在创新理念下的企业人力资源管理模式的探索分析
创新驱动下的人力资源管理模式探究
创新驱动下的人力资源管理模式探究一、引言人力资源管理是企业经营活动的重要组成部分，它直接涉及到企业的长远发展和发展战略。
在创新驱动的时代，企业急需新的人力资源管理模式，以应对不断变化的市场和竞争环境。
本文将就创新驱动下的人力资源管理模式做一些探究。
二、创新驱动下的企业人力资源管理人力资源是企业发展的重要动力，创新驱动下的企业管理已经不是单纯的重视人才储备或员工的训练等传统管理方式，更强调员工的潜能，即在员工离职后，企业应对员工进行的挖掘和管理，将员工的知识、能力和经验融入企业发展战略中。
1. 人才的挖掘和培养企业要在挖掘和培养人才方面创新，要不断寻找新的人才、发现新的人才、挖掘员工的潜能，同时加强一线员工培训，特别是科技创新类人才的培养。
2. 人才的利用和管理创新驱动下，企业人力资源管理要体现出多元化和创新性，要协调和管理员工的能力和技能，使员工可以充分发挥自身的优势，并加强对核心人才的管理和保护，以便更好地满足企业的发展需求。
三、创新驱动下的企业文化和价值观企业文化和价值观是企业管理的内核，也是创新驱动中的重要因素，对于实现创新驱动无疑起到了至关重要的作用。
1. 企业文化的转型在创新驱动的时代，企业识别到过去的商业模式和经营模式已经失灵，需要创新运营方式。
要想实现这个目标，企业必须以创新为核心，通过文化的转型，营造一种开放思维和创造性的氛围，使员工创新意识得到最大程度的发挥。
2. 企业价值观的重新定义创新驱动下的企业价值观应该是一个更加开放、多元化和高效的商业环境，企业需要重新定义其价值观，注重自我创新和协同创新，重视勇于创新、勇于探索、勇于实践，以此实现企业的长期增长。
四、创新驱动下的企业制度企业制度是企业管理的重要基础，创新驱动下的企业制度需要与企业管理文化和企业价值观相适应，为企业发展提供强大保障。
1. 制度创新在创新驱动下，企业制度的创新是非常重要的，要建立一套适应于创新发展的管理制度模式。
探索人力资源的创新管理模式
探索人力资源的创新管理模式随着社会的发展和企业的竞争日益激烈，人力资源管理的重要性日益凸显。
传统的人力资源管理模式已经无法满足新时代的需求，因此，探索创新的人力资源管理模式变得尤为重要。
本文将从多个角度对人力资源的创新管理模式进行探索，旨在为企业提供新的思路和方法。
一、人才引进与选拔在传统的人力资源管理模式中，企业通常通过招聘渠道来引进人才。
然而，随着社会对人才需求的不断增加，单纯依靠招聘已经无法满足企业的需求。
因此，创新的管理模式需要将更多的注意力放在人才的选拔上。
首先，企业可以通过参与校园招聘活动、举办实习生选拔等方式，提前发现和培养未来的优秀人才。
其次，企业可以与高校和科研机构建立合作关系，共同培养和选拔高水平的人才。
此外，还可以通过内部晋升、员工推荐等制度，激励和选拔员工的潜力和能力。
这些创新的方法可以帮助企业更准确地选拔到适合自己的人才，提高整体的人力资源素质。
二、员工培训与发展传统的人力资源管理模式主要关注员工的入职培训，而对于员工的后续发展和持续学习关注程度较低。
然而，现代企业对于人才的要求已经不再是一个面向现实的知识和能力，而是需要具备持续学习和适应变化的能力。
因此，创新的人力资源管理模式应该将培训与发展作为员工管理的核心环节。
企业可以通过制定个性化的培训计划、提供在线学习平台等方式，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
同时，企业还应该倡导学习型组织的理念，鼓励员工主动学习和分享。
通过这些创新的方法，企业可以提高员工的综合素质，增强企业的竞争力。
三、绩效评估与激励机制传统的绩效评估往往过于注重员工的工作成果，而忽略了员工在工作过程中的贡献和潜力。
创新的人力资源管理模式应该更加注重全面评估员工的绩效，为员工提供更合理的激励机制。
