试用期与签订合同时企业应合理规避措施
企业如何规避劳动用工风险范文
企业如何规避劳动用工风险一、入职程序：（一）核实求职者与原单位是否已解除劳动关系、是否存在存在竞业限制1、招用劳动者时，要求其提供与原单位解除、终止劳动合同的证明；2、在无法提供证明的情况下，可要求入职员工签订《入职声明》，内容明确写明“乙方保证在签订该劳动合同时已与其他用人单位解除或终止劳动合同，同时不存在与其他用人单位的保密协议、竞业禁止协议，若因该问题引起劳动纠纷，由乙方自行承担相关责任”。
(二）核实求职者是否提供真实的个人材料1、要求劳动者在《入职申明》中签字确认：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除合同，并不予经济补偿，由此造成的后果和需要承担相应法律责任；2、要求劳动者出示证件原件，留复印件，要求劳动者入职时在个人简历及相关的复印件上面签字确认；3、在公司的规章制度中，可将简历虚假等认定为“不符合录用条件”、“严重违反规章制度”。
二、有关试用期的相关规定（一）有关规定试用期期限按《劳动合同法》的规定：劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
风险分析：公司违反《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
这里要指出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。
此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位就无须支付赔偿金。
企业签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法
企业签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法企业签订合同时需要注意的事项和常见的风险规避方法有很多，以下是一些重要的事项和方法:一、注意事项：1.明确合同主体：确保签订合同的主体身份准确，避免签订方与实际执行方不一致引起的纠纷。
2.确保合同内容完整：合同应包括双方的基本信息、合同目的、权益和责任、履行方式、违约条款等详细内容，并确保合同完整、明确。
3.明确支付方式和期限：确保约定支付方式和期限，避免合同执行过程中的经济纠纷。
4.注意法律规定和法律后果：了解相关的法律法规，并明确违约责任的后果和赔偿方式。
5.注意约定保密条款：对于商业合同中的商业机密和商业秘密，要明确约定保密责任和保密期限。
6.避免不定期终止：尽量避免合同约定不定期终止的情况，以免给企业带来不必要的经济风险。
7.权益保护：合同中应包含双方的权益和责任明确的条款，确保合同能够保护企业的合法权益。
二、风险规避方法：1.合同审查：在签订合同之前，进行充分的法律审查，确保合同条款合法、合规，避免可能存在的法律风险。
2.合同风险预测：在签订合同之前，对可能存在的风险进行预测和分析，确保合同能够尽可能地规避潜在风险。
3.明确约定违约责任：在合同中明确约定双方的违约责任和相应的赔偿方式，以防止违约行为对企业造成的损失。
4.合同记录保存：及时并妥善地保存签订的合同和相关的文件，以备日后可能的纠纷或审计需要。
5.保险覆盖：根据合同需要，购买适当的保险，以减轻合同执行过程中可能带来的损失。
6.合同履行监督：对合同执行过程进行监督，及时发现和解决可能存在的问题，确保合同的顺利履行。
7.选择合作伙伴：在签订合同时，谨慎选择合作伙伴，了解其信用状况和经营状况，避免与风险较高的合作伙伴签订合同。
8.法律援助：在面对重大合同签订时，可以寻求法律专业人士的咨询和援助，帮助企业规避风险。
以上是企业签订合同时需要注意的事项和常见的风险规避方法，企业在签订合同之前应充分考虑这些问题，并根据实际情况进行具体的操作，以保证合同的合法性和顺利履行。
企业如何规避劳动合同简版
企业如何规避劳动合同企业如何规避劳动合同引言劳动合同是雇佣关系中极其重要的法律文书，它规定了雇主和员工之间的权利和义务。
然而，在某些情况下，企业可能会考虑规避劳动合同的法律约束。
本文将探讨企业如何规避劳动合同，提供一些建议和注意事项。
1. 使用临时合同一种常见的规避劳动合同的方式是使用临时合同。
临时合同通常是为特定项目或任务而设立的，其期限较短，可以避免长期或不确定性的合同约束。
然而，企业在使用临时合同时需要注意法律上的限制，确保合同符合当地劳动法规定。
2. 雇佣外包公司或劳务派遣公司另一种规避劳动合同的方法是将一部分工作外包给外部公司或劳务派遣公司。
通过与这些公司建立合作关系，企业可以将雇佣关系转移到外部公司上，减少劳动合同的风险和法律责任。
然而，企业需要审慎选择外包或劳务派遣公司，确保其合规运营，避免违反当地劳动法规。
