中小企业共享人力资源模式创新研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究
中小企业人力资源管理的问题与对策研究中小企业作为经济发展的重要组成部分，在推动经济增长、创造就业机会以及培养创新创业人才方面具有不可低估的作用。
然而，中小企业在人力资源管理方面面临着一系列问题，包括招聘困难、员工流失高、薪酬管理不合理等。
本文将对中小企业人力资源管理的问题进行探讨，并提出相应的对策。
一、招聘困难在吸引和留住优秀人才方面，中小企业往往面临着一定的困难。
一方面，中小企业的知名度和品牌影响力较低，难以吸引到优秀的应聘者；另一方面，与大型企业相比，中小企业往往提供的薪资和福利待遇较低，难以与竞争对手一较高下。
为了解决招聘困难的问题，中小企业可以采取以下对策：1. 提升企业品牌形象：通过加强企业在社交媒体上的宣传和推广，参与行业展览和论坛，提升企业的知名度和形象，吸引更多的优秀人才。
2. 加强员工福利待遇：中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资、提供培训和职业发展机会、定期组织员工活动等方式，提高员工的福利待遇，提升吸引力。
3. 建立校企合作关系：与高等院校建立合作关系，招聘毕业生实习生，并为其提供培训和发展机会，以吸引优秀人才。
二、员工流失高中小企业的员工流失率较高，这给企业带来了很大的困扰。
员工流失不仅导致企业人力成本的增加，还影响了企业的稳定性和发展。
造成员工流失高的原因主要有：薪资待遇不合理、缺乏晋升机会、工作环境不良等。
为了降低员工流失率，中小企业可以采取以下对策：1. 提供具有竞争力的薪酬和福利：中小企业可以根据行业水平和员工的表现制定合理的薪酬计划，并提供吸引人的福利待遇，从而留住优秀员工。
2. 提供职业发展机会：中小企业应该提供员工培训和发展的机会，建立完善的职业发展通道，让员工看到自己的成长空间和晋升机会。
3. 维护良好的工作环境和企业文化：中小企业应注重员工的工作环境和企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
三、薪酬管理不合理中小企业在薪酬管理方面往往存在不合理的问题，这既无法激励员工的积极性，又会导致员工的流失。
面向中小企业的人力资源管理服务
面向中小企业的人力资源管理服务一、中小企业人力资源管理服务概述中小企业作为国家经济的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响到企业的竞争力和发展速度。
面向中小企业的人力资源管理服务，是指为中小企业提供专业的人力资源管理支持，包括但不限于招聘、培训、绩效管理、薪酬福利设计等。
这些服务能够帮助中小企业更高效地管理人力资源，提升企业的运营效率和市场竞争力。
1.1 中小企业人力资源管理服务的核心价值中小企业人力资源管理服务的核心价值在于帮助企业实现人力资源的最优配置，提升员工的工作满意度和忠诚度，降低人才流失率，同时通过科学的管理方法，提高员工的工作效率和企业的经济效益。
1.2 中小企业人力资源管理服务的应用场景中小企业人力资源管理服务的应用场景广泛，主要包括以下几个方面：- 招聘服务：为企业提供人才招聘的全流程服务，包括职位发布、简历筛选、面试安排等。
- 培训与发展：根据企业需求，提供员工培训计划，包括新员工入职培训、技能提升培训、领导力培训等。
- 绩效管理：帮助企业建立绩效管理体系，通过定期的绩效评估，激励员工提升工作表现。
- 薪酬福利设计：为企业提供薪酬市场调研，设计合理的薪酬结构和福利政策，以吸引和留住人才。
二、中小企业人力资源管理服务的实施策略中小企业人力资源管理服务的实施需要结合企业的实际情况，制定科学合理的策略。
以下是一些关键的实施策略：2.1 明确人力资源管理目标中小企业在实施人力资源管理服务前，需要明确管理目标，包括提升员工满意度、降低员工流失率、提高员工工作效率等。
2.2 构建人力资源管理体系构建一个完善的人力资源管理体系是实施人力资源管理服务的基础。