首先，企业可以设计多元化的绩效评估指标，综合考量员工在工作结果、工作方法、团队协作等方面的表现。
其次，激励机制也应该更加多样化，除了薪酬激励外，还可以提供培训机会、晋升机会、福利待遇等非经济激励。
企业人力资源管理创新模式研究
企业人力资源管理创新模式研究人力资源对于企业的发展起着至关重要的作用。
随着经济全球化和科技进步的推动，企业人力资源管理也面临着更多的挑战和机遇。
本文将从人才招聘、培训发展、绩效管理、激励机制等角度探讨企业人力资源管理的创新模式。
一、人才招聘人才招聘是企业获得核心竞争力的第一步。
传统的人才招聘大多采用简历筛选和面试方式，但存在时间成本高、效率低下的问题。
现代企业可以借助互联网和大数据技术，通过在线职位发布、智能筛选系统和人工智能面试等方式来提高招聘效率和准确性。
此外，企业还可以与高校合作、开展实习计划等方式，吸引优秀人才进入企业。
二、培训发展企业人力资源管理的创新模式需要注重员工的培训发展。
传统的培训方式多为面授或内部培训，但存在时间不灵活、难以满足个性化需求的问题。
现代企业可以引入在线培训平台和虚拟现实技术，使培训更加灵活和智能化。
此外，企业还可以鼓励员工参加外部培训和研讨会，提高员工的专业素养和创新能力。
三、绩效管理绩效管理是企业保持竞争力的重要手段。
传统的绩效管理多为年度考核和层级制度，但存在衡量标准主观、反馈不及时的问题。
现代企业可以采用目标管理和360度评估等方法，使绩效管理更加科学和客观。
此外，企业还可以搭建在线绩效管理平台，提供实时数据和个性化报告，帮助员工及时了解自己的表现和发展方向。
四、激励机制激励机制是提高员工积极性和凝聚力的重要手段。
传统的激励机制多为薪酬激励和晋升机会，但存在差异化不明显、激励效果有限的问题。
现代企业可以借鉴股权激励、员工福利和弹性工作制等方式，提供多样化的激励方案。
此外，企业还可以借助内部竞赛和团队合作，营造积极向上的工作氛围。
五、多元化文化多元化文化包括企业价值观、团队协作和员工发展等方面。
传统的企业文化多为单一和僵化，难以满足员工多样化的需求。
现代企业需要注重文化的多元化和包容性，打造开放、创新的工作环境。
此外，企业还可以鼓励员工参与公益活动和社会责任，提升企业形象和员工的归属感。
企业人力资源管理创新探析
企业人力资源管理创新探析随着市场经济的不断发展，企业人力资源管理在新的背景下面临着诸多的问题和挑战。
如何有效的进行人力资源管理已经成为许多企业家和经理们需要解决的问题。
采取一些创新化的人力资源管理措施，通过某种方法在管理中运用人性化的理念、手段来调动职工积极性，实现企业人力资源管理的理论与现实的有机结合。
那么，企业人力资源管理创新的具体内容是什么呢？本文主要从五个方面进行探析。
一、人力资源策略的创新在竞争日益激烈的当今社会中，人力资源是企业最宝贵的资源。
因此，很多企业都开始重视人力资源的成本控制和配置优化。
此时，人力资源策略的创新是非常必要的。
要做到这点，首先需要根据企业的战略目标和发展方向制定相应的人力资源战略，再根据企业特点确定人力资源配置的数量和结构。
在这个过程中，还可以寻找新的人才储备渠道，形成创新型的人力资源管理策略。
二、员工培训的创新现在，大部分企业都重视员工培训，但培训的效果却不尽如人意。
常见的培训方法不断地重复讲解，员工都比较麻木；同时，也无法真正地提高员工的能力和素质。
因此，需要在培训方式上进行创新，采取新颖的培训方式，如以情景模拟、结果导向等为特色的培训方式。
让员工在实践操作中学习，从而使员工更快更好的掌握企业需要的技巧和知识，提升企业的整体实力。
三、激励机制的创新激励机制是企业实现人才吸纳、留住、发展的重要方策。
如果激励机制不好，则会导致优秀员工的离职和其他不良影响，而且激励机制的创新也是人力资源管理创新的重要内容。
公司可以采用返利制度、股权分红制度、股票期权制度等多种激励机制来给员工造福，并在员工晋升和薪资上做出相应的调整。