3. 使用合同工或兼职员工企业还可以使用合同工或兼职员工来规避劳动合同的法律限制。
与全职员工不同，合同工和兼职员工的工作时间和工作内容通常更加灵活，没有固定的工作合同。
然而，企业需要确保这些合同工或兼职员工与全职员工区分开来，并遵守相关的劳动法规。
4. 合理调整员工薪资结构企业可以通过合理调整员工的薪资结构来规避劳动合同的约束。
通过将员工工资的一部分作为绩效奖金或其他非固定性的补偿，企业可以减少对劳动合同的约束，鼓励员工在工作中取得更好的绩效。
然而，企业需要确保调整薪资结构的合法性，避免违反当地劳动法规。
5. 避免使用固定工作时间和工作地点可以通过灵活的工作时间和工作地点来规避劳动合同的法律限制。
如果员工没有固定的工作时间和工作地点要求，企业可以更容易地规避劳动合同带来的约束。
然而，企业需要明确员工的工作安排和要求，避免引发劳动纠纷。
6. 与员工签署保密协议在劳动合同中加入保密协议条款可以帮助企业规避劳动合同的约束。
保密协议可以限制员工在离职后披露企业的商业机密和敏感信息，从而减少企业在终止劳动关系后的法律风险。
企业如何降低被劳动仲裁的风险
企业如何降低被劳动仲裁的风险目前，但凡公司与员工发生劳动争议、经济纠纷时，绝大多数情况下，都是员工作为“原告”，企业作为“被告”。
企业之所以会成为“被告”，员工成为“原告”，原因主要有两个方面：一方面是因为企业在用工管理上存在很大漏洞，比如对员工调岗更多是口头调岗、考核扣罚没有员工签字、没有跟员工签劳动合同等，另一方面是因为企业在用工管理上没有做到规范化管理，比如企业制度没有走民主公开程序、对员工的处罚没有制度依据、没有按规定为员工购买社保等。
作为企业管理者可以从哪些方面来完善企业的用工风险，降低员工仲裁率呢？招聘管理：从源头上规避风险只要企业与劳动者建立劳动关系（企业雇佣劳动者），那么就要考虑后期的潜在劳资风险，企业招人是源头，企业通过招聘雇佣劳动者才能产出劳动成果。
在招聘管理工作中需要从以下六个方面规避风险：1、禁止招用未成年人根据我国《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
在招聘过程过程中，一定要注意核实求职者身份证上出生日期的信息，看是否属于未成年人，经核实确实是未成年人，应向其说明国家相关法律法规，并拒绝其入职。
2、向求职者如实告知招聘岗位的相关信息根据我国《劳动合同法》第八条的规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
招聘过程中，尤其在求职中面试过程中，应将招聘岗位的相关信息告知给求职者，避免有所隐瞒，求职者当了解相关信息后仍对招聘岗位感兴趣，并且企业也有意录用求职者，那么在办理入职手续时，让员工签署相关书面文件，书面文件中要注明所招聘岗位的相关信息，比如工作内容、工作条件、工作地点、职位危害、安全生产状况、劳动报酬等，书面文件如《劳动合同书》、《岗位说明书》、《新员工入职须知》等应有招聘岗位的相关信息。
在入职培训中，企业HR除了做企业文化、考勤制度等培训之外，还应进行安全生产、工作纪律等方面的相关培训，并有相关的培训记录，最好有员工的签字确认。
试用期劳动如何规避风险并保护双方权益
试用期劳动如何规避风险并保护双方权益试用期是一段用来对员工进行考察和培训的时间段，在这段时间内，雇主和员工都面临一定的风险。
为了规避这些风险并保护双方的权益，需要在劳动合同中明确试用期的相关条款、权益和责任。
本文将讨论如何规避试用期劳动的风险，并提出适用的合同模板。
1. 试用期的定义和时长试用期应当明确在劳动合同中，以避免争议和风险。
根据《劳动合同法》，试用期的时长不得超过六个月。
在合同中需要明确试用期开始和结束的日期，并对试用期的目的和内容进行描述。
2. 双方权益的保护在试用期劳动中，雇主和员工的权益都需要得到保护。
为了实现这一目的，合同中可以明确以下内容：- 员工权益：包括工资福利、工作时间、休假、保险以及其他福利待遇。
需要明确试用期员工享受的权益和福利待遇，并明确给予合适的工资调整机制。
- 雇主权益：包括在试用期内根据实际工作表现决定是否继续雇佣员工的权利。
合同中需明确规定终止合同的条件和程序，以及在试用期内解雇员工的权利。
3. 考核和培训机制试用期旨在对员工进行考察和培训，而合同中需要明确相关的考核和培训机制。
具体可以包括：- 考核方法：明确考核的方式和标准，如工作目标、绩效评估等。
还可以规定考核结果的沟通和处理方式。
- 培训内容：明确试用期内员工需要接受的培训内容、方式和时间，并约定双方义务。
- 培训费用：规定试用期培训期间的费用由雇主承担，如有相关违约责任也需明确。
4. 提前终止试用期的程序和条件如果在试用期内发现员工不适合或不符合要求，雇主需要有权终止合同。
