就感。
把员工个人劳动和给社会带来的贡献结合在一起，让员工为自己的工作感到自豪。
3、强化对90后责任感的教育。
这种责任感包括对家人、对社会的责任感。
4、加强员工相互之间的娱乐活动，促进员工相互之间交流。
这是劳动密集型企业应该重点花功夫的地点之一。
5、员工援助计划"防"--和我们做体检道理一样，做好员工心检。
使用专业调查方法评估员工的职业心理健康问题及公司各类人群的心理及压力状况，分析现象背后的原因，形成EAP心理调查报告，同时提供管理层面的改进建议。
最重要的是要给员工人手一份自己的报告，帮助他们更好的掌握自己的心理状况，发现问题有意识的去求助。
"治"--主要有两点：培训、咨询。
在培训方面，根据调研的结果，针对不同层级的管理者和员工，针对不同的年龄段，开设多种主题的培训，帮助他们掌握提高自我心理素质，保持心理健康的基本方法和技巧。
在培训方面：针对一般员工，可以针对性地开展职业心理健康、压力管理、积极心态与认知、职业倦怠、工作生活平衡、婚恋、情感管理等培训。
而针对管理者，还会包括：咨询式管理、心本沟通、心本管理等。
在咨询方面：结合青年人的特点，利用网络、手机等新媒体，创新咨询手段和形式，帮助员工缓解压力、疏导情绪、优化沟通，促使员工提升心理素质，更加积极、从容地面对工作和生活中的问题。
如何管理后80、90后
个音乐演奏家，于是向你提出：“我不想读书
了，专门弹钢琴，退学？”
请问：如果是你，你会怎么和他沟通？
第一种回答
去做你爱做的事情吧，这是你自己的人生， 但你自己要对结果负责！
第二种回答
谁能保证你会成为职业音乐家演奏家呢？不 要胡思乱想。还是上大学，将来有了工作就
能过上稳定的生活。
第三种回答
一个组长的疑惑
李云慧
多次被评为优秀班组长
随着80后&90后员工的增多，她感到非常困惑：
不换工作服就上班，工作时间听mp4？
发了工资半个月花完，借钱度日？ 动不动就辞职，还不担心没饭吃？
70后与80后&90后的差异区别
区别 70后
务实、安逸、学习接受新事 物较慢、专业半路出家。 有一定的等级观念。
斗吗？）
你认为自己在那个领域能达到一流的水平吗？
当不能成为一流的音乐演奏家时靠什么生活呢？ 已经从事该行业的人现在过着什么样的生活，和 爸爸现在的生活相比如何？
更重要的步骤
将上述对话录音，若能圆满回答上述3个问 题，便以书面形式写成如下备忘录：
作为家长“根据……的理解，我判断孩子所下 的决心是经过认真考虑的，故同意其选择”。 然后双方签字各保留一份。
某公司人员年龄分布
某厂区2009年前8月流动率情况
8月底全厂基层 员工人数 前8月离职总人数 前八月离职率
2400
1060
44.2%
离职80后&90后人数比例
离职总人数 非80后&90后离职 80后&90后离职员工 员工
1060
901
159
百分率
85%
15%
以前的管理经验要清零了！
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》范文
《“80后”、“90后”员工忠诚度管理初探》篇一80后、90后员工忠诚度管理初探一、引言在现今的人力资源管理中，员工的忠诚度成为了一个不容忽视的重要指标。
尤其是对于企业而言，“80后”与“90后”员工，作为现今企业劳动力的主要组成部分，其忠诚度管理更显关键。
本文旨在初探如何有效地进行“80后”、“90后”员工的忠诚度管理，以提高员工的工作积极性、降低企业的人力资源流失率。
二、关于“80后”、“90后”员工的特点“80后”和“90后”员工，成长于社会变革的大背景下，他们具有鲜明的个性特征和价值观。
他们注重个人发展，追求工作与生活的平衡，对企业的期望不仅仅是物质待遇的满足，更是对于企业文化的认同和个人职业发展的追求。
他们的思维活跃，乐于接受新鲜事物，善于利用网络进行信息的获取和交流。
三、忠诚度管理的意义忠诚度管理的目的不仅在于维持现有员工的稳定，更在于通过激发员工的积极性和工作热情，增强其对企业文化的认同感，从而提高员工的工作效率和企业绩效。
同时，高忠诚度的员工可以有效降低企业的招聘和培训成本，对企业的长期发展有着深远的影响。