在激励员工的同时，企业的利益也得到了保障，从而实现共赢。
四、企业文化的创新企业文化是企业的灵魂，通过企业文化的塑造，可以改变企业早期的管理状况。
企业应该通过创建实际行动的文化环境，让员工更容易融入企业的文化氛围中，掌握企业的文化内涵，积极发挥能力才能升华企业的文化内在价值。
人力资源管理的创新模式探究
人力资源管理的创新模式探究一、引言随着时代的不断发展，人力资源管理模式也在发生改变，已经从传统的管理模式转变为创新的管理模式。
人力资源的管理不止关乎员工的招聘、培训与薪资，而是以管理员工为中心，注重员工的发展和公司目标的协同达成。
本文将探究人力资源管理的创新模式及其在管理中的优势。
二、人力资源管理的传统模式传统的人力资源管理模式主要关注于对人员的招聘、培训、薪酬、福利等，强调用物质诱惑来满足员工的需求，这种模式强调企业的利益最大化，忽视员工的需求和个性化。
员工被视为一种生产要素，只是企业的经营资源，企业管理人员的思想处于一种单向管辖状态。
三、人力资源管理的创新模式1. 基于人才的管理思路创新的人力资源管理模式强调以人才为核心，把人才视为企业的战略资源，注重对员工进行技能培训和知识提升，以提升员工的核心竞争力。
创新的管理模式强调人与人的交流和协作，发挥员工的潜能和创新能力。
在管理中注重员工的自我发展，让员工尽情发挥自己的才能，使员工感受到企业对其能力的充分认可和尊重。
2. 强调企业文化的建设创新的人力资源管理模式注重企业文化的建设，在企业内部形成一种集体共识和员工内在价值观的形成，并使之体现在员工的工作中。
以此来促进员工的积极性和创造性，让企业的文化理念深入人心，成为企业员工内心的价值认同和情感认同，与企业共同成长。
3. 以目标管理为导向创新的人力资源管理模式以目标管理为中心，以员工实现企业目标的奖励为驱动，通过目标的设定、分解、落实、执行和评价，实现人力资源的目标与企业目标的强有力契合，催生员工的创新精神和创造力。
在目标管理模式下，员工逐渐意识到自身的工作目标与企业目标的重合性，更加主动地参与企业目标的实现和维持。
四、创新模式的优势1. 提高员工的满意度创新的人力资源管理模式能够引领员工形成团队合作、积极创新、有活力的工作状态，能够为员工提供更好的发展与职业晋升平台，提高员工的成就感和满足感。
2.提高员工的忠诚度创新的人力资源管理模式能够涵养员工的忠诚度，并通过制定激励计划、员工培训、员工福利等手段增强员工的认同感，让员工更加深入地融入企业文化，自觉地付出与贡献。
创新人力资源管理模式的探索
创新人力资源管理模式的探索人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，它涉及到招聘、培训、绩效评估等方面，直接影响到企业的发展和竞争力。
随着社会的不断进步和发展，传统的人力资源管理模式已经不能满足现代企业的需求。
因此，探索创新的人力资源管理模式势在必行。
一、个性化的招聘流程传统的招聘流程通常是一刀切的，对所有应聘者一视同仁，忽略了人的差异性。
而创新的人力资源管理模式应该更注重个性化。
在招聘流程中，可以采用在线测试的方式，根据应聘者的实际能力进行评估，从而更准确地匹配人才和岗位需求。
此外，还可以通过面试或者小组讨论的方式，更全面地了解应聘者的能力和团队合作能力，以便进行更科学的选拔。
二、人性化的培训体系传统的培训模式大多是一次性的，给员工提供一段时间的培训后，就没有后续的支持。
而创新的人力资源管理模式应该更注重持续的培训和发展。
可以建立一个系统的培训体系，根据员工的实际需求和发展方向，提供个性化的培训计划。
同时，还可以通过内部导师制度或者外部培训师的引入，帮助员工更好地提升自己的能力和素质。
三、灵活的绩效评估机制传统的绩效评估主要是通过定期的考核来衡量员工的工作表现，但这种方式往往只注重结果，而忽略了过程。
创新的人力资源管理模式应该更注重过程和发展。
