人力规划
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
什么是人力资源规划
2023-11-06contents •人力资源规划概述•人力资源规划的流程•人力资源规划的方法和技术•人力资源规划的挑战与解决方案•人力资源规划的案例分析目录01人力资源规划概述人力资源规划是指组织或企业基于对自身内外部环境的分析，结合未来发展战略和目标，制定出一定时期内人力资源管理的目标和计划。
定义人力资源规划是人力资源管理的重要环节，通过对现有和未来人力资源的需求分析、预测和规划，实现企业人力资源的合理配置和有效利用。
概念定义与概念目的制定和实施人力资源规划，旨在确保组织或企业在未来发展中具备足够且合适的人力资源，以满足战略需求和业务发展目标。
意义人力资源规划对于组织或企业的长远发展具有重要意义，它有助于提高组织的适应性和竞争力，防范潜在的人力资源风险，并促进员工的个人发展和职业生涯规划。
人力资源规划的目的和意义人力资源规划的种类长期规划（5年以上）、中期规划（2-5年）、短期规划（1-2年）和年度计划。
根据时间跨度划分组织整体规划、部门规划和个人规划。
根据内容划分战略性规划、战术性规划和作业性规划。
根据性质划分不同类型的人力资源规划具有不同的特点和适用范围，组织或企业应根据自身实际情况选择合适的规划类型。
注02人力资源规划的流程•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求进行预测、规划和调整的过程。
这个过程涉及到对员工的招聘、培训、晋升、调配、解雇等活动的策划和实施，以确保组织的战略目标与人力资源计划相一致。
人力资源规划的流程03人力资源规划的方法和技术•人力资源规划是指对组织内人力资源的需求和供给进行预测和规划，以确保组织能够实现长期的人力资源战略和目标。
它涉及到对组织内的人力资源进行全面的分析，包括员工的数量、技能、能力、经验等方面，以及组织的人力资源政策、招聘计划、培训和发展计划等。
人力资源规划的方法和技术04人力资源规划的挑战与解决方案挑战一：人才流失总结词01人才流失是人力资源规划中最大的挑战之一。
人力资源工作计划书推荐6篇
人力资源工作计划书推荐6篇人力资源工作计划书推荐 1一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作；深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节；加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道；规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产；继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
人力资源规划方案5篇
人力资源规划方案5篇人力资源规划方案人力资源规划方案（一）：人才资源开发规划与战略制定的好处。
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
现有人才状况分析。
进行预测和规划，务必以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。
首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。
其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。
人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。
这种诊断有别。
于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。
没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的状况：。
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。
主要看以下几个方面：。
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改善意见。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源工作计划15篇
人力资源工作计划15篇人力资源工作计划1人力资源部20xx年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是:1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式:⑴参加xx地区的周六大型人才交流洽谈会⑵在xx人才招聘网上发布招聘信息⑶与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘⑷内部培养⑸引进企业事业单位成熟的管理人才。
并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2.为人力资源管理带来重要的信息和决策依据。
(二)、影响因素分析影响公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源职业生涯规划书优秀6篇
人力资源职业生涯规划书优秀6篇最新人力资源职业规划书篇一第一章人力资源管理综述企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
但随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
毕竟，现代社会富余的是劳动力，而不是人才。
而__这几年过于频繁的人才招聘、人员异动的历史以及缺少人才储备的现实，也验证了这一点。
要全面提升__的人力资源管理水平，从根本上提高__全体员工的综合素质，让每一位员工都成为公司的利润增长点，让人才队伍成为公司的核心竞争力，不是人力资源部门一个部门的努力就能实现的，需要集团、各子公司的高层领导及各级干部达成共识，共同努力。
首先，管理层要在意识上形成以下三个观念：资源观：人力的投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚的回报，而且比投资设备、购买技术所得到的回报率更高。