这包括制定人力资源政策、建立人力资源部门、明确岗位职责等。
2.3 采用现代人力资源管理工具和技术利用现代人力资源管理工具和技术，如人力资源信息系统（HRIS）、在线学习平台、绩效管理软件等，可以提高人力资源管理的效率和效果。
2.4 加强人力资源培训和发展通过定期的培训和发展计划，提升员工的专业技能和管理能力，为企业的长期发展打下坚实的人才基础。
国内中小企业人力资源管理对策研究
国内中小企业人力资源管理对策研究摘要：在日趋激烈的市场竞争环境中，国内中小企业面临了更大的发展压力，而强化人力资源管理能力则是提升企业综合实力的先决条件。
在新的社会经济条件下，国内中小企业的人力资源管理形势不断变化，对于各种现实中存在的弊端与问题，也急需寻求最为有效的解决途径。
关键词：中小企业；人力资源管理；对策在现代企业的建设与发展中，人力资源是最为重要，也是最为基础的资源，如何强化中小企业的人力资源管理能力，将成为影响企业发展前景的重要因素。
与大规模企业相比，国内中小企业普遍具有规模小、经济实力弱、资源有限等特点，客观增加了人力资源管理的难度，所以，在中小企业的今后发展中，必须加强对于人力资源管理对策的研究。
一、国内中小企业面临的人力资源形势1.外部人力资源环境特点随着我国社会经济的高速发展，尤其是在加入wto以后，国内企业之间的竞争日趋激烈，与外资企业、合资企业或大型国有、私营企业相比，由于中小企业自身经济实力和对于人才的吸引力较弱，在人力资源竞争中必然会处于劣势地位。
特别是在国内不断推行产业结构调整的环境下，我国政府推出了一系列的优惠与扶持政策，大力推动科技型、出口创汇型企业的发展，而很多劳动密集型企业的竞争优势逐渐减弱，对于高素质人才的吸引力也在不断减弱。
另外，从国内中小企业的发展现状而言，对于各类人才的需求具复杂性、多样性的特点，而区域人力资源市场的构成则具有明显的地域性差异，从而不同程度影响到中小企业的人力资源管理效率。
2.内部人力资源环境特点国内中小企业的综合实力相对薄弱，与大型企业相比，人力资源管理环境的稳定性也较差，对于很多高素质、专业技能人才而言，进入中小企业工作的风险明显高于大型企业。
而在中小企业内部人力资源管理中，存在严重的用人短期化行为，缺乏完善的人力资源计划，而企业对于人力资源的管理效率也相对较差。
另外，在国内中小企业现行的人力资源管理制度中，普遍存在管理制度陈旧、激励机制不完善、管理人员素质不高、约束机制不合理等弊端，从而导致企业在人力资源管理方面暴露了很多的现实问题，如果不能及时予以解决，将严重影响到企业的生存与发展。
中小企业人力资源管理创新研究
二、企 业管理创新的特点
（ 一 ）系统性 该特 性 源 于 企 业 的 系 统 性 ，它 是 指 在 寻 找 企 业 管理 创 新 的着 力点以及 评价管理创新的成果时要依据企业 的系统性来 进 行 。众 所 周 知 ， 企 业 是 一 个 复 杂 系 统 ，系 统 内 的各 要 素相 互联 系、相 互作用 。当系统 内某个或某些要素处于 不 良状态 时，必有 其他 要素受到影响 ，同时 ，企业系统从整体上看 也 会处 于不 良状 态。进一步的看 ，企业系统是 由人来运行 的， 也是 为人服 务的。当企业系统处于不 良状态 时，必有相 关的 人 感 到不 满 ， 反 过 来 也 可 以这 样 讲 ，如 果 没 有 相 关 的人 感 到 不 满 ，企 业 系 统 就 处 于 良性 状 态 。企 业 的系 统 性 为 管理 创 新 寻找着力 点提 供了可能 ，同时也为管理创新成果 的评价提供 了标 准 。 （ 二 ）全 员性 企业 管理创新的程度有大有小 ，创新程度不 高的管 理创 新只 是对现有 管理工作一定程度上的改进 ，或者是对成 熟管 理 技 术 的 引进 ， 其 复 杂 程 度 不 高 。 因此 ，可 以认 为 企 业 所 有 员工 都能成为管理创新的主体 ，依靠员工来解决 问题 已被认 为 是 改变 现 代 管 理 面 貌 的 十 二 种 创 新 之 一 。从 根 本 上 看 ， 企 业 管 理 创 新涉 及 到 企 业 中的 每 一 个 人 ，每 一 个 人 对 管理 系 统 是如何 影响他 本人 以及从他 的角度来看应该如何 改进都 是最 有发 言权 的，因此 ，企业 中每一个都 能够且应 该成 为管理创 新 的 主体 。
