第十一章激励PowerPointPresentati.pptx
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激励的概述PPT课件
• 归因理论认为：一个人解释自己行为结果的原因会反过来影响他的行为动机， 导致他的行为、期望和情感反应产生变化。这一模式更多地集中在归因如何 影响未来的期望、情绪和实际操作等，它既有动力性的一面，又重视了时间 的变化。在这一典型的成就情绪中，人们首先判断自己是成功了还是失败了， 并相应地感到愉快或不愉快，然后对结果进行归因，并由此产生了具体分化 的情绪。例如，把成功归结为内部原因，会使员工感到满意和自豪；归结为 外部原因，会使员工产生惊奇和感激的心情。把失败归于内部原因，会使员 工产生内疚和无助感；归于外部原因，会产生气愤和敌意。把成功归因于稳 定因素，会提高工作的积极性；归因于不稳定因素，工作的积极性可能提高 也可能降低。把失败归因于稳定因素，会降低工作的积极性；归因于不稳定 因素，则可能提高工作的积极性。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
• 第一节 激励的含义和作用 • 第二节 激励理论 • 第三节 激励实务
激励（motivation）的含义
“激励” 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要 或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
1. 激励是具有目的性的行为
2. 激励是通过人们的需要或动机来强化、引导或改变人 们的行为
稳定的原因（运气、心境）。 • 3.可控性：（可控程度）是可以控制的原因（如努力工作），还是不可控制的原
因（任务太难）。
• 韦纳的归因模型指出：在一个成就情境中，一个人总是要评价自己是成功或 失败，并以一般情绪方式（肯定或否定）对这一判断做出反应。这些情绪使 人在三个维度（原因源、稳定与不稳定、可控与不可控）上，寻找导致结果 的原因，也就是说导致了因果归因。然后产生未来成就期望和更加特殊的情 绪反应，如骄傲或羞愧，然后期望和情绪共同决定后继的成就行为。
激励
激励在管理活动中起着重要的作用，是一 种心理状态调整的艺术。任何组织都是由人创 建、由人来管理的，组织内的一切物流、资金 流、信息流都是由人来运作的，因此，人是决 定组织成败的关键因素。组织中人的积极性的 高低，直接影响工作的绩效；而要提高人的工 作积极性，就离不开激励。即使有好的战略和 适当的组织机构，只有使它的员工被激励出高 水平的业绩，一个组织才是有效的。与其他管 理职能不一样，激励可能不直接对组织的利益 有所贡献，但它却是组织目标能够得以实现的 最可靠保障。
第十一章激励ppt-第十二章激励
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激励原理
激励的需要理 论
激励过程理论
公平理论 期望理论 激励的强化理论
激励实务
思考题
激励过程理论
激励的过程理论试图说明员工面对激励措 施，如何选择行为方式去满足他们的需要， 以及确定其行为方式的选择是否成功 过程理论有两种基本类型
公平理论 期望理论
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激励原理
激励的需要理 论
激励过程理论
公平理论 期望理论 激励的强化理论
麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实 际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工 提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的 群体关系，有助于调动员工的工作积极性
24
激励原理
激励的需要理 论
需要层次论 双因素理论 成就需要论 X理论和Y理论
激励的过程理 论
激励实务
思考题X理ຫໍສະໝຸດ 与Y理论X理论与Y理论关于人性假设比较：
在人的一生中，有些需要是靠后天获得的， 有三种需要研究最多：
成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某 种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别 人
依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避 冲突以及建立亲切的友谊
权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负 责以及拥有高于他人的职权的权威
22
激励原理
激励的需要理 论
二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得 到满足后，另一层需要才出现
11
• Physiological: food, drink, shelter, and other physical requirements.
• Safety needs: security and protection from physical and emotional harm.
