提高人力资源价值的相关方法
五种有效的人力资源管理方法总结
五种有效的人力资源管理方法总结人力资源管理是现代企业管理中的重要组成部分，对于提高员工素质、提升企业效益起着至关重要的作用。
本文将总结五种有效的人力资源管理方法，帮助企业更好地发展。
一、招聘和选拔招聘和选拔是人力资源管理的重要环节，它直接决定了企业员工的素质和能力。
正确的招聘和选拔方法应当包括以下几个步骤：1.明确岗位需求：企业在招聘前应明确岗位需求，包括岗位职责、任职要求等，从而能够更加有针对性地进行招聘和选拔。
2.多渠道招聘：通过多种渠道发布招聘信息，例如招聘网站、校园招聘等，以便更好地吸引各类人才。
3.面试和考核：在面试和考核环节中，可以通过面试、笔试、技能测试等方式对应聘者进行全面评估，从而筛选出最适合岗位的人选。
二、岗位设计和优化合理的岗位设计和优化有助于提高员工工作效率和工作满意度。
1.明确岗位职责：对于每个岗位，明确其职责和工作要求，避免岗位之间职责模糊的情况出现。
2.合理设置岗位层级：根据工作量和工作难度的不同，合理设置岗位层级，确保各个岗位之间的协同配合。
3.优化工作流程：通过优化工作流程，减少冗余环节和重复劳动，提高工作效率和员工满意度。
三、员工培训和发展员工培训和发展可以提高员工的技能水平、增强工作能力，并提供个人发展的机会。
1.制定培训计划：根据企业的发展需求和员工的培训需求，制定全面的培训计划，包括入职培训、岗位培训、职业发展培训等。
2.多种培训方式：通过内部培训、外部培训、在线培训等方式，提供多样化的培训形式，满足不同员工的学习需求。
3.激励员工学习：通过激励措施，鼓励员工积极参与培训，提高培训效果和员工发展。
四、绩效管理绩效管理是对员工工作表现的评价和激励，可以提高员工的工作动力和工作质量。
1.设定明确的绩效指标：为了评估员工的工作绩效，应设定明确的绩效指标，如工作目标、工作质量、工作态度等。
2.定期绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，可以通过考核、360度评估等方式，及时发现问题并采取措施改进。
人力资源的价值创造
人力资源的价值创造人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
它不仅关注人力资源的获取和利用，还关注如何将人力资源转化为企业的核心竞争力，实现价值的创造。
本文将探讨人力资源的价值创造，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源的潜力与价值人力资源是企业最为重要的资源之一，其价值不容忽视。
首先，人力资源具有创造性和创新性。
员工的积极性、创造力和创新能力是企业实现竞争优势的关键。
其次，人力资源是企业的生产要素。
员工的技能、知识和经验对企业的生产效率和质量具有重要影响。
再次，人力资源是企业文化和价值观的承载者。
员工对企业文化的认同和价值观的践行是企业长期发展的基础。
二、实现人力资源的价值创造策略1.招募与选拔优秀人才优秀的人才是实现人力资源价值创造的基础。
企业应该建立科学的招募和选拔机制，吸引、挑选并留住具有相关领域专业知识和经验的人才。
同时，要注重挖掘潜力，培养和提升员工的技能和能力。
2.建立有效的员工培训体系员工培训是提高员工素质和提升价值创造能力的重要手段。
企业应该建立完善的培训制度和课程体系，根据员工的需求和企业的战略目标，提供相关的培训和发展机会。
培训课程可以包括技能培训、领导力培养、团队合作等方面，以提升员工的综合素质和竞争力。
3.建立激励与奖励机制激励和奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业应该建立明确的激励与奖励机制，包括薪酬、晋升、福利等方面的激励，以及员工表现优异的奖励制度。
这样可以激发员工的工作热情，提高工作效率和创造力。
4.建立良好的组织文化和团队氛围组织文化和团队氛围对于人力资源的价值创造起着决定性的影响。
企业应该注重营造积极向上、和谐团结的组织文化和团队氛围，鼓励员工的自主性和合作性，增强企业的凝聚力和战斗力。