性。
（ 二 ）人力资源管理 手段 的ｅ 化
ｅ 化 的人 力 资 源 管 理 系 统 是 应 用 先 进 的 软 件 ， 结 合 企 业 现 有 的硬 件 条 件 和 网络 技 术 ， 发 展 而 成 的 新 的 人 力 资 源 管 理 手 段 ， 是 网 络 技 术 与 人 力 资 源 管 理 技 术 的 结 合 。 它 大 致 包 括 如 下 功 能 ： 薪 资 和 福 利 计 算 、 培 训 管 理 、 考 勤 管 理 、 人 力 资源 管理 、基于 Ｉ ｎ ｔ ｅ ｒ ｎ ｅ ｔ ／ Ｉ ｎ ｔ ｒ ａ ｎ ｅ ｔ 的人力资源 管理等 内 容 。人力资源管 理手段 的ｅ 化 除了需要相应 的硬件和 软件设 施外 ，还需要 由人力 资源 管理部门和开发方共 同组成项 目小 组 ，并对企业业 务流程进 行整理，使企业业务和软件开发相 结合 ，再通过人 员培 训、系统维护和规章制度的制定给管理 系统 的运作提供 人员基础和 组织保证 。ｅ 化 的人力 资源管理 利用信息化技术给企业 的人力资源 管理搭建 了一个标准化 、 规范化 、网络化 的工 作平 台，不仅改变 了员工个人的生活和 工作方式 ，而且增强 了员工与公司之间的关系 ，让企业各级 管理者及普通员工都 参与到人 力资源 管理活动中来 ，使企业 的人 力 资 源 管 理 水平 能跟 上 技 术 发 展 的 步 伐 。
《大数据时代中小企业人力资源管理探析国内外文献综述2700字》
大数据时代中小企业人力资源管理研究国内外文献综述笔者通过对大数据以及人力资源管理等方面相关的文献资料进行收集、整理，并加以分析，为本文的研究提供了作为参考的理论基础。
1国外研究现状国外学者对大数据时代下的人力资源管理进行了长期研究，且研究范围广泛，对人力资源管理在新时代面临的变革、挑战都有所研究，同时对于大数据在人力资源管理的主要模式中的应用，包括招聘、人才培养、人才测评、人才培养等进行了研究，并且提出了相应的对策。
Amir Ikram（2017）[1]等学者提出大数据应用在互联网时代是人力资源管理工作的重要组成部分，并且技术信息的应用对人力资源管理的质量、安全性、有效性等具有突出影响。
此外，他认为依靠大数据，人力资源管理系统可以不断丰富人才评价和胜任力分析的工具，大数据应用不仅可以为企业带来更好的绩效管理，也将为企业的招聘工作与社会求职人员提供良好便捷的平台。
Abdulnasir Abdulmelike（2017）[2]认为企业借助巨大技术谋求企业自身发展进步是必要的。
然而，他认为尽管大数据的重要性与日俱增，但企业在人力资源管理中应用大数据仍然面临许多挑战，包括但不限于：大数据隐私问题、道德问题与高基础设施成本等。
他基于此论证了大数据在人力资源管理中的作用，介绍了利用大数据的人力资源管理从业者所会面对的问题，并发表了相应的建议以帮助从业者解决相关问题，如：建立人力资源管理和大数据联合小组、学术界和从业者都应当接受新的研究方式，将大数据与人力资源管理相结合，数据挖掘技术与人力资源管理实践相关的大数据结合分析等。
Manuela Nocker、 Vania Sena（2019）[3]等学者主要研究了大数据在人力资源管理中对于人才分析与绩效管理的作用，他们认为随着大量数据分析方法的可用性大大提高，人力资源团队在进行日常活动时会产生大量数据，这些数据除了可以用于开发人力资源标准指标，还可以通过将大数据应用于人力资源管理中为企业创造价值。
中小企业人力资源发展研究
专 门 的人力 资源 管理 阶层 ， 属 于十分 被 动 的硬性 管理模 式 。
（ ２ ） 人力 资源 管理 制度 不健 全
内中小 企业 的 人力 资源 管理 情况 在 目前 还是 不 尽人 意 ， 还没 有 能力 给 予员 工优 良的福利 待 遇与 培训 条件 ， 在招 收与 保 留人 才方 面 的 问
