高校人力资源管理问题与对策.docx
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指高校在招聘、培训、激励、评价等方面对人力资源进行科学管理的过程。
在高校人力资源管理的实践中，存在一些问题亟待解决。
高校人力资源管理存在招聘不规范的问题。
一些高校只注重教师的学历、职称等硬性指标，忽视了教师的学术素养、实践能力、沟通能力等重要软性能力。
这导致部分教师在教学和科研方面能力不足，无法满足高校的发展需求。
为解决这一问题，高校应加强对教师的全面评估，不仅注重学历职称，还需注重教师的综合素质评价。
高校人力资源管理存在培训不健全的问题。
一些高校在教师培训方面缺乏系统性、针对性，导致教师缺乏更新知识、提升教育水平的机会。
高校应建立健全师资培训体系，制定教师培训计划，定期组织教师参加学术交流、进修学习，提高教师自身素质。
高校人力资源管理存在激励机制不完善的问题。
一些高校激励机制过分强调学术成果，忽视了教学和科研的平衡发展。
高校应建立以绩效评价为核心的激励机制，合理评价教师的教学、科研、服务等方面的绩效，激励教师全面发展。
高校人力资源管理存在评价体系不完善的问题。
一些高校评价体系只注重教学和科研的数量指标，忽视了教师对学生素质培养的贡献。
高校应建立多元化的教师评价体系，综合考核教师的教学、科研、服务、学生评价等方面表现，全面评价教师的工作质量和能力。
在解决高校人力资源管理问题的过程中，需要借鉴先进的管理经验和理念。
高校可以与国内外一流高校开展交流合作，学习其先进的人力资源管理经验和管理理念，不断提升管理水平。
在高校人力资源管理中，招聘不规范、培训不健全、激励机制不完善、评价体系不完善等问题亟待解决。
高校应加强对教师的全面评估，建立健全师资培训体系，建立以绩效评价为核心的激励机制，建立多元化的教师评价体系，并借鉴先进的管理经验和理念，不断完善高校人力资源管理。
只有这样，高校人力资源管理才能更好地适应高等教育的发展需求，为高校的发展提供有力支持。
高等院校人力资源管理不足与优化对策
高等院校人力资源管理不足与优化对策一、背景介绍在当前的社会经济快速发展的趋势下，人力资源管理成为了一个重要的领域。
而高等院校的人力资源管理也面临着一系列的问题，随着高等教育规模和质量的不断增加，人力资源管理不足以应对日益增长的需求，对于高等院校如何优化人力资源管理也成为了当前亟待解决的问题。
二、论文标题1.高等院校人力资源管理的现状分析2.高等院校人力资源管理所存在的问题3.高等院校人力资源管理的优化措施4.高等院校人力资源管理的制度建设5.引进人才对高等院校人力资源管理的促进作用6.高等院校人力资源管理的社会形象建设7.高等院校人力资源管理的发展趋势三、高等院校人力资源管理的现状分析高等院校人力资源管理的现状存在以下几个方面问题。
首先，大多数高等院校的人力资源管理人员缺乏专业的知识和技能，对于新的管理模式和方法缺乏应对措施。
其次，高等院校的人力资源管理缺乏有效的数据统计和监测机制，难以对人力资源进行全面且及时的管理和分析。
此外，在招聘和选拔人才方面，高等院校的人力资源管理往往缺乏科学性和公正性，这更加削弱了高等院校的竞争力。
解决以上问题，我们可以采取以下措施：一是提高管理人员的专业水平，加强人力资源管理人员的培训，提高其应对新管理模式的能力。
二是加强全方位数据统计和监测机制建设，确保人力资源管理的全面性和及时性，实现有效的资源配置和管理。
三是建立科学、公正和有效的人才招聘和选拔制度，吸引更多高素质、优秀的人才加入高等院校，为人才培养和学科发展提供保障。
四、高等院校人力资源管理所存在的问题高等院校人力资源管理所存在的问题比较复杂且多元化，主要包括以下几方面问题。
首先，高等院校人力资源管理的制度与规范不够完善，管理过程中存在缺乏顶层设计和细节规划的问题。
其次，人力资源管理在根本上存在着分配不公的问题，尤其是权责不明、任人唯亲等现象比较普遍。
此外，人才队伍建设还面临着观念陈旧、流程复杂、效率低下等问题。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理体系中的重要组成部分，对于高校的发展和教职工的发展都起着至关重要的作用。
在现实中，高校人力资源管理存在一些问题。
