企业人力资源风险识别与防范探讨
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源日常流程风险防范
人力资源日常流程风险防范人力资源是一个组织中核心的职能部门，负责管理和开发人力资源。
人力资源日常流程的风险防范至关重要，它影响到整个组织的运作和发展。
下面，将详细介绍几个人力资源日常流程中的风险，并提出相应的防范措施。
在招聘流程中，可能存在以下风险：1.招聘程序不规范：如招聘广告信息不准确、面试程序不公正、录用决策过于主观。
防范措施：制定招聘程序和标准，明确岗位需求和能力要求，确保招聘程序的公正、透明和规范性。
2.假简历和虚假信息：应聘者提供虚假或夸大的个人简历和经历，可能导致错招。
在员工入职流程中，可能存在以下风险：1.录用合同漏洞：合同条款不完善，可能导致合同纠纷。
防范措施：制定明确的录用合同模板，确保合同条款准确、全面，涵盖双方权利义务，避免合同纠纷。
2.考勤管理漏洞：员工考勤记录不准确、考勤管理异常，可能导致工资计算错误。
防范措施：建立完善的考勤管理系统，包括打卡机、考勤软件等，确保考勤记录的准确性和及时性。
在员工离职流程中，可能存在以下风险：1.机密信息泄露：员工在离职前可能泄露机密信息给竞争对手。
防范措施：建立保密协议，明确员工对机密信息的义务，并在员工离职前进行有序的知识转移。
2.离职员工的权益保障不足：员工离职后，可能面临权益保障不足的问题，如未领取全额工资、福利未结清等。
防范措施：建立离职结算程序，确保离职员工的工资、福利等权益得到充分保障和及时支付。
在绩效管理流程中，可能存在以下风险：1.目标设定不明确：员工绩效目标设定不明确，可能导致评估结果不准确。
防范措施：确保每个员工在绩效考核开始前明确绩效目标和评估标准，并与员工进行沟通和确认。
2.评估标准不公正：绩效评估标准主观性强，可能导致评估不公平。
防范措施：建立清晰的绩效评估标准和流程，确保评估结果公正、客观和准确。
以上仅是人力资源日常流程中的一些风险和相应的防范措施，当然，还有其他的风险和对策，根据每个组织的特点和需求，人力资源部门可以进一步识别和防范相应的风险。
企业用工风险规避与防范
企业用工风险规避与防范企业用工风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的各种不确定因素和潜在威胁，这些风险可能给企业带来经济损失、声誉损害和法律纠纷。
因此，企业需要采取有效措施，预防和规避用工风险。
本文将分析企业用工风险的主要类型，并提出相应的规避和防范策略。
一、企业用工风险的主要类型1. 招聘风险招聘风险主要包括招聘不合适的人才、招聘过程中泄露商业秘密、招聘渠道风险等。
不合适的人才可能会影响企业的运营效率和团队氛围，而招聘过程中的商业秘密泄露可能导致企业在市场竞争中处于不利地位。
2. 培训风险培训风险主要包括培训效果不佳、培训过程中员工流失、培训成本控制等。
培训效果不佳可能导致企业投入的培训资源无法得到预期回报，员工流失则可能导致企业的人才储备不足。
3. 薪酬福利风险薪酬福利风险主要包括薪酬结构不合理、福利待遇不合规、薪酬泄露等。
薪酬结构不合理可能导致员工的工作积极性下降，福利待遇不合规可能引发员工投诉和劳动争议。
4. 劳动争议风险劳动争议风险主要包括因劳动条件、劳动时间、加班工资、离职待遇等引发的争议。
劳动争议可能导致企业面临法律诉讼，影响企业声誉和稳定运营。
5. 法律法规风险法律法规风险主要包括违反国家劳动法律法规、政策变动等。
违反劳动法律法规可能导致企业遭受罚款、赔偿等经济损失，政策变动可能导致企业用工成本上升。
二、企业用工风险的规避与防范策略1. 完善人力资源管理制度企业应建立完善的人力资源管理制度，明确招聘、培训、薪酬福利等方面的标准和流程，确保人力资源管理的规范化和科学化。
2. 加强招聘流程管理企业在招聘过程中应注意保护商业秘密，防止泄露。
同时，通过多渠道筛选合适的人才，确保招聘的质量。
3. 提高培训效果企业应关注培训需求调查，制定有针对性的培训计划，提高培训效果。
同时，加强培训期间的员工关怀，降低员工流失风险。