１ ． 创新 人 力资 源管 理模 式
中小企 业 集 中提 高 管 理模 式 的创 新 ，应 对 不 断 变化 的市 场 环 机制 ； 健 全机 构条 理 ， 培训 人 力资 源管 理 特定 的阶层 ， 系统化 搭 建人
人 以下 ， 或 营业 额在 ３ 亿元 以下的企业 ； 邮政 业 中的中小型企业 为职工 境 ， 研 究 人力 资 源 的需 求 量 ， 以及 建 立 各种 满 足 所 有需 求 所 需 要 的 力 资源 管理 体制 。人 力 资源 管理 属 于一 项 系统 体 制 ， 建 立 和提 高 中 小 企业 人力 资源 管理 水 平 ， 需 要整体 化 构建 人力 资源 管理 体 系 。
企 业对 人 才 的招聘 竞争 工 作 的重 视度 不够 ， 对 人 才 的要求 缺 少
、
中 小企 业 的定义
全世界每个国家对中小企业的释义还无法得到统一 ， 但通常情
况 下均 以员工 数 目和企 业 性质 作为 划分 依 据 。在美 国 ， “ 小 企业 ” 可
定义为“ 员 工总 数 小 于 １ ０ ０ 人 的企 业 ” ， “ 中 型 企业 ” 定义为“ 员 工 总 数在 １ ０ ０人至 ９ ９ ９ 人 之 间 的企业 ” ，同时根 据 企业 性 质定 制 出 相关 国家政 策 。 中小 企 业 的 区分 标准 由企业 职 工 数 目、 营业 额 、 资产 总 量 等指
我国中小企业组织创新研究
我国中小企业组织创新研究一、概述随着全球化经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，我国中小企业面临着前所未有的挑战与机遇。
在这样的背景下，组织创新成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键途径。
本文旨在深入探讨我国中小企业组织创新的内涵、现状、问题及对策，以期为中小企业的健康发展提供理论支持和实践指导。
组织创新是企业在组织结构、管理模式、运行机制等方面进行的变革和创新，旨在提高组织效率、增强组织活力、优化资源配置。
对于中小企业而言，组织创新不仅有助于应对外部环境的快速变化，还能有效解决企业内部存在的各种问题，推动企业的持续发展。
当前我国中小企业在组织创新方面还存在诸多问题和挑战。
许多中小企业缺乏组织创新的意识和动力，过于依赖传统的经营模式和管理方式另一方面，一些企业在尝试组织创新时，由于缺乏科学的方法和有效的指导，导致创新效果不佳，甚至给企业带来损失。
1. 背景介绍：我国中小企业在国民经济中的地位与作用中小企业作为我国经济的重要组成部分，其地位与作用不容忽视。
在国民经济发展中，中小企业始终扮演着重要的角色，是推动经济持续增长和社会稳定的关键因素。
中小企业是国民经济的重要增长点。
在我国经济体系中，中小企业数量众多，涉及各个领域。
它们以其灵活的经营机制和创新能力，在市场竞争中展现出强大的生命力和竞争力。
中小企业的快速发展，不仅为经济增长提供了源源不断的动力，也为我国经济的多元化和分散化提供了有力支撑。
中小企业在促进就业和稳定社会方面发挥着重要作用。
由于其数量众多、规模相对较小，中小企业在吸纳劳动力方面具有显著优势。
它们为大量劳动者提供了就业机会，缓解了社会就业压力，成为维护社会稳定的重要力量。
中小企业的发展也带动了相关产业链的发展，进一步促进了就业增长。
中小企业在技术创新和产业升级方面也扮演着重要角色。
许多中小企业专注于某一领域或某一环节的技术创新，通过不断研发新产品、新技术和新服务，推动了产业升级和结构调整。
中小企业人力资源管理研究
中小企业人力资源管理研究1、引言随着全球经济的深入发展和市场竞争的日益激烈，中小企业作为国民经济的重要组成部分，在社会稳定和经济增长中发挥着至关重要的作用。
面对复杂多变的经营环境，人力资源管理已成为制约中小企业发展的关键因素之一。
中小企业在人力资源管理方面面临资源有限、人才流失、管理能力不足等诸多挑战，严重制约了中小企业的创新能力和市场竞争力。