第十一章激 励《管理学》PPT课件
个群体的生产率提高作为收益评价指标并在雇员与企业之间分享生产率提高 带来的收益的计划。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
• 2.收益分享计划的种类
(1)斯坎伦计划。 (2)拉克计划。 (3)分享生产率计划。
• (三)利润分享计划
1.利润分享 计划的含义
• 利润分享计划是指员 工根据其工作绩效而 获得一部分公司利润 的组织整体计划。
• 3.强化理论在管理中的应用 • 主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：
(1)因人制宜采取不 同的奖励方式。
(2)奖惩结合、以奖 为主。
(3)及时反馈、及时 强化。
• （二）归因理论 • 归因理论认为:人们将过去的成功或失败主要归因于4个方面的因素:努力、能力、 任务难度和机遇。这4种因素又可按内外因、稳定性和可控性进一步分类:从内外 因方面来看,努力和能力属于内因,而任务难度和机遇则属外因;从稳定性来看能力 和任务难度属于稳定因素,努力与机遇则属不稳定因素;从可控性来看,努力是可以 控制的因素,而任务难度和机遇则超出个人控制范围。
• （二）波特和劳勒的期望模式 • 1.波特和劳勒的期望模式的内容
• 图11-4 • 波特和劳勒的激励模式
• （2） 波特和劳勒的期望模式的应用 • (1)尝试估计每个员工可能想要的成果及满意水平。 • (2)确定实现组织目标需要怎样的业绩表现,且确保所要求的业绩表现是可以达到 的。 • (3)把员工想要的结果和其工作业绩相联系。 • (4)确保整个制度的公平。 • (5)要使职工对自己工作的期望更有力,就要设法使其通过自己的努力来获得激励。 • (6)如果这些期待不够有力,就需要重新考虑激励是否恰当,人们是如何看待这些激 励的。
• (3)较高层次的需要满足得越少，则 对较低层次需要的渴求也就越多。
激励ppt课件
激励
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
目录
• 激励理论 • 激励方法 • 激励机制 • 激励案例 • 激励的未来发展
01
激励理论
内容型激励理论
01
需求层次理论
该理论由马斯洛提出，认为人的需求可以分为五个层次，从基本的生理
需求到自我实现的需求。满足不同层次的需求可以激励人们的行为。
02 03
双因素理论
该理论由赫茨伯格提出，认为影响员工满意度的因素分为两类，即保健 因素和激励因素。保健因素满足员工的基本需求，而激励因素则激发员 工的内在动机。
鼓励和指导
鼓励员工尝试新事物并提 供必要的指导和支持，有 助于激发其创新精神和发 展潜力。
关心和支持
关注员工的工作和生活状 况，提供必要的支持和帮 助，能够提高员工的忠诚 度和工作积极性。
竞争激励
竞赛和挑战
组织内部或团队之间的竞赛和挑 战活动，能够激发员工的竞争意
识和团队合作精神。
排名和比较
通过排名和比较来激励员工之间互 相学习和赶超，有助于提高整体绩 效和水平。
公平理论
该理论认为人们会将自己与他人的付 出和回报进行比较，如果感觉到不公 平，他们可能会减少自己的努力或要 求增加回报。
综合型激励理论
综合激励模型
该模型将内容型和过程型激励理论结合起来，认为激励是一 个动态的过程，受到多种因素的影响，包括个人的需求、目 标、价值观等。
全面激励理论
该理论认为激励是一个多维度的概念，包括物质激励、精神 激励、社会关系激励等多个方面。通过综合考虑这些因素， 可以更好地激发员工的内在动力和工作积极性。
3
扎克伯格
通过自我激励和不断追求卓越，成为Facebook 的创始人和领导的未来发展
激励理论的发展趋势
第11讲激励.ppt
重复期望行为 继续高绩效 重复期望行为 继续准时 减少不期望行为 开会时少讲话 减少不期望行为 偶尔或不吸烟
版本：2004
管理学
15
11.4激励理论
个人满足
高成就需要
能力
奖酬标准
主导需要
个人努力
绩效
组织奖酬
个人目标
任务难度
绩效评估系统
行为强化 公平性比较
目标引导 激励的综合模型
版本：2004
管理学
管理学
3
11.2人性假设理论
麦格雷戈的理论
1.X理论 2.Y理论
孔兹的理论
1.理性经济人 2.社会人 3.自我实现人 4.复杂人
沙因的理论
麦格雷戈的人 性假设理论
沙因的人性假 设理论
孔茨的人性假 设理论
三种人性假设理论的主要观点
1.X理论 2.Y理论 1.理性经济人
人天性厌恶工作；宁可受人指挥，力求避免承担责任， 必须通过强制的办法使其工作
人愿意工作，有责任感，有创造性，只要给予适当的 激励
人的行为在于追求自身最大经济利益
2.社会人
人的最大动机是社会需求的满足