4. 合理设计薪酬福利体系企业应根据行业特点和公司实际，合理设计薪酬福利体系，确保薪酬结构的公平性和竞争力。
企业人力资源管理常见法律风险及防范
【企业人力资源管理常见法律风险及防范】一、前言为了加强企业人力资源管理工作，避免因不符合法律法规而导致的法律风险，特制定本文档，以供企业参考和执行。
二、适用范围本文档适用于企业人力资源管理工作，适用于招聘、绩效、薪酬、福利、劳动关系等方面。
三、风险点与防范1. 招聘风险风险点：歧视、泄露应聘者信息、虚假招聘广告等。
防范措施：建立公平的招聘标准，保护应聘者信息安全，严格审查招聘广告内容。
2. 绩效风险风险点：绩效考核不公平、不合理、不透明等。
防范措施：建立公正的绩效考核标准，确保考核结果公正、合理、透明。
3. 薪酬风险风险点：无法确定员工薪酬水平、存在个别差异、不同地区、不同岗位的薪酬标准等。
防范措施：建立合理的薪酬管理制度，考虑员工的能力、贡献、地区等因素，确保薪酬公平合理。
4. 福利风险风险点：福利待遇不符合法律规定、不公平等。
防范措施：按照国家、地方和企业的相关规定，设立适当的福利，确保其合法合理。
5. 劳动关系风险风险点：雇佣合同有违法条款、劳动争议等。
防范措施：制定严格的用工合同，加强与员工的沟通，避免因劳动关系而产生的法律纠纷。
四、记录与归档1. 风险点记录：对各类人力资源管理风险进行记录，包括具体情况、所采取的措施等，以备日后参考。
2. 风险防范措施归档：对各种风险防范措施进行归档，将其作为制定管理方案、流程和标准的参考资料。
五、安全措施1. 保护员工个人信息安全，严禁泄露、传播。
2. 对于不符合法律法规的管理措施，必须及时纠正和整改。
六、总结本文档旨在提醒企业人力资源管理工作中可能存在的法律风险，并提供一些预防措施。
同时，提供对本文档所涉及名词和法律解释如下：【本文档所涉及简要注释如下】- 人力资源管理：指以人为核心，集中管理和利用企业内外部劳动力，并通过组织、培训、考核、激励等手段，优化企业的人力资源配置，以达到提高组织绩效、推动企业发展的目的。
- 招聘广告：指为了引导人才投递简历，向公众发布的招聘信息，主要包括职位名称、招聘人数、薪资待遇、工作地点、工作职责、任职资格等内容。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是企业运作的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和稳定。
人力资源管理也存在一定的风险，如果不加以合理的防范措施，可能会给企业带来不利影响。
企业需要认真对待人力资源管理风险，并采取相应的措施进行防范。
一、企业人力资源管理风险的主要形式1.用人风险：包括招聘失误、员工素质不符合职位要求、员工能力不匹配、员工流失等问题。
2.劳动关系风险：包括劳动合同纠纷、劳动争议、劳资纠纷、工会问题等。
3.薪酬福利风险：包括薪酬标准不合理、发放不及时、福利待遇不公平等问题。
4.人才管理风险：包括人才储备不足、人才培养不完善、人才流失过快等问题。
5.员工管理风险：包括员工绩效考核不公平、员工心理健康问题、员工职业发展问题等。
二、企业人力资源管理风险的防范措施1.建立健全的用人制度和流程：企业应建立健全的招聘程序、面试流程、岗位职责、薪酬福利待遇等制度，通过规范化的程序降低企业在用人方面的风险。
2.加强员工培训和发展：企业应加强对员工的培训和发展，提高员工的综合素质和能力，避免因员工能力不足而导致的风险。
3.规范劳动合同和管理制度：企业应明确员工的权利和义务，建立完善的劳动合同管理制度，避免因劳动合同纠纷而带来的风险。
4.加强薪酬福利管理：企业应建立合理的薪酬福利制度，确保薪酬福利的公平合理，避免因薪酬福利问题而带来的风险。
5.建立员工绩效考核制度：企业应建立科学合理的员工绩效考核制度，激励员工积极性，提高员工的工作效率，避免因员工绩效问题而带来的风险。
6.加强员工心理健康管理：企业应关注员工的心理健康问题，建立健全的心理健康管理制度，避免因员工心理健康问题而带来的风险。
三、企业人力资源管理风险防范的重要性人力资源是企业最宝贵的资产，而人力资源管理风险的产生可能导致企业的困境和损失，企业对人力资源管理风险进行有效的防范非常重要。