5.建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励和反馈的重要手段，也是价值创造的重要评估指标。
企业应该建立科学且公正的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估和激励，激发员工的工作热情和创造力。
如何提升人力资源管理能力
如何提升人力资源管理能力人力资源管理在现代企业中具有重要的地位和作用，它涉及到员工招聘、培训与发展、薪酬福利、绩效评估等方面。
一个高效的人力资源管理团队能够为企业提供有力的支持和保障，帮助企业实现长期的可持续发展。
那么，如何提升人力资源管理能力呢？本文将从以下几个方面进行论述。
一、加强对人力资源相关法律法规的学习和理解人力资源管理离不开法律法规的规范与制约，深刻理解和熟练应用相关法律法规对于人力资源管理人员来说至关重要。
相关法律法规主要包括劳动合同法、劳动争议调解法、劳动保障监察条例等。
通过了解和学习这些法规，人力资源管理人员能够更加科学合规地制定和执行相关政策，提升管理水平。
二、加强对员工心理需求的关注与了解人力资源管理的核心是管理人与员工的关系，了解员工的心理需求是提升管理能力的关键之一。
理解员工的需求可以通过多种途径，如定期组织员工满意度调查、开展员工心理健康辅导等。
通过了解员工的需求，人力资源管理人员可以制定更加符合员工心理需求的激励措施，增强员工的归属感和满意度。
三、建立完善的绩效评估体系绩效评估是人力资源管理的一项重要工作，它可以促进员工的个人成长和组织的整体进步。
建立合理科学的绩效评估体系可以帮助管理人员更好地识别和激励高绩效人才，同时也有助于发现和改进工作中存在的问题。
人力资源管理人员需要在绩效考核指标的制定和评估方法的选择上下功夫，确保评估结果的公正性和准确性。
四、不断提升自身的专业素养作为人力资源管理人员，不仅需要掌握专业的理论知识，还需要具备一定的综合素质和技能。
比如，良好的沟通能力、协调能力、团队合作能力和决策能力等。
人力资源管理人员应积极主动地学习和提升自身的知识与能力，如参加相关培训、学习自身所在行业的最新动态等，使自己能够适应快速变化的企业环境，更好地履行自己的职责。
五、建立良好的企业文化和价值观良好的企业文化和价值观是提升人力资源管理能力的重要保障。
人力资源管理人员可以通过与企业领导层密切合作，推动企业文化和价值观的建设，形成良好的工作氛围和员工行为规范。
如何提高人力资源专业水平
如何提高人力资源专业水平在现代社会，人力资源管理已经成为企业发展的重要环节。
提高人力资源专业水平，对于企业能否有效地利用人力资源、实现人力资源的战略价值至关重要。
本文将探讨如何提高人力资源专业水平，并提出相应的建议。
一、加强专业知识学习作为人力资源从业者，首先需要掌握相关的专业知识。
这包括劳动法、劳动合同法、劳动关系管理、薪酬管理、员工培训与发展、绩效管理等方面的知识。
人力资源管理是一个综合性的学科，需要全面掌握各个方面的知识。
可以通过参加相关培训、研讨会、读书等方式不断增强自己的专业知识水平。
二、提高沟通能力人力资源管理需要与各个部门和员工进行有效的沟通，因此，提高沟通能力是非常重要的。
人力资源从业者需要学会倾听和表达，能够准确地理解员工和领导的需求，并能够用简洁明了的语言回答问题和解决问题。
同时，还需要学会运用有效的沟通工具和技巧，如会议管理、面试技巧、谈判技巧等，以提高与员工和领导的沟通效果。
三、加强人际交往能力人力资源管理涉及到与员工、领导以及其他部门之间的协调与合作。
因此，加强人际交往能力也是提高人力资源专业水平的重要方面。
人力资源从业者需要能够处理好各种关系，在人际交往中保持良好的人际关系，并能够处理好各种矛盾和冲突。
可以通过参加团队建设培训、学习冲突管理等方式提高人际交往能力。
四、不断学习和更新人力资源管理是一个不断发展和变化的领域，因此，人力资源从业者需要保持与时俱进的学习态度。
可以通过阅读业界相关的书籍和文章、参加培训和研讨会、关注人力资源领域的最新动态等方式不断学习和更新自己的知识。
同时，还可以通过参加职业资格认证考试等方式提升自己的专业水平。
五、注重实践与经验积累理论知识只是提高人力资源专业水平的基础，实践经验是提高人力资源专业水平的关键。