本文就这些问题进行分析，并提出相应的对策。
高校人力资源管理在招聘方面存在问题。
一方面，很多高校招聘过程中存在不公正和不透明的现象，有些招聘岗位确实需要资历和能力，但有些岗位过于看重学历背景，而忽视了个人综合素质和实践能力。
部分高校的招聘工作缺乏公平竞争的机会，存在内部推荐或者人情关系过多的现象。
针对这一问题，高校人力资源管理部门可以采取一系列对策。
应当建立公平公正的选拔机制，明确岗位要求和评价标准，并从个人能力、学术成果和实践经验等多个维度来进行综合评估。
加强对招聘过程的监督和检查，确保招聘过程的透明度和公正性。
加强对人才的引进和培养，建立健全的岗位聘任制度，提供更多的晋升机会和培训机会，以激励教师的积极性和创造力。
高校人力资源管理在人才培养方面存在问题。
一方面，高校对于教职工的培训和发展关注不够，很多教师在进入高校后很难得到系统的培训和提升机会。
很多高校的绩效评估和奖励机制过于片面，注重文章发表数量而忽视教学质量和教育改革。
这导致一些教师流于形式，缺乏创新精神。
针对这一问题，高校人力资源管理部门应该加强教师培训和发展的投入。
一方面，可以建立起师资培训体系，提供教师培训的机会和资源，加强教师的学科知识和教学技能的提升。
应该建立综合评价机制，充分考虑教学质量和学术成果，并为教师提供相应的奖励和荣誉，以激励教师的创新和改革。
高校人力资源管理在聘用和待遇方面存在问题。
一方面，部分高校聘用政策和合同制度不健全，存在一些合同过短、无法稳定就业等问题。
部分高校的薪酬待遇不公平，教职工之间的薪酬差距较大。
解决这一问题，高校人力资源管理部门要完善聘用政策和合同制度，确保教职工的稳定就业和合理待遇。
应加强薪酬管理，在合理的基础上，充分考虑教职工的贡献和表现，以激励教职工的积极性和工作动力。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理是指对高校内部人力资源进行计划、组织、领导、控制等活动，以实现高校整体目标的过程。
随着高校规模的不断扩大、结构的不断调整以及人才队伍的不断壮大，高校人力资源管理面临着一系列挑战和问题。
本文将围绕高校人力资源管理存在的问题，提出相应的对策，以期为高校人力资源管理的提升做出一些贡献。
一、问题分析1. 人才流失问题随着社会的发展，高校人才的流动性越来越大，而高校往往由于种种原因无法留住优秀人才。
一方面，学校的薪酬、福利、职业发展机会等方面的吸引力不足；学校的管理机制不够灵活，员工的创新能力和积极性不足，致使人才流失严重。
2. 绩效考核不公平高校的绩效考核往往存在主管部门过于关注学术业绩，忽视其他工作的情况。
一些教师在学术研究上取得了显著成绩，但在教学、科研管理以及校园文化建设等方面表现一般，却也能获得同等的奖励和晋升，这势必会导致员工的不满和绩效考核的不公平。
3. 岗位匹配不合理高校在招聘人才时，往往只关注学历和专业背景，而忽视了人才的能力与岗位的匹配度。
导致一些员工进入岗位后，无法发挥自己的优势，从而影响了工作效率和工作积极性。
4. 人才培养制度不完善高校在人才培养方面往往只重视知识技能的培养，而忽视了德育、体育、艺术等多元化人才培养。
这种单一的培养模式无法满足社会对综合素质人才的需求，也无法激发学生的学习兴趣和创新能力。
二、对策建议1. 完善薪酬福利制度高校应该建立完善的薪酬福利制度，提高优秀人才的工资水平和福利待遇，激励员工的工作积极性和创新能力。
要建立科学的职业发展体系，为员工提供明确的晋升途径和职业规划，让员工有明确的奋斗目标。
2. 改革绩效考核机制高校应该改革绩效考核机制，不仅要重视学术成果，还要注重员工在教学、科研管理以及校园文化建设等方面的表现。
建立多元化的绩效考核体系，为员工提供展示自我才华的舞台，避免只重视学术业绩。
3. 优化岗位匹配高校在招聘人才时，应该更加注重人才的能力与岗位的匹配度，而不仅仅只看重学历和专业背景。
浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策
浅议高校人力资源管理中存在的问题及对策高校后勘人力资源管理是一个不容忽视的问题。
本文针对高校后勘人力资源管理方面存在的f.1题，阐述了高校后勘人力资源管理的必要性，提出了有效解决问题的一些对策。