3.自我实现人 人是自我推动的，以求达到自我实现的目的
4.复杂人
人的需求和潜力不同，且多变复杂
1.人起着不同作用 2.没有一般的人 3.个人的尊严是重要的 4.把人作为整体来看待
原则和方法 1.使薪金和奖金能够反映每个人的绩 效； 2.预期报酬与现在的报酬相比差距较 大； 1.目标管理； 2.合理化建议。
1.给工人更多工作的决定权和自由； 2.鼓励工人参与管理，鼓励工人之间相互交往； 3.加强工人对工作的个人责任感； 4.确保工人能看到其工作对产品做出的贡献； 5.把工人的工作完成情况反馈给他们； 6.让工人参与分析和改变工作物质环境的工作。
《激励教学课件》课件
参考书：包括 专业书籍、学 术论文、网络 资源等
教材选择：根 据教学目标和 学生需求选择 合适的教材
参考书使用： 合理利用参考 书，提高教学 质量和效果
网络资源
网络课程：在 线学习平台， 如Coursera、 Udacity等
教学视频： YouTube 、 TED等平台上 的教育视频
教学软件：如 Moodle、 Blackboard 等教学管理系 统
激励方法分类
目标激励：设定 明确、可实现的 目标，激发学生 的学习动力
奖励激励：通过 奖励、表扬等方 式，提高学生的 学习积极性
竞争激励：通过 竞争、比赛等方 式，激发学生的 学习热情
情感激励：通过 关心、鼓励等方 式，增强学生的 学习信心和自尊 心
激励方法应用
目标设定：设 定明确、可实 现的目标，激 发学生的学习
技术发展：多媒体技术、网络技术的发展为课件制作提供了可能 社会期望：家长、学校、社会对教育的期望越来越高，需要更好的教学 手段
课件目的
提高学生的学习能力和成 绩
激发学生的学习兴趣和积 极性
培养学生的创新思维和实 践能力
促进学生的全面发展和健 康成长
适用对象
教师：用于课堂 教学，提高教学 效果
学生：用于自主 学习，提高学习 效率
重点难点解析
重点：理解激励 理论的基本概念 和原理
难点：如何将激励 理论在教育中的 应用方法
难点：如何解决 学生在学习过程 中遇到的困难
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教学策略
教学方法
启发式教学：引 导学生主动思考， 激发学习兴趣
案例教学：通过 实际案例，让学 生更好地理解和 掌握知识
评价与反馈的结果分析
评价标准：明确评价标准，如学习成绩、课堂表现等 反馈方式：采用多种反馈方式，如口头、书面、家长反馈等 结果分析：分析评价结果，找出学生的优点和不足 改进措施：根据评价结果，制定改进措施，提高教学质量
激励ppt课件
产生
引起
导致
需要心理紧张Leabharlann 动机行为提供
带来
达到
反馈
满足
目标
人的行为过程
4
员工的需要
需要的满足
动机
行为
业绩
奖励
组织的激励
生产率提高
激励的过程
5
个体行为产生的驱动因素
1.需要是行为的原动力 需要：在缺乏某事物时对该事物的渴求与欲望。 刺激：产生个体需要。 刺激源：包括机体内部刺激和机体外部刺激。
2.动机是行为的直接动因 未得到满足的需要是形成行为动机的根本原因。 外部的诱导和刺激使个体明确其行为的必要性和可能性。 激励的作用就在于通过激励措施刺激员工为满足需要而产生 行为的动机，最终产生行为。
成就激励理论把重点放在鉴别和培养成就需要上，对于管理 者发现高成就需要的人及培养下属的成就需要非常有用。
13
案例：索尼公司的内部招聘制度
一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工 一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合 作意识和与他们的良好关系。他忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢， 满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，主动坐在这名员工对面， 与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东 京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索 尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选 择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。 坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动 与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支 持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这 名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我