深入研究中小企业人力资源管理，不仅有助于提高企业的管理水平和员工的工作效率，也为中小企业的可持续发展提供了有力支撑。
本研究旨在探讨中小企业人力资源管理的现状、问题和对策，为企业管理者提供有益的参考和指导。
本文试图通过对中小企业人力资源管理的系统分析，揭示中小企业在人力资源管理中普遍存在的问题，并提出相应的解决方案。
同时，本文还将探讨中小企业人力资源管理的创新模式和发展趋势，为中小企业在激烈的市场竞争中赢得机遇提供理论支撑和实践指导。
在研究方法上，本文将采用文献综述、案例分析、问卷调查等多种方法，综合运用定性和定量分析方法，对中小企业人力资源管理的相关问题进行深入研究。
通过收集和分析国内外相关文献，了解中小企业人力资源管理的最新理论和实践成果。
通过案例分析，我们将具体分析中小企业人力资源管理的成功经验和教训。
通过问卷调查，收集中小企业管理者和员工对人力资源管理的意见和建议，为研究结果提供实证支持。
本研究不仅具有重要的理论价值，而且具有广泛的现实意义。
通过对中小企业人力资源管理的深入研究，可以为企业管理者提供科学的决策依据，促进企业管理水平和员工工作效率的提高。
同时，本研究也可以为政府制定相关政策，促进中小企业健康发展，为国民经济持续稳定增长做出贡献提供参考。
2、相关理论概述以人为本的管理理论是中小企业人力资源管理的核心理论之一。
它强调以人为本，关注员工的需求、情感和价值观，通过建立积极向上的企业文化，实现员工与企业的共同发展。
以人为本的管理认为，员工是公司最宝贵的资源。
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第25卷第2期2019年3月山东工会论坛Shandong Trade Unions'TribuneV ol.25 No.2Mar.2019收稿日期：2019-03-01作者简介：张会荣（1974-），女，河北邯郸人，管理学博士，山东大学管理学院管理科学与工程博士后，山东管理学院劳动关系学院副教授。
中小企业共享人力资源模式创新研究张会荣（山东管理学院，山东 济南 250357）［摘 要］经济下行背景下，中小企业面临着空前的生存与成长压力。
在外部环境难以控制的前提下，如何通过修炼内功来增强生存实力是当前中小企业成长亟待解决的重大问题。
共享人力资源以其“降成本、提效率、拓视野、共发展”等多种优势特征迅速映入企业界和学界关注的视野。
共享人力资源具有“移动互联、人人参与、权力对等、优化配置”等特征，共享经济的本质是降低市场交易成本。
本文以“平台搭建、人才搜索、知识学习、奖励机制及解约机制”五条成长路径为基础，构建了共享人力资源模式创新模型。
［关键词］中小企业；共享人力资源；企业成长；模式创新［基金项目］本文系2018年国家社科基金一般项目“共享经济视角下我国创新型中小企业网络成长机制研究”(项目编号：18BJY108)的阶段性研究成果。
［中图分类号］F272.92 ［文献标识码］A ［文章编号］2095-7416(2019)02-0038-06引言中小企业健康成长关系到国计民生。
改革开放以来，中小企业以其独有的灵活性和创新性得到了长足发展。
在增加国家税收、吸纳社会就业、推动科技创新、加速经济转型、带动新经济形态等方面都起到了十分重要的作用。
然而，中小企业的“高风险、难成长”却是多年以来世界各国共同面对的难题。
据统计，在美国，中小企业平均寿命只有5年，而具体到我国的大量存在的经营水平良莠不齐的中小企业，其平均寿命则更加短暂。
据统计，我国中小企业平均寿命只有3-4年[1]。
中小企业的“短命”现象严重影响着国家和地区供给侧结构性改革、经济的转型升级与可持续发展、科技的创新与进步、人民生活质量的提升和社会的和谐与安定。
而近半年来，随着中美贸易战打响，以及各国经济出现的不同程度的下滑，经济下行压力空前增大，中小企业经营风险更加剧烈，生存环境也更加复杂。
“经济下行修炼内功”，在当前经济形势下，如何创新中小企业管理，突破生存与成长的困惑与瓶径，是企业和社会各界共同关注的重大问题。