人力资源从业者应该积极参与到实际的工作中，亲自去解决和处理各种人力资源管理问题。
在实践中不断总结经验教训，不断改进自己的工作方式和方法，提高自己解决问题的能力。
人力资源提高人效方法
人力资源提高人效方法
人力资源是组织中至关重要的一部分，对于提高人效起着关键性的作用。
为了发挥人力资源的最大价值，我们需要采取一些方法来提高人效。
以下是一些生动、全面、有指导意义的方法。
首先，培养员工专业技能是提高人效的重要途径。
组织应该为员工提供不断学习和成长的机会，包括培训课程、工作坊和培训计划。
通过提供专业知识和技能的培训，员工可以提高工作效率，更好地完成任务。
其次，建立健康的工作环境也是提高人效的关键。
组织应该重视员工的工作满意度，并提供一个积极、合作的工作氛围。
员工应该感到自己被尊重和赏识，这将有助于提高工作动力和积极性。
此外，激励措施也是提高人效的重要手段。
组织应该设立合理的激励机制，如提供奖励、晋升和薪酬福利等。
这些激励措施将激发员工的工作热情，提高工作效率和质量。
另外，沟通和协作也是提高人效不可或缺的因素。
组织应该鼓励员工之间的良好沟通和合作，提倡团队精神。
通过团队合作，员工可以互相学习、借鉴经验，从而提高工作效率。
最后，领导者的角色也不可忽视。
领导者应该具备良好的管理和指导能力，能够激发员工的潜力和动力。
他们应该为员工树立榜样，
并提供指导和支持。
有一个优秀的领导团队，将有助于提高员工的效率和绩效表现。
总之，提高人效需要综合考虑多方面的因素。
通过培养员工专业技能、建立良好的工作环境、激励员工、促进沟通和协作，以及优秀的领导力，可以有效地提高人效。
组织应该注重这些方面，为员工提供良好的发展机会，从而达到提高人效的目标。
如何充分利用人力资源,提高员工效率和生产力
如何充分利用人力资源，提高员工效率和生产力随着社会的不断进步，人力资源已经成为企业发展的核心资源之一。
在现代企业中，人的价值已经受到了越来越多的重视。
只有充分利用好人力资源，才能保证企业的稳定发展，并且使企业在激烈的市场竞争中占据优势。
本文主要讨论如何充分利用企业的人力资源，提高员工效率和生产力。
一、建立科学的人才激励机制在企业管理中，人才激励机制是一项非常重要的工作。
只有设计出科学的激励机制，才能够吸引并留住企业人才，提高员工的工作积极性和创造力。
因此，企业需要针对不同职位和人员制定不同的薪酬方案，采用灵活多样的激励手段，培养拥有优秀技能和高工作能力的员工。
二、加强员工培训和学习员工是企业的重要资产，提高员工的水平和素质，可以带来非常可观的效益。
因此，企业需要通过各种方式加强员工的培训和学习，并且让员工持续学习最新的知识和技能。
有了持续不断的人才培训和学习机制，员工的专业水平和工作素质可以不断提高，从而提高员工的生产力和工作效率。
三、创造良好的工作环境人的工作效率和生产力很大程度上取决于工作环境。
创造良好的工作环境，可以有效提高员工的工作积极性和创造力。
企业可以通过多种途径创造良好的工作环境，例如：减轻员工工作压力，提供良好的职业发展机会，增加员工自主决策权和话语权等。
四、设立有效的工作目标和考核机制有效的工作目标和考核机制是提高员工工作效率和生产力的重要手段。
企业需要通过工作目标和考核机制来激发员工工作的热情和创造力，让员工感受到自己的价值和重要性，从而更加努力地工作。
同时，在制定目标和考核机制时，企业需要注重客观公正、透明性，避免不当的因素对员工造成困扰。
五、建立优秀的企业文化和价值观优秀的企业文化和价值观是企业吸引和留住人才的重要因素。
当企业拥有优秀的企业文化和价值观时，员工会感受到企业的凝聚力和向心力，他们会更加愿意为企业做出贡献。
因此，企业需要通过不断地宣传和传承企业文化和价值观，让员工更加认同企业文化，从而更加努力地工作。
人力资源效能提升方案
人力资源效能提升方案
在当今快速变化的商业环境中，人力资源的作用变得越来越重要。
如何提高人力资源的效能，成为每个企业都需要研究的课题。
以下是一些提升人力资源效能的方案：
1. 招聘与选拔：通过招聘与选拔优秀的人才，提高员工的素质和能力。
招聘与选拔应该注重考察候选人的能力、经验、态度和价值观，以确保最佳的人选进入企业。