四、忠诚度管理的策略（一）优化企业文化建设企业文化的建设是提升员工忠诚度的关键。
通过加强企业文化建设，塑造出独特的企业价值观和企业精神，让员工有强烈的归属感和自豪感，从而提高员工的忠诚度。
同时，积极营造一个公正、公平的工作环境，使员工感到尊重和被认可。
（二）完善激励机制建立完善的激励机制，通过合理的薪酬福利、晋升机会、培训计划等手段，激发员工的工作积极性和工作热情。
同时，鼓励员工参与企业的决策和管理，增强其责任感和使命感。
（三）加强沟通与反馈加强与员工的沟通与反馈，了解员工的需求和期望，及时解决员工的问题和困难。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，让员工了解自己的工作表现和进步空间，从而更好地规划自己的职业发展。
（四）营造学习氛围随着知识更新速度的加快，“80后”、“90后”员工更加注重个人能力的提升和知识的学习。
“80、90后”新生代员工管理与激励
创造宽松的创新环境，支持员工尝试新方法和解 决方案，不拘泥于传统思维定式。
倡导平等机会
确保员工在招聘、晋升等方面不受性别、年龄、 种族等因素的歧视，建立公平竞争的机制。
强化创新与学习
投资员工发展
01
提供培训、学习机会和资源，支持员工不断提升技能和知识，
鼓励个人成长。
鼓励知识分享
02
建立知识管理系统，促进员工之间的知识交流和分享，提高团
应对策略
企业应建立完善的员工心理健康管理机制，提供心理辅导和咨询服务， 帮助员工缓解工作压力和解决心理问题。同时，提倡弹性工作和健康的 工作生活平衡，降低工作压力对员工的影响。
跨文化沟通与合作
总结词
随着全球化的发展，跨文化沟通与合作成为新生代员工必备的技能。
详细描述
新生代员工在工作中需要与不同文化背景的同事沟通和合作，这对他们的语言能力、文化 敏感性和沟通技巧提出了更高的要求。
“80、90后”新生代员工管理与激 励
目录
• 新生代员工特点 • 管理与激励策略 • 管理与沟通技巧 • 企业文化与价值观 • 挑战与应对
01
新生代员工特点
成长背景与价值观
01
02
03
成长于信息化时代
新生代员工在信息化、网 络化环境中成长，熟悉数 字技术，具有较强的信息 获取和沟通能力。
价值观多元化
培训与发展
提供系统的培训计划
针对新生代员工的职业发展需求，制 定系统的培训计划，包括技能培训、 领导力发展等。
鼓励自主学习与探索
提供学习资源和发展机会，鼓励新生 代员工自主学习和探索，以提升个人 能力和职业竞争力。
绩效与薪酬
制定合理的绩效考核标准
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• • 激励方法种类多样，要量身定做，没有最好的， 只有适合的，因为适合的才是最好的。
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单击此处编辑母版标题样式 THANK YOU
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经营模式决定了对应的人才类型
员工人员招聘之前 的工作检查清单
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一、80后/90后员工的工作动机
• 1、 80后/90后员工的人格特征 • 2、80后/90后员工的工作动机 • 3、80后/90后员工对工作的心理预期 • 4、80后/90后员工的多元化价值观
单击此处编辑母版标题样式 • 5、80后/90后与现有管理方式的冲突
我们的80后、90后
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你这样抱怨过吗？
• “真搞不懂这些员工怎么回事，我们对他们已经 够忍让的了!对他们好也不是，不好也不是! • 他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底 要我们怎么做，他们才满意?”