人力资源;现状;对策随着高校后勤社会化改革的不断深入，后勤系统人力资源的管理，对整个高校的正常运作起非常重要的影响和制约作用。
在高校后勤社会化改革的进程中，越来越多的高校领导体会到后勤缺少的不是财、物资源，而是缺乏有丰富经验而又踏实于后勤工作的管理者。
因此，针对高校后勤人力资源管理中存在的问题，进行科学管理和有效运用人力资源的举措已被众多高校领导所重视。
1.高校后勤人员结构复杂高校后勤的工作人员结构复杂，一般情况下，总体分为在事业编制、企业编制、非在编人员等。
细分为：事业编制人员又可分为干部编制与工人编制，企业编制人员、非在编人员里包括劳务协作人员、失地农民、小时工等。
事业编制、企业编制人员一般是由老职工、学校机构调整分流人员等，非在编员工一般是教职员工家属、下岗人员、农民工等。
因此高校后勤工作人员的年龄构成、知识水平、工作能力等方面都有着很大的不同，结构非常复杂。
2.高校后勤人员流动性大现代经济的重要特征之一是资源具有流动性，这是大部分经济学家都认可的，其是衡量某个经济体质的好坏、是否成熟的重要标志。
这种流动性对于国家的宏观经济是有好处的，但是对于具体的单位来讲，单位则必须将这种流动性所造成的损失降到最低高校后勤属于人力资源密集型的服务行业，然而从事技能性工作的大部分都是非在编人员，由于高校后勤人员结构的复杂性，加之工作强度相对较大且回报相对较少，这就必然会造成人员流动过大。
l.高校后勤系统人力资源的素质偏低目前，大多数高校后勤系统职工普遍存在着文化水平偏低、技术水平落后、年龄结构不合理等问题。
以某高校后勤在编人员现况看，具有大专以上文化程度的大约有u%,具有中级工技术等级以上的大约有40%,35周岁以下人员不到1 0%.非在编人员的学历层次极低、没有技术等级、年龄结构老化。
高校人力资源管理存在问题及对策
探析高校人力资源管理存在的问题及对策摘要：针对高校人力资源管理中存在的问题，需要探索和研究出一种新的管理模式，怎么样使高校职工的向心力、凝聚力以及归属感得以提升，使高校得到可持续发展。
在此基础上，高校教师资源管理应该采用现代人力资源管理的理念和方法，从而不断完善和健全我国高校人力资源管理机制。
关键词：高校；人力资源管理；问题；对策中图分类号：d035.2 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2013）06-0-01一、高校人力资源管理存在的不足和问题高校的人力资源管理是高校经过不断的获取高素质的人力资源，把它们整合到学校的各项活动中去，激发广大教职工对教育事业的积极性，挖掘他们的潜力，以此实现高校发展目标的全部职能、活动和过程。
伴随高等教育体制改革的不断加强，高校的人事制度改革也取得了很大的成就：建立人力资源的概念，增强的竞争机制，结构化的教师队伍得到完善。
然而也应该看到存在的一些问题，具体表现在：1.在高校内部，人力资源分配不当因为这几年连续的扩招政策，我国的高校生师比例已经达到18.22：1左右，专门的任课教师比较紧缺，有一些高校还出现缺编的状态。
2.高校只看重学历在近些年来，教育部以及各省的教育厅对于高校教师的职称评定都对学历提出要求，申请教师资格，提出学历的要求是必然的，但是在高校中有非教学人员和研究人员，这些人员的资格应根据职位的性质，质量和能力，不应该被视为同样的决定。
3.缺乏对人力资源的长期规划因为没有合理明确的人力资源长期规划，导致高校的人事部门不能为学校的长期发展提供人才方面的保证。
人才成长有自己的时间性，人事部门要为人才的成长建立一个适宜的良好的环境。
4.严重的人才流失情况，对高校的秩序造成干扰在法律以及法规的举措确实的情况下，大学的科研教育人才随意的流动，造成的影响就是增加人员培训的成本，对高校的良好持续发展形成阻碍。
二、加强高校人力资源管理的对策1.采取科学有效的激励机制来调动教职工的工作积极性激励作为一种管理的职能是在以人为本的管理机制中具有无可替代的作用。
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策
刍议高校人力资源管理存在的问题与对策高校人力资源管理作为高校管理中至关重要的一环，对于高校的发展和建设有着重要的影响。
在实际的高校管理中，往往存在一些问题和困难，这些问题和困难直接影响到高校人力资源管理的效率和质量，因此需要引起足够的重视并采取相应的措施加以解决。