人力资源管理风险的防范能够为企业提供稳定的人才储备和持续的人力资源支持，保障企业的持续发展和竞争优势。
企业人力资源招聘中的风险与防范探析
二、 招 聘 风 险 应 考 虑 的 因素
以 上 对 员 工招 聘 风 险 进 行 了相 应 的 分 析 ， 若 要 形 成 一 个 相 对 有 效、 完 整 的 员工 招 聘 防 范 体 系 非常 复 杂 ， 其 中每 个存 在 的 问 题 都是有关联性的。 应 事 前 考 虑 好所 有可 能 出 现 的 问题 并且 制定 防 范 对 策 才 能 有 效 地 规 避 招 聘 中产 生 的 风 险 因素 。
现， 依 据 应 聘 者 的 个 性 因素 来 评 测 与 特 定 职 业 绩 效 的 相 关 度 ， 准
确 率 并不 高 ， 所 以该 测评 方 法 并 不 适 用 于所 有 员工 的 招 聘 。
２ ． 员工 招 聘 成 本 回 报 的风 险
员 工招 聘 成 本 回 报 风 险 指 的是 ， 企 业 在 进行 招 聘 预 算 和 决 策 前未周详策 划， 至使 企业在招 聘时失败 ， 却 投 入 了大 量 财 力 、 人 力和时间， 直 接 或 间 接 地 为 企业 造 成 了损 失 。 每 一 位 人 才 的 甄 选
１ ． 放 低 成 本 低 成 本 在 企 业 竞 争 优 势 中 占据 重 要地 位 ， 是 企 业 创造 更 多利 润的基 础点， 同 时 也增 加 了企 业 的 竞 争 力 。 所 有 管 理 行 为 都 属于
成 本 范 畴之 内 ， 需耗费 大量资金。 而 招 聘 风 险与 防 范 的 费 用 两 者 之间关系紧锣密鼓、 反 向 变动 。因此 ， 以 企业 利 益 为 出发 点 ， 在 进 行 招 聘 活 动及 防 范 风 险 时 ， 成 本 因 素是 必 须 考 虑 的 问题 之一 。
源管理 的风 险。同样 ， 如果 从 另一 个 角度 去考察 ， 也 可以将 企业 人 力资源招聘 当作是 企业对人 力资源的一种投 资。 既然是投资，
企业人力资源招聘中的风险分析与防范
聘 的优 点是 成 本低 廉 ，能 够 迅速 险 ，整个 招 聘过 程 的风 险仍 然会
四 是 招 聘 成 本 的 回报 风 险。 扩大 企 业在 校 园 的知 名度 ，但 弊 很 高 ，甚 至 影 响到招 聘 的最 终 效
招 聘 过 程本 身 是有 成 本 的 ，员工 端是 对 于那 些 需要 工 作经 验 的岗 果 。这些 非 人 为 因素造 成 的风 险 人 职 后 就 开 始 为企 业 创 造 价 值 ， 位来 说 ，缺 乏 经 验 的应届 毕 业生 属 于 系统性 风 险 ，企业 不 能主 动 在人 职 后创 造 的价 值 才是 真 正 的 不是 招 聘 的最 优 目标 群 ，只适用 控 制 ，只能 采 取各 种方 法来 尽 量 人力 资 源招 聘 成本 的 回报 。如果 于招 聘 一 般员 工 ；猎 头公 司虽然 降低其带来的损失。 在之 前 的任 何 招聘 环 节 上 出现 失 费用高，但是准确性好 ，所 以特
一
投 递 简 历 的速 度越 及 时 ，就越 能 发 布 招聘 信 息 、接 收 简历 、面试 能力 ，不 过 高学 历 、能力 强 的应
抢先 选择 到适合企 业 的优 秀人才 。 和人 职试 用 ４个 步 骤 ，而 每个 步 聘 者 需要 的成本 也相 对很 高 。 因
人 才一旦进 入 了竞 争对手 的企业 ， 骤 可 能 发生 的招聘 风 险和 防 范措 此 ，企 业 在选 择 的时 候 可 以遵 循
◎庞 博
李 斯 文
在 现代 社 会 经济 条件 下 ，人 且这 些 风险 经过 一定 时 间 的积聚 的可能 性 。其 大多 发生 的 比较 突
力 资 源是 推 动企业 发 展 的重要 因 很可 能 给企业 带 来难 以弥补 的损 然 ，且 往 往 难 以及 时 作 出应 对 ，
人力资源风险防控措施
一、人力资源风险的定义与分类人力资源风险是指企业在员工招聘、培训、管理、离职等方面所面临的各种不确定性和潜在的损失。
根据风险的性质和来源，人力资源风险可以分为内部风险和外部风险。