第十一章--激励PPT课件
公平的报酬 继续保持同样工作水平
多于公平的报酬 工作更努力 要求减少报酬
2020/2/13
可编辑
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（3）斯金纳的强化理论
这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为 的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果对他有利，则这种行 为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行 为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种： ❖ 正强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复 地出现。 ❖ 负强化。负强化仍然是针对组织所期望的行为实施的，但它 不是从正 面去鼓励，而是从反面去约束。 ❖ 惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、 处分、罚款等。 ❖ 忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手 段。
2020/2/13
可编辑
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请大家注意：
惩罚与负强化的区别：前者是针对组织不期望出现的行 为所作的事后处理，后者则是为组织期望出现的行为所作 的事前约束。
上述四种强化方式可以结合起来运用，但应以正强化为主。
2020/2/13
可编辑
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主要内容
第二节 激励的基本方法
◆有效的激励方法
基本概念和知识点
的水平,经过调查发现原因是因为受“民工荒”的影响,同行业的企业 已经纷纷调高了工资水平,而东美公司则因为漠视这一现象,导致生产 工人流失,因此生产部经理希望能对工人的工资水平进行适当的调整。
地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在 它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高
工效的作用表现在它能有效地L协O调利G益O分配中的矛盾。
2.激励过程
激励的心理机制：需要、动机、目标。 激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简
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第十一章
激励
第一节 激励的原理 第二节 激励理论 第三节 当代激励实务
第一节 激励的原理
一、激励的概念与过程
为了特定的目的去影响人们的内在需要
或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反
复过程.
激励的过程模型：
未满足的 需要
紧张
动机
寻求 行为
需要 满足
紧张解除
开始新一轮的激励过程
第一节 激励的原理
二、X理论与Y理论(麦格雷戈提出的关于人性的两种假设) 1. X理论(经济人假设)
◆评述与探讨： “X理论”与“Y理论”结
X 理
合
论 与
运用X理论以作为 制定规程的基础
Y
员工执行指令
理
论
结
合
运用Y理论以把员工的 自然需求引导至成功
，
员工按自己的
取
主动性来行动
得
最
佳
将X 理论和Y理论结合起来， 以激发 、鼓舞团队，并不断地
给予挑战
管
取得最佳表现
理 效
果
！
第二节 激励理论
内容型激励理论：侧重研究人们需要的内容、 结构及如何推动人们行为
二、奥德弗的ERG理论要点
1.人类有三种基本需要：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
生存需要
关系需要
成长需要
（Existence) 类似于生理和安全需要
(Relatedness) 社交需要和尊重需要
(Growth) 自我实现需要
2.越是得不到满足的需要,其渴望程度就越大
3.需要的满足既可以是满足-前进,也可以是 受挫-后退.