近两年，以“节约成本，提升效率”为主要特征的共享经济快速发展，为有条件实现共享的各类生产要素提供了重要借鉴。
而“人”是企业成长最根本、最重要的生产要素。
本文梳理人力资源共享特征，分析其共享机理，探讨其促进中小企业可持续成长路径，构建其创新管理模式，试图为中小企业可持续成长提供一种新的思路。
一、共享经济与共享人力资源（一）共享经济内涵与理论发展20世纪70年代马科斯•费尔逊（Marcus Felson）和琼•斯潘思（Joel Spaeth）首次提出了共享经济概念。
共享经济作为一种充满能量的新方式，其内涵包括过剩产能、人人参与、共享平台[2](p2)。
共享经济也称分享经济。
它是协同消费在互联网上兴起的一种全新商业模式，是一场以信任为基础的认知盈余革命[3]，在产权上追求“使用而非拥有”，依靠互联网技术搭建平台，是一个去中介化同时再中介化的过程。
共享经济打破创新创业资源约束，提升了资源配置效率，让“闲置”资源不再闲置，从而助力中小企业实现经济绿色成长[4](p296-303)。
从企业商业模式看共享经济是一种多向、互利的新型开放式创新模式[5]，价值传递呈现开放的网状结构 ，具有运营效率、成本、个性化与定制化、可持续发展等多方面优势[6]。
综上所述，共享经济是以互联网通信技术为基础的，包括海量供给方、海量需求方和综合共享平台三大主体的新型经济模式，三方通过优化资源配置，实现资源共享从而达成共赢。
从经济角度看，共享经济旨在“降低获取成本，提高使用效率”；从产权角度看，共享经济追求“不必拥有产权，但求共享使用”；从技术角度看，共享经济是“整合网络资源，大数据互通互联”；从思想角度看，共享经济的理论基础是“认知盈余，利他主义”；从交易费用上看，共享经济追求的是“零边际成本，非人格化交易”。
其理论发展伴随着共享经济内涵的丰富而不断深入、具体，尤其注重理论落地现实的可行性分析。
（二）共享人力资源特征共享经济快速发展，企业成长要素也随着发生了深刻的质变，人力资源作为能动性最强的“人”的要素，共享特征呈现出不同以往的新特征。
程熙鎔等总结了共享人力资源的四大特征：“松散型人力资源、人力资源全球库、市场化结算体系、依托移动互联网”[7]，并以新的共享特征为基础，以Airbnb企业为案例，在甄选与招募、上岗与培训、考核与绩效、保障与激励四大方面对Airbnb在人力资源管理领域的成功经验加以总结和概括；于晓东等归纳了共享人力资源管理创新特征应关注三项趋势：（1）重视潜在人力资源的开发，（2）借助互联网力量解决人力资源管理问题，（3）基于“互联网 +”思维推动服务行业转型升级[8]。
此项研究提倡从可预见的未来视角，将共享人力资源特征通过具体操作进行落地。
闫佳祺提出共享经济前提下，我国企业人才管理面临着“企业人才范畴宽泛化、 团队边界模糊化、绩效评价体系市场化、人力资本提升定向化和人才管理信息化”五大发展趋势特征[9]。
通过分析“传统经济与劳动关系”以及“共享经济与劳动关系”中人力资本要素的演变，陈微波认为共享经济的发展改变了传统劳动关系模式中的人力资本特征，从而呈现出四大新的特征：（1）人力资本所有者与物质资本所有者之间的关系趋于平等；（2）人力资本专用性趋于下降；（3）人力资本收益得到提升；（4）人力资本作用空间得到拓展[10]。
此特征概括可从现今人资市场上非常盛行的“零工经济”得到验证。
综上所述，共享人力资源的共性特征为：（1）共享人力资源的技术基础是移动互联网技术。
移动互联网技术迅速打破了供需双方时间和空间的限制，缩短了供需双方的距离。
（2）以全球海量人员参与为前提的人人参与。
企业以服务平台形式出现，针对一个个有具体需求的项目，需方和供方以平台为中介进入相互匹配，将网络能触及到的所有角落都变成了项目的人力资源服务部。
（3）人力资源所用者与资源使用者，双方权利对等、相互开放，与传统契约劳资关系相比，双方劳资关系较为松散。
（4）从个人和企业双重视角来看，共享人力资源都是追求低成本、高收益。
通过人资共享、配置优化，实现人力资源的高效利用和社会经济效率的整体提升。