2. 培训与发展：为员工提供有效的培训和发展计划，帮助他们提高技能和知识，从而更好地为企业服务。
培训和发展计划应与企业目标和员工个人职业发展规划相结合。
3. 绩效管理：一个有效的绩效管理系统可以帮助企业提高员工的工作表现和效率。
这包括设定明确的目标、评估员工的表现和提供反馈和激励。
4. 员工福利：提供适当的员工福利和福利计划，以提高员工的生产力和满意度。
这可以包括健康保险、退休计划、弹性工作时间和假期等。
5. 文化和价值观：一个有强烈文化和共同价值观的企业可以激励员工更好地为企业服务。
这可以通过提供道德和道德规范、社交活动和企业社会责任等方式实现。
总之，提高人力资源的效能需要企业在招聘选拔、培训发展、绩效管理、员工福利和文化和价值观等方面进行全面的规划和实施。
只有这样，企业才能拥有最具竞争力的人才和最高效的员工。
人力资源管理中的人力资源价值管理
人力资源管理中的人力资源价值管理人力资源价值管理是企业发展过程中不可忽视的一个重要方面，它直接关系到企业的经济效益和社会效益。
在当今这个知识经济时代，人力资源已经成为了企业核心竞争力的重要组成部分，因此，对人力资源价值进行有效管理成为了企业必须面对的重要问题。
本文将从以下几个方面对人力资源价值管理进行探讨。
一、人力资源价值管理的内涵人力资源价值管理是指通过科学的方法对人力资源的价值进行评估、核算、分配和管理，从而实现对人力资源的有效利用和优化配置。
具体来说，人力资源价值管理包括以下几个方面：1.人力资源价值评估：通过对员工的技能、知识、经验、能力等方面的评估，确定员工的实际价值。
2.人力资源价值核算：通过对员工价值进行核算，将员工的价值转化为货币形式，为企业决策提供依据。
3.人力资源价值分配：根据员工的实际价值，将其分配到合适的岗位上，实现人岗匹配。
4.人力资源价值管理：通过对人力资源价值的管理，实现员工和企业共同发展的目标。
二、人力资源价值管理的重要性在当今市场竞争日益激烈的情况下，企业要想取得竞争优势，必须拥有一支高素质、高技能、高效率的员工队伍。
而人力资源价值管理正是为了实现这一目标而存在的。
具体来说，人力资源价值管理的重要性体现在以下几个方面：1.提高企业效益：通过对人力资源价值的科学管理，可以优化企业的人力资源配置，提高员工的工作效率，从而为企业带来更多的经济效益。
2.增强企业竞争力：高素质、高技能的员工队伍是企业在市场竞争中取得优势的关键因素之一。
通过人力资源价值管理，可以吸引和留住更多的人才，增强企业的竞争力。
3.促进员工发展：人力资源价值管理可以激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而促进员工的个人发展。
三、人力资源价值管理的实施方法为了实现人力资源价值的有效管理，企业需要采取一系列的方法和措施。
具体来说，包括以下几个方面：1.建立科学的人力资源管理体系：企业应该建立科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、考核、激励等环节，确保人力资源管理的科学性和规范性。
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提高人力资源价值的相关方法
【内容提要】
在当今高校对高学历、高层次人才需求不断扩大的同时，如何有效利用这些人力资源是很多院校面临的紧迫问题，这一点在经济、自然环境条件等都较为落后的西部高校尤为突出。
针对这个问题，本文利用价值工程理论，以人力资源价值为对象，通过对人力资源的功能和成本进行分析，提出了提高人力资源价值的相关方法。
随着社会及教育的发展，各企事业单位都意识到人才对其发展的重要作用。
在引入人才时特别注意引入高学历人才，这种现象在西部高校尤为突出。
但是在花费重金和精力引入这些高学历的人才后，这些人才在高校发挥的具体作用却差强人意。
本文应用价值工程理论来对高校人力资源进行价值分析，以期提高他们对于西部高校的效用，避免人才和学校资金的浪费。
相关概念释义
价值是任何一个组织所追求的目标，高校也不例外，那就是要提高教师对于高校的价值。
价值工程是一种以提高价值为目标的管理技术，它主要考虑价值、功能和成本三个要素。