可以采用360度评估的方式，将多方面的反馈纳入考虑，更全面地了解员工的工作表现。
同时，在考核过程中也应注重员工的成长和发展，为员工提供个性化的发展规划和扶持政策，激励员工积极投入工作并提升自己的能力。
四、积极的员工关系管理创新的人力资源管理模式应该更注重员工关系的管理。
可以建立一个积极、开放的沟通渠道，让员工能够随时提出问题和意见，并及时进行回应和解决。
此外，还可以组织一些团队活动和员工福利，增强员工的归属感和凝聚力。
通过建立良好的员工关系，可以提高员工的工作积极性和工作满意度。
总而言之，创新的人力资源管理模式是企业发展的必然选择。
在探索创新的过程中，我们需要注重个性化的招聘流程、人性化的培训体系、灵活的绩效评估机制以及积极的员工关系管理。
人力资源管理创新的管理理念研究
人力资源管理创新的管理理念研究人力资源管理是现代企业管理中的重要一环，对于企业的发展和稳定起着至关重要的作用。
随着科技的不断进步和时代的变迁，传统的人力资源管理模式已经无法满足现代企业的管理需求，如何创新人力资源管理的理念和方法成为当今企业管理者们亟待解决的问题之一。
本文将从人力资源管理的角度出发，探讨人力资源管理创新的管理理念，并提出相应的研究。
一、传统人力资源管理存在的问题传统的人力资源管理强调的是组织的稳定和秩序，主要的管理方式是以规章制度为核心，通过人员招聘、培训、考核等手段来确保员工的稳定性和效率性。
传统的管理模式存在一些问题，如：1. 人员管理过于僵化：传统的管理模式往往是一刀切的，对员工进行统一的管理和考核，忽视了员工个体的特点和需求，导致员工产生厌倦情绪，影响工作积极性。
2. 信息化水平低：传统的人力资源管理往往依靠纸质文件和人工操作，信息化水平低，管理效率低下，无法满足现代化管理的需求。
3. 缺乏创新意识：传统的管理模式往往局限于固有的管理模式和方法，缺乏创新意识，难以适应当今快速变化的商业环境。
以上问题表明，传统的人力资源管理模式已经不再适应当今企业的管理需求，必须寻求新的管理理念和方法。
二、人力资源管理的创新理念1. 弹性化管理弹性化管理是指在管理中充分考虑员工的个体差异，灵活地对待员工的管理和激励，使其在不同情况下能够发挥最佳的工作状态。
具体包括：- 弹性的工作时间和地点：允许员工在一定的范围内选择工作时间和地点，提高员工的工作灵活性和生活质量，减少因工作带来的压力和疲劳，从而提高员工的工作效率和满意度。
- 弹性的岗位设置和职责分配：充分考虑员工的特长和兴趣爱好，合理设计岗位和职责，激励员工做出更大的工作贡献。
2. 创新化管理创新化管理是指在管理中注重创新和变革，鼓励员工提出新颖的想法和方法，推动企业管理的不断进步和发展。
具体包括：- 开展创新培训：为员工提供创新意识和创新能力的培训，激励他们在日常工作中积极地提出新的想法和方法。
创新型人力资源管理模式探索
创新型人力资源管理模式探索随着信息技术的飞速发展，企业的管理模式也在不断的变革和创新。
尤其是人力资源管理，更是面临着越来越严峻的挑战。
如何在这样一个变革的时代中，创造出一种创新型的人力资源管理模式，成为了许多企业所面临的关键问题。
一、人才管理和绩效管理的融合传统的人力资源管理模式，将人才管理和绩效管理作为两个独立的模块进行处理。
但是，在当前的时代中，这种模式已经无法满足企业的需求。
所以，创新型的人力资源管理模式，需要将人才管理和绩效管理进行融合。
具体来说，企业需要从以下几个方面进行探索和创新:1、人才评价标准的创新。
传统的人才评价标准，多以学历、经验、工龄等为参考，但是这些标准显然已经不能满足现在的企业需求。
在新的模式中，企业需要设立全新的评价标准，包括员工的思维能力、创新能力、沟通能力等。
2、智能化绩效管理平台的研发。
随着信息技术的不断发展，智能化绩效管理平台已经成为了提高企业绩效管理效率的重要工具。
这种平台可以帮助管理部门及时获取员工的工作成果，提高绩效管理的效率。