合同中应规定以下内容：- 终止程序：确保雇主依法提前通知员工并进行合理解释，同时明确解雇程序和流程。
- 终止条件：明确终止合同的条件，以免引发纠纷。
通常包括严重违反纪律、不适应工作环境或岗位等。
- 经济补偿：根据当地法律，合同中需明确雇主是否有义务支付经济补偿，如有，则应规定相关金额或计算方式。
5. 合同的法律效力和争端解决合同是雇佣双方权益的重要保障，为了保证合同的法律效力和解决争端的便利性，合同中需明确以下内容：- 法律适用：明确合同适用的法律和法规，以避免法律纠纷。
企业用工风险规避及应对方案
企业用工风险规避及应对方案首先，企业可以通过建立健全的用工合同制度来规避风险。
在雇佣员工时，企业应与员工签订合同，并明确双方的权益和义务。
合同中应包含双方的工作内容、工作时间、工资待遇、绩效考核标准、违约责任等内容，以避免劳动争议的发生。
其次，企业可以通过加强人才培养和激励机制，来降低人才流失风险。
企业可以通过提供良好的职业发展机会、培训计划等来吸引和留住优秀的员工。
此外，合理设计薪酬体系和激励机制也能够提高员工的工作积极性和忠诚度。
同时，企业还应积极主动地了解员工的需求和意见，并及时给予反馈和解决方案。
另外，企业还可以通过购买适当的人力资源保险来规避用工风险。
人力资源保险可以覆盖企业面临的不同风险，如工伤、劳动争议、人才流失等。
在购买保险时，企业应根据自身情况选择适合的保险产品，并与保险公司充分沟通，确保保险范围和责任的明确。
此外，企业还可以通过建立员工投诉与沟通机制来预防和化解劳动争议。
企业应设立专门的投诉与沟通渠道，为员工提供公平、公正、公开的环境，及时解决员工的问题和困扰。
同时，企业还应加强对人力资源管理的监督和检查，确保管理程序的公正性和合法性。
最后，企业应加强用工风险的预警和监测，及时调整和优化用工策略。
企业可以通过定期的用工风险评估和分析，了解当前用工环境的变化和趋势，并根据评估结果制定相应的调整和优化方案。
此外，还可以与政府、行业协会等进行沟通和合作，共同探讨和解决用工风险问题。
综上所述，企业应通过建立健全的合同制度、加强人才培养和激励、购买人力资源保险、建立员工沟通机制和加强用工风险预警等措施来规避和应对企业用工风险。
这些举措将有助于提高用工管理的效率和稳定性，降低用工风险对企业经营的影响。
企业如何规避劳动合同
企业如何规避劳动合同引言劳动合同是企业和员工之间的法律约束关系，旨在保护双方的权益和义务。
有些企业可能希望规避劳动合同，以降低成本或绕过法律规定。
本文将探讨一些企业可能采取的措施来规避劳动合同，并提供一些建议来避免潜在的法律风险。
1. 雇佣合同替代劳动合同一些企业可能会选择与员工签订雇佣合同，而不是劳动合同。
雇佣合同与劳动合同在法律地位和约束力上有所不同。
企业可能会以雇佣合同为基础，规避劳动合同所赋予员工的权利和法律保护。
这种做法存在法律风险，因为劳动关系可能被法院认定为劳动合同而非雇佣合同。
建议：企业应根据国家法律规定与员工签订正式的劳动合同，遵守相关法律法规，保障员工权益。
2. 分拆用人单位有些企业可能会进行用人单位的分拆，将员工分散到多个单独的公司或个体经营者名下。
这样做的目的是规避劳动法规对连续劳动关系的要求。
如果企业能够证明这些分散的公司或个体经营者在实际上是同一企业的分支机构或下属单位，法院可能会裁定这些员工与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应遵守劳动法规的规定，确保为员工提供合法的雇佣关系和相关的权益保护。
3. 使用实习生或临时工一些企业可能会利用实习生或临时工来规避劳动合同。
这样做的目的是将员工的雇佣关系定义为非正式或短期，从而避免支付正式员工的福利和权利。
如果实习生或临时工具有正式员工的工作职责和工作时间，并且工作关系不具备实习或临时性质，法院可能会判定其与企业存在劳动合同关系。
建议：企业应根据劳动法规的定义和要求，确定员工的雇佣关系，避免滥用实习生或临时工的身份。
4. 不签订书面合同一些企业可能会选择不签订书面劳动合同，以避免劳动法规的约束。
根据劳动法规的要求，即使没有书面合同，企业与员工之间仍然存在口头劳动合同关系。
在劳动纠纷发生时，法院可能会根据实际工作情况和证据认定劳动关系的存在。
建议：企业应与员工签订正式的书面劳动合同，明确双方的权益和义务，并依法履行合同的约定。
5. 违法解雇一些企业可能会采取违法的方式解雇员工，以规避劳动法规中的解雇保护措施。
劳动合同风险规避
试用期如何规避风险1.试用期也要签劳动合同试用期的前提是劳资双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中。
用人单位应当在用工前先与劳动者签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期。