以功能和成本的比值来确定这项资源的价值大小，也就是价值=功能/成本。
为了避免人才和学校资金的浪费，本文用价值工程的方法对高校中的人力资源价值进行分析。
这里的价值指的是人力资源价值，即教师对于高校的价值；功能即人力资源功能，指的是该人力资源对高校的效用或贡献；成本即人力资源成本，在这里应用寿命周期成本，指的是高校为拥有该项人力资源所有的费用支出。
人力资源的价值分析
根据价值工程理论，建立高校人力资源的价值模型，即：
人力资源价值（V）=人力资源的功能（F）/人力资源成本（C）
进行价值分析的目的是以最少的成本支出获取足够大的功能，也就是最大程度的提高价值。
而提高价值的方法有以下几种：在人力资源成本不变的前提下增大人力资源的功能；在人力资源功能不变的前提下降低人力资源的成本；在人力资源功能提高的同时降低人力资源成本；人力资源的功能和成本均提高的状态下，使功能提高的程度大于成本提高的幅度；人力资源的功能和成本均降低的状态下，使功能降低的程度小于成本降低的幅度。
根据人力资源的具体情况，可以利用以上方法来提高人力资源的价值。
对影响人力资源价值的两个因素——人力资源功能和人力资源成本进行具体分析，来发现提高其价值的空间。
（一）人力资源的功能分析
在高校里，人力资源的功能指的是其对于高校的效用或者说贡献。
对于人力资源价值分析来说，功能分析是其核心内容。
对于高校教师的功能来说，就是要分析他们对于高校的功能以及对他们所做的具体贡献的确定。
1.人力资源的工作分析。
人力资源的功能包括了很多种，本文中对于高校教师主要考虑他们在职期间所完成的工作任务以及对于学校形象等方面带来的影响，也就是要分析他们的基本功能和附属功能。
他们的基本功能就是教学和行政管理方面，主要考察德、能、勤、绩和廉五个方面。
德包括思想政治、工作作风、职业道德等方面；能包括组织协调能力、业务能力、创新能力等方面；勤包括工作态度、出勤情况等方面；绩是工作中最重要的，也就是工作业绩，包括工作质量、工作数量等方面；廉主要包括工作行为和自我行为等方面。
而附属功能则是以这种人力资源作为一项无形资产来考虑他们给高校带来的贡献。
高校要发展，很多时候要考虑提高资质，而人力资源的文化素质则是排在首位的。
教师结构中教授、副教授、讲师和助教的比重是潜在生源所关注的；同时其中博士后、博士、硕士等的比重也是一个重要的影响因素，所以教师在完成工作任务的同时还为高校提供了一种无形资产。
对人力资源功能的具体量化，可以将这些人力资源工作任务（包括德、能、勤、绩和廉五个部
分）和附属功能通过绩效测评的方法来实现。
也就是要把他们的工作贡献用评分值来具体量化，具体实施步骤可以根据下面的绩效考评来完成。
2.人力资源的绩效考评。
每位教师对学校的贡献也是不一样的，这就需要我们对他们对学校的功能进行量化，当然由于职位的不同，工作的绩效考评不能一概而论，以下的考评过程是针对相同职位的人力资源的综合考评，具体步骤如下：
第一步：确定各项测评指标，即德、能、勤、绩和廉五个指标；第二步：由相关的人员对待考评人员就各项指标进行打分，为确保数据的有效性，每位被考评人员的每项制表数据不应低于十个，这些数据就是进行考评的原始数据；第三步：根据二八原理剔除其中的无效部分。
因为人的主观模糊性、个人偏见及掌握信息的不完全性，可能导致部分评分的无效性；第四步：求每位被考评人员的每项指标的平均值；第五步：利用层次分析法确定各测评指标的权重，因为每项指标对于高校的效用是不同的，根据权重可以得出高校工作的侧重点。
例如根据AHP可以得出第二层次相对于第一层次的权重排序，即德、能、勤、绩和廉对于绩效各自的重要性排序：W=[0.103, 0.236, 0.189, 0.398, 0.074]，由此可知，高校比较注重人力资源的能、勤和绩三个方面，最注重的是工作业绩；第六步：得出各被测评人员的综合测评成绩。
即通过下面公式来求得：
T(Xi)=∑WX FX(Xi)
其中：T(Xi)代表第i个测评者的综合测评成绩；WX代表第x个因素的权重系数，此数据由第四步中得到；FX(Xi)代表第i个被测评者的第x项指标测评成绩。