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总经理：问过，他们都给了基本相同的回答， 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答，他们说感觉到在这里 没有前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起， 没有前途。也许我应该把他们所有的人都召集到一起，并 解释我将怎样使公司取得进步。 解释我将怎样使公司取得进步。 问题：张总经理遇到了什么问题？专家会给他怎样的建议呢？ 2、问题：张总经理遇到了什么问题？专家会给他怎样的建议呢？
总经理：是的，雇佣了。这就是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人， 总经理：是的，雇佣了。这就是问题的一部分。我从外部雇佣了一个人， 我一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。 我一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得 到副总经理的职位已经有8年了， 到副总经理的职位已经有8年了，她因为我们从外面雇佣了某人 而生气。我怎么能知道她想得到这个职位呢？ 而生气。我怎么能知道她想得到这个职位呢？ 专 你打算如何安置另一个副总经理的职位？ 家：你打算如何安置另一个副总经理的职位？
招聘选拔费用
配备计划
部门编制、 部门编制、人力资源结构 优化、职位匹配、 优化、职位匹配、岗位轮换
人员总体规模状况决定薪 酬预算 职位变动引起的薪酬变动
接替与提 升计划 培训开发计划
后备人员数量保持、 后备人员数量保持、人员 结构优化 培训的数量与类型、 培训的数量与类型、提供 内部供给、提高工作效率 内部供给、
●
● ●
对预测因子的历史关系进行了解 计算生产率和平均比率 人力资源需求预测
实施预测
● ●
1、影响企业人力资源需求的因素
企业外部环境 经济、 经济、市场需求 社会、政治、 社会、政治、法律 技术进步 竞争者 劳动力市场供求 企业内部环境 战略、 战略、预算 企业发展速度、 企业发展速度、规模 生产和销售预测 新建部门或企业扩张 工作设计 工作时间 培训计划 人力资源状况 退休 辞职 合同终止、解聘 合同终止、 死亡 休假
最低需求： 80 100 110 最低需求： 60 70 最可能需求 ：80 100 120 140 150 最高需求： 最高需求： 120 130 150 160 180 250 最低需求、 最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别 各权重仍然取0.2、 、 。 是80、１20、155,各权重仍然取 、0.5、0.3。 、 、 各权重仍然取 NHR=80×0.2+120×0.5+155×0.3=123(人) × × × 人 由以上三种计算结果可知该公司的人力需求 量为114—123人。 量为 人
经验预测法 描述法 工作研究法 德尔菲法
自上而下 自下而上
定性预测方法 人 力 资 源 需 求 预 则 方 法 定量预测方法
工作定额法趋 势分析法 生产率分析法 技能组合法 时间序列法 回归分析法
（1 ）定性方法 德尔菲法： 德尔菲法：
20世纪 年代末由兰德公司“思想库”发展而 世纪40年代末由兰德公司 思想库” 世纪 年代末由兰德公司“ 来。
120 60 100 120 40 60 50 70 100 80
150 100 140 150 80 100 80 80 110 110
180 130 160 300 100 150 100 120 200 160
110 80 100 100 60 60 80 70 60 80
150 100 140 120 100 120 100 80 80 110
最低 需求 最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第二次判断
最可能 需求 最高 需求 最低 需求
第三次判断
最可能 需求 最高 需求
100 40 80 150 20 60 50 50 80 70
150 90 120 180 40 100 60 60 100 100
180 120 160 300 70 150 80 100 190 150
培训开发总投入
薪酬激励计划
劳动供给增加、士气提高、 劳动供给增加、士气提高、 绩效改善
增加薪酬的数额
员工关系计划
提高工作效率、 提高工作效率、员工关系 改善、 改善、离职率降低
法律诉讼费用
退休解聘计划
劳动力成本降低、 劳动力成本降低、生产率提 高
退休政策及解聘程序
安置费用
三、人力资源计划的程序
人力资源管理体系设计
调查结果4（反馈 ） 调查结果 （反馈3） 调查结果3（反馈 ） 调查结果 （反馈2） 调查结果2（反馈 ） 调查结果 （反馈1） 调查表1 调查表
预测组织
预测结果
第一轮 结果
第二轮 结果
第三轮 结果Βιβλιοθήκη 第四轮 结果专家组
运用德尔菲法的实例分析
某公司人力资源需求预测专家综合反馈表
第一次判断 专家 编号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 平均
NHR = 200+100–25 = 275（人） 200+100 25 275（
③成本分析预测法 该方法是从成本的角度进行预测，其公式： 该方法是从成本的角度进行预测，其公式：
TB NHR = ( S + BN + W + O ) × (1 + a % × T )
NHR：指未来一段时间内需要的人力资源
第一节人力资源规划概述
一、什么是人力资源规划(HRP) 什么是人力资源规划
人力资源规划——也称人力资源计划，是指在组织发展战 也称人力资源计划， 人力资源规划 也称人力资源计划 略 和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡，以满足组 和经营规划的指导下，预测和分析员工的供需平衡， 织在不同发展阶段对员工的需求， 织在不同发展阶段对员工的需求，为组织的发展提供符合质量 和数量要求的人力资源保证。 和数量要求的人力资源保证。 要想准确理解人力资源规划的含义就应该把握以下几个要点： 要想准确理解人力资源规划的含义就应该把握以下几个要点： 1．人力资源规划要以组织发展战略和经营规划为基础。 人力资源规划要以组织发展战略和经营规划为基础。 人力资源规划应该包括两部分的活动， 2．人力资源规划应该包括两部分的活动，一是对组织在特定 时期内的员工供给和需求进行预测； 时期内的员工供给和需求进行预测；二是根据预测的结果采 取相应的措施进行供需平衡。 取相应的措施进行供需平衡。 人力资源供给与需求的预测应从数量和质量两个方面进行. 3．人力资源供给与需求的预测应从数量和质量两个方面进行.