2.不能只约定试用期劳动合同包括劳动期限和试用期限，但不能只约定试用期。
3.不能超标约定试用期劳动合同期限不满三个月，不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期；非全日制用工不得约定试用期。
4.不能重复约定试用期不管什么原因，企业再次招用该劳动者时（不管隔了多少年），均不得再次约定试用期。
5.试用期工资不要低于法定标准不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准，如果三者不一致时，取其中最高的那个标准；企业可进一步细化公司岗位，制定更详细的职位等级和工资层级，并在劳动合同中只约定基本工资、奖金和效益工资应当通过对其绩效考核按月或季度确定，以避免试用期工资过高。
6.试用期也要为员工缴纳社保按照社会保险政策的相关规定，只要员工和企业存在劳动关系或事实，企业就必须为员工缴纳社会保险，包括养老、失业、工伤、医疗、生育五险。
7.试用期内也要给员工医疗期待遇8.试用期内不能随便解除劳动合同试用期内解除合同需满足相关条件，如在试用期间被证明不符合录用条件的，违纪违法，因病，工作等；试用期内解除合同需要有充分证据。
9.试用期内解除劳动合同要符合法定程序向劳动者说明理由；事先将理由通知工会；制作解除劳动合同通知书，并送达劳动者。
10.小心预防员工在试用期内辞职的损失慎重决定；如果确实要在试用期内提供专项培训等特殊福利的，可采取提前转正或签订服务期协议。
履行和变更劳动合同如何规避风险1、不要拖欠和克扣工资除以下几种情况之外，扣减工资行为都属于违法行为：职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准；职工违反劳动纪律并造成单位损失的，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%；职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；职工请病假，按照缺勤一天扣一天的工资计算；职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励;单位代扣的费用（如个人所得税、社保等）。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
试用期期间公司应注意哪些1、试用期以后签订劳动合同(实际用工之日起一个月以内签订书面劳动合同)超过一个月仍未签订书面劳动合同，应向员工支付双倍工资。
（1、自己实际用工之日起，一年之内未签订书面劳动合同的，应应向员工支付从第二个月起的双倍工资，最长支付11个月。
同时，建议将基本工资降到连云港市最低工资，并将这上面压缩下来的钱全部加到加时补贴上面，这样能保持工资不变。
虽然公司可能不加班，但如果以后加班的话，可以阻却员工主张加班工资。
这样能最大程度维护公司利益。
2、关于未签订劳动合同的双倍工资劳动者如果在实际用工之日起两年内不主张，则丧失胜诉权，也就是起诉后，法院不会支持。
3、建议：在员工入职面试时，就要求其在没有公司印章的劳动合同上签字，并将工资待遇之类的全填好。
等试用期结束后再将盖有公司印章的劳动合同给劳动者。
）超过1年仍未签立书面劳动合同，应当签订无固定期限劳动合同。
（无固定期限合同的显著特点是，劳动者没有做出法定的解除劳动合同的情形时，用人单位就一直不得解除合同。
如果用人单位要解除，则应支付经济补偿金双倍的赔偿金）2、试用期的期限约定3、将试用期从劳动合同期限中剥离出来试用期应计算在劳动合同中，否则被视为连续两次订立劳动合同。
（用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同的，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同）4、试用期工资低于最低工资试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同签订工资80%，并不得低于单位所在地的最低工资标准。
5、试用期不给员工办理社保这里不是试用期不要交纳保险，而是实际用工之日起，30日内要求给职工交纳保险，如果试用期超过30天的，在试用期内也应交保险。
6、试用期任意延长未经协商或经协商但约定的试用期长于法律规定的，按超过法律规定的约定试用期处理，按超过试用期期间以满勤工资为基数向员工支付赔偿金。
7、续订劳动合同时再次设定试用期同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，再次设定试用期的，按法律规定约定试用期处理，按照超过试用期的期间的满勤工资为基数向员工支付赔偿金。