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你听到过这样的抱怨吗？
• “为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能 力比谁差啊? • 天天叫我干这干那，干完还不满意，这不简直把 我当活驴使吗?”
80后、90后员工管理
你碰到过这些情况吗？
• 1、今天发工资，明天离职，员工对公司没有归属感； • 2、员工缺乏承担责任的态度以借口来退缩； • 3、员工工作很卖力，可是销售业绩就是上不去； • 4、客流越来越少，员工的服务意识也跟不上； • 5、房租和费用越来越高，营业额却总是难以见涨；
• ……等
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员工资质的冰山模型
表 象 信 息 通过面谈 可以较直 接的获取
知识 学历 人脉 销售经历 年龄 专业
隐 性 信 息
性格
人格倾向
需要借助 测评工具 采集获取
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工作风格
内驱力
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电话录音听出能力 单击此处编辑母版标题样式
见面之前先听电话录音的效果 1-自然舒服
2-礼貌性
3-清晰性 4-影响力 5-可信度
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课堂作业
1.请写出适合你公司的人员的简历评估标准 以及需要发布的有吸引力的广告话术.
2.请对候选人的电话录音内容做出评价
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总结： 找不到内部优秀的共性特征,就 找不到人才的标准!
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问话技巧---1
你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 对答案的评估要点
1. 你可以将过去的工作经历
A.
探索候选 人过去的 工作经历 和真实的 内心感受
和感受给我们做一个简单的分 享吗?
☻此人调换工作的原因
是否正常
☻ 此人有没有比较喜
欢的工作岗位
2. 相对而言,过去经历的各
种工作岗位你最喜欢的是哪 一个?为什么?
自我检讨不推卸责任 的依据吗?
3.你认为工作中不尽人意的 单击此处编辑母版标题样式
原因是由什么造成的?
☻
问话技巧---4
*
S-问困难 * T-问想法 * A-问行动 * R-问结果
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STAR 问话技术
S 困境-我当时的所面临的困难 T 想法-我是如何想这个问题的 A 行动-我采取了什么样的行动 R 结果-我达到了什么样的结果
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人才甄选的结果模式
合适 合 格
理想的候选人
不合适
勉强及格的候选人
令人失望
令人惊讶的候选人
真正的问题
不及格的候选人
不合格
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表现得非常的出色
不录用没有问题
永远坚信并且运用邓小平先生的 一句话来指导我企业的招聘思想: “实践是检验真理的唯一标准!”
9)即时激励奖。比如对于当天签 万以上订单，可直接给予现金 200元正向激励，给全部员工一个标杆，努力的方向。
10)生日祝福。由总经理亲自签字的生日贺卡当天直接交给该员 工，制造意外，除了贺卡祝贺，同时邀请全体员工下班前在店面为其 分蛋糕，分享生日的喜悦。员工将在感动中得到归属感。
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1-未来的业务发展方向是
（1）在目前的客户中发展更多的业务 （2）维持已有客户的现存业务 （3）向新客户促销新产品
2-产品的支持体系如何
（1）很强 （2）一般 （3）很弱
3-在看到投资回报前，你用多长的时间来招聘和培训人员
（1）6个月 （2）3个月 （3）1-3个月
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7-月内你对人员的现场指导和咨询时间
（1）三天以上 （2）一至三天 （3）不到一天
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产品的销售定位和难易程度决定了
我们选择人才的方向和范围!