内部风险主要来自企业内部的人力资源管理不当或员工的行为问题；外部风险主要来自政策法规、市场竞争、自然灾害等外部环境因素。
二、人力资源风险的影响与防范1. 影响人力资源风险对企业的影响主要体现在以下几个方面：（1）影响企业的经济效益和市场竞争力；（2）影响企业的品牌形象和声誉；（3）影响企业的员工稳定性和团队合作力；（4）影响企业的组织效率和管理水平。
2. 防范为了降低人力资源风险对企业的影响，企业应该采取以下措施：（1）建立健全的人力资源管理制度和流程，确保招聘、培训、管理、离职等各个环节的规范化和标准化；（2）加强员工教育和培训，提高员工素质和能力，增强员工的责任心和团队合作意识；（3）建立完善的绩效考核和激励机制，鼓励员工积极进取，提高工作效率和质量；（4）加强对外部环境的监测和分析，及时应对政策法规、市场竞争、自然灾害等风险因素；（5）建立完善的风险应对机制和预案，确保在风险发生时能够及时有效地应对和处理。
三、案例分析1. 内部风险案例某企业的一名员工在工作期间因为个人原因不断迟到早退，严重影响了工作效率和团队合作。
企业采取了以下措施：（1）对员工进行了谈话和教育，明确了工作纪律和规范；（2）建立了考勤制度和激励机制，鼓励员工按时上下班和完成工作任务；（3）加强对员工的管理和监督，确保工作纪律的执行和效果。
2. 外部风险案例某企业在一次自然灾害中受到了严重的影响，企业采取了以下措施：（1）及时启动应急预案，保障员工的人身安全和财产安全；（2）与政府和社会各界积极合作，争取各种救援和支持措施；（3）加强对市场环境的分析和研究，调整企业战略和经营模式，适应市场变化和需求。
四、结论人力资源风险是企业发展过程中必然面临的挑战和风险，企业应该积极采取有效的防范措施，加强内部管理和外部环境监测，确保企业的稳定发展和长期成功。
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企业人力资源风险识别与防范探讨摘要:现代企业处在一个充满变革和高度不确定的时代，每个企业在人力资源管理中都存在着风险，例如:招聘失败、关键技术人员突然离职或伤亡等。
这些都会影响企业的正常运转，严重的甚至会对企业造成致命的打击。
因此，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分，积极探索人力资源管理中的风险识别与防范，是理论界和企业界研究的新方向。
本文将针对以上问题展开论述，首先阐述了企业内部人力资源风险的概念及特点，接下来是风险识别分析，进而提出企业人力资源风险防范策略和应对措施。
关键词:人力资源风险企业管理风险识别风险防范Abstract: The modern enterprise is full of change and in a highly uncertain times, every enterprise in the management of human resources there is a risk, for example: the failure to recruit key technical personnel or casualties, such as a sudden departure. These will affect the normal operation of enterprises, enterprises will be serious or even fatal blow. As a result, the management of human resources to establish the risk of awareness, to prevent the risk of human resources business human resources management as an important component of, and actively explore the human resources management in risk identification and