3、个性化发展计划的设计。
针对不同的员工，企业需要设计出个性化的发展计划，支持他们在专业发展和人生规划上的需求。
这种个性化的服务，可以提高员工的满意度和忠诚度，从而为企业创造更多的价值。
二、品牌化人力资源管理在世界范围内，越来越多的企业将人力资源管理与品牌打造相结合，通过品牌化的人力资源管理，提高员工满意度和企业形象。
这种模式不仅有助于企业吸引更多的人才，也有利于企业的品牌形象塑造。
具体来说，企业需要从以下几个方面进行探索和创新：1、品牌化招聘模式。
通过借助品牌效应，企业可以吸引更多优秀的人才。
世界知名企业如Google、Microsoft等，都采用了品牌化招聘模式，通过网络、宣传等多种方式推广招聘信息，提高吸引力和成功率。
2、品牌化培训模式。
针对不同的员工，企业需要设计出个性化的培训计划，通过这种方式提高员工的专业技能和综合素质。
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在创新理念下的企业人力资源管理模式的探索分析【摘要】在社会发展的今天，市场竞争力日益加大，企业要想在市场上占有一席之地，那么就必须创建新的管理模式，以求得发展。
本文将通过对企业现状的分析，重点讨论在创新理念下的企业人力资源管理模式。
【小清新】重要性现状新模式企业的发展离不开人才、技术和客户，其中技术是企业内部的资产，客户是企业潜在的发展对象，而人把这两者连接起来，也就是说人是三者之间的主导因素，是企业生存和发展的核心。
所以企业要想生存地更久，发展地更好，关键是对于人力资源的管理。
1人力资源管理的重要性1.1与企业绩效直接挂钩在对企业评价时，关键是看企业在一定期限内为社会创造的价值以及企业内部的收益。
所以很多企业在年初或者是月初会制定相应的计划，作为在这一阶段内的奋斗目标。
目标制定后，是靠人去执行的。
企业的产出与收入的比例的大小，也就是企业的绩效是否符合之前的计划，关键还是看人是否去创造。
因为人是为企业创造价值的主体，人是为企业提高收益的核心，只有企业创造了更多的价值，那么企业绩效才会增长，可见，为了企业的绩效，对于人的管理是多么的重要。
1.2与企业外部信誉及形象有关工作和读书是一样的道理，很多家长在为孩子挑选大学的时候，除了考虑学校的教学质量之外，更多的关注学校的信誉和形象。
与选择学校相比，人们在选择企业的时候有了更多的待定目标，薪资是求职者首要的考虑因素，除此之外，就是一个企业的文化内涵。
而这里的文化包含的方面很多，其中就包括企业的信誉以及在外部的形象。
若是从某个知名企业中走出去的员工，素质低下，惹人注目，那么外人对于这个企业的评价分自然是下降。
因为外部的人没有深入企业内部，对于该企业的了解只是通过媒体或者是朋友时间的口耳相传，而一般人更多的是相信自己的眼睛和耳朵，若是看到了企业员工的不良状况，那么对于企业的印象分相对会低很多。
可见，良好的人力资源管理模式对于企业的生存和发展都有着重要的意义。
企业的运行是一个过程，而人力资源的管理就是这个过程中的主轴线，但是在很多企业中，管理模式并不尽如人意，存在多方面的偏差。
为了企业更好的发展，关键是先认清其管理模式，了解其现状，纠正其错误，然后找出适合本企业发展的道路，为企业赢得更多的利益。
知己知彼，才能长远发展。
人力资源管理方面的偏差多种多样，归纳起来可分为两个方面。
一种情况在于员工本身，如员工的素质、所具备的专业知识以及在大环境下处理问题的能力；另一方面是管理基层员工的管理者的问题，他们在事情的分工上做的不够到位，导致事故发生后找不到相应的责任人，也会对企业产生不利的影响。
2人力资源管理的现状2.1基层员工素质参差不齐在企业内部，很多工作在生产流水线上的人都是来自偏远的农村或者是遥远的西部地区。
由于地域的差异，他们的生活习惯不同，行为表现也有很大的差异，在这些人中，很少有人享受过高等教育，可以说是素质参差不齐。