根据这六步，可以得到各种工作职位的人力资源的基本测评成绩，为了增大全体人力资源功能的可比性，还需要确定各职位的岗位系数，步骤如下：确定岗位各评价要素的得分（一般大于等于5人），每项要素的分值范围定为1～10 分，见表1 所示；计算各岗位功能的算术平均数，作为各职位的功能分数；对所有岗位的功能总分求和；根据公式职位功能评价系数= 某职位功能得分／所有职位功能得分之和来求职位功能系数。
通过岗位功能系数的确定（见表2），可以将全体人力资源放在同一个平台上进行功能量化，从而为高校中人力资源的价值分析做好基础。
即：Fi= AiT(Xi)
其中：Fi代表第i个人的功能；Ai代表第i个人的岗位功能系数。
（二）人力资源的成本分析
对高校中人力资源的成本，本文主要考虑的是人力资源的寿命周期成本。
它包括了从人力资源招聘、开发到离职的整个时期内的各项成本之和。
根据人力资源的寿命周期对人力资源成本进行划分。
第一部分：研究成本C1，主要是对人力资源调研、信息搜集、规划论证的费用；第二部分：引入成本C2，是指在招募、录用人力资源的过程中发生的成本，包括招聘成本、选拔成本和安置成本（含配偶安置及子女入学等）；第三部分：使用成本C3，是指人力资源使用过程中发生的成本，包括工资、奖金、福利和各种保险金等；第四部分：开发成本C4，指企业或单位为了有效发挥利用其所拥有的人力资源，而对他们进行培训所发生的成本，包括岗位培训成本和后续教育成本等；第五部分：离职成本C5，指由于人力资源的离开所产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本和空职成本等；人力资源成本大体就是由这五部分构成，可表示为：
人力资源成本C=研究成本C1+引入成本C2+使用成本C3+开发成本C4+离职成本C5
（三）人力资源的价值分析
人力资源价值V=人力资源功能F/人力资源成本C，根据上面进行的人力资源的功能和成本分析将它们量化，代入人力资源价值公式即为该项人力资源的价值Vi。
为了争取公平，可以将人力资源的价值均值作为一个基准值Va，用各人力资源的价值与基准值比较，即得各人力资源的相对价值数Li，即Li=Vi/Va
当Li=1时表明该人力资源的价值适中，属于理想情况；当Li>1时表明该人力资源的价值较高，需要提高其成本，否则有员工损失的危险；当Li<1时表明该人力资源的价值较低，属于人力资源管理的重点，需要努力提高其功能。
提高人力资源价值的途径
对高校中的人力资源进行价值分析，主要目的是为了找出他们在高校的利用程度，找出对于高校价值低的人员，并针对他们的具体问题，努力通过一定的方法来提高他们的价值。
成本的投入就是为了获得他们的功能，为了避免造成引入人才之后的人才和学校资金的浪费，以及由此而引起的其他员工的不公平心理，所以尽力提高Li<1的人员的功能，基于此，本文提出了一些相关建议：构建合理的人力资源引进、使用及管理体系，有计划的引入人才，并为各个工作岗位做好工作计划，明确各岗位的使用功能，不能盲目引入；探索新的管理模式和降低引进成本的办法。
比如“不求为我所有，但求为我所用”，建立“我出费用，你交成果”的聘任关系。
把经费更多地投入到用于满足引进人才的直接需要，尽量减少不必要的间接投入。
实施激励机制、感情留学生机制，降低高层次人才离职流动率。
西部高校，因为特定的地域环境及经济因素，引进高层次人才相当困难，无论是引入成本、使用成本还是开发成本，相对沿海及内地高校要付出得更多；同样的原因，高层次人才“孔雀东飞”更严重，其离职时特别是约期未满离职时所要承担的违约金等因感情因素会大打折扣，加之形成的空职成本，无疑使离职成本加大。
工作过程中做好引导，使其能保质保量的完成工作任务；要做好绩效考评，发现工作中的问题及时解决。
在工作的过程中，应及时地做好中期绩效测评，将各人力资源的具体工作情况和人力资源使用计划比较，出现偏差及时纠正。
结论
人力资源的价值在人力资源的具体应用中不是一成不变的，为了提高人力资源价值，我们应做好事先的人力资源使用计划，使用中的不断引导使其满足使用要求并不断提高价值，最后还要做好年度和中期的绩效考评，做好工作总结，以便于人力资源价值的进一步提高。
参考文献：
1.罗伯特•B•斯图尔特，邱菀华.价值工程方法基础[M].机械工业出版社，2007
2.洪雁，王贯中.论价值工程在人力资源中的应用[J].价值工程，2006。