prevention, is the theory of the business community and the new direction of research . This article discusses the above issues, first of all, on internal human resources and characteristics of the concept of risk, followed by analysis of risk identification, and human resources to corporate strategy of risk prevention and response measures.Key words: human resources business management risk identification risk risk prevention随着社会的发展，企业内外部环境的变化比以往任何时候都更加的复杂化，而企业的人力资源也就暴露在这样动荡的环境变化之中，并且这些环境中的各种不确定因素又互相作用，所以单纯依靠传统的企业人力资源管理很难将这些因素分析清楚，从而不能够完善的应对这些影响。
而这样的结果往往会导致企业的人力资源实践与计划产生背离，从而形成企业人力资源风险。
“一个人可以断送一个企业”，这决非耸人听闻。
因此，适应新世纪剧烈的变化和动荡的新挑战，在人力资源管理中树立风险意识，将防范人力资源风险作为企业人力资源管理的一个重要组成部分。
一、人力资源风险的概念及特点人力资源作为企业的资源，相对于其他资源更容易受到来自企业内、外部环境因素的影响，使得企业人力资源管理的实践与预期的目标发生偏离。
另外在日常生活中，如过马路、乘车等，人自身也可能由于各种意外因素的影响，身体和心灵都可能遭受伤害。
这都会给企业带来损失，这种不确定性称作人力资源风险。
简而言之，企业人力资源风险就是指企业人力资源不确定性因素引致损失的事件发生的一种可能性。
笔者认为理解人力资源风险的概念，应该从人力资源自身特点和企业经营环境两方面去把握，也即:企业人力资源风险是由于人自身心理和生理的复杂性和企业内外部经营环境的多变，使得企业人力资源行为与组织预期目标存在偏离的可能性。
进一步的研究表明，无论人力资源管理的风险有多少种，一般均具有这样的特点：(1)客观性。
人力资源管理中的每一个环节都蕴藏着风险。
人力资源管理的风险是客观存在的，人们只能设法防范和化解风险，但不能使其绝对消失。
漠视风险的客观存在必将招致损失。
(2)动态性。
风险在人力资源管理各个环节中发生的频率、影响其它活动的强度、范围都不尽相同，并具有动态变化的特征。
风险动态变化的特征增加了风险管理的难度，要求管理方法注重灵活性，避免僵化和一成不变。
(3)破坏性。
人力资源是企业的资源，在其管理过程中一旦发生风险，给企业造成的损失将是巨大的，它不仅危及企业物质资源的安全，甚至还可能导致企业发展战略的彻底失败。
二、企业人力资源风险识别分析对于人力资源风险的识别企业人力资源风险管理的基础和前提，直接关系到人力资源风险管理效果的好坏。
（一）企业人力资源风险分类人力资源风险是由于人力资源在企业生产经营中的重要性而成为企业中始终存在的重要风险之一，因此要有效地进行人力资源风险的管理，首先要进行人力资源风险的识别，给人力资源风险分类。
企业中人力资源风险可以按以下标准进行划分，这样的划分不仅是对风险进行归类，也是从不同角度对风险进行认识的过程，也便于采取相应的应对策略。
1.从人力资源管理全过程的角度来看若把企业作为一个系统，那么人力资源的使用全过程包括人力资源流人系统，在系统中培养与使用以及人力资源流出系统，由此可以将人力资源风险划分为招聘风险，这是指在人力资源招聘录用过程中由于录用标准及招聘者能力等原因有可能使不合格的人员录用而形成的风险;人力资源使用风险，这是指在培养与使用过程中或由于培养与使用不当或由于人力资源本身的各种原因产生对企业目标造成损害的可能性;人力资源流失风险，这是指由于人力资源流出而可能给企业造成损失的可能性，如企业中关键人物的流出很可能泄漏企业秘密导致企业竞争力下降。