所以员工之间缺乏必要的沟通。
长期处于这样的环境下，员工之间的热情就会慢慢磨灭，加上工作的辛苦，会使人情绪低落。
而管理者更多的是关注企业的业务以及员工的工作效率。
对于员工本身的素质或者是生活问题视而不见。
科学研究表明，人的工作效率和人的情绪有很大的关系，同一个人做同样的事情，心情好的时候的工作效率明显高于心情失落的工作效率。
所以对于这些素质差异较大的员工的管理以及刻不容缓。
2.2缺乏独当一面的人才企业中有各种各样的人才，有的负责出勤，有的专门抓生产效率，有的负责对外联系……但是在现实中，问题远比想象的要复杂得多。
当问题出现时，人们不知道应该将它归于哪个部门，于是就会出现推卸责任的混乱现象，这也是在一些外企中常见的症状。
很明显，要是有这个人能够处理里里外外的问题，在企业中独当一面，那么企业中就会少很多的分歧与摩擦。
但是这些独当一面的人才除了具备各种工作上的专业知识之外，还需要有冷静的头脑，懂得在混乱的情况下学会处事不惊。
这样的人在现实生活中往往很稀缺，而社会以及国家在各个方面对于人才的需求都是永不止步的，人才去论走到哪里都是可以生存的。
2.3部分部门人力资源过剩一般的企业会设立独立的部门，是为了分工明确，从而实现制度化管理。
但是在一个企业中，由于市场需求的变化，企业的业务总有淡季和旺季。
企业在旺季时为了跟上相应的业务标准，会选择招聘一些人力资源，但是在淡季时，这些外来的人员还是在企业中上班，从某种方面来说，这些人员对于企业的贡献是不大的。
不仅如此，有的企业在刚刚成立时由于考虑不周全，企业部门的设立会出现重合等现象，虽然称呼不同，但是实质是一样的道理。
或者说一件平常的事件尅由一个部门完成，但是企业却设立了两个平行的部门，一旦部门设立较多，那么在处理问题的效率上就会大打折扣，客户等待的时间也会变长。
2.4员工积极性不高很多员工上班时，都只是为了完成自己的任务，至于质量以及对公司产生的影响则不是很在乎，因为他们只知道自己的收益和付出有一定的线性关系。
对于企业的业务，若是与自己无关的，则不会尽心尽力去完成。
总体来说，在一些大企业中，管理人员有限，或者是基层的管理人员工作不到位，员工的积极性普遍不高，没有为企业创造更多的价值利益。
心理研究表明，这些员工是否积极的心态是在一开始就定位的，若是在刚刚开始工作时就人心涣散，总想着偷懒，那么该员工在后续的工作过程中势必也会对企业产生不利的影响，从企业长远的发展目标来看，这样的员工应该及早被纠正，否者这样的态度不仅对企业不利，还会影响与其一起工作的其他员工，设想一下，在一个企业中，若是所有的基层员工都是态度不良，那么纵使企业之前有再高的信誉以及形象，也不能长远发展。
这些症状在很多企业中都有体现，尤其是一些中小型企业。
所以我们需要认清人力资源对于企业发展的意义，然后再寻找解决问题的办法。
从长远的目标来看，企业的人力资源管理应该分为内外部两个新模式，内部的管理需要抓实，员工之间团结一致，向着共同的目标奋斗；外部的连接以及联系也不能松懈，需要学习外界先进的技术，必要时配合人才的交流。
只有内应外合，加上多年的经验，才能在市场竞争力的大前提下站稳脚跟，稳固发展。
3人力资源管理的新模式一（企业内部）3.1重视知识创新，培养储备干部创新在任何的方面都是适用的，对于企业来说，只有不断地吸收知识，储备养分，才能在必要的时候厚积薄发，为企业赢得长久的利益。
很多企业看重的是经验，认为那些多年在同一个岗位上的人才能够胜任企业的职责，这是无可厚非的。
但是社会在进步，知识在更新，为了企业更好的适应社会的进步。
在知识创新方面，企业可以每年招聘一定的人数，作为储备干部。
在企业中可以从小的工作做起，慢慢的累积知识，逐渐进步。
就目前看来，就业人员中，大部分是应届毕业生，他们缺乏相关的专业，因为在学校学的理论知识和实际应用毕竟是有偏差的，所以这些招聘的人员对于企业的贡献可能并不大，但是只要经过认真的培训，从一些小事件开始做起，只要是和专业相对应的工作，结合该员工自身所学的新知识，相信会给企业带来极大的收益。