8、试用期随意辞退员工在试用期内，只有员工不符合录用条件和存在其他过错性事由时，才可以解除劳动合同（但用人单位可以如不想录用该员工，可以设定较高工作目标，使其无法完成。
则符合“在试用期间被证明不符合录用条件”的情况，用人单位可以既时解除合同，而且不需要支付经济补偿金。
不过这一条不能在公司内部公布，建议另外写一份汇报稿，只让领导知道就行）。
否则，将按照解除劳动合同处理。
此时，员工可以要求单位继续履行劳动合同，也可以要求单位支付双倍经济补偿。
（这里的双倍经济补偿金的说法不规范，应该是公司违法解除合同的，同时劳动都不要求继续履行合同的，用人单位应向劳动都支付金额为经济补偿金两倍的赔偿金。
经济补偿金为工龄一年为一个月工资，6个月以下的按半个月工资，6个月以上，不满一年的，为一个月工资）公司与员工签订劳动合同应注意哪些事项及规避的措施方案近年来员工与企业之间的关系越来越向着紧张的方向发展，劳资关系的紧张给企业和个人带来了很大的危害，因此依法与员工签订劳动合同，是实现和谐劳资关系的重要手段。
那么用人单位如何做到在与员工发生劳资纠纷时能够将企业的损失降到最低，以及在与员工签署劳动合同时应注意哪些事项及规避的措施。
一、与员工签订劳动合同的目的1、是保护劳动者和用人单位双方的利益；2、是明确劳动者与用人单位之间的雇佣关系；3、是在发生劳动争议时是有效的法律依据。
公司与员工依法签订劳动合同，按照《中华人民共和国劳动法》第十六条的规定，“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
”，是劳动者与用人单位依据《劳动法》建立劳动关系的书面法律凭证。
劳动合同也是稳定劳动关系、用人单位强化劳动管理、劳动者保障自身权益、双方处理争议的重要依据。
二、注意事项1、明确劳动合同的类型①、有固定期限的劳动合同，它是指企业等用人单位与劳动者订立的有一定期限的劳动协议。
合同期限届满，双方当事人的劳动法律关系即行终止。
如果双方同意，还可以续订合同，延长期限。
②、无固定期限的劳动合同，它是指企业等用人单位与劳动者订阅的，没有期限规定的劳动协议。
劳动者在参加工作后，长期在一个企业等用人单位内从事生产或工作，不得无故离职，用人单位也不得无故辞退。
这种合同一般适用于技术性较强，需要持续进行的工作岗位。
③、以完成一定工作为期限的劳动合同，它是指以劳动者所担负的工作任务来确定合同期限的劳动合同。
如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。
合同双方当事人在合同存续期间建立的是劳动法律关系，劳动者要加入劳动单位集体，遵守劳动单位内部规则，享受某种劳动保险待遇。
2、正确行使订立劳动合同过程中的知情权在劳动合同缔结之前，用人单位和员工为了建立劳动合同关系。
在这个过程中，首先双方当事人有了解对方相关信息的权利。
在用人单位了解应聘者相关信息的同时，应聘者也有权利了解招聘单位的相关信息。
现在许多劳动者知情权的行使是有障碍的，或者说是未能充分的行使。
很多用人单位招来了员工却留不住，员工跳槽频繁，当然有各种各样的原因。
其中一个重要原因是员工入职以后，发现用人单位的实际情况与自己的想象相差甚远，自然而然地就会产生跳槽的念头。
员工频繁跳槽，损失最大的还是用人单位。
员工跳槽了，用人单位还得重新找人，又花费了一次招聘成本。
所以，满足求职者的知情权，对用人单位是有利的。
3、禁止设定担保和收取抵押金《劳动合同法》中有禁止设定担保和收取抵押金的规定。
就是说，用人单位招聘劳动者时，不得让劳动者提供担保，或者缴纳抵押金。
如果用人单位违反了这一规定，将由劳动行政部门责令限期退还给劳动者本人，并且以每人500元以上、2000元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
所以用人单位收了劳动者的押金以后，将受到行政处分。
4、劳动合同要交给劳动者一份为避免发生法律纠纷时举证困难,用人单位可设定签收表,在将合同交付给员工时让员工填写并签名,以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。
用人单位在订立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本,并且至少要保留两年。
（至少要保留至员工离职后一年，因为劳动争议的诉讼时效为劳动都离职后一年）5、劳动合同到期要及时续签或终止及时办理续签或终止手续，设置劳动合同到期前提醒程序，在劳动合同中设计预防事实劳动关系条款，如约定劳动合同期满后,如劳动者仍在原用人单位工作,视为合同期限自动延续一个月。