三、赫茨伯格的双因素理论 成就
三种可以作为激励 因素的需求
1、对权力的需要 2、对社交的需要 3、对成就的需要
结论
1、主管人员成就需要强烈 2、组织成败与高成就需要人数有关 3. 成就需要可以通过培养来提高
五、佛鲁姆的期望理论
1.提出背景：美国心理学家佛鲁姆于1964年在 《工作与激励》一书中提出
2.理论内容
M E V （Motivation）= （expectancy）× （valence）
认可
工作的挑战性
1.如果不满足，则产生不满意;如果满足，
则没有不满意
责任感
激
2.它是维持因素，没有激励作用，但必须
励
满足，否则就会产生不满
晋升 褒奖
因
成长
素
社会地位
公司政策与行为管理
1.如果满足，则产生满意 感
2.有很大激励作用
保
上司素质 人际关系
健
因
工作安全与工作环境
素
薪水 个人生活
启示与不足:
启示管理者在进行激励时,要重视激励因素的 作用,围绕工作本身多花一些功夫(比如实践中 的工作丰富化,工作扩大化及弹性工时等劳动 制度);
不足之外在于没有进一步证实满意度与生产率 之间的关系,可信度和普遍性值得怀疑等.
四、麦克利兰的成就需要理论
研究内容：人们在生理需要得到基本 满足后，还有哪些需要
假说前提:低层次需求成为主导需求; 假说内容:人是追求经济利益最大化的动物.表现在他们生来懒惰和以 自我为中心,总想逃避工作与责任,缺乏理性且不能自律; 管理方法:胡萝卜(金钱)+大棒(权力与控制)
2. Y理论(自动人假设)
假说前提:人除了有社会需求外,还有自我实现的需求; 假说内容:工作能开发人的能力,满足人的自我实现需求;人是自动自 发且能自制的,能自动地把自己的目标与组织的目标统一起来,不需要 外部控制; 管理方法:使工作富有意义和挑战性,满足工人的自我实现需求,就能 自动达到激励的理想状态.
激励水平
期望值
效价
的高低
（结果出现的期望概率） （结果的预期价值）
3.理论意义
管理者在进行激励时应尽可能提高下属对效价综合值和
期望值的主观判断,处理好努力与工作绩效、绩效与奖酬、奖
酬与需要满足的关系.
点击案例——期望理论
为了激励员工提高工作绩效，某公司的销售副总裁 宣布，下个月销售额最高的两个推销员可以获得免费 在圣诞节去夏威夷旅行的额外奖励。现在销售额最高 的推销员有三名：查尔斯、弗来特和莫琳。查尔斯没 有去过夏威夷，他很想去，但他想起上个月副总裁也 曾答应过这类事，那是去巴黎，最后由于财务部门不 同意而未能兑现。所以对下个月能否成行他感到怀疑 。弗来特去过夏威夷，夏威夷的美景使他难以忘怀。 他很想再有机会旧地重游，他也记得上一次的事情。 他得知财务部门和副总裁的意见分歧已消除，下个月 优胜者去夏威夷是板上钉钉的事。莫琳是惟一一个不 想去夏威夷的人。因为她要在圣诞节结婚，到瑞士去 度蜜月，所以她对副总裁的奖励漠不关心，尽管她知 道优胜者肯定能去夏威夷。
社交需要 爱,归属,友谊和团体的接纳
安全需要 职位和疾病的保障,生命财产的安全
生理需要(最基本的需要)
低
衣,食,住,行,性
需求层次图
理论要点:
1.人类未满足的需要导 致了动机产生,需要 得到满足就会激励 人们努力工作.
2.人类的需要由低级到 高级分为五个层次.