管理体制 调整计划 人力资源 总量目标 人员补充 调配计划 现有人力 资源核查 人力资源 总规划 人力资源结 构优化目标 素质提 升计划 环境 人力资源 供给分析 人力资源素 质提升目标 退休解 聘计划 总体规划 与分析阶段 制定实施 计划阶段 实施 与控制
战略
人力资源 需求分析
实施 与评价
信息收集 与处理阶段
（2）定量分析法 ） ① 劳动定额法
公 式：
w N= Q(1 + R )
式中： 人力资源需求量； 式中： N —— 人力资源需求量； 计划内任务完成总量； W —— 计划内任务完成总量； 企业现行定额； Q —— 企业现行定额；
R —— 计划期内生产率变动系数
② 总体需求结构分析预测法 公式： 公式：
人力资源计划流程图
四、需求与供给预测
（一）人力资源需求预测的程序与方法
数量 类别 素质 年龄结构
企业内部因素 分析影响人力资源 需求的因素 企业外部因素
选择需求 预测的方法
定性方法 定量方法 选择预测因子
企业的发展 ● 现有人力资源状况 ● 宏观经济环境 ● 技术发展状况 ● 市场竞争状况 · · · · ·
TB：指未来一段时间内人力资源预算总额 TB：
指目前每人的平均工资； S：指目前每人的平均工资；
BN：指目前每人的平均奖金； BN：指目前每人的平均奖金；
指现有的人力资源； P：指现有的人力资源；
NHR=P+C–T
NHR：指未来一段时间内需要的人力资源； 指未来一段时间内需要的人力资源； C：指未来一段时间内需要增加的人力资源
指由于技术进步或设备改进后节省的人力资源。 T：指由于技术进步或设备改进后节省的人力资源。 某公司目前员工是200 200人 例：某公司目前员工是200人，在三年后由于业务发展 需要增加100人 但由于技术提高后可节省25人 试问三 需要增加100人，但由于技术提高后可节省25人，试问三年 100 25 后公司需要的人力资源数是多少？ 后公司需要的人力资源数是多少？ 根据公式，即得： 根据公式，即得：
二、人力资源规划的内容 ① 总体规划
规划名称 目 标 政 策 预 算
总规划
总目标：绩效、 总目标：绩效、人
基本政策： 基本政策：如扩
力资源总量、素质、 收缩改革、 力资源总量、素质、 大、收缩改革、 员工满意度 稳定
总预算
实质上是人力资源数量、 实质上是人力资源数量、结构、素质的规划
②人力资源业务规划
2、人力资源需求预测的程序 、
预测生产企业经营状况
估算各职能工作活动的总量
确定不同人员的工作负荷
确定企业整体人力资源需求预则量
人力资源需求预测程序图
3、需求预测的类型 （1）短期预测 : （2）中期预测: 中期预测: （3）长期预测: 长期预测: 一年以内 一年到三年 五年以上
4、人力资源需求预测的方法
规划名称
补充计划
目
标
政
策
预
算
岗位、数量、 岗位、数量、层次对 人员素质结构的改善
人员资格标准、 人员资格标准、来源 范围、 范围、起点待遇 任职条件、 任职条件、岗位轮换 范围与时间 选拔标准、提升比例、 选拔标准、提升比例、 未提升人员的安排 培训计划安排、 培训计划安排、培训 时间和效果的保证 薪酬政策、激励政策、 薪酬政策、激励政策、 激励方式 民主管理、 民主管理、加强沟通