二、共享人力资源促进企业成长的机理与路径共享经济背景下，人力资源边界无限延伸，互联网内不少企业搭建起共享平台（如海尔HOPE平台），企业时而面对海量的人才供方，时而面对海量的人力需方，如何发挥好企业共享平台的作用，充分实现人才共享，在企业推出新项目从而增加相关人才需求时，能够第一时间通过平台低成本获取，在外界需要人才时，能够第一时间通过平台将“闲置”的人力资源暂时“有偿”输出，是企业人力资源管理面对共享经济新变化需要做出的重大改变。
具体到中小企业，共享人力资源如何助力和推动中小企业健康和可持续成长，是近几年来理论界和企业界都给予高度关注的问题。
闫佳祺认为人力资本创造利润崭新增长点的来源是“内部人才孵化池”和 “外部人才库” 相结合的公司用人观念，并尝试构建了“内外人才双主体、规范管理与文化引领的双支撑、以及需求导向培训和市场导向结算双途径”的人才管理新模式，以促进共享经济下“资源共享、技术共享、人才共享”的企业成长的新要求[9]。
郝月则从人资管理内容方面展开机理研究，分析了共享经济前提下组织形式、劳动雇佣关系、绩效考核标准等变化，构建了促进企业共享发展的人力资源生态圈[11]。
李天健、苏勇等分析企业成长机理则站在企业平台化、共享经济与人力资源管理变革的关系视角，通过分析“选人、育人、用人、留人”逐项职能，将员工分为“内部在册小人资”与“外部在线大人资”并针对性地探讨了企业人力资源管理部门应该如何转型，以促进企业成长[12]。
综上所述，共享人力资源促进中小企业成长的机理分析主要有三个视角，一是从人力资源管理内容方视角进行机理分析；二是从企业平台化分析人资变革促进中小企业成长的机理；三是从内部在册员工与外部在线员工并存视角来分析人力资源如何通过共享转型促进中小企业成长。
三个分析视角都离不开共享经济的本质和共享人力资源的特征。
共享经济的本质是降低市场交易成本，结合共享人力资源“降成本、提效率、拓视野、共发展”的特征，试着勾勒出共享人力资源促进中小企业成长的路径。
具体包括平台搭建、人才搜索、知识学习、奖励机制及解约机制等。
线路图如图1所示。
图1 共享人力资源促进中小企业成长线路图（一）平台搭建共享经济前提下人力资源通过互联网科技平台进行匹配和对接，形成了以大大小小项目为核心的“互联网+人力资源”平台。
正如阿里巴巴旗下1688事业部的一个平台项目，它解决了懂销售但不熟悉供应链的淘宝商家和懂供应链但不熟悉销售的生产厂商之间的矛盾[13](p15)（淘宝平台上已注册十几万个商家和4万多家生产厂商，从订单设计，到批量订单承接，分工生产和紧急赶工等方面，都发挥了商家之间的合作共享优势），“互联网+人力资源”互寻平台提供了项目发布单位从互联网搜索所需人才的途径，同时，此平台也为分散在世界各个地方的专业技术人才提供搜寻工作的途径。
为了共享人力资源更好的促进中小企业健康可持续成长，平台搭建工作急需完成。
目前在企业界，大型企业自建共享平台（如海尔HOPE平台）和中小型企业借用共享平台（阿里巴巴淘工厂）并存，人资共享平台适合于同样的搭建方式。
各家企业要转变思想观念，学习互联网专业知识的学习，加强对互联网大数据的驾驭，尽早培育平台的品牌效应。
（二）人才搜索为促进中小企业健康可持续成长，及时完成企业不断推出的大大小小的项目，人才搜索在人力资源与企业发展相匹配中的作用更加显著。
共享人力资源应该勇于打破企业边界，使用强大搜索引擎，以“天下人才皆可用”的心态，通过共享平台，努力搜索企业所需人才或项目所需人才，尽快建立匹配与对接。
共享平台包括企业自身长期以来不断完善与打造的以供海量供方与海量需方共用的共享平台，也包括由行业内较大企业建立的同行业共用或相关行业共用的人力资源网络共享平台。
再有，通过互联网与相关巨头网站（如百度、谷歌等）、人资服务相关的专业网站（如51job，智联等）、或知名中介与猎头公司合作，甚至通过实地考察与相关中介平台建立联系，及时捕获所需人才最新信息，在网上实现互联，在网下实现互通。
（三）知识学习知识学习是共享人力资源促进中小企业成长和发展的必经的、最为重要的核心路径。