3.低层次需要获得相对 满足后，下一个高 层次的需要就成为 激励人们行为的主 要动力。
马斯洛的需求层次理论 奥德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
过程型激励理论：研究人们行为产生的关键因素 及相互关系,并预测或控制人的行为
佛鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论
一、马斯洛的需要层次理论
高
自我实现
的需要
成长,发挥自己的 潜能和自我实现
尊重需要
自尊,自主;地位,认可和关注
4.管理意义 1）仅满足生理、安全需要不足以激励人。如果你要激励某个人,
你就需要知道他现在的最迫切需要是什么,然后去满足这些需 要及更高层次的需要。 2）人的五个层次的需要虽然需要依次满足，但每个层次之间并 非截然分开，而是需要相互兼顾。 3）一种需要被满足之后，它就不再是一种刺激，其激励效果也 相应减弱。 4）激励针对那些志向远大的对象时，其效果将事半功倍: 个人志 向越高，满足感越强，对组织的潜在贡献就越大。 5）要在个人目标与组织目标之间寻求最佳结合点。最佳的结果 应该是：组织目标实现，个人的需要得到满足。 6）将“无法兑现的承诺”排除在激励设计之外。
5.对马斯诺需求层次论的分析与评价 “需要层次论”具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的 基 本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化, 一般把它看成是行为科学的理论基础。因此，很有必要学 习、研究和借鉴。 但是我们也必须看到这一理论的局限性—— 第一，它把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲 社会需要； 第二，5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富 得多。例如，求美、求知的需要，以及为民族、为国家 、 为集体勇于献身的“超越自我’’的需要等。
激励
第一节 激励的原理 第二节 激励理论 第三节 当代激励实务
第一节 激励的原理
一、激励的概念与过程
为了特定的目的去影响人们的内在需要
或动机,从而强化、引导或改变人们行为的反
复过程.
激励的过程模型：
未满足的 需要
紧张
动机
寻求 行为
需要 满足
紧张解除
开始新一轮的激励过程
第一节 激励的原理
二、X理论与Y理论(麦格雷戈提出的关于人性的两种假设) 1. X理论(经济人假设)
◆评述与探讨： “X理论”与“Y理论”结
X 理
合
论 与
运用X理论以作为 制定规程的基础
Y
员工执行指令
理
论
结
合
运用Y理论以把员工的 自然需求引导至成功
，
员工按自己的
取
主动性来行动
得
最
佳
将X 理论和Y理论结合起来， 以激发 、鼓舞团队，并不断地
给予挑战
管
取得最佳表现
理 效
果
！
第二节 激励理论
内容型激励理论：侧重研究人们需要的内容、 结构及如何推动人们行为
二、奥德弗的ERG理论要点
1.人类有三种基本需要：
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
生存需要
关系需要
成长需要
（Existence) 类似于生理和安全需要
(Relatedness) 社交需要和尊重需要
(Growth) 自我实现需要
2.越是得不到满足的需要,其渴望程度就越大
3.需要的满足既可以是满足-前进,也可以是 受挫-后退.
三、赫茨伯格的双因素理论 成就
三种可以作为激励 因素的需求
1、对权力的需要 2、对社交的需要 3、对成就的需要
结论
1、主管人员成就需要强烈 2、组织成败与高成就需要人数有关 3. 成就需要可以通过培养来提高
五、佛鲁姆的期望理论
1.提出背景：美国心理学家佛鲁姆于1964年在 《工作与激励》一书中提出
2.理论内容
M E V （Motivation）= （expectancy）× （valence）
认可
工作的挑战性
1.如果不满足，则产生不满意;如果满足，
则没有不满意
责任感
激
2.它是维持因素，没有激励作用，但必须
励
满足，否则就会产生不满
晋升 褒奖
因
成长
素
社会地位
公司政策与行为管理
1.如果满足，则产生满意 感
2.有很大激励作用
保
上司素质 人际关系
健
因
工作安全与工作环境
素
薪水 个人生活
启示与不足:
启示管理者在进行激励时,要重视激励因素的 作用,围绕工作本身多花一些功夫(比如实践中 的工作丰富化,工作扩大化及弹性工时等劳动 制度);
不足之外在于没有进一步证实满意度与生产率 之间的关系,可信度和普遍性值得怀疑等.