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原来如此-探索标准
* 关于年龄 * 关于学历 * 关于经验 * 关于态度 * 关于相貌 单击此处编辑母版标题样式
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员工激励法：
•
1)竞争竞赛，举行销售竞赛、设计大赛等，即时进行激励，让员工 始终保持激情，不敢怠慢，适合一岗多人，或者多店制的专卖店 2)旅游或户外拓展，这是给员工极佳的一种激励方式，很好舒缓 工作压力，并且能够让员工极大认知老板，对老板更加尊重。 3)晋升、提拔，在合适的时候及时的提拔员工，也许只是一个职 位的小小转变，甚至不用薪资的提高或降低，员工的积极性都会受到 极大的影响。 4)学习培训，职业发展。众所周知，学习是老板给予员工最好的 福利，如很多企业倡导的外派员工学习，员工自身得到了成长，自然 会反哺于店。 5)员工集体卡拉OK或欢乐夜活动，体现店面文化的好方法，能 够很好给员工提供了解对方的平台，提高团队和谐。
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员工激励法：
• 6)英雄榜，设立月度英雄榜，每月一人，由全体员工无记名投票产 生，并在投票后附加选择该员工为月度营销英雄的理由。我们通过在 某些店的实践发现，店员都很容易找到对方的优点，列出来以后就马 上认识到了自己的不足，对于店面团队向心力的营造起到良好作用。 7)店面年度分红。很多店实行年底年终奖励式，或者达到目标任 务直接分给店长、店员每人一定数额的现金奖励。分红有利于提高员 工为店面的奉献精神，因为店面业绩直接影响收入，但是此法到年底 才有体现，显得有些滞后。 8)加薪，没有什么比这个更快乐的事情了。但是如果运用不当会 导致其他店员的反感，甚至大闹情绪。
专业务实的心态
主动热情的心态
主管需具备的5种心态
空杯学习的心态
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老板的心态
案例分析：
• F:\课程用的资源\牛肉面老板的绩效考核难题.doc
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您现在招聘员工主要考虑什么样的条件?
人才标准大检验
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岗位合格的条件描述
1. 2. 3. 4. 5.
问话技巧---3
你需要探 问的方向 发问的话术及具体内容 对答案的评估要点
1. 你对自己的工作表现做如
C.
探索候选 人是否具 备承担责 任的能力
何的评价?可以打多少分?
☻此人能够客观的评价
自己吗?
☻ 此人的自我不满足 2. 你觉得自己工作中需要提
升和改进的地方是什么?
意识有吗?
☻ 此人说的原因里有
☻此人的优势和兴奋点
有明显的表现吗?
☻ 此人的优势点和现
在的岗位有关联性 吗?
2. 和你最要好的朋友在一起
的时候,他们说你最多的是什 么?
现得与众不同?这些特点给你 工作中带来什么样的好处和 弊端?
☻ 此人说的最多的是
什么?此人所表现出 来的优势在过去的工 作中有具体的表现和 贡献吗?
3.你觉得自己在那些方面表 单击此处编辑母版标题样式 ☻
• 视频解析
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二、主管的角色与任务
• 1、主管的画像 • 2、主管应具备的能力
• 3、主管的主要职责
• 4、主管需具备的5种心态
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1、店长的画像
• • • • • • • 分店的代表者 政策的执行者 卖场的指挥官 问题的协调者 士气的激励者 员工的培训者 成绩的分析者 单击此处编辑母版标题样式
பைடு நூலகம்
4-在工作环境中，目前采用什么类型的监督方式
（1）有固定和完善的制度和监督 （2）偶尔的监督 （3）没有监督
5-你投入多少时间来对新人员进行培训
（1）半个月 （2）一周 （3）少于一周
6-你的人员如何进行绩效评估
（1）自己进行绩效评估 （2）得到来自公司的帮助 （3）完全依赖别人进行绩效的评估工作
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76%
竞争兴奋度高 68% 专注/响应度快 63%
如何吸引人才?
* 广告媒体选择 * 正面的语言 * 控制性语言
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传统广告—招聘导购人员
因发展需要，急需招聘导购若干名， 一经录用，待遇从优。相关的条件如下： 1。年龄28岁以下 2。有2年以上的相关销售经历 3。大专以上的文化 4。人品端正，积极上进。
店长应具备的能力
经营管理能力 培训辅导能力
优秀的主管 组织领导能力
专业技能
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表率和 承担责任的能力
学习提高能力
主管的主要职责
• 执行公司的各项政策与指标 • 部门的日常经营管理 • 员工管理 • 顾客关系管理