3.2分工细致明确，落实责任制度责任的落实至关重要，一个大的企业中，来往的人数很多，每天要处理的事件也很多，在交流的过程中，难免会出现偏差，这时候就要层层追究，将责任具体落实。
一个运行良好的企业应该有明确的分工和明显的层级制度，每个人都管理相应的区域，对应相应的责任。
一个大的企业中，员工数量较多，为了更好的管理，可以分成多个组别，每个人都有自己的任务。
当事故发生时，就要找到相应的负责人，只有做到这样，那么每个人在工作中才会认真负责，以避免麻烦的发生。
若是责任制度不明确，在事故发生后找不到承担事故的人，那么恶企业的管理就会出现混乱的状态，更加严重的是，由于责任没有具体到个人身上，那么其他的员工也会出现效仿的现象，以至于企业进入恶性循环。
3.3明确奋斗目标，制定短期计划心理学家表示，人们对于短期的计划的积极性会很高，而对于久远的或者是实现的可能性不大的目标就会出现迷茫的现象。
鉴于这个因素，企业应该制定一些短期的计划，不仅如此，还需要让每一个员工都知道计划的来龙去脉，有条件的可以让他们积极的参与计划的制定。
通过这样的方式，员工就会对近期的目标有一个大概的了解，那么在计划实行的时候也会轻松很多。
曾经有人做过这样的一个实验，两个实力相当的人参加跑步比赛，其中一人在前天开车对赛程有了一定的了解，并在关键的地方坐了相应的记号，而另一个人却没有做任何的准备，只是跟着路线盲目的跑。
比赛正式开始时，做准备的人很轻松的跑过了一个又一个的关卡，而另一个由于看不到尽头而中途放弃。
道理很明显，制定短期的计划并为之奋斗很重要。
3.4实行奖励制度，提高积极程度调查显示，企业中有20%的员工创造了80%的利润，这就是著名的2/8原理，这些员工被称为企业的核心员工，能够为企业带来相当大的收益，可以说，企业的运转靠的就是这些核心员工。
作为管理者，应该时时关心这些核心员工，满足他们的所需，采取他们对于企业的建议。
只有这样，那么这些核心员工就会认为自己的价值被体现，觉得自己被重视，他们才能在企业中安心工作。
对于这样的人才，企业应该实行相应的奖励制度，明确他们为企业带来的价值，将企业的收益和这些核心员工的收益挂钩起来，提高员工的积极性。
虽然企业暂时的利益减少了，但是从长远的目标来看，由于核心员工的存在，企业才能用最小的成本换的最大的收益。
4人力资源管理的新模式二（企业外部）4.1加强多方合作，实现共赢只有更好的团队，没有最好的个人，这句话在企业中同样适用。
只有强强联合，才能变得更强。
企业与企业之间应该相互合作，发挥各自的优势资源，在合作中进步，在进步中成长。
企业的合作是多方面的，除了技术的交流还有人才的交流，企业可以相互交流人才，共同研发，共同进步。
在交流中取长补短，发挥各自的优势，弥补自身的不足，学习其他企业的管理模式和个人技术。
因为一个人的力量是有限的，一个企业的视野也是有边界的，在合作中可以借鉴先进的经验，摸清其他企业的状况，做必要的调研，从而为企业的后续发展出谋划策。
4.2改变招聘模式，吸纳创新人才多数企业的招聘模式是陈旧的。
一般流程是这样的：当某个岗位出现空缺后，部门经理会与人力资源部联系。
人力资源再发出相应的招聘启事，希望找到适合该岗位的人才。
经过一轮或者多轮的面试，新人可以有三个月的试用期，合格后正常上班，但是这个过程如果一切顺利的话，也要好几个月。
若是新人工作表现不合格，那么还得花更多的时间去重新招聘，浪费了时间和精力。
而美国军队的招聘策略就比较先进，他们采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。
例如，他们总是在寻找着一些优秀的人员。
长期以来，美国军队十分重视建立应征人员的档案，并在新一轮征兵中利用这些信息，这样可以舍去很多的麻烦就招到所需的人，一些大的企业也可以沿用这样的方式，为企业储备高科技人才。