四、麦克利兰的成就需要理论
研究内容：人们在生理需要得到基本 满足后，还有哪些需要
假说前提:低层次需求成为主导需求; 假说内容:人是追求经济利益最大化的动物.表现在他们生来懒惰和以 自我为中心,总想逃避工作与责任,缺乏理性且不能自律; 管理方法:胡萝卜(金钱)+大棒(权力与控制)
2. Y理论(自动人假设)
假说前提:人除了有社会需求外,还有自我实现的需求; 假说内容:工作能开发人的能力,满足人的自我实现需求;人是自动自 发且能自制的,能自动地把自己的目标与组织的目标统一起来,不需要 外部控制; 管理方法:使工作富有意义和挑战性,满足工人的自我实现需求,就能 自动达到激励的理想状态.
激励水平
期望值
效价
的高低
（结果出现的期望概率） （结果的预期价值）
3.理论意义
管理者在进行激励时应尽可能提高下属对效价综合值和
期望值的主观判断,处理好努力与工作绩效、绩效与奖酬、奖
酬与需要满足的关系.
点击案例——期望理论
为了激励员工提高工作绩效，某公司的销售副总裁 宣布，下个月销售额最高的两个推销员可以获得免费 在圣诞节去夏威夷旅行的额外奖励。现在销售额最高 的推销员有三名：查尔斯、弗来特和莫琳。查尔斯没 有去过夏威夷，他很想去，但他想起上个月副总裁也 曾答应过这类事，那是去巴黎，最后由于财务部门不 同意而未能兑现。所以对下个月能否成行他感到怀疑 。弗来特去过夏威夷，夏威夷的美景使他难以忘怀。 他很想再有机会旧地重游，他也记得上一次的事情。 他得知财务部门和副总裁的意见分歧已消除，下个月 优胜者去夏威夷是板上钉钉的事。莫琳是惟一一个不 想去夏威夷的人。因为她要在圣诞节结婚，到瑞士去 度蜜月，所以她对副总裁的奖励漠不关心，尽管她知 道优胜者肯定能去夏威夷。
社交需要 爱,归属,友谊和团体的接纳
安全需要 职位和疾病的保障,生命财产的安全
生理需要(最基本的需要)
低
衣,食,住,行,性
需求层次图
理论要点:
1.人类未满足的需要导 致了动机产生,需要 得到满足就会激励 人们努力工作.
2.人类的需要由低级到 高级分为五个层次.
3.低层次需要获得相对 满足后，下一个高 层次的需要就成为 激励人们行为的主 要动力。
马斯洛的需求层次理论 奥德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论
过程型激励理论：研究人们行为产生的关键因素 及相互关系,并预测或控制人的行为
佛鲁姆的期望理论 亚当斯的公平理论 斯金纳的强化理论
一、马斯洛的需要层次理论
高
自我实现
的需要
成长,发挥自己的 潜能和自我实现
尊重需要
自尊,自主;地位,认可和关注
4.管理意义 1）仅满足生理、安全需要不足以激励人。如果你要激励某个人,
你就需要知道他现在的最迫切需要是什么,然后去满足这些需 要及更高层次的需要。 2）人的五个层次的需要虽然需要依次满足，但每个层次之间并 非截然分开，而是需要相互兼顾。 3）一种需要被满足之后，它就不再是一种刺激，其激励效果也 相应减弱。 4）激励针对那些志向远大的对象时，其效果将事半功倍: 个人志 向越高，满足感越强，对组织的潜在贡献就越大。 5）要在个人目标与组织目标之间寻求最佳结合点。最佳的结果 应该是：组织目标实现，个人的需要得到满足。 6）将“无法兑现的承诺”排除在激励设计之外。
5.对马斯诺需求层次论的分析与评价 “需要层次论”具有普遍的适用性，它揭示了人们需要的 基 本层次和需要结构，使人们对人的行为的认识更加深化, 一般把它看成是行为科学的理论基础。因此，很有必要学 习、研究和借鉴。 但是我们也必须看到这一理论的局限性—— 第一，它把人看成是完全自私的，只讲个人需要，不讲 社会需要； 第二，5个层次只是最基本的需要，人们的需要比这丰富 得多。例如，求美、求知的需要，以及为民族、为国家 、 为集体勇于献身的“超越自我’’的需要等。