一、问题分析1.人才流失严重。
高校人才流失是一个不容忽视的问题，在许多高校，从教职工到学生，都存在着流失的现象。
首先，高校的薪酬水平相对低下，不少优秀的教师因薪资低、福利待遇差而选择离开高校去其他地方发展。
其次，高校的科研和教学条件不够完善，往往会导致一些优秀的研究人员和老师不满意在高校工作。
同时，高校的管理模式也影响着教师和学生的工作和学习积极性，流失问题日益严重。
2.人才培养方向不明确。
高校的人才培养方向不够明确，导致学生在学校期间的学习方向不够清晰。
这种情况会直接影响高校教学质量，也会导致一些毕业生就业压力增大。
3.人才评价体系不够完善。
目前高校评价人才的评判标准不够清晰、科学，而且评价体系也不够完善。
由此，一部分优秀人才在评价体系中并未得到应有的认可，而一些不够优秀的人才却因各种原因得到了不应有的荣誉。
这样就导致了人才流失的问题，并且，对于学生的成长和发展也会带来负面影响。
二、对策建议1.加强人才激励机制。
为了避免人才流失，高校需要加强人才激励机制的建设。
例如，提高教师的薪资待遇、拓宽科研经费支持、建立职业晋升制度等措施，以激发教师和学生的积极性，保障他们在高校的工作和学习环境。
2.明确人才培养方向。
高校应该建立一套完善的人才培养方向机制，让学生在校期间能够更好地掌握学习方向。
例如，可以根据学生学习能力和兴趣爱好，为其提供相应的教学资源、讲座和实践机会，在保证基础教育质量的基础上，培养出更多合格人才。
3.完善人才评价机制。
为了评价高校教职工的质量，保证人才得到应有的认可，高校需要建立一套完善的人才评价机制，确保其评价标准科学合理，避免因主观因素导致评价结果失真。
我国高校人力资源管理存在的问题与对策
如 缺 少教 师 的教 学 质 量 和 管理 人 员 的管 理 水平 指 标 。所 以 ．这 种
考 核 方式 是不 能 反 映 教 职 员 工 的真 实 水 平 的 因而 在一 定 程 度 上
挫 伤 了 教 职 员工 的积 极 性 ，不 利于 高等 学校 的健 康 发 展 。 ４ 人 力 资源 管 理 者 缺 乏 相 关知 识 。 人 力 资源 管 理 科 学具 有 自 身 独 特 之 处 要 想 掌 握 一 套 系 统 的人 力 资 源 管 理 技 能 ， 专 门 的 训 练 是 必 不 可 少 的 。 纵 观 国 内 ．大 多 数 高 校 的 管 理 者 也 都 是 具
有 了 雄 厚 的 教 育 背 景 在 一 些 领 域 也 都 是 各 有 建 树 。但 是 ．接 受过 系统 的人力 资源方 面的 专业教 育和训 练的却 是微乎 其微 。
最 精 华 的部 分 高 校 人 力 资 源 的数 量 、质 量 决 定 着 高校 的活 力 和
发 展水 平 就全 国 而言 则决 定 着 我 国大 学 生的 整体 素质 。 因此 ，
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我 国高校人 力资源 管理存在的 问题 与对策
黼 丁振 侠 华 东 师范大 学公 共 管理 学院
［ 摘 要 ］． ４是 高校 发展 与 参 － 争 的最 关键 因素 ． 何 建 设 并 管理 好 一 支适 应 高校 发展 需 要 的人 才 队伍 ， 高校 人 力 ／ － － － ｂ竞 如 是 人 力资 源 管 理 绩 效 考核
１ 树 立 科 学 的管 理 理念 。 只有 实 现 观念 的转 变 才能 带 来管 理 方式 的 变 革 ， 才 能有 管 理 目标 和 结 果 的转 变 。 高校 人 力 资源 管理
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高校人力资源管理问题与对策
高等学校是培养社会主义建设合格人才的主要阵地。
高校人力资源管理在一定程度上体现着高校的发展水平与发展方向，解决好人力资源管理存在的问题，有举措、有思路，实现教育“三个面向”，培养有用之才，意义重大。
一、高校人力资源管理存在的主要问题
1.管理模式陈旧。
长期以来高校人力资源管理受陈旧的人事管理制约，在具体的管理模式中仍受事务性的影响，更受条条框框的束缚，仍以请示汇报等处理日常业务工作。
在开展工作中对管理的对象缺乏尊重性、民主性，在管理的深度上缺乏主动性，缺乏服务性。
2.管理观念滞后。