6、“劳动者不签合同”该怎么办不签合同就不让上岗，要求签署不签劳动合同声明(如要求劳动者签署不愿意签订劳动合同的声明,并承诺不签劳动合同是自已的个人意愿,同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同要求)，在规章制度里规定劳动者要限期签订劳动合同,限期不签的按照违纪解除合同。
要注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等。
（不签订劳动合同的声明在法院诉讼过种中或许会得到法院的认可，但在劳动仲裁委是不予认可的。
建议：在员工入职面试时，就要求其在没有公司印章的劳动合同上签字，并将工资待遇之类的全填好。
等试用期结束后再将盖有公司印章的劳动合同给劳动者。
总之，如果员工不签订书面劳动合同，那要不就不用，要不就准备赔钱。
没有任何方法可以规避，因为这是法律强制性规定）三、规避措施1、合理选择劳动合同期限根据岗位确定，根据工作性质确定，在选择确定劳动合同期限时,最好形成长期,中期,短期并用的复式格局模式,即保持劳动力的相对稳定,同时也促进劳动力的流动。
切忌劳动合同期限一刀切,避免因劳动合同同一天到期,大量人员同时离职的现象。
单位超出一个月不予签订合同，就要付双倍工资。
公司要确立先签劳动合同的良好习惯。
最迟用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。
2、一年一签劳动合同好吗？新劳动合同法下,劳动合同一年一签不能避免经济补偿金，且连续两次订立固定期限劳动合同后,再次续签劳动合同的,如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同,用人单位必须同意。
3、对于无固定期限劳动合同无固定劳动合同不是“终身制”,可以解除的情形有三种:一是用人单位与劳动者协商一致的，二是劳动者违法违纪或者因病,因伤,经培训或调岗等不能胜任工作(这种情形用人单位要提前30日书面通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资,才可以解除合同)，三是经济性裁员。
①、哪些情况必须订立”无固定期限合同”一是劳动者在用人单位连续工作满十年的，二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的,劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。
三是连续订立两次固定期限劳动合同的。
②、哪些情况可以视为订立”无固定期限合同”用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
注意,视为订立不等于双方已经签订,用人单位仍有义务签订书面无固定期限劳动合同。
否则,劳动者还可以依照劳动合同法第八十二条第二款的规定”用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
③、合理规避”无固定期限劳动合同”的发生评估在本单位工作近10年的员工，订立合同时合理选择期限，尽量让员工提出订立固定期限劳动合同,用人单位应增强证据意识,建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,一定要保留员工同意的书面证据。
避免事后被员工利用而导致用工成本增加。
4、适当运用劳动合同变更适时调整”用人单位”,如在关联公司内部流动,采用劳务派遣形式等。
建立无固定期限劳动合同管理机制。
如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定,保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整，合理设计薪酬制度,将员工工资分为基本工资和绩效工资两大块,并降低基本工资,提升绩效工资,以促使员工努力工作,避免员工消极怠工，建立完善的绩效考核制度,对员工加强绩效考核,以使企业能够合法辞退”不能胜任工作”的员工。
5、避免出现劳动合同无效①、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
比如，劳动者提供虚假学历证明，合同可能因欺诈而无效；用人单位应如实告知工作条件而不能欺瞒。
②、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。
比如，在劳动合同中约定“劳动者在工作中出现伤亡概不负责”，“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，此约定均因排除劳动者的权利而导致无效。
③、违反法律、行政法规强制性规定的。
用人单位与16岁以下未成年人签订劳动合同，该劳动合同因违反法律强制性规定而无效。
6、如何约定“保密协议”保密的范围和内容，具体的保密义务及方式，违反保密义务的法律责任，保密责任的解除。