人力资源录用、使用以及流失风险也是相关性很强的风险。
如一般情况下很高的录用风险便会导致很高的使用风险，而很高的使用风险往往伴随着很大的流失风险。
2.按风险损失中人身伤害与否划分由于人力资源人身受到伤害而对企业造成损失，如生病、突然死亡、伤残等等，这类风险称作人身伤害风险，而其它风险损失不涉及对人力资源人身的伤害，称为非人身伤害风险，如人才的流失风险。
人身风险包括人的死亡、身体伤残、年老退休和失业等几种。
正是这九种客观存在的人身风险造成了人们的经济损失。
这种经济损失，既有人的服务价值损失即收入损失，又有因风险产生的额外支出，包括有劳动生产能力的死亡、伤残或失业而产生的额外费用支出等。
死亡、伤残、年老退休和失业等人身风险的发生频率、损失程度和可预测度都各不相同。
3.按造成风险损失时人力资源的动机划分同样的风险损失可能是由于不同的动机而导致的，那些以损害组织目标而实现自己目标的利己动机形成的风险称作道德风险或有意风险。
还有另一种风险损失并非涉及其中的人力资源所故意造成而是其能力或工作疏忽而造成，如对一些素质要求高的职位聘任了不合格的人员便隐藏了风险，这类风险称作能力风险成无意风险。
当然若招聘者已获知这些人的不合格信息而为了某种个人企图(如任人唯亲)而聘用则对于招聘者而言属道德风险或有意风险。
4.按企业中的职能划分依据人力资源风险的普遍性与企业中人力资源的普遍性的相关性，可以依企业的职能将人力资源风险划分为管理系统中人力资源风险，技术系统中人力资源，财务系统中人力资源风险，生产系统中人力资源风险，营销系统中人力资源风险等等，这样就可以结合这些职能特点分析这些部门人力资源风险的独特性以便制定相应的对策。
以上虽然根据不同的标准对人力资源风险作了分类，但事实上企业人力管理系统中的各类风险都是相互影响、相互妨碍和助长的，独立的人力资源风险在现实中很少存在。
(二)力资源风险识别方法企业人力资源风险识别通常是建立在企业历史资料和专家系统的基础上的。
企业可以通过相关的历史一记录对人力资源风险发生的情况、概率以及后果有一个粗略的认识。
这些认识是以后风险估计以及评价的基础。
资料只能够代表企业以往历史，而风险管理是以未来为决策对象的，所以，风险的识别还需要专家系统的支持。
这里说的专家并不是具有高级职称的就是专家，而是指具有相当扎实的风险管理及相关专业领域理论知识，并通过长期的风险管理实践积累了丰富经验和智慧的人员。
笔者认为，整个人力资源风险识别的过程分为以下几个步骤:1.收集历史资料企业的历史资料或多或少地反映出未来企业将面临的人力资源风险情况。
在广泛推行风险管理的国家(如美国)，保险公司、出版商以及行业学会(如美国风险和保险管理学会)都会向企业提供潜在损失一览表。
而国内从目前来看，还没有谁提供这一服务，因此国内企业就只能靠自己来完成这一项工作。
例如，企业可以根据去年一年经营管理的各项指标，编制以下人力资源潜在风险分析表:表1 某企业人力资源潜在风险分析表指标项目历史数据潜在人力资源风险1 销售额指标连续下降20% 冗员风险，员工收益降低, 作工热情降低2 利润指标连续下滑低于行业正常利润率3 人均劳动生产率指连续降低低于行业正常标准4 人均成本指标总成本增高比大于利润增长比;人工成本占费用比超过正常水平5 工资增长比率增长16% 薪酬调整风险6 人员流失率大于25% 人才短缺风险7 出勤率迟到/早退率上升离职风险8 员工满意度低于75分9 中老年员工所占比超过50% 人才结构合理性风险10 中高级人员招聘到岗率三个月低于80% 中高级人员激励机改善风险11 工作责任心工作推诱、寻找理由绩效考评/激励机制风险2.实地调查根据历史资料分析的潜在人力资源风险还要作实地的调查，调查的方式有多种，主要有面谈法、观察法、风险分析问询法、过去的损失记录法、失误树分析等。
3.整理资料按照人力资源管理活动的不同，将人力资源管理风险进行分类整理，以便风险管理的后续步骤使用。
4.专家评议组织专家对企业人力资源风险发生的事件、发生的概率以及产生的影响进行判断，确认收集到的资料的全面和清晰。
在风险识别报告中应指出无法收集完全的资料，以便在风险估计和评价中估算这些缺失的资料。