我国目前已实行社会主义市场经济，而许多高校的人力资源管理未摆脱计划经济的模式，大多数的管理仍是一般性的各种劳动人事，用人的管理，缺乏真正的现代人力资源管理。
高校中人力资源的管理体制不健全，具体管理仍是“人头”性，对具体开发，人才的合理配置，管理理念都滞后于时代的发展。
3.缺乏长远规划。
高校中未制定人力资源管理的长远规划，因此学校要得到可持续性发展，各类专业人才得不到有效保证。
高校中专业人才主要是教师，而教师往往只完成教学任务，缺乏长远的发展，加之学校在策划上，培养上未设计长远规划，这样也就导致了高顶尖教师人才很难形成。
4.人力资源流失严重。
高校中教师队伍一方面在不断地发展壮大，绝大多数高校通过人才招聘会，网上招聘等形式均能招进所需的博士
生、硕士生充实教师队伍；另一方面，高校中具有高学历高职称的大量的人力资源大量的向国内外流失。
据统计，每年有数以万计的高校中青年教师以及优秀毕业生去国外留学未归；另外社会上抢夺高校人才等都导致了高校人力资源流失程度严重。
5.缺乏人力资源的激励机制。
各大高校都很重视人才的引进与培养工作，但是在使用各类人才中缺乏优化配置，没有建立起人力资源激励机制。
在高等学校中，人力资源管理部门往往处理具体事务多，而对于形成规范性、条理性、理论性，有价值性的工作研究比较少，对于高层次人力资源的开发与利用，对如何发挥高层次人才的智慧才能，缺乏激励机制研究，这在一定程度上也挫伤了广大教师的工作积极性。
二、针对高校人力资源管理存在问题采取的对策
1.采用管理新模式。
在知识经济，高科技信息化的新时代，高等教育将更大程度上融入市场，面对激烈的国际竞争，面对严峻的竞争市场，高校必须适应国际国内发展的大好形势，必须解放思想，砥砺前行，而人力资源管理模式要打破陈旧的模式，转变新的模式，重点加强人才队伍建设，必将为高校教育事业的发展提供可靠的人才支撑。
2.树立新的管理观念。
一是树立起人才资源是第一资源的新理念。
高校要生存，要发展，人才的问题已是首要的问题，在高校中人力资源的管理重点是抓好师资队伍建设，在积极开发师资人才的工作中，要具有慧眼识才的能力，凝聚人才资源的气魄，不断提升聚才，用才的水平；二是树立全面的人才观。
高等学校中需要大量的具有一定教
学水平与科研能力的教师队伍人才；也需要一支懂管理，善于服务协调的管理队伍人才；需要一支懂技能，善服务的后勤队伍人才。
因此在引才与引入后的培养，使用，人力资源配置上都需要前瞻性，目标定位明确等。
3.制定科学的人力资源规划。
高校中要确保教育事业的长足发展，就要制定科学的、合理的人力资源规划，规划分为长、中、短期，长期为5-10年；中期为1-5年；短期为1-2年；长期规划保证学校未来10年人才队伍建设，人力资源挖掘与人才发展的长远规划，发展战略，主要举措；而中期与短期规划则是保证长远规划实现的分步骤、分时间的工作计划。
由此，科学、合理的人力资源管理规划，也是高校教育事业发展的关键。
4.确保人才队伍稳定。
高校中如何保证稳定教师队伍，这也是稳定人才队伍即人力资源的关键。
一是要给广大教师人才创造优雅舒适的工作环境。
保证教师的住房、用电、用水，这是生活的第一保障措施；二是给广大教师提供较高的工资福利待遇，首先给教师提供生活的基本工资待遇，其次要建立体现多劳多得的绩效工资体系，工作有能力、有作为、能上课，多奉献的教师，深受学生欢迎的教师，必须得到较丰厚的绩效工资待遇，这也是稳定教师队伍的关键；三是要保障教师养老保险金、工伤保险金、医疗保险金、失业保险金、生育保险金及住房公积金的正常缴纳；即学校保障广大教师“五险一金”的正常缴纳，保障他(她)们享受正常的晚年生活，这也是稳定广大教师队伍的关键；四是给广大教师提供专业进修，人才培养，出国访学，职
称晋升机会与平台，这也是稳定教师队伍，教师人才，人力资源的有力举措。
5.建立健全科学合理的人才激励机制。
高校中人才队伍包括教师、干部、后勤人员三大人才队伍，学校要赖以生存，要发展则离不开这些人才，而学校要发挥好这些人才的重要作用，就要制定科学合理的激励机制，竞争机制，如建立学校评选优秀教师，优秀教育工作者办法以及其他各类先进的评选办法等，这也是开创人力资源的很好举措。
对高校人力资源管理存在的问题，进行剖析研究，提出解决问题的主要对策，建设一支业务精湛的高校人才队伍是发展教